2023年电大人力资源考点版

１.人力资源：答案：人力资源是指一定范围内的人所具有的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。这种劳动能力，构成了其可以从事社会生产和经营活动的要素条件。2.需要：答案:所谓“需要”，是指人们缺少某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态,通常以对某种客体的欲望、意愿、爱好等形式表现出来。3.组织结构:答案:组织结构，则是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。4.人力资源配置：答案：人力资源配置，指的是将人力资源投入到各个局部的工作岗位,使之与物质资源结合,形成现实的经济运动。5.管理:答案:管理是管理者在一定的环境下,对组织所拥有的资源（人力、物力、财力等)进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效地实现组织目的的过程。1、人力资源P2在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，涉及知识、技能、经验、品性与态度等身心素质.2、人力资源管理P6在经济学和人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证组织目的实现和成员发展的最大化.3、人力资本P3通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等．4、人本管理P２2在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式.5、激励Ｐ2７运用某种外部诱因调动人的积极性和发明性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝向所盼望的目的前进的心理过程.6、人力资源战略规划P59指预测未来的组织任务和环境对组织的规定以及为完毕这些任务和满足这些规定而提供人员的过程。１、职务P74指重要职责在重要性与数量上相称的一组职位的集合或统称。2、定额P1０1指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式,对生产（或工作）过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。3、甄选Ｐ109即选拔,指采用科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。4、工作评价P94即职务评价,指依据工作分析的结果,按照一标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的限度差异，进行综合评估的活动。1、员工考评P1５3指考评者在一定的目的和思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。2、考评指标Ｐ15７是指员工考评对象特性状态的一种表征形式。3、薪酬管理P204是指组织管理者对员工薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。4、绩效工资制P212根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。5、培训P132就是向员工或现有员工传授其完毕本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由公司安排的对本公司员工所进行的有计划有环节的培养和训练。1、社会保障制度Ｐ2２４社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等因素而碰到生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。2、养老保险P２43即养老保险制度,是指国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达成国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界线，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。3、工伤保险P2４9指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况导致死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或其遗属可以从国家、社会得到必要的物质补偿。一般以钞票形式体现。４、劳动协议P278是指员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织之间确立劳动关系的法律凭证。平衡计分卡就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的互相驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核——绩效改善以及战略实行——战略修正的战略目的过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面,使之成为组织战略的实行工具。目的管理亦称“成果管理”,俗称责任制。是指在公司个体职工的积极参与下，自上而下地拟定工作目的，并在工作中实行“自我控制”,自下而上地保证目的实现的一种管理办法。管理者应当通过目的对下级进行管理，当组织最高层管理者拟定了ＨYPEＲLＩNK""\ｔ＂_blank＂组织目的后,必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目的,管理者根据分目的的完毕情况对下级进行考核、评价和奖惩绩效管理,是指各级管理者和员工为了达成组织目的共同参与的HYPERＬＩＮK""\t"_blａnｋ＂绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、ＨYPERLＩNK"＂\t＂＿blanｋ＂绩效目的提高的连续循环过程，绩效管理的目的是连续提高个人、部门和组织的绩效。宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带型薪酬结构作为一种与公司组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而劳动争议调解是指在公司与员工之间，由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时,由第三方（例如专业性的人才机构、争议调解中心等)进行的和解性征询,通过劳动争议调解达成法律征询、和解方式等的说明。５、职业P258指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬为自己重要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中句哟专门技能的工作。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的报酬。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了涉及狭义的薪酬以外，还涉及获得的各种非货币形式的满足。薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬招募甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出任组织职位空缺的过程。面试是一种通过组织者精心设计，在特定场景下,以HYPEＲLINK＂＂＼t"_bｌank"考官对HＹPERLIＮK""\t"_blank＂考生的面对面交谈与观测为重要手段，由表及里测评考生的HＹPEＲＬINK＂"\t"＿blank＂知识、HYPＥRＬＩNK＂"\ｔ＂_blａnk"能力、HYPERLINＫ"＂\ｔ"_blａｎk＂经验等有关素质的一种考试活动人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目的实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程人力资源规划:公司从HYPEＲLＩNK＂"\t"_bｌaｎｋ"战略规划和发展目的出发，根据其内外部环境的变化，预测公司未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。组织战略是指根据公司总体经营战略规定、经营环境、方针以及组织之间的互相关系,对公司内部组织结构模式的发展变动所作的长期性策划工作分析:是指拟定完毕各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并拟定完毕这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。ＨYPERＬINK""\t"_blanｋ"工作说明书是指用书面形式对组织中各类岗位(职位）的工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件,以及本职务任职人资格条件所作的统一规定(书面记录)。“需要”,是指人们缺少某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态,通常以对某种客体的欲望、意愿、爱好等形式表现出来。人力资源：指在一个国家或地区中,处在劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口四、简答题泰罗的科学管理理论的重要内容答案:1.工作效率和工作定额2.科学选人用人3.实行标准化4．差别计件工资制度5.劳动职能分析6．例外原则管理简述情感智力的内容答案：（1）对自身情绪的体察;（2）对自身情绪的把握；(3)对别人情绪的结识;(4)对人际关系的把握；(5）对于自身的规定和激励。需要层次理论答案:马斯洛提出来需要层次理论，常见的是五层次论，但其晚年又将之扩展为更加完全的七层次论。这七个层次涉及：（1）生理需要，即对维持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。(2)安全需要，即希望得到安全保障,以免遭受危险和威胁的需要。(3）社交需要，即归属感，希望得到伙伴、友谊、爱情以及归属于某一组织的需要。(４）尊重需要，即自尊心，希望别人尊重自己的需要。（5)求知需要,即好奇心、求知欲、探索心理和对事物的认知和理解。(６)审美需要，即追求匀称、整齐、和谐、鲜艳、美丽等事物而引起的心理上的满足。(７）自我实现需要，即希望施展个人抱负和有所成就的需要。上述七个需要层次,构成一个由宽到窄的塔形结构。马斯洛认为,当某一层次的需要得到满足以后，下一层次的需要就会产生，而已经得到满足的某种需要也就不再成为行为的诱因。工作说明书的重要内容答案：１.工作辨认2.工作综述3．工作联系4.工作职责５．工作权限６．工作绩效标准7.工作条件和工作的物理环境8．其他信息人力资源招聘的意义答案:1.招聘是组织补充人力资源的基本途径2．招聘有助于发明组织的竞争优势3.招聘有助于组织形象的传播4.招聘有助于组织文化的建设3、人事管理与人力资源管理的联系和区别。Ｐ6提醒：先答出人力资源管理的定义联系：１)、人力资源管理是对人事管理所持的一种经济学观点及其阐述；２）、人力资源管理和人事管理在管理活动的操作形式与过程上具有相似性。区别:重要表现在思想观念上(请适当展开举例说明：如福利和培训）6、人力资源专业化管理的历史基础P11-１4要点：1、劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础。２、人力非等质观也工业心理学,使人力资源管理配置与选拔日趋重要。3、工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展。4、人际关系运动促使人力资源管理人性化。5、行为科学促使人力资源管理权变化。6、劳动分工运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。1、工作评价中因素评分法的环节是什么？P９７要点:拟定工作评价的基本因素、赋分、制定职等换算表，并规定每一职等所相应的分数幅度、将待评工作按每个因素进行评分,并计算总分、将待评工作所的总分与职等换算表对照,拟定相应的评价等级。２、员工招聘的途径涉及什么?P114-115要点:人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐、人才猎取。3、员工甄选的程序是什么?P１１３-114要点：１、应聘接待2、事前交谈和爱好甄别３、填写申请表４、素质测评5、复查面试6、背景考察７、体格检查8、职位安排1、考评指标设计的原则有哪些？P16１-１6２答案要点：员工考评指标的设计,是一项非常关键而重要的工作,它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。(1)与考评对象同质原则;(2)可考性原则；(3)普通性原则；(4)独立性原则;(５)完备性原则；（6）结构性原则，2、考评指标设计的过程与环节。Ｐ１63-１６５3、培训的基本内容有哪些?为什么要在这些方面对员工进行培训？Ｐ133-135答案要点:培训的内容:

（1)、职业技能(基本知识技能和专业知识技能）（2）、职业品质

（职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯)因素：职业技能是员工正常上岗的基础；由于所学知识技能的专门化和特殊性,这些知识和技能在公司之外学不了;职业品质：员工具有良好的职业品质，才干保证其不仅有能力，并且有动力做好工作，建立起公司和员工之间的互相合作、互相信任的关系。促进组织和员工的共同发展。4、如何进行培训需求分析？Ｐ139答案要点:(1）、目的：校正差距。（2)、三个层次：员工、公司、战略(３)、三种方法：任务分析、绩效分析、前瞻性需求分析目的管理的优点①目的管理对组织内易于度量和分解的目的会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作,由于责任、任务明确目的管理经常会起到立竿见影的效果,而对于技术不可分的团队工作则难以实行目的管理。②目的管理有助于改善组织结构的职责分工。由于组织目的的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权局限性与\t"＿bｌａnｋ"职责不清等缺陷。③目的管理启发了自觉,调动了职工的积极性、积极性、发明性。由于强调自我控制,自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。④目的管理促进了意见交流和互相了解,改善了HYＰERLINＫ＂＂\t"_blaｎｋ＂人际关系。2．目的管理的缺陷①目的难以制定。组织内的许多目的难以定量化、具体化;许多团队工作在技术上不可解;组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂,使组织活动的不确性越来越大。这些都使得组织的许多活动制订数量化目的是很困难的。②目的管理的哲学假设不一定都存在。Y理论对于人类的动机作了过度乐观的假设，实际中的人是有“机会主义本性”的,特别在监督不力的情况下。因此许多情况下，目的管理所规定的承诺、自觉、自治气氛难以形成。③目的商定也许增长管理成本。目的商定要上下沟通、统一思想是很费时间的;每个单位、个人都关注自身目的的完毕,很也许忽略了互相协作和组织目的的实现,滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。④有时奖惩不一定都能和目的成果相配合，也很难保证公正性,从而削弱了目的管理的效实行平衡计分卡的管理方法重要有以下优点：（1)克服财务评估方法的短期行为;(2)使整个组织行动一致,服务于战略目的；（３)能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动；(4)有助于各级员工对组织目的和战略的沟通和理解;５)利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养；6）实现组织长远发展;7）通过实行ＢSC，提高组织整体管理水平。工作说明书的重要内容一、基本资料（岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期）二、岗位职责。重要涉及职责概述和职责范围。三、监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。四、工作内容和规定。要是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的重要工作事项作出说明。五、工作权限，为了保证工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限,但权限必须与工作责任相协调,相一致。六、劳动条件和环境。它是指在一定期间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。七、工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。八、资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。九、身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，涉及体格和体力两项具体的规定。十、心理品质规定。岗位心理吕质及能力等方面规定,应紧密结合本岗位的性质和特点进一步进行分析，并作出具体的规定。十一、专业知识与技能规定十二、绩效考评，从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。人力资源战略规划流程１战略规划是根据公司总体发展战略的目的,对公司HＹPＥRLＩNK＂"＼t"_bｌank"人力资源开发和运用的方针,政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划2组织规划组织规划是对公司整体框架的设计，重要涉及组织信息的采集,解决和应用,ＨＹPＥＲLＩＮＫ""\t"＿ｂlaｎk＂组织结构图的绘制，组织调查,诊断和评价,HYPＥRLINK＂"\ｔ＂_blank"组织设计与调整，以及＿blaｎｋ"组织机构的设立等等3制度规划制度规划是人力资源总规划目的实现的重要保证,涉及人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容．4人员规划人员规划是对公司人员总量，构成,流动的整体规划,涉及人力资源现状分析,公司定员,人员需求和供应预测和人员供需平衡等等5费用规划费用规划是对公司人工ＨYPＥRLＩNK＂"\t"＿ｂｌank"成本,人力资源管理费用的整体规划,涉及人力资源费用的预算，核算,结算,以及人力资源费用控制面试的特点:面试以谈话和观测为重要手段；面试是一个双向沟通的过程；面试内容灵活性;面试时间的连续性；面试交流的直接互动性绩效型工资制度的优缺陷优点1．将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工发明更多的效益,同时又不增长公司的固定成本。２.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改善员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。３．这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保存绩效好的员工。４．当不景气的时候，虽然没有奖金了,但是由于工资成本较低,公司也可以不炒人、少炒人,让员工有安全感，增长员工的忠诚度；当经济复苏时,公司也有充足的人才储备。绩效工资缺陷1．绩效工资鼓励员工之间的竞争,破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息,保守经验，甚至也许会争夺客户。对那些一定需要团队合作才干有好的产出的公司,这种方法就不合用。2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。假如员工的绩效同组织(部门、公司）的利益不一致，就也许发生个人绩效提高，组织的绩效反而减少的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如,销售员为了达成交易,也许会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺也许会投入很高的成本。3.员工也许为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员,为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有也许会规定退保,同时,保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增长效益，也许会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨,同时也会损害医院的形象。４.在行政HYＰＥRLINK""\t"_blanｋ"事业单位中，绩效工资是由单位领导发放,而还会使单位领导的权力更大,从而很也许导致单位领导更为严重的腐败行为．公司决策层在决定是否采纳绩效工资时,应当问的问题是:绩效工资制度是否有违组织的宗旨?是否有助于实现公司的战略目的?是否能提高公司的绩效？只要方案合适,绩效工资的确能给公司带来好处。劳动纠纷也称劳动争议，是指HＹPERＬINK"＂＼t＂_blank"劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位,在执行劳动法律、法规或履行劳动协议过程中,就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。（一)因确认劳动关系发生的争议；(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动协议发生的争议;（三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因ＨYＰERＬＩNK＂"＼t"_bｌank"劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者补偿金等发生的争议；(六）法律、法规规定的其他劳动争议。五、论述题联系实际说明劳动关系中劳动者与用人单位的权利和义务答案：1.劳动者的权利与义务劳动者与用人单位建立劳动关系后，成为用人单位的一名职工，作为劳动关系中的劳动主体，有资格依法享有劳动权利和承担劳动义务。劳动者的权利重要涉及：参与劳动的权利。劳动者有权参与用人单位组织的劳动，有权请求用人单位依法定或协议约定为其安排劳动岗位,并提供必要的劳动条件,有权拒绝各种形式的逼迫劳动。获得劳动报酬的权利。劳动者有权规定用人单位按自己提供劳动的数量和质量支付劳动报酬,有权获得最低工资保障、工资支付保障和实际工资保障。获得劳动安全卫生保护的权利。劳动者有权获得用人单位提供的符合劳动安全卫生标准的劳动条件和接受安全卫生知识教育,有权规定用人单位进行健康检查；女职工和未成年工有权获得在劳动过程中的特殊保护。享受社会保险的权利。劳动者有权规定用人单位按规定为其缴纳养老、医疗、工伤、失业、生育等项社会保险费，并有权享受社会保险待遇。享受劳动福利的权利,劳动者有权享受用人单位的集体福利设施和社会公共福利设施，规定用人单位支付规定的福利性津贴或补贴。接受职业教育的权利。劳动者有权运用用人单位提供的条件和参与用人单位组织的职业教育及技能培训,提高自己的劳动能力。劳动者的义务涉及：劳动者应当完毕劳动任务,提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。2.用人单位的权利与义务用人单位的重要权利:录用员工方面权利。用人单位有权按国家规定和本单位需要择优录用员工，还可自主决定招工的时间、条件、方式、数量、用工形式。劳动组织方面权利。用人单位有权按国家规定和实际需要拟定机构、编制和任职（上岗）资格条件;有权任免、聘用管理人员和技术人员，对员工进行内部调配，给员工下达生产或工作任务；并对员工的劳动实行指挥和监督。劳动报酬分派方面权利。用人单位有权按国家规定制定工资分派办法；有权通过考核或考试拟定员工的工资级别，公司尚有权制定员工晋级增薪、降级减薪的办法,自主决定晋级增薪、降级减薪的条件和时间。劳动纪律方面的权利。用人单位有权制定和实行劳动纪律；决定对员工的奖惩。决定劳动法律关系存续方面的权利。用人单位有权与员工通过协议方式,续订、变更暂停或解除劳动协议;有权在具有法定或约定条件时单方解除劳动协议。用人单位的重要义务有：依法录用、分派、安排员工的工作；保障工会和员工的合法权益；按劳动质量、数量支付劳动报酬;加强对员工的教育、培训;改善劳动条件，搞好职业安全与卫生。1、联系实际,谈谈你对人力资源进行培训的重要性结识。Ｐ16５人是极其宝贵的资源,随着教育和培训的连续开展其价值将会不断增长。员工培训是人力资源管理的内在组成部分,也是一种对人的投资。公司在录用员工的时候，通常都采用考试、测试和其他科学的方法进行甄选,做了大量的工作。但是任何一个新员工,无论他有多高的素质和技能，都不也许于公司的工组规定相直接吻合,也去缺少在公司集体中的同心合力、互相配合的工作经验和态度,对公司的情况和工作都缺少一定的了解,所以不能在工作之后为组织产生很大的经济效益。因此,公司为使新员工掌握必要的知识、技能和应具有的工作态度，一般都要进行相应的培训。

对员工进行培训，从主线上讲，是经济、技术和员工发展的必然规定。培训的内容涉及(1)、职业技能(基本知识技能和专业知识技能)，(2）、职业品质

(职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯)因素：职业技能是员工正常上岗的基础;由于所学知识技能的专门化和特殊性，这些知识和技能在公司之外学不了；职业品质：员工具有良好的职业品质,才干保证其不仅有能力,并且有动力做好工作，建立起公司和员工之间的互相合作、互相信任的关系。促进组织和员工的共同发展。（联系实际，谈自己见解)2、谈谈你对人力资源流动问题的结识。人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简朴地说就是指员工离开本来的工作岗位,走向新的工作岗位的过程。人力资源流动涉及水平流动和垂直流动。水平流动指员工在不同地区、不同行业、不同组织、不同部门或同一部门的不同岗位之间自由流动，垂直流动指员工在组织内部的升迁。人力资源流动的总倾向是从经济增长缓慢、收入水平低、就业机会少的落后地区流向经济增长迅速、收入水平高、就业机会多的发达地区,比经济效益差、社会声望低、薪酬水平低的组织流向经济效益好、社会声望好、薪酬水平高的组织。人的资源流动是一种客观必然的社会经济现象,重要由以下几个因素引起:产业结构的变化；科学技术的发展；区域经济发展的不平衡;不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展的不平衡；人力资源供应意向的变化。人力资源流动的必然性,在我国社会经济发展的过程中得到了充足体现。改革开放以后人力资源的流动形象较明显,重要是西部往东部、农村往城乡发展。从全社会的角度讲,人力资源的流动有助于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置。人力资源流动的意义,在于从主线上促进了人与事的配合和协调，优化资源配置，使人尽其才，事得其人。对于组织来说，人力资源的流动有助于促使组织提高人力资源管理水平。人才竞争是现代社会的一个重要特性，人才竞争必然带来人才流动,促使组织增强竞争力、吸引力。对于员工来说，人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯，实现自己的人生价值。员工可以在职业流动中发现自己的爱好与潜能,形成对自身价值的准确评价,并不断丰富自己的经历，提高自己的能力,实现自己的价值。当然,人力资源流动也也许为社会、组织、个人带来负面影响，如发达地区、好的行业和地区也许出现人才过剩，反者人才缺失。（联系实际，谈自己见解)３、联系本单位实际,谈谈你对人力资源激励问题的理解。P22激励指运用某种外部诱因调动人的积极性和发明性，使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝着所盼望的目的前进的心理过程，强调以人为本，充足考虑人性发展的规定,尽最大也许去调动和发挥人们的积极性、积极性与发明性，从而提高生产效率。有什么样的激励，就会产生什么样的行为。因此在人力资源管理中，激励动机事实上是通过满足员工的任何需要，而是有前提的,是通过取得绩效来实现的。激励,无论是物质性的手段还是非物质性的手段都是要达成精神性的激发作用，精神的力量转化成物质生产和增值的效率。人有各方面