2023年人员素质测评理论与方法自考复习资料自考考点版

人员素质测评理论与方法一名解、选择、填空人员素质测评:狭义的人员素质测评,是通过量表、面试、评价中心技术、观测评估、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还涉及公司的测评制度。“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中,影响最大的是马斯洛。“自我实现人”,是指人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才干,实现自己的抱负，只有人的潜力充足发挥出来,人才会感到最大的满足。当量量化:就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素,是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点,它实质上是用人准则的具体化。测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数(汇总值或平均值)进行调整，形成种种不同的分数形式,以克服原始分数的弊端。效度：一个测验在测量某项心理特性时所具有的对的限度。即测评的有效性,反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实限度。信度:又称可靠性,重要测量测评的一致与稳定限度。若对同一对象进行多次的测评,结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠,信度高。笔试法:是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的对的限度予以评估成绩的一种测评方法。面试法:又被称为口试、面审、面谈等,是主测评人通过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观测，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。社会称许性:指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特性做出回答。投射测验:是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下,自由表现出他的反映,通过度析反映的结果,就可以推断他的某些个性特性。在这里，刺激情境对决定被测评者的反映并不重要，它的作用只是像银幕同样,被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。因此,运用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。人事考核法:是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特性以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。胜任特性：是指“能将某一工作(或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特性,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特性。”评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中,采用多种技术,由多个主测评人观测和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。模拟面谈:是评价中心技术中通常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是通过了培训的,他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题,由主测评人对面谈的过程进行观测和评价。角色游戏:是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它规定被测评者扮演一定的角色,模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。投射技术测验法:是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。非结构化面试:是指面试的内容，程序等都没有明确的规定,主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行进一步,彻底,多层次的了解。测评：即测量和评估，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特性进行测评，评估是以定性的方式对人的能力倾向、个性特性进行鉴定和鉴定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起,进行测量和评估。思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。工作生活质量:组织中所有人员的参与感,工作满意感,和精神压力的状况。心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说,心理测验就是借助心理量表，对心理特性和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。职务：重要性相称的一组职位的统称。心理素质：人的结识过程,情感过程,意志过程的具体特性及人的个性心理特性与个性倾向性的具体特性。数字反映能力:运用数学符号进行推理的能力。职业生涯:一个人在其生活中所经历的一系列职位,职务,或职业的总称。气质：一个人表现心理活动的速度,强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特性。测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。结构化面试：依照预先拟定的内容,程序,分值结构进行面试。素质测评:对各类人员的德，能,勤，绩,体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评估。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在重要活动领域中的表征信息,针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。专家加权法:聘请与素质测评有关的专家，规定他们各自独立地对测评指标体系加权,然后按每个测评指标进行记录，取其平均值作为权重系数。情境测验法:指由主试设计一种情境,通过观测应试者与周边社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反映来判断其人格特性。二简答题1、评价中心具有哪些特点?答：（1）对个人的评价在团队中进行；（2)评议集体进行;(3）使用多种评估方法；（４）评价是多维度的个体变量;(５）评价程序是通过标准化的，具有较高的表面效度。（6）比其他心里测验时间要长;(7)信息量大;(８)标准化;（9)行为性。2、结构化面试如何设计?答：（1)分析应聘岗位相应聘者的素质规定；（2)拟定录用目的，是集面试问题（3)拟订的问题不仅要有实际内容,还要有一定难度。(4）合理排列顺序,拟定发问主次;（5）明确评分标准,实际规范的评分等级。3、人员素质测评的意义是什么?答:（1）有助于资源配置的科学化；（2)有助于人力资源开发；(３)有助于劳动人事的优化管理;(4）有助于人事制度的变革和深化；(5)有助于提高员工的工作生活质量。4、心理测验的种类有哪些？答:根据测验的具体对象可分为:认知测验与人格测验根据测验的目的可分为：描述性、预测性、诊断征询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式根据测验的材料特点可分为:文字性测验与非文字测验根据测验的质量规定可分为:标准化测验和非标准化测验根据测验的实行对象可分为：个别心理测验和团队心理测绘根据测验中是否有时间限制：速度测验、难度测验最佳行为测验、典型行为测验等5、素质的基本特性有哪些？答:素质是人性的基本特性,它是十分复杂的身心现象，素质测评就是要揭示这种复杂的人性特质，合理、恰本地使用她们。（1)素质的基础作用性;(2)素质的相对稳固性;(3)素质的可塑性;（4)素质的个体差异性；（5）素质的难全性;（６）素质的隐蔽性；（7)素质的表出性。6、简述评价中心的失败因素？答：(1)没有充足的准备与计划;（２）准备工作过于累赘;(３)评价中心的结果被错误使用或主线不用；(４）评价结果缺少预测效度；(5)得不到高层主管的支持与帮助。７、心理测验具体表现在哪几个方面？答：（1）是对行为的测量；（２）是对一组行为的测量；(3)行为样组不一定是真实行为;(4)是一种标准化的测验;（5)是一种力求客观化的测量。8、面试的作用是什么？答:（１)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2)可以填补笔试的失误。（３)可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反映能力等笔试难以测得的内容。(4）可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特性。(5）可以测评个体的任何素质。９、财会人员的个性特点是什么?答:（1）较低的乐群性。沉默、孤僻、生硬、严谨、不苟且。(2)较高的有恒性。文中执著,恪尽职守,努力肯干有较强的社会责任感。(3）一般的敢为性。不喜欢冒险（4）较高的敏感性。细心敏感，有时优柔寡断。（5）低忧虑性。自信坦然，易适应环境,有时自命不凡。（６）较高的独立性。不依赖别人,有主见，不推诿责任。1０、面试的类型有哪些？答：面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试；根据面试的实行方案，可以将面试分为单独面试和小组面试;根据面试题目的内容，可以将面试分为情景面世和经验面世;根据面试的气氛设计可将面试分为压力面试和非压力面试。11、适应能力强的人一般具有哪些特性？答：（１）由独立自主的个性（２)能借鉴成功与失败的教训（３）具有明确的人生目的，深知取胜之道(4)有稳定的性格和一定的价值尺度(5)有较强的判断力和自我克制力。（6)善于体察利害关系和有关情况。12、在拟定适当职务级别的过程中,要牢记那几点?答：（1）在那个级别要有足够的参与者,是评价中心是经济的。（2)有足够的评价者,至少比参与者高一级,最佳高两级。(３)用评价中心方法去评价评价人员的也许性。(４）涉及身份的一些问题。13、人员测评指标体系的设计应遵循那些原则?答:（1)针对性原则(2）明确性原则(３)科学性原则（4)创新原则(5)精炼性原则14、到目前为止,素质测评的方法有哪些？答:（１）面试，涉及结构性面试和非结构性面世。(2)心理测验，涉及品德素质测验、人格个性测验和认知测验，其中认知测验有智力测验、专业能力测验与非专业能力测验等。（3)评价中心，涉及公文解决,情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断等。(4）观测评估法，有专家观测评估和群众观测评估（5）推荐表、申请表、履历表、档案的分析(6)业绩考评、定量考核、系统仿真测评(8）人工智能专家系统测评等1５、拟定测评指标权重的方法通常有哪几种?答:（１）主观加权法(2)专家加权法（3)德尔菲征询法(4）简朴比较加权法（５)对偶比较法（6)回归分析法1６、营销员应具有哪些基本素质?答：(1）独立性和自我管理能力较强。（２)善于捕获信息,灵活应变。（3）时间观念强。(４）善解人意,劝说能力强。（５)诚实、守信用。(6）喜怒不形于色(７）性格外向，人际交往能力强。(8)口头表达能力和洞察力强1７、人员测评指标体系设计的方法有哪些?答:（１）工作分析法。（2）素质图示法。(3)问卷调查法。(4)培训目的分析法。(5)头脑风暴法。（6)胜任特性法。（7)高绩效素质分析法。18、测评指标体系的设计程序是什么？答：（1)工作分析(２）理论验证(３)指标调查(4）反馈修订19、面试时，测评人员应遵守哪些纪律?答：（１）面试期间关掉手机、BP机和室内电话;(2）不在面试过程中私下交谈;（3)独立评价（4）事先安排好本职工作，制定好工作代理人,面试期间不受其他事务干扰。(5）不得半途离开。20、人力资源管理者应具有哪些基本素质?答：（一）基本素质（二）个性特点78简述人员素质测评应用范围？①评估量表的编制与应用；②规范化测验工具的研究与应用；③工作分析与职务特性测评；④人员选拔与考核的综合程序研究;⑤职工工作满意度的测量。７9简述人员素质测评的意义?①人员素质测评是公司人力资源管理的起点;②人员素质测评是公司人力资源科学配置的基础；③人员素质测评是公司人力资源开发运用和优化管理的重要工具;④人员素质测评是加强公司竞争的保障。８0简述马克思主义的人性理论？①人是自然实体和社会实体的统一；②人的本质是一切社会关系的总和；③人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。８１简述个体差异理论？①个体倾向性差异；②个体心理特性的差异。82简述角色理论在人员素质测评研究中的运用？①为评估量表要素设计的合理性提供依据；②为多层评估法的拟定提供依据；③为评估结果的误差分析提供了依据。8３简述人员素质测评指标权重的拟定方法？①主观加权法;②专家加权法;③德尔菲征询法;④简朴比较加权法；⑤对偶比较法;⑥回归分析法。84简述人员素质测评指标体系的设计环节？①工作分析；②理论验证；③指标调查;④反馈修订。8５简述常模最重要的意义?代表标准化样本在测验中表现实际的平均成绩或中档水准，被测的测验分数只有对照常模加以比较，才干显示其所在团队中的相对地位,测验分数才故意义。８６简述结构效度的分析环节?①建构素质结构模型；②收集事实资料；③选择恰当的评判方法。８7简述笔试法的优点？①测评内容和分工具有高度倾向性；②花费的时间少，效率高;③真实地反映出被测评者的素质；④成绩评估比较客观且便于存档。88简述编制笔试题的基本规定？①测评的内容应符合大纲的规定;②提出问题的方式和设立的解题任务的情境应当是新奇的，不落俗套的；③问题的含义是明确的;④问题的对的答案是有定论的,不是模糊不清的;⑤有适当的难度和较高的区分度,可使测评更具有针对性。８9简述面试法最为常见的测评项目？①个人信息；②语言表达能力；③应变能力;④综合分析能力；⑤仪表仪态风度;⑥自我控制能力与情绪稳定性；⑦人际交往倾向与人际关系;⑧事业心、进取心和自信心。90简述结构化面试的程序？①拟定面试主测评人；②拟定面试方案；③面试实行前的准备；④面试活动的正式实行;⑤面试结果的评价。91简述面试法中试题编制计划应明确的问题?①测评目的；②测评项目；③测评对象；④测评模式;⑤题型;⑥取材范围;⑦工作程序与工作进度。９2简述心理测验法中能力倾向测验的内容?①言语理解能力；②数量关系能力;③逻辑推理能力;④综合分析能力；⑤知觉速度与准确性。9３简述心理测验法中个性的重要特性？①稳定性;②整体性；③双重性；④发展性。94简述资料分析法的作用?①通过初审申请人的个人简历,迅速排除明显不合格的人员;②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系,以获得更多有关申请人各方面更准确具体的信息资料;④从申请表中了解申请人有关信息，以利于此后人事管理工作;⑤了解申请人的行为表现史。95资料分析法的优点?①个人简历较之面试更具有客观性；②个人简历资料较之心理测验合用范围更广。９6简历资料也许存在的问题？①简历填写的真实性问题;②简历的效度系数的稳定性问题;③简历项目分数的设计是纯实证性的,缺少逻辑上的解释。97简述人事考核法的原则?①严格的原则;②公平的原则;③立体考核的原则；④开放的原则。9８简述保障人事考核法质量的对策?⒈考核量表的设计过程中,下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。①请考核对象与相关考核人参与评估量表的设计,共同拟定评估要素体系及等级参照标准;②评估量表中使用的评估要素应当是可观测、可测量的个人因素,或者是与工作自身的特性有关的因素;③加权系数的模式要在理论研究—实践检查—理论研究多次反复的基础上才可投入使用。⒉要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高设计考核程序、组织实行考核、改变考核者态度、提高考核者能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。⒊要对考核者、被考核者所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析,并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。99简述无领导小组讨论法能获得大量信息的因素？无领导小组讨论法考察的内容范围比较广泛，能获得大量的信息。无领导小组讨论可以考察的维度比较广泛，既可以涉及沟通能力、团队合作、组织协调等人际方面的维度,也可以考察思维的逻辑性、分析能力、发明性等能力方面的因素，还可以考察自信心、情绪的稳定性、工作风格等因素。无领导小组讨论为被测评者提供了充足展现其行为的舞台，能使主测评人得到大量的有关被测评者能力、个性特点的信息。100简述无领导小组讨论法的合用范围?①被测评者在团队中工作与别人发生关系时所表现出来的能力；②被测评者在解决一个实际问题时的分析思维能力；③被测评者的个性特性和行为风格。10１简述无领导小组讨论法施测过程中的注意事项？①向被测评者宣读的指导语应当事先准备好,保证对每组被测评者宣读的指导语都是同样的；②在被测评者讨论的过程中，主测评人应不予介入,不干涉被测评者的讨论;③假如被测评者在讨论的过程中自动提成两个或几个小组,应提醒他们作为一个大组来讨论，由于对于主测评人来说,无法同时观测几个小组的讨论。102简述评价中心法的形式?①无领导小组讨论法②文献筐③模拟面谈④演讲⑤搜寻事实⑥书面的案例分析⑦角色游戏。１03简述角色游戏法的含义及特点?角色游戏是指评价中心法一种比较复杂的测评形式。它规定被测评者扮演一定的角色,模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。角色游戏的优点就在于它可以更好地再现组织中的真实的情况。这种方法较为复杂，但它更为真实。这种方法的缺陷就在于对被测评者的观测和评价是比较困难的,并且这种方法费时较长。三论述题1、面试时如何“问”答：（一）自然、亲切、渐进、聊天式的导入：无论哪种面试,都有导入过程，在导入阶段中的提问应亲切、渐进,要使面试的导入自然、宽松些，不那么紧张，应当根据被试者刚碰到、刚完毕的事情末提问。(二）通俗、简明、有力。主考官的提问于谈话,应力求使用标准性以及不会给被试者带来五届的语言，不要用生僻字,尽量使用专业性太强的词汇；提问的内容、方式与词语,要适合被试者的接受水平。(三)选择适当的提问方式。面试中的提问大体有以下几种：１、收口式2、开口型3、假设式4、连串式5、压迫式6、引导式(四)问题安排要先易后难、循序渐进。面试的问题，一般都要事先准备好一部分,特别一些基本问题与重点问题,都要拟订安排好。(五）派到好处的转换、收缩、结束语扩展。所谓转换是指主试在问题与问题的衔接上解决的灵活、巧妙，不拘于事先所规定的问题，而是在面试目的范围内,根据被试者回答中所反映出的有追踪价值的信息,串联转换出即兴问题。（六）必要的声东击西。当你觉察被试者不太乐意回答某个问题而你又想了解时，可以采用声东击西的策略。（七)积极亲近，调和气氛。面试中假如主试人与被试者出于一种和谐心切的气氛中,被试者对主试人有一种信任感与亲切感,那么被试者往往乐意如实地回答问题，说出真实的想法。(八)标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合。(九）问准问实的原则。(十)注意提供填补缺憾的机会2、试述评价中心所遵循的原则答:(1）根据明拟定义的成功管理行为的特性进行。（2)采用多种评价技术（3)使用不同类型的工作模拟技术（4)评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具体该工作的经验（5）评价人员在评价中心受过系统训练(6）评价人员观测记录行为资料，并在评价人员之间进行交流(7)评价人员必须通过团队观测、讨论后做出预测（8）评价过程必须分阶段进行,经观测、讨论最后做出预算(9）评价人员是按某个非常清楚,已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较(10）必须使每个人员都有机会观测和记录每一被评价人员的行为（11)必须做出管理成功与否的预算3、面试时如何“听”？答：（一)善于发挥目光、点头的作用。人的眼睛不仅有观测的功能，尚有表达的功能。面试中,主试人的目光在听被试着回答时，要恰到好处,轻松自如。俯视、斜视、直视被试者回答问题，都会使被试者感到紧张,从而产生一种压力,并使身心处在一种不自在、不舒适的状态中。听被试着回答问题时,还应办一是党的点头,由于点头是一种双方沟通的信号,意味着你的注意听并且听懂了他的回答,或者表达你与他有同感,从而给对方导致一种心情快乐的气氛（二）把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试着回答问题的过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪,使之处在良好的状态,正常发挥。当被面试者一见面就处在紧张状态时，可以采用前面提过的“暖身”法给被试者一种“温暖”感。也可以采用“示弱”术,亲切称呼与“请教悦心”等技艺。当被试者情绪过于低沉时,可以采用“夸奖”“鼓励”“刺激”等方法。当被试者处在高度戒备而紧张时，主试人可以采用夸奖技巧。(三)注意从言辞，音色,音质，音量,音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表白，一个人说话快慢，用词风格，音量大小,音色矛与否等都充足反映了一个人的内在素质。4、试述面试的程序过程。答:(1)入场抽签：主考人情工作人员叫考生入场，并有考生从提向内抽签拟定试题,把抽中的试题叫主考人开场开封。(2)回答试题：主考人宣读考生抽中的试题,宣布答题后准备不得超越的实现考生回答。（３）突发问题：考生答完规定试题后尚有时间,主考人可请评委临时提问。(4)评委评分：评为根据考生的回答打分,登记在《评分表》。(5）计分审核：提问完后,主考人请计时员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交记分员计分，《试题答案》交监督人审核。（６）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，主考人情记分员亮分,现宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分,得多少分”。主考人重申考生得分。（7）考生退场:主考人宣布考生退场，同时工作人员告知下一名考生入场。5、试述提高面试质量的方法?答:面试从设计、组织、实行到最后录用,是一个系统的工程，要提高面试的质量,应当按一定的程序进行，面市的组织与实行可参考以下程序进行:(１）精选面试考官;(2)对面是考官进项培训；（3）给每位主考官提供一份好的职位说明书;(４）告诉每位考官观测什么;(5）告诉每位考官注意什么;(6)告诉每位考官如何有效地运用所“看”到与“听”到的信息,对的、客观地揭示被试者的行为反映；(7）采用评判标的形式是各位考官的评判方式趋于一致；（８）对整个的面试操作提出统一的原则性规定。要提高面试的质量,除了宏观上按上述环节实行外,关键要做好以下三项工作:考官的选择与培训。面试考官的素质重要由三方面构成:一是思想作风是否正派，二是对拟聘岗位的工作规定是否熟悉,三是对面试理论与实践有一定的了解,富有操作经验。面试考官无论有无经验，面试正式开场前，均应接受培训,时间视需要而定培训目的是要统一标准尺度与操作方式,培训内容涉及方法、技能培训、标准规定操作培训。培训的方法是讲解、案例的观摩、操作实习与研讨四个环节2、考生的筛选。面试与其他测评方式相比，花费时间与人力较多,面试一天，主试人常疲倦不堪。因此应根据拟聘职位规定，先进行一次筛选，以减少面试人数,提高面试效率与效果。筛选方法很多，比较可行的方法是资格审查、体验、笔试。３、考场选择与设立。考场应尽也许选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地方。坐位安排时应注意，主试人不要坐在背对光源处。考生不宜放在中央,离主试人太远。但也不宜太近,一般互相距离在2米左右为宜。6、试述人力资源管理者的素质体征。答：（一）、基本素质。(１)人事业务熟悉。精通人事法令、薪资福利等。(２）对公司人才战略的考虑。不仅知道今天的需要,还懂得明天发展,明白需要什么样的人事支持。（3)成为带动变革的先锋。可以督导公司文化和工作程序的改变。（4）可以做管理者和员工之间的桥梁，成为员工意见的代言人。(二）个性特点(１）较高的稳定性。情绪稳定、成熟，可以面对现实，易于与别人合作，在集体中较受尊重。(2）较高的有恒性。稳重执著，恪尽职守，努力肯干，有较强的社会责任感。(3）较高的自律性。自律严禁，有较强的自制力和意志力。（4）较低的怀疑性。随和、宽容,易于与别人形成良好的人际关系。(５)较低的幻想性。现实,脚踏实地，处事稳妥,具有忧患意识。（6)低忧虑性。自信坦然,有时自命不凡,容易适应环境。（７）较低的实验性。保守，重传统,循规蹈矩。7、在人员测评标准系编制中，工作分析法的应用分那些环节进行？答:工作分析法的应用环节如下：（１)根据测评目的和工作规定,选择工作分析人员，制定工作分析计划。工作分析人员的条件应当具有一定的文化知识和工作经验，即懂得管理科学方面的知识,又具有一定的技术知识,最佳具有有关专业和人事心理学方面的知识（2）采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的重要工作规定与工作内容素材。（3）通过一些方法定性筛选,形成内容全面的素质调查表，涉及品德、智能、知识、经验与资历等方面的调查内容。（4）在扩大的范围内进行调查,规定被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充（5）对调查结果进行多元记录分析，筛选重要素质项目。（6)对筛选出的重要素质测评项目进行测试或专家征询，以保证素质测评目的的质量。工作分析的方法重要由观测法、面谈法、实践法、测验法等。8、为什么说人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高。答:(1）工作生活质量，指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。在公司中工作生活质量已被视为人力资源开发与管理的绩效标志之一。(2）QＷL的重要性重要体现在可以提高员工主人翁精神;提高员工自我控制能力；加强员工的责任感;增强员工的自尊心;提高产品的质量和产量（3）人员组织测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高。人员素质测评的有效进行可以避免大才小用或小才大用的现象发生;可以提高招聘的效率；可以明确员工培训的方向，及时满足员工的进修规定，也能改善工作涉及与信息交流，减少了厌烦感也减少了生产事故，从而有助于员工的安全和健康,并最终提高ＱＷL。综上所述在公司中要不断地进行人员素质测评,才干提高员工的工作生活质量,完善公司制度,提高公司效率。11试述人员素质测评指标体系的设计方法？①工作分析法;②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；⑤典型人物分析法；⑥典型资料分析法。12试评价笔试法中的主观性试题?笔试法的主观性试题具有如下优点:①主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打坏敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评；②主观性试题可以创设适当的问题情境,使被测评者可以较充足地表述自己的见解,展现自己的才华，提高测评活动的深度;③获得的信息更有价值，结果评选更具合理性；④主观性试题的编制远比客观性试题容易进行;⑤对于主观性试题,被测评者凭机遇猜到分数的也许性很小,并且解答这种问题，看一眼别人的答卷往往“收效”不大,一般不必采用“A”、“Ｂ”卷之类的措施防范抄袭;由于主观性试题的上述长处，它在各个等级、各个学科、各个类别的考试中都有广泛的应用。笔试法中的主观性试题也存在以下缺陷：①采用主观性试题,一次测评的试题数量往往太少,对于规定的测评内容的覆盖而太小；②主观性试题的阅卷评分,包含着评卷人所持的标准经常因人而异,因时而异，不够客观、准确；③即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的,评分宽严受多种因素的影响,很难做到前后一致；④评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。13试述面试法的特点？①面试时间的连续性;②面试内容的多变性；③面试主客体的高度互动性；④面试过程的直观性；⑤面试工具的互补性;1４试述面试法的作用？①可有效地填补笔试法的局限性；②可全面考察被测评者的知识、能力、经验等素质;③可以测评被测评者的任何素质；④可达成人员和岗位的最佳配置。１5试述心理测验法的定义?①心理测验是对行为的测量;②心理测验是对一组行为样本的测量;③心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为；④心理测验法是一种标准化的测验；⑤心理测验是一种力求客观化的测量。16试述心理测验中能力倾向的测验方法?①普遍能力倾向测验;②鉴别能力倾向测验。17试述心理测验中测评个性特性的重要方法？①自陈式量表法;②投射测验;③情境测验。18试述资料分析法的作用和优点?资料分析法的作用:几乎没有哪一项职务的选择不借助个人简历作为测评方法。除了作为测评方法，还可以提供管理的信息。此外简历还可认为其他测评方法提供参考信息。个人简历资料在人员素质测评过程中起到以下几方面的作用:①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试;③从表中了解到谁是其推荐人,以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确具体的信息资料;④从申请表中了解申