实战：互联网创业公司如何解决招聘问题

实战：互联网创业公司如何解决招聘问题？

我们只能苦笑，其实不是我们OfferCome不想帮助大家招人，而是绝大部分创业公司依靠猎头招聘，是根本不现实的。所以我们干脆写篇长文，答下：“创业公司应该如何招聘？”、“为什么创业公司依靠猎头不靠谱？”。招聘，可以是个算术题，成功入职=候选人基数X概率。我给大家一讲，大家就知道这个算术题怎么做了。一、对于创业公司的定义：站在猎头的角度看，我们把创业公司分为三类，跟VC的分法略有区别。A轮公司：市场刚起来：细分行业的可能有十几家。市场大的，如互联网金融等，可能有上百家。例如4、5年前的团购公司。B轮公司：有十几家公司活着，但有声音的只有3、5家。第一梯队和其他已彻底拉开差距。但谁能成为最后的第一，不知道。例如今天的互联网教育里的，猿题库、一起作业网等。或者是公司已经领头了，但是细分市场较小，例如做社区的知乎、做文艺版豌豆荚的最美应用等。3C轮公司：三甲已分，盈利模式也出来了，大家很清楚地知道谁会上市，谁等着被收购。例如一年前的美团、糯米、点评。二、站在求职者角度看：假定现在市场有10000人想跳槽，那么最终流向呢？1、8000人：80%是想去上市公司的——薪水中上，轻松稳定。2、2000人想去创业公司的：80%，1600人是想去C轮公司的，或起码是个B+轮——捞点股票且没有风险。3、400人下定决心，冒风险去A轮，B轮企业：其中还有很多是跟前同事、同学去创业的。——风险太大啊，熟人靠谱点。那没跟熟人走的那200人，我们这些AB轮公司是不是有机会了？先给组王冉写的《C轮死》的数据：“2014年拿到天使轮投资的公司达到812家，拿到A轮的达到846家，拿到B轮的也有225家“、”实际拿到天使轮、A轮和B轮的公司很可能要远远高于上面这些数字“(注，王冉的ABC轮跟我们OfferCome的定义不同)这意味着，不管他是在智联拉勾等投的简历，还是找的猎头，他都会去面临上千家公司的诱惑。就算候选人对你们行业特感兴趣，然后他会发现这行业里，A轮公司有30家……因此，就算你们到了谈offer、提离职那一步，还有很多概率会被其他公司抢走。你们只是几十分之一。不要觉得“我们方向很好、著名VC投了我们、公司创始人来自BAT、给股份“等就一定能招到好人。站在候选人角度看，有几百家创业团队都具备这些特点。而跳出来的BAT+名校的候选人，最终去创业团队的，一年也就那么点人。那我们创业公司怎么办？如何招聘？招聘是个很复杂的体系，细活，有很多文章可写。从招聘流程改进、雇主品牌、面试体系建设、内推体系到offer谈判等各种。但创业团队能做什么快速见效？糙快猛，见效快的活也有一些可做，这主要是围绕着扩大基数、提高概率来做。三、如何扩大候选人基数：网络渠道所有招聘网站、技术论坛、水木、北邮人的广告位都买了，技术公众号、产品公众号各种投广告。这钱不贵，几万块买个两周的首页、横幅、搜索前三名什么的(恩，销售的价格都是可以砍的)，可以大幅增加量。猎头渠道实际这条路概率很低，随手写写而已，A轮，或者刚B轮的不建议使用。如果到了用猎头那步，设置一个合理的点数，把能签的猎头都签了。大部分猎头都是按招聘结果付费，前期招聘方没有投入，还好。如何找到猎头公司：找大公司的HR朋友问问，有无觉得用的不错的猎头。大部分上市公司都会签几十家甚至上百家猎头供应商，最后能给他们招到人的，只有几家。大规模散发你要用猎头的信息，欢迎猎头朋友们过来合作。合理的猎头服务费点数：给25~30个点的服务费(市场行情是20个点)原因1、市场中位值是20~25个点。互联网上市公司一般都是20~25个点，大部分落在20~22个点，小部分招人难的点数更高一些。这个价格是经过他们这么多年长期砍价、提价摸索出来的，代表了市场行情。2、靠谱猎头供给不足，上市公司招聘量很大，猎头不够用。猎头业是个从属行业，先有互联网，才有做互联网的猎头。而猎头的培养周期又长，这决定了，好猎头的供给量是跟不上互联网行业发展的。目前90%的互联网上市公司招人都很疯狂，你自己想想或者去招聘网站翻下，大家都缺人。好猎头根本忙不过来。3、创业公司，招聘难度比上市公司大很多。开25、30个点，才能吸引到一些靠谱的新猎头或者小猎头愿意给你做。或者一些大的猎头公司，顺手做。当然，市场上多的是18、20个点的猎头公司，还有只收7、8个点的。统一特点就是没能力或者没资格服务大客户。如果一猎头，给BAT、上市互联网公司都招不到人，你觉得他能搞定候选人不去BAT、58、去哪儿，而是来你们这？其他渠道内推、校招等方式我就不展开讲了。另外，有无模式能颠覆猎头公司和收费？同为创业公司，我们也一直在摸索，时刻都想着通过互联网等颠覆这个行业，也看了很多招聘业的投资案例，目前答案是暂时没有。大家可以广泛地用下试试，试完了就知道结果了。大部分跟智联、51解决的问题类似。四、如何提升成功概率：1、网络招聘渠道(1)公司PR后，重点配合投两周招聘广告。没有PR，或者产品没上线的话，不要去投招聘广告，浪费时间和金钱。(2)招聘文案写的简洁，切中要害。站在候选人角度想想候选人想了解什么，想要什么？很多招聘文案，讲零食、讲健身、讲补充医疗。╮(╯▽╰)╭，这些……这还不如请几个员工在知乎真实地分享下在公司工作的体验。有些公司的招聘文案特花哨，画的、写的挺好看的，我觉得HR和UED都不容易，不过有那空不如多找几个谈崩了offer的再谈谈。创业公司，少浪费时间在这些方面，那是大公司才有空干的。2、猎头概率：找靠谱点的猎头，方法：☞提几个入门问题：那些愿意跟你们聊的猎头公司，问他们几个基本问题：哪些互联网上市公司用java，BAT级别划分等诸如此类的入门问题。别问太难的了，问完这些你就可以筛掉95%的猎头了。剩下的5%就是靠谱猎头。恩，你没看错，我们猎头业就是这样糙。☞问业绩：很多公司号称有很多大客户，问问，在哪些客户里能排到三甲。3、骨干：别指望网络招聘渠道或者猎头，靠自己动用周围关系找。如果你周围的人，都不愿意跟你创业当骨干，你觉得你能忽悠的了外人？对于大牛、骨干——讲愿景、信仰，因为他们到处被抢，钱所有人都给得起，大家最重要的是拼信仰和愿景。他们关注的更多的是：我跟谁做，做什么事情，能不能改变世界和自己？如果不考虑，就多骚扰，打关系、感情牌。4、普通员工多给钱！不要指望在前期能找一些素质好，工作一两年的好苗子来做普通员工(有可能能找到，但太耗费时间和精力了)。就去找工作了十年，薪水还10k、15k的码农。或者工作3、5年，10K的。为什么？因为他们的职业道路肯定有问题。这些人既然跳过N个坑了，他们一般不会介意再跳一个可能是坑，可能是天堂的地方。而且，他们能解决一些很现实的常规技术问题。但是这些人面前有上千个这样的公司，可能还有一些上市公司也要他(恩，现在BAT社招根本没有节操的，什么样的人都招)。那你怎么办？多给钱。这些人的特点就是会为了3、5K，不选BAT选你们(因为3\5K对他们而言是涨了30、50%)找点亚信、东软、中软等的，能独立干活且略微用心的，现在15K，别人给18K，没关系，我给25K。保证你比其他公司多30%，压倒性优势。(给多少钱的offer，是门学问：既不要太亏，又保证别的对手跟不起。——前提是你真了解市场价位。)对于普通员工——少给点股票，多给点钱，适当谈谈愿景就可以了。其他：一定不要局限于现有的企业文化和愿景来招人，否则公司就一直在一个小圈圈里面打转，没有新鲜血液和思想，没有人会超出老板的思想，就会越做越差。豆瓣就是一个最典型的例子，只招那些非常喜欢豆瓣的超文艺青年，看看现在的状态。半死不活，糟践了那么多数据和用户。5AB轮不要太在乎招聘费用、人员工资，C轮注意保持一下内部平衡！能在半年内，招到足够合适的人手，产品上线速度超过对手一截，客户新增和留存率高于对手，下一轮的时候VC会选择投你而不是对手的。你只要保持这个薪水溢价一年到一年半，过了这个槛，活到B+轮，你招人就会容易很多。只要你能活到C轮，你就可以按照市场行情来招人了，而不用给出溢价了。你前几年肯定听说过今日头条、美团等之前开了很高的offer抢人，你现在听说他们开很离谱的价格嘛？如果你招不到人，你半年后公司都黄了，你还想员工薪资合理否干嘛。再说了，很多创业公司都周六上班，就这一条也该比别人多开20%阿。——请注意，不是说多花钱就能招到人，就能搭建出来好的团队。最关键的，还是看你们几个创始人和骨干如何带着这群羊去抢市场了。五、各轮公司的一些招聘要点1、A轮之前不要浪费太多时间在招聘上，有个idea，融了钱或者自己投钱。赶紧把产品开发出来上线是王道。为什么？因为你这个阶段通过外人渠道招到人的概率基本等于0，尤其是产品没上线，或者产品用户量很低的时候。就靠几个合伙人找几个熟人扛着。不行找外包。2、A轮通过上面的方法找，愿意来的，人品没问题的，水平不是太差的，都要。马云曾调侃过，当时他创业的时候，“街上只要会走路的人，只要不是太残疾，我们都招回来了”，这是事实。我们跟几家近两年上市的公司，从C轮就合作了。这些公司，最开始都是有几个不错或者凑活能用的骨干，带着一票中软这个层次的人在干活，拼管理拼加班拼迭代速度。然后每一轮，再淘汰跟不上的员工，引入更好的骨干。某公司，最早我们给他做时，“东软亚信里面的前2、30%+正规本科”就很开心地付了猎头费，过了一两年，变成了“有点名气的互联网公司里前4、50%+211”，再过了一两年，变成了“BAT里面的2、30%+名校”，大爷都是从孙子过来的。能招到人就不错了。创业，本来拼的就是创业者自身的远见、管理、体力、执行力等，而不是拼创业者谁能找到更好的猎头、网络招聘渠道。3、B轮如果你已经排前三了，对手死了不少了，且行业空间还很大，盈