2023年中央电大人力资源管理专形成性考核册精编

人力资源管理（专）形成性考核册答案·人力资源管理作业1一、选择题1．具有内耗性特性的资源是(B)。P4

A．自然资源

B．人力资源

C．矿产资源2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)A．内容上

B．观念上

C．工作程序上

D．工作方法上3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)A．职工

B．环境

C．文化

D．价值观4．某公司对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)A获得成本

B．开发成本

C．使用成本

D．保障成本5．预测由未来工作岗位的性质与规定所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个环节?(B)

A．预测未来的人力资源供应

B．预测未来的人力资源需求

C．供应与需求的平衡

D．制定能满足人力资源需求的政策和措施6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)

A．体质

B．智力

C．思想

D．技能

7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理(B．以人为中心、非理性化家族管理C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理8．每个员工都明确公司发展目的，团结协作努力实现公司目的，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B)A．封闭式的自危表现

B．开放式的悦纳表现!C．封闭式的悦纳表现

D．开放式的自危表现

9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)A．公司人

B．环境

C．文化

D．产品

10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)A．人的管理第一

B．以激励为重要方式C．积极开发人力资源

D．哺育和发挥团队精神11．明确目的责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运营机制?(B)A．动力机制

B．压力机制C．约束机制

D．环境影响机制

12．通过检查人力资源目的的实现限度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D)A．人员档案资源B．人力资源预测C．行动计划

D．控制与评价

13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)

A．关键事件技术

B．职能工作分析C．问题分析

D．流程图14.管理人员定员的方法是(C)A．设备定员法

B．效率定员法

C．职责定员法15.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此拟定每种工作的价值的方法是(C)

A．因素分解法B．因素比较法

C.

经验排序法D．因素评分法二、案例分析1：贾厂长的管理模式⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？

⑵贾厂长应当如何来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？

王承先：1）规定使用人性假设的理论问题。2）在这里我们来看一下贾厂长它是采用什么样的人性观念对待员工的。我们在分析时找一种人性的理论，人性理论在这里重要用西方的四种理论去分析。经济人、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。对这四个人性理论我们分析：通过案例可以看到，贾厂长开始从公司厂部调动。它采用了一系的改革，迟到不罚款，而对早退罚重款，是主观的而没有科学的依据，但是我们看到它的改革不合理等，但对全场的劳动纪律来说不行。尚有取消罚款，得到工人好评，就有点收买人心的感觉，说明贾厂长也是想关心、尊重职工。在这里他更多的考虑到了人的因素。后来公布早退要重罚，还与之谈话，说明他的人性观是带有社会的人性观，尊重人的因素，带有社会人假设的倾向。但规定迟到罚款的制度，他没有很好调查，不了解工人为什么会出现早退现象等，不了解情况就罚款，并且很重，说明他一方面考虑到人的需要，另一方面想通过经济杠杆制裁他们。这就是经济人的假设又出来了。

在整个案例中他既带有经济人的倾向，又带有社会人的倾向。所以事实上他是一个复杂人性观。所以我们通过案例就可以这分析：分析案例第一明确问你的问题，第二步在分析时要结合案例自身实际情况分析。有很多同学在分析案例时开头简朴说一下老贾是持的社会人的观点后就没有了下文，那他为什么会持有社会人的观点？只有通过案例的分析，才干证明你所下的结论是对的的。尚有的人一上来就说我的人性假设理论如何，经济人、社会人的理论是怎么回事，把教材上的理论逻列上来，但没有分析。没有把理论同案例中的实际状况结合起来分析。如分析老贾用社会人的观点是如何用的。如第一它到新地方后取消了不合理的状况，考虑到关心职工的需求和疾苦，重视人的因素。第二，它即使定下了制度，但还是问人服不服气，在澡堂的问题还在没有人的时候带着工会主席与总务科长去看了看等，这些方面都证明老贾他有社会人的观点。

针对贾厂长是采用哪些激励手段、理论、方式呢，我们可以运用马斯洛的需要理论分析。由于要满足员工的需求，然后才干刺激它。但也可以用赫滋的分析，有些因素是保健因素，如洗澡等，它满足了保健性因素并不会爆发出积极性。但保健性因素不满足，将会产生悲观的因素。还可以通过强化理论分析，由于采用经济杠杆。迟到不罚款、早退罚款等，你分析一下即可。找一个理论去分析然后将观点自圆其说即可。

他在实行过程中采用的什么管理方式，建议他采用什么管理方式。有些同学分析得很好。厂是大家的，我们实行人本管理，职工是主体，有问题应当让大家解决。主观职工积极参与管理也许更好一些

三、例分析题：工作职责分歧（30）一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周边的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有涉及清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?(2)如何防止类似意见分歧的反复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改善之处?问题1：

答：一方面应制订一个合理，完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明。第二，针对案例的分析，我们可以看到，一方面对服务工不应当解雇,更多的是表扬，对操作工来讲，机油为什么会洒，甚至于浪费，你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家，但是不管如何，浪费原材料，并且自己搞脏了环境，不及时清扫，像这样的操作工是否应当批评教育。所以在这里服务工做了不是份内的活，应当予以表扬，操作工干了不好的事，还自己不收拾，我们要批评教育。

问题2

答：一是作为一个车间主任来说也应当适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增长这一项。B、对操作工讲，可以增长一种这样的条文，如工作时间保持机床周边的清洁。假如因操作不慎，导致周边环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增长相应的条款，完毕车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。

作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立对的观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，解决工作方面少一些主观臆断，多一份细心。二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周边的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处在可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处在可操作状态”，机床周边的地上有机油洒难道是可操作状态？

`问题3：

答：根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。⑵公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。人力资源管理作业21、招聘的内部因素是(A)。A．企事业组织形象B．劳动力市场条件C．法律的监控D．国家宏观调控2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。Ａ．管理游戏B．公文解决C．案例分析3．甑选程序中不涉及的是(C)。Ａ．填写申请表B．职位安排Ｃ．寻找候选人4．公司对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)Ａ．岗前培训B．在岗培训C．离岗培训D．业余自学5．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(B)。Ａ．讲授法B．研讨法C．角色扮演法D．案例分析法6．岗位培训成本应属于下列哪种成本?(B)Ａ．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本7.使分派公正合理，必须对每一职务在公司中的相对价值、奉献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项重要内容?(B)Ａ．绩效评估B．职务评价C．人员的选拔与使用D．人力资源规划的制定8.人尽其才，才尽其用”重要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)Ａ．组织结构的设计Ｂ．人力资源规划的制定Ｃ．人员的选拔与使用D．培训计划的制定9.在招募、选择、录用和安顿员工的过程中所发生的费用称为（A）Ａ．人力资源的获得成本B．人力资源的开发成本C．人力资源的使用成本D．人力资源保障成本10.人员分析，拟定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A）Ａ．准备阶段B．实行阶段C．选择阶段D．检查效度阶段11.招工简章，进行“安民告示”。这是公司每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B)Ａ．筹划与准备阶段B．宣传与报名阶段C．考核与录用阶段D．岗前教育与安顿阶段12.程序的变化性比较有限，工作性质是半反复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(B)Ａ．平常工作B．按细节说明的工作C．工作操作程序有变化D．计划和操作复杂的工作13.考评指标设计分为(C)个阶段。A．4B．5C．614.方法中不属于考评指标量化的方法是(B)Ａ．加权B．标度划分C赋分D．计分15.比较判断法涉及(A)Ａ．成对比较法Ｂ．回忆印象评判法C．加权综合考评法Ｄ．目的等级考评法二、例分析：飞龙集团在人才队伍建设上的失误1】市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最重要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分公司在相称长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其重要因素是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，公司在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作1.公司决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立对的的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才干使公司的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。

2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔重要有三个阶段:(1)准备阶段(2)选择阶段(3)招聘总结及检查效度阶段3.作为主管人力资源招聘工作的人员，应纯熟掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。公司在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。

2】市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最重要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分公司在相称长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其重要因素是:1.没有一个长远的人才战略规划，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。1.公司决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立对的的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才干使公司的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待3.作为主管人力资源招聘工作的人员，应纯熟掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。公司在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。三案例分析：

1.雇员需要接受职业技能培训和职业品质培训2.拟定培训目的，需要注意的是目的的设立与评价标准密切相关，因此培训目的应当可以衡量，

第一，掌握新的计算机系统的使用与操作方法。第二，掌握输入信息的准确性对整个计算机系统及其他部门工作的重大影响。

3.内部培训和外请公司培训相结合

4.拟定合适的培训计划

第一，拟定培训对象。要对整个部门700名雇员实行全员培训。

第二，明确培训目的。（1）培训新计算机系统的操作技术；（1）培训全体雇员“以顾客为中心”的观念。

第三，拟定培训时间。根据新计算机系统的安装进度，保证在新系统运营之初，使相关雇员掌握必要的观念与技术。

第四，拟定培训机构。根据实际情况，或由本公司组织培训，或请外部征询机构组织培训，或两者互相配合，共同完毕培训任务。

第五，拟定培训方法。通过研讨班、录像教学、讲座、以及书面资料等方式进行综合培训。

具体实行。根据实际情况，对选定的雇员进行分阶段的集中或在岗培训人力资源管理作业3一、选择题(请在列出的备选答案中选出对的答案)(20分)$1．基本工资的计量形式有(B)。

A．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资

C．岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资

2．下列特点的公司哪个适宜采用计时工资?(C)P203

A．依靠体力劳动和手工操作进行生产

B．劳动成果容易用数量衡量C．产品数量重要取决于机械设备的性能

D．自动化、机械化限度较低

3．下列特点的组织和工种哪个适宜采用岗位工资制?(C)

A．同一岗位技能规定差别大

B．生产专业化、自动化限度低

C．同一岗位技能规定差别小

D．不同岗位之间劳动差别小

4．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C)

A．劳动责任大小B．劳动条件好坏

C．工龄或技术纯熟限度D．劳动奉献大小

5．为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?(B)A．岗位工资

B．奖金

C．结构工资

D．浮动工资6．由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)。P210

A．绩效工资制

B．岗位工资制

C．技能工资制度D．结构工资制

7．下列奖金哪些属于长期奖金?(C)A．超额奖

B．成本奖C．员工持股计划

D．合理化建议奖8．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为重要依据同时考虑哪几种劳动来进行分派?(A)P216

A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动

B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动

C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动

D．物化劳动；流动劳动和固定劳动

9．工作评价是指通过拟定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)。P2181h

A．劳动差别

B．劳动价值

C．劳动条件

D．劳动责任10．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)

A．纸笔测验

B．量表法

C．投射测验．

D．仪器测量法

11．根据劳动的复杂限度、繁重与精确限度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A)

A．技能等级工资制

B．职务等级工资制C．结构工资制

D．多元化工资制度,F12．我国的社会保险制度体系重要涉及——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。(A)A．养老保险

B．就业保险

C．生活保障

13．失业保险基金的筹集重要有以下三个原则：B、无偿性原则、固定性原则。

A．逼迫原则

B．强制性原则

C．强行原则

14．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，防止为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)

B

。

A．安全与生产兼管

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B．管生产必须管安全

C．只管生产不管安全

15．劳动协议一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(B)

A．4个月

B．6个月

C．8个月

D．10个月二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改善的地方?你建议该公司应做哪些改革?问题1：

答：罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺陷，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸一方面总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分派分数。这显然是用的印象考评法。这种方法主观色彩很浓，经常会产生将考评人员的主观见解强加到被考评人员身上，将某一点的见解扩散到被考评人员的其他各个方面，产生考评的晕轮效应，这是印象考评法的一个重要缺陷。

问题2：

答：（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。

（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的讲：老马很善于和他重视的人解决好关系，他的部下通过他的指点和培养有好几位已被提高，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应当考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺陷，但向经理报告工作也是应当的。

问题3

答：（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改善的地方由印象考评法改善为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目的过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最佳有所改善。

（2）①天龙公司应根据公司自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反映。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是所有。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。

三、一家百货公司的工资制度问题：⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际奉献为重要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它可以防止工资成本过度膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。作用在于使员工可以尽力的去进行销售工作，并且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增长。

人力资源管理作业4判断正误(对的的在题前的括号中划V，错误的划x，每小题1分，共10分)

(∨)1．以人性为核心的人本管理涉及公司人、环境、文化、价值观四个方面。(∨)2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

(∨)3．在公司经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。(∨)4．工作分析的结果是职务说明书

(∨)5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。

(×)6．定额与定员不相关。

(∨)7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太抱负。

(×)8．培训就是人们经常说的开发，两者在内涵和实质方面都是一致的。(∨)9．楷模的影响是社会学习理论的核心。(×)10．员工薪酬就是指发给员工的工资。二、单项选择题(每小题1分，共10分)1．以“任务管理”为重要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）A．经济人

B．社会人

巳自我实现人

D．复杂人

2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)P6A．内容上

B．观念上

C．工作程序上

D．工作方法上

3．“只有真正解放了被管理者，才干最终解放管理者自己。这句话表白现代人力资源管理把人当作什么?(A)2A．资源

B．成本

C．工具

D．物体

4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26A．人的管理第一

B．以激励为重要方式C．积极开发人力资源

D．哺育和发挥团队精神5．影响招聘的内部因素是(A)。P108

A．企事业组织形象

B．劳动力市场条件

C．法律的监控D．国家宏观调控

6．甑选程序中不涉及(B)P113

A．填写申请表

B．职位安排

C．寻找候选人

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7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是(B)。P166;A．加权

B．标度划分

C．赋分

D．计分K6i+8．为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)。P207

A．岗位工资

B．奖金C．结构工资

D．浮动工资r99．我国的社会保险制度体系重要涉及(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。P2242A．养老保险

B．就业保险0p8s1z1Ps%{1y

C．生活保障

D．健康保险

10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，防止为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)。P227/A．只管安全不管生产

B．管生产必须管安全

C．只管生产不管安全

D．安全必须靠员工自己管三、多项选择题(每小题2分，共20分)$1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E)P21

A．经济人假设

B．社会人假设

C．人际(群)关系学

D．行为科学

E．以人为本理论

2．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即(A、B、C)P2

A．成年人观

B．在岗人员观

C．人员素质观

D．成本观

E．激励观dB)d*m^

3．人力资源管理软件人性化设计的特点重要有：界面和谐和(B、C、D)P290A．人际匹配

B．操作简便b*YZ7kH8u

C．程序流畅

D．一看就懂

4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)P74

A．设计调查问卷

B．把问卷发给调核对象

C．将结果表格化并加以解释

D．召开专家讨论鉴定会E．把调查结果反馈给调核对象

F．请领导签署意见

5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般涉及哪几个问题(A、B、C、D)

A．实际做了什么

B．为什么要做

C．该环节是否真的必要

D．应当做什么

E．在什么地方做这项活动6．招聘策略涉及哪些内容?(A、B、C、D、E、F)

A．招聘地点的选择B．招聘渠道或者方法的选择

C．招聘时间的拟定D．招聘宣传战略

E．招聘推销战略

F．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排

7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F)

A．面试法

B．测验法

C．评价中心法

D．个人信息法

E．背景检查法

F．笔迹学法

8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F)

A．讲授法

B．角色扮演法

C．实习

D．观摩

E．远程教学法

F．游戏和模拟工具训练法

9．按考评主体划分，可把员工考评的类型划提成哪些种类?(A、B、F)P194:A．自我考评

B．别人考评

C．个人考评

D．群体考评

E．同级考试

F．下级考评

10．职业生涯的发展经常随着着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E)P266

A．成长阶段B．探索阶段C确立阶段

D．维持阶段E．下降阶段五、例分析题一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇解决。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。答：梁某显然是在工作中因遭受意外车祸而导致的死亡是的其丧失了生命，因而可以从公司得到必要的物质补偿，这种补偿一般以钞票的形式体现，这种因从伤残可以参照“比照工伤类”的因工死亡认定。本案例有两个争论的焦点，一是梁某的死亡是否应按照因工死亡的待遇解决；二是梁某的抚养生活补贴费应当如何认定。显然申诉人曹某对于第一个按照因工死亡的申诉是合理的，而对于抚养生活补贴费的认定却有着不合理的地方。仲裁机构的裁决是合理的。

问题2：答：我的仲裁是：梁某的死亡应当按照因工死亡的待遇解决，补偿现有待遇与因工死亡待遇之间的差额给申诉人。梁某的抚养生活补贴费的认定应由梁某的母亲直接参与申诉，而不能有曹某进行代理诉讼，而梁某的母亲侨居美国，根据我国法律，假如委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才干受理曹某的代理诉讼。其父亲由于在香港同样也必须按照其母亲的方法进行解决方可接受抚养生活补贴费。梁某的次女已经年满18周岁，因而不属于抚养范围，不予补偿任何抚养生活补