【高效管理】团队建设-如何迈向高绩效团队

【高效管理】团队建设--如何迈向高绩效团队第一页，共175页。目录结语：迈向高绩效团队第四篇团队发展篇第三篇团队诊断篇第二篇团队形成篇第一篇团队基础篇第二页，共175页。构建优秀的团队一个理想的团队就像一台运转良好的电脑，必须有高质量的硬件和优秀的软件组成。团队的硬件（团队成员和团队领导等）决定团队的起跑速度;团队的软件（团队目标和团队文化等）影响着团队的耐力。没有好的硬件设施,团队是天生的畸形;没有优秀的软件,团队则是后天的发育不良。第三页，共175页。优秀团队的条件

“没有金嗓子，再好的戏也出不来。”团队硬件：硬件是团队的基础设施，构成优秀团队的条件。团队诊断的主要内容：1.团队成员2.团队领导第四页，共175页。团队成员诊断Diagnosticteammembers第五页，共175页。团队成员

Teammembers

团队成员是团队的基石，团队的强弱直接取决于成员的素质。强有力的领导、和谐的文化、互补的技能、分析解决问题能力、沟通的技能、合作与创新精神等基本素质是高效团队必须具备的。团队成员应该具备哪些基本的素质呢？你愿意和哪些人合作？你的团队里有些什么样的人？

第六页，共175页。心理测试

测一测：有位年轻的女性向你问路，而她要去的地方与你要去的地方恰好方向相同，你会如何呢？A、告诉她方向相同，可以一起走；B、很详细地告诉她怎么走，再从后面跟去；C、默默地带她到目的地；D、告诉她走法，自己另走一条路。你的选择：（）

第七页，共175页。分析选A：“人生何处不相逢”，这是一种缘份，你能籍此同行，可说是个善于利用机会并且能更快融入到团队的人。你做事负责，也能有涵养地为对方着想，懂得尊重人。选B：你把自己的事和别人的事分得清清楚楚，但不会只告诉人家方法，而自己摆脱。因此在团队中你扮演的是一个经纬分明的角色。选C：只顾自己，自求满足，你无视于对方的困难，而一味强求，因此会制造敌人，很难融入到团队。但因为你的态度强硬，也有不少人会跟你走，是属于政治家型的人。选D：意志软弱，讨厌人家误解，或低估他。一旦被人请，也觉得是一种负担，而感到厌烦。你没有意气相投的朋友，也没有敌人，在团队中更应该改进自己的工作作风，避免与团队协作背道而驰。第八页，共175页。【思考】你是哪一类呢？你是和你期望的团队成员一起工作的吗？如果不是写出你现有团队成员的特征，你期望和什么样的基本素质和性格的让你一起工作？你对现状有什么好的办法改进呢？第九页，共175页。团队成员之分析AnalysisofTeammember第十页，共175页。企业用什么人？

企业青睐的人有哪些？哪些人是成功企业眼中的人才？

请问贵公司真正需要什么样的人？第十一页，共175页。德才兼备的人金正：最讨厌说假话的人金算盘：德才兼备，以德为先联想：以德为重

第十二页，共175页。聪明又有进取心的人微软：只用聪明人GE：用聪明而有进取心的人“要特别聪明的人，因为当我们犯傻的时候，聪明人就特别有用。要有强烈进取心的人，因为这种人最想成就一番事业。”

—杰克·韦尔奇

第十三页，共175页。复合型人才金正：发展最快的是复合型人才复合型人才知识、能力都比较全面，心理素质好，综合能力比较强，可以管一个部门一个厂甚至一个公司。

—金正集团总裁杨明贵

第十四页，共175页。领导者或追随者

麦肯锡：要领导者,不要追随者

杰出的思考和解决问题的能力良好的同各层次人士沟通、交往的能力创新精神远大的志向和坚韧的毅力

第十五页，共175页。国际化＋本土化人才索尼：用国际化人才

我们的产品要走向世界，那么我们生产的产品就要全部国际化，采用国际的标准，而为了实现这个目标，我们的人也要如此

—索尼总裁安藤国威

第十六页，共175页。“野鸭型”人才IBM：重用“野鸭”

“对于那些我并不喜欢、却有真才的人的提升，我从不犹豫。我所寻找的就是那些个性强烈、不拘小节、有点野性，以及直言不讳的人。”－IBM总经理沃森

第十七页，共175页。“发动机”型人才

联想：“发动机”重于“螺丝钉”

员工作为“发动机”，在与领导一同确定了以客户需求为导向的目标之后，就该主动地推进，甚至主动驱动其他人共同为你的目标服务。

－联想发动机理论

第十八页，共175页。有信仰的人

亚马逊：没有信仰的人不用员工们应真心相信亚马逊在电子商务发展中的地位和使命，这样才能对亚马逊的发展充满信心，才能在公司处境困难的时候不动摇而且既然公司的总决策已经制定，员工们就应该遵照执行，全心全意去维护这个决策。

—亚马逊网上书店创始人贝索斯第十九页，共175页。平凡的人

麦当劳：不用靓女和天才西武：

不用聪明人

松下：

用“70分”人才他们没有一流人才的傲气，也容易满足，他们重视公司给予的职位，会努力把自己的工作干得更漂亮一些。

--－松下幸之助

第二十页，共175页。最适合本企业文化的人

宝洁：只用最适合宝洁文化的人有很出色的人，如果他有比较强的自主创业的愿望，宝洁是不会招他的。因为他不符合宝洁文化。第二十一页，共175页。结论：不同的企业需要不同的员工,

不同的团队需要不同的队员第二十二页，共175页。认识人与人之间的差异人力上的差异是客观存在的。成功的管理者必须首先了解个别差异的存在，才能实现团队成员的有机组合，更好地实现人力资源的有效管理。第二十三页，共175页。人与人之间的差异----心理学家在研究过程中发现人与人之间的差异表现在三方面：身体素质上的差异能力上的差异人格特征上的差异第二十四页，共175页。身体差异人的身体健康程度通过人对自然和工作环境的适应程度及健康状况反映出来。基本活动能力；工作的持久性；旺盛的工作精力；出勤率。第二十五页，共175页。能力差异能力是直接影响活动效果，使活动顺利完成的个性心理特征。才能是指个人完成工作或活动所必须的一组特殊能力的组合。第二十六页，共175页。人的能力差异从数量上看表现为能力水平的差异，即有的人能力高，有的人能力低；从质量上看，完成同一种活动取得同样的成绩，不同的人可以采取不同的途径或不同的能力结构，这一般称为能力的类型差异；从发展上看，能力发展因人而异，有能力表现早晚之差异。第二十七页，共175页。了解人的能力差异，用人所长企业管理者应当注意以下方面；

1.掌握能力阈限，搞好人机配合；

2.合理分配工作，做到人尽其才；

3.完善组织结构，确立人才金字塔；

4.加强人才教育，不断开发人才的潜力。第二十八页，共175页。个性差异---个性差异存在的客观性是指每个具体的人由于先天遗传素质不同，以及他在后天社会化形式与内容的差异，所以就会在他所进行的各种心理活动中表现出各种比较稳定的、体现显著差异的心理特征，它使一个人上带了不同于他人的特定的精神风貌。----个性差异主要体现在个人的气质和性格两方面。第二十九页，共175页。人的气质差异---气质是指决定一个人心理活动动力的个体独有的心理特征，它们在多种多样的活动中都有同样的表现，而不以活动的内容、目的、动机为转移。---人的气质分为四种典型类型：多血质胆汁质粘液质抑郁质第三十页，共175页。气质类型的典型心理特征类型典型心理特征多血质反应迅速，情绪发生快而多变，动作敏捷，有朝气，活泼好动，喜欢与人交往，注意容易转移，兴趣易变化胆汁质精力旺盛，坦率、刚直、情绪情感的活动急剧而又易变，情绪易于冲动，但激动的心情并不持久粘液质稳重、安静、踏实、反应迟缓、情绪不易外露，注意稳定但不易转移、忍耐力强抑郁质具有感情体验深刻、善于察觉细节、外表温柔、怯懦、孤独、行动缓慢，但对事物的反应有较高的敏感性第三十一页，共175页。气质差异对管理的作用气质无所谓好坏，气质本身不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。气质是工作选择的依据。企业的工作效率取决于三个条件：①每个工作必须要有最适宜的工作人员，即人机协调；②必须具备维持工作效率最适宜的人才；③良好的人际关系的形成。气质对人的身心健康有影响，教育和培训可以使人形成良好个性。第三十二页，共175页。人的性格差异性格是组成个性的核心心理特征。心理学上将一个人的性格定义为一个人本质属性的独特的结合，这些属性使社会成员之间有所区别，表现了这个人对现实的态度和习惯化的方式，并且表现在他的行动举止之中。第三十三页，共175页。性格类型的差异是由于不同的人从先天遗传所获得的解剖生理特性不同，以及他在后天环境所具有的社会物质生活条件、文化影响和社会实践不同而形成的。一个人的兴趣、习惯、能力和气质等如何表现，要以他的性格为转移。一个人的性格不仅说明他做什么，也说明他如何做。人的性格差异第三十四页，共175页。性格标志着某人的行为方向和其行为的结果，因此性格有好坏之分，具有社会道德评价的意义。1）直接属于道德品质的性格特征，如：公而忘私、与人为善、或损人利已、冷酷无情等，明显表现出社会评价的意义。2）从属于个人道德品质的性格特征，如：自尊心、虚荣心、谦虚、傲慢等，虽然不直接和道德品质相关联，但影响到人与人的关系，也要受到社会道德舆论的评价。人的性格差异第三十五页，共175页。性格和气质的关系性格和气质的关系非常密切。性格更多地受社会生活条件制约，它是态度体系和行为方式相结合而表现出来的具有核心意义的个性心理特征，其在社会评价上有好坏之分。同一气质类型的人，可能有不同性格；有共同性格特征的人，可能属于不同的气质类型。第三十六页，共175页。性格类型在一类人身上所共有的某些性格特征的独特结合称之为性格类型。按智力和情绪在性格中的表现程度分类情绪型性格的人情绪占优势，情绪体验深刻，行为举止易受情绪左右；理智型性格的人智力占优势，易用理智来衡量并支配自己的行为。第三十七页，共175页。按个体的独立性来划分顺从型性格的人倾向于以外在参照物作为信息加工的依据，独立性差，易受暗示，容易不加批判地接受别人的意见，照别人的指示干事，在紧急情况下个体的行为表现为惊慌失措。独立型性格的人不易受外来事物的干扰，具有坚定的信念，善于独立地发现问题和解决问题，不为次要因素所干扰，在紧急状况下善于应付，不慌张，但冒险精神强。提示：组织团队或招募员工时应当注意员工的独立性，形成有效的成员结构。第三十八页，共175页。斯普兰格的类型论性格类型性格特征经济型以经济的观点看待一切事物，从实际效果来判断事物的价值，以获得财产、追求利润为生活的目的。理论型冷静而有客观地观察事物，根据自己的知识体系来判断事物的价值，但遇到实际问题时却无法处理。以追求真理为生活目的。审美型不大关心实际生活，而是从美的角度来判断事物的价值，艺术家较多。宗教型相信宗教，有感于圣人相救之恩，坚信永存的绝对生命。权力型重视权力，并努力获得权力，总想指挥别人或命令别人。社会型重视爱，以爱他人为人生最高价值，有志于增加他人和社会的财富。第三十九页，共175页。性格分类和平型

感性

活泼型内向

外向完美型

理性

力量型第四十页，共175页。活泼型典型性格特征好奇、追求新鲜事跳跃思维反应敏捷热切表达自己的想法热情待人容易吸引别人的注意情绪化关注点在自己追求认同第四十一页，共175页。完美型典型性格特征严肃注重细节、一丝不苟善于思考擅长计划情绪化过于苛刻、缺乏自信不善于赞美他人擅长具体的东西（记录、作图、制表）第四十二页，共175页。力量型典型性格特征反应敏捷执着、目标导向自信工作狂强烈的控制欲黑白分明（对与错、是与不是）喜欢争辩急躁、缺乏耐心无同情心第四十三页，共175页。和平型典型性格特征冷静善于倾听包容心强有耐性目标感不强缺乏主动和主见不愿意改变缺乏热情优柔寡断第四十四页，共175页。如何快速判断人的性格内、外向判断从行动速度判断从说话速度判断感性、理性的判断从说话内容判断从说话方式判断

第四十五页，共175页。性格特征对用才的提示性格类型用才温馨提示活泼型给予符合SMART原则的目标多赞美寻找机会给其表现关注有挑战性工作目标实施过程中的心态不适合安排过多琐碎工作，细节上需给予关注完美型检查对工作目标的理解程度控制时间进度及目标的实现程度关注计划的执行情况，保持一致性给予具体的赞美，帮助其树立信心问题纠偏注意—先褒后贬第四十六页，共175页。性格特征对用才的提示性格类型用才温馨提示力量型给予挑战性目标对于时间周期长的目标，列出阶段性产出注重时间管理，保持目标聚焦多沟通、保持节奏一致性直接指出不对的地方，并用充足的理由说明和平型给予明确的目标听取其建议要求做好工作计划，过程中多检查多鼓励安排重复性、不要太多创造性的工作安排足够的工作量第四十七页，共175页。性格对管理的影响管理者对人的管理要注意到一个人的行为倾向，而性格正是决定这种行为倾向的最重要的心理特征之一。管理者了解和掌握员工的性格，可以达到：1）有助于预见和控制员工的行为；2）有助于创设适宜的工作环境使之尽可能与员工性格相吻合，以利于人力资源的有效利用和员工的潜能的发挥。3）教育和培训有助于员工形成良好的性格，协调组织内部的人际关系。第四十八页，共175页。用人框架的比较第四十九页，共175页。司马光谈用人“夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。才者，德之资也；德者，才之帅也。”“是故才德全尽谓之圣人，才德全亡谓之愚人，德胜才者谓之君子，才胜德者谓之小人。凡取人之术，苟不得圣人君子而与之，与其得小人，不如得愚人。”第五十页，共175页。司马光用人框架才能道德君子道德高才能低圣人道德高才能高愚人道德低才能低小人道德低才能高第五十一页，共175页。蒙哥马利用人框架聪明勤快聪明懒惰愚笨懒惰聪明勤快愚笨勤快第五十二页，共175页。吴仁宝的用人原则有才有德，破格使用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无才无德，一定不用。第五十三页，共175页。麦肯锡用人框架工作热情工作能力工作能力强工作热情低工作能力低工作热情低工作能力强工作热情高工作能力低工作热情高第五十四页，共175页。杰克·韦尔奇用人框架A骨干层B基本层C待淘汰层文化亲和力能力第五十五页，共175页。第五十六页，共175页。用人是一门艺术第五十七页，共175页。团队角色理论TheoryofTeamRole第五十八页，共175页。团队角色举例蚂蚁：保育蚁、兵蚁、食蚁狮子：狮子王、母狮子、公狮子、小狮子蜜蜂：蜂王、工蜂……讨论：我们的团队应该有怎样的角色分工？第五十九页，共175页。天堂与地狱天堂就是：厨师是法国人，警察是英国人，修车技师是德国人，公共行政人员是瑞士人，情人是热情如火的意大利人地狱就是：厨师是英国人，警察是德国人，修车技师是法国人，公共行政人员是意大利人，情人是冷若冰霜的瑞士人适才适所方能形成卓越团队！第六十页，共175页。英国剑桥大学的产业培训研究部在贝尔滨教授的领导下做了9年的团队研究。他们在试验中组建了120支管理团队，它们中的大多数都由六名成员组成。团队效率的衡量标准则是它们在管理游戏中所取得的财务业绩。还有另外70家“公司”也在他们的考察范围之内。它们或是由亨利的管理人员组建，或是由学员们自己组建。贝尔滨团队角色理论(Belbinteamroles)第六十一页，共175页。通过这些试验，他们得到的一个最核心的概念就是团队角色。它定义了具有特定性格特征和能力的成员所能为团队做出的贡献。研究发现有用的团队角色数量有限，团队的成功要依赖于它们的组合模式以及它们履行职责的情况。贝尔滨理论的基本思想是：没有完美的个人，只有完美的团队。人无完人，但团队却可以是完美的团队，只要适当的拥有如下八种角色，就可以组成一支完美的团队。

实验研究结论第六十二页，共175页。团队角色(TeamRole)实干者Implementor协调者Coordinator推进者Shaper创新者Planter

专家Specialist

信息者ResourceInvestigator监督者Monitor/Evaluator凝聚者TeamWorker完善者Completer/Finisher第六十三页，共175页。专家完美者凝聚者监督者信息者创新者推进者协调者实干者第六十四页，共175页。实干者Implementer

角色描述：实干者非常现实，传统甚至有些保守；他们崇尚努力，计划性强，喜欢用系统的方法解决问题；实干者有很好的自控力和纪律性，对公司的忠诚度高，为公司整体利益着想而较少考虑个人利益。典型特征：保守、有责任感、有效率、守纪律第六十五页，共175页。实干者Implementer

优点：有组织能力、务实，能把想法转化为实际行动工作努力、吃苦耐劳并能够自律

作用：由于其可靠性、高效率及处理具体工作的能力在企业中作用巨大；实干者不会根据个人兴趣而是根据组织需要来完成工作；好的实干者会因为出色的组织技能和完成重要任务的能力而胜任高职位。

缺点：缺乏灵活性，缺乏激情和想象力，对未被证实的想法不感兴趣；阻碍变革第六十六页，共175页。对实干者的建议当变革来临的时候应该走出去，被动地等待可能会被变革所淘汰；应当主动接受新的文化和观念，同时改变自己的思维和观念，不断地给自己充电，使自己跟上团队的步伐，从而迎接并把握变革，驾驭变革。主动培养对未来发生变革的预见能力。第六十七页，共175页。协调者Coordinator角色描述：能够引导不同技能和个性的人向着共同的目标努力代表成熟、自信和信任；办事客观，不带个人偏见；除权威之外，有个性的感召力；在人际交往中能很快发现每个人的优势，并在实现目标的过程中妥善运用，协调者因其开阔的视野而广受尊敬。

典型特征：冷静、自信、有控制力第六十八页，共175页。协调者Coordinator作用：擅长领导一个具体各种技能和个性特征的群体，其管理下属的能力稍逊于同级间的协调能力，善于协调各种错综复杂的关系，座右铭是“有控制地协商”喜欢平心静气地解决问题。缺点：智力和创造力中等；注重人际关系，容易忽略组织目标将团队努力的成果归于自己优点：目标性强，待人公平，保持客观的态度第六十九页，共175页。推进者Shaper角色描述：说干就干，办事效率高，他们自发性强，目的明确，有高度的工作热情和成就感；遇到困难时，他们总能找到解决办法；推进者大都性格外向且干劲十足，喜欢挑战别人，好争辩，而且一心想取胜，缺乏人际间的相互理解，是一个具有竞争性的角色。意志坚定、过分自信的推进者对于任何失望或失败都反映强烈。

典型特征：思维敏捷、挑战性、好交际、富有激情第七十页，共175页。推进者Shaper优点：随时愿意挑战传统、厌恶低效率，反对自满和欺骗行为作用：是行动的发起者，在团队中活力四射，尤其在压力下工作精力旺盛。推进者一般都是高效的管理者，他们敢于面对困难，并义无反顾地加快速度；敢于独自做决定而不介意别人的反对推进者是确保团队快速行动的最有效成员。缺点：喜欢挑衅、易怒，做事不耐心；不会用幽默或道歉的方式来缓和局势，有时瞧不起别人

第七十一页，共175页。对推进者的建议推进者应该尽可能在关注任务的同时也关注人际关系技巧，减少在人际方面的摩擦；在团队中一旦人际关系有了冲突和矛盾，推进者往往深陷其中，关注人的因素对推进者来说将是扮演一个好的团队角色最重要的一点。第七十二页，共175页。创新者Planter角色描述：创新者拥有高度的创造力，思路开阔，观念新富有想象力，是“点子型的人才”；他们爱出主意，是否高明则另当别论，其想法往往十分偏激和缺乏实际感；创新者不受条条框框约束不拘小节，难守规则；他们大多性格内向，以奇异的方式工作，与人打交道是他们的弱项。

典型特征：有创造力，个人主义，非正统，不拘礼节，与人相处较难第七十三页，共175页。创新者Planter作用：提出新想法和开拓新思路，通常在一个项目刚刚起动或陷入困境时，创新者显得非常重要；创新者通常会成为一个公司的创始人或一个新产品的发明者。缺点：好高骛远，无视工作细节和计划；与别人合作本可以得到更好的结果时，却过分强调自己的观点。优点：有天分，富于想象力，智慧，博学第七十四页，共175页。对创新者的建议企业中只有不到5%的人属于创新者，他们非常宝贵。创新者往往具有张扬的个性和突出的特点。团队领导和成员可能会过分关注你的个性或短处，以规则和纪律规范创新者的行为，使其无法发挥作用。融入团队，并展现才华是创新者的关键。第七十五页，共175页。信息者ResourceInvestigator

角色描述：信息者经常表现出高度热情，是一个反映敏捷、性格外向的人；他们的强项是与人交往信息者是天生的交流家，喜欢聚会与交友，在交往中获取信息并加深友谊；信息者对外界环境十分敏感，最早感受到变化。典型特征：外向、热情、好奇、善于交际，消息灵通第七十六页，共175页。信息者ResourceInvestigator

优点：有与人交往和发现新事物的能力，善于迎接挑战，沟通能力强作用：调查团队外的意见、进展和资源并予以汇报适合做外联和持续性的谈判工作，具备从自身角度出发获取信息的能力。缺点：直言不讳，不讲究方式方法；当最初的兴奋消逝后，容易对工作失去兴趣第七十七页，共175页。监督者Monitor/Evaluator典型特征：冷静、不易激动、实事求是、谨慎、精确判断角色描述：监督者是个严肃、谨慎、理智、冷血气质的人，天生就不会过分热情，也不易情绪化，在外人看来监督者都是冷冰冰的、乏味的甚至是苛刻的，他们与群体保持一定的距离，在团队中最不受欢迎；监督者有很强的批判能力，作决定时思前想后，综合考虑各方面因素谨慎决策，好的监督者几乎从不出错。第七十八页，共175页。监督者Monitor/Evaluator

优点：冷静，判断、辨别能力强，讲求实际

缺点：缺少鼓舞他人的能力和热情；毫无逻辑地挖苦、讽刺别人作用：监督者善于分析和评价，善于权衡利弊来选择方案，许多监督者处于企业的战略性位置他们往往在组织的几个关键性决策方面谨慎决策和从不出错而最终获得成功。第七十九页，共175页。对监督者的建议监督者的强项在于对方案的选择，适合做保险行业精算师这类的角色或工作。监督者需要加强人际交往，不能总是游离于群体和团队之外，从而不容易与团队成员形成合力，因而不能较好地发挥作用。第八十页，共175页。凝聚者TeamWorker典型特征：合作性强，性情温和，敏感角色描述：是团队中最积极的成员。他们温文尔雅，善于与人打交道，善解人意，关心他人，处事灵活；很容易把自己同化到群体中，去适应环境凝聚者是群体中最听话的人，对任何人都没有威胁，因而也最受欢迎。第八十一页，共175页。凝聚者TeamWorker

优点：随机应变，善于化解各种矛盾，促进团队合作

缺点：在危机时刻优柔寡断；不愿承担压力作用：凝聚者善于调和各种人际关系，在冲突环境中其社交和理解能力会成为资本；凝聚者信奉“和为贵”，有他们在的时候，人们能协作得更好，团队士气更高。第八十二页，共175页。对凝聚者的建议凝聚者在人际方面表现出出众的能力，这是他的强项。但在工作中表现出自己的成绩，需要敢说、敢做和敢提建议，不要因为“和为贵”，而把好的观点、建议埋没在自己内心，使自己的潜能得不到团队成员和领导的认可。第八十三页，共175页。完美者Completer/Finisher典型特征：埋头苦干，守秩守，尽职尽责，事必躬亲角色描述：具有持之以恒的毅力，做事注重细节，力求完美；完美者性格内向，工作动力源于内心的渴望，几乎不需要外界的刺激；他们不大可能去做那些没有把握的事情；喜欢事必躬亲，不愿授权；他们无法忍受那些做事随随便便的人。第八十四页，共175页。完美者Completer/Finisher优点：坚持不懈，精益求精缺点：容易为小事而焦虑，不愿授权；吹毛求疵作用：对于那些重要且要求高度准确性的任务，完美者起着不可估量的作用；他们力求在团队中培养一种紧迫感，非常善于按照时间表来完成任务；在管理方面崇尚高标准、注重准确性、关注细节、坚持不懈而比别人更胜一筹。第八十五页，共175页。对完美者的建议完美者具有极高的工作标准，这是他们的强项。完美者要注意避免在工作细节方面纠缠过多，这会导致在重要的工作上的时间安排不够；完美者还要多授权下属，避免事必躬亲，使得下属有独当一面的机会，得到锻炼和成长。第八十六页，共175页。专家Specialist

典型特征：诚心诚意、主动性强、甘于奉献角色描述：专家是具有奉献精神的人，因拥有专业知识和技能而自豪，他们致力于维护专业标准，当他们陶醉在自己的专题时，一般对别人的主题缺乏兴趣，最终技术专家变成了一个狭窄领域的绝对权威。第八十七页，共175页。专家Specialist优点：具有奉献精神，拥有丰富得专业技能，致力于维护专业标准。缺点：只局限于狭窄得领域，专注于技术而忽略大局；忽视能力之外的因素作用：不可或缺的团队角色，他们为组织的产品和服务提供专业的支持；作为管理者，由于他们在专业领域知道得比任何人都多，因此他们要求别人得服从和支持，通常他们会根据其深入得知识经验做决策。第八十八页，共175页。西游记人物志西游记中，唐僧率领孙悟空、猪八戒和沙僧去西天取经。唐僧发挥凝聚和完善的作用；孙悟空起着创新和推动作用；猪八戒起着信息和监督的作用；沙僧起着协调和实干的作用。第八十九页，共175页。

世间万物各有功用创新者（Planter）首先提出观点；信息者（

ResourceInvestigator）及时提供炮弹；实干者（

Implementer）开始运筹计划；推进者（

Shipper）希望散会后赶紧实施；协调者（

Coordinator）在想谁干合适？监督者（

Monitor/Evaluator）开始泼冷水；完美者（

Completer/Finisher）吹毛求疵！凝聚者（

TeamWorker）润滑调适。专家（Specialist

）提供专业支持！团队角色的配合第九十页，共175页。

角色趋向主意任务人•Implementer

•Planter•ResourceInvestigator

•Shaper•TeamWorker•Monitor/Evaluator•Completer/Finisher•Coordinator•Specialist

第九十一页，共175页。团队中能缺少哪类角色？实干者会乱协调者领导力弱信息者封闭监督者大起大落凝聚者人际关系紧张完美者太粗推进者效率不高创新者思维会受局限专家缺乏专业支持团队缺乏将会怎样？第九十二页，共175页。团队中的角色配合

职位上司同事下属合作角色情况推进者SH

CO/MEIMRI/PLTW/FICO/ME

创新者PL

CO/TWSH/IMCO/RI/TWME/PL/IMIM/MESH/RI

技术专家SPIM/TW/COSH/RIIM/TWPLIM/TW*PL监督者ME

COME/SHCO/IMME/FIIMME赏识不赏识配合冲突满意不满第九十三页，共175页。

职位上司同事下属合作角色情况

完美者FIRI/PL/SHFIIMRIIMRI

实干者IMSH/PL/FIIMIM/PLTWRI/PL

信息者SPSHFI/SPIM/TWFI/SPFISH

协调者COSH/PLTWTWSHPLSH凝聚者TWSHTWTW/PLSHSPSH赏识不赏识配合冲突满意不满CO/ME/RI/PL/F第九十四页，共175页。团队角色管理人人能不断进步，但无人能达到完美，但团队可以通过不同角色的组合达至完美团队中的每个角色都是优点缺点相伴相生，领导要学会用人之长，容人之短尊重角色差异，发挥个性特征。角色并无好坏之分，关键是要找到与角色特征相契合的工作第九十五页，共175页。巨人还是侏儒？奥美广告公司的总裁曾经把公司所有的主管召集在一起，送给每个人一个礼物—一套俄罗斯套娃。他在最小的套娃里写了一段话：“假如我们雇用比我们强的人，我们的公司将会变成一个巨人；假如我们雇用跟我们相似且比我们弱的人，我们的公司将会变成一个侏儒。”第九十六页，共175页。测试：贝尔宾团队角色测试

BelbinTeamRolesTest第九十七页，共175页。优秀团队成员素质特征

Qualityfeatures

有关团队的调查：“写出你希望的团队成员的性格特质？”在总结近千份的问卷后，他们给出如下7个特质：1）有最基本的道德观2）有进取心3）学习力强4）行动力强5）要懂付出6）有强烈的沟通意识7）诚恳大方第九十八页，共175页。案例：八仙过海齐显神通小王、小张、小赵和老李围绕在刚生产出来的冰箱周围查找原因，为什么冰箱指示灯显示运转正常而冰箱没有制冷？这种冰箱是公司新开发的环保节能型冰箱，小王是生产线的总装工人，小张是负责排产和工艺的生产工程师，小赵是公司研发经理，老李是产品开发工程师。自这种环保节能型冰箱投入试产一来，他们四人共同工作。面对问题，四人并不气馁，他们没有相互埋怨，而是对每一个环节进行仔细分析，查找问题原因，思考解决方案。最后，不但解决问题，而且顺利地完成了公司新产品的试生产任务。该冰箱投放市场后一炮走红，取得巨大成功。问题：这是高素质团队吗？

第九十九页，共175页。如何发现员工的优势

Howtofindemployeebenefits《现在，发现你的优势》成功心理学创始人之一、盖洛普名誉董事长唐纳德·克利夫顿的真知灼见:优秀经理人所信奉的两大信条：

1、每个人的才干都经久不衰，与众不同。

2、每个人最大的成长空间在于其最强的优势领域。怎样发挥每位员工的优势?

第一百页，共175页。将人力资本隐含价值最大化

的四个步骤鉴于每个人的才干都经久不变，你首先应该花大量的时间和经费把人选对。鉴于每个人的才干都与众不同，你应该通过规定结果来提出业绩要求，而不是强求每个人风格一致。鉴于每个人最大的成长空间在于其最强的优势领域，你应该把培训的时间和经费用于帮助他了解自身优势和探索强化这些优势的途径，而不是出于补救的目的去力图填补他的“技能鸿沟”。鉴于每个人最大的成长空间在于其最强的优势领域，你应设法帮助每个人拓展事业，而未必沿着公司阶梯提拔他，致使他脱离其优势领域。在这个组织中，“提拔”意味着寻求各种途径，使在任何岗位上取得一流业绩的每个人获得名望、尊重和财务奖励。

第一百零一页，共175页。让兔子去跑，别教猪唱歌革命性的管理哲学：了解自身所长，多多去做；识别自身所短，少做为佳。在成功心理学看来，判断一个人是不是成功，最主要的是看他是否最大限度地发挥了自己的优势。通过研究发现，人类有400多种优势。这些优势本身的数量并不重要，最重要的是你应该知道自己的优势是什么，之后要做的则是将你的生活、工作和事业发展都建立在你的优势之上，这样你就会成功。第一百零二页，共175页。出类拔萃的秘诀

做你所爱和爱你所做盖洛普在研究中发现，尽管其路径各异，但成功者都有一个共同点，就是“扬长避短”。作为一名经理，你一旦了解手下每个员工的特点，并根据每个员工的特点，充分发挥每个人的作用，为每个员工提供出色的优势工作场所，让他们在工作中每天却有机会做自己最擅长的事。教育和培训的目的就是发现优势并发挥优势

第一百零三页，共175页。刺猬与狐狸“狐狸知道很多事情，但刺猬只知道一件事情……”。柏林根据这则古希腊寓言写出了名著《刺猬与狐狸》，他把人分成两种：狐狸型的人总是同时追求许多不同的目标，把世界看得很复杂，从来不将自己的想法整合为整体的概念或一致的愿景。刺猬型的人总是把复杂的世界简化为单一的系统化观念或基本原则，不管外面的世界多么复杂，他都能把所有的挑战和难题化为单纯的刺猬原则，和刺猬原则扯不上关系的事情，都不太重要。尽管同样聪明过人，为什么有的人能发挥重要影响力，有的人却不行？。第一百零四页，共175页。刺猬原则的三个圆圈刺猬原则Hedgehogprinciple你们对什么事业充满热情？你们的经济引擎主要靠什么来驱动？你们在哪些方面能达到顶尖水准？（你也可以用这三个检验标准来规划你的职业生涯）第一百零五页，共175页。35互联的“刺猬理念”35互联（厦门三五互联科技股份有限公司）的“刺猬理念”并不是一个要成为最优秀的目标、一种要成为最优秀的策略、一种要成为最优秀的意图或者一个要成为最优秀的计划，而是它是对你能够在哪方面成为最优秀的一种理解。5互联团队的每一个成员，都是一只“快乐、充满智慧和勇气、勇于探索的刺猬”，快乐积极、简化目标、勇往直前。第一百零六页，共175页。阿尔布莱特法则

Albrightlaw

阿尔布莱特法则把一群聪明人收编进组织后，结果往往变成集体性愚蠢。」这种现象随处可见。1999年美国宇航局在火星进行的气象人造卫星任务失败，就是因为一组工程师使用公里和公斤的公制单位撰写程序，另一组却使用英里和英磅的英制单位运算。结果即使两组人马协作无间，最终还是发生搭错线的乌龙。

第一百零七页，共175页。破解阿尔布莱特法则“组织智商”可以定义成：能让组织的“脑力”动起来，专心致志完成使命的能力。组织智商是集体性愚蠢的解药，是有计划地通过各种方式有效运用集体脑力，并加倍其效用。具备“组织智商”的组织通常会出现以下七项关键特性，值得其他组织仿效、深思。第一百零八页，共175页。“组织智商OrganizationalIQ

”

的七项关键特性特点一：策略愿景特点二：命运共同体特点三：渴望变革特点四：更上层楼特点五：团队协作特点六：知识配置

特点七：绩效压力第一百零九页，共175页。阿尔布莱特法则Albrightlaw运用在团队管理应用中必须从实际出发。应注意以下六个原则：1.企业所需和岗位适合相结合2.外部招聘和内部选拔相结合3.企业发展和当前使用相结合4.领导招聘和后续服务相结合5.长处突出和允许缺点相结合6.外不避仇和内不避亲相结合第一百一十页，共175页。团队规模诊断Diagnosisofteamsize第一百一十一页，共175页。团队的两种观点古希腊学者亚力士多德：整体大于部分之和。（1+1>2）法国人林格曼的“拉绳实验”：团队合力并不一定大于个人能力之和；团队中有人没有竭尽全力。（1+1<2）第一百一十二页，共175页。“拉绳实验”被试者分为：1.一人组：拉力为A。2.二人组：拉力为2A的95%。3.三人组：拉力为3A的85%。4.八人组：拉力为8A的49%。第一百一十三页，共175页。团队规模

(Teamsize)团队的规模是各种因素综合的结果。团队规模选择的矛盾：如果要知识、技能、智慧更全面，要扩大规模；如果要产生良好的沟通效果，又要减小规模。那么如何确定高效的团队规模呢？第一百一十四页，共175页。贝尔滨教授的研究英国剑桥大学的产业培训研究部在贝尔滨教授的领导下做了10年的团队研究，其中心任务就是在不同的假设和设计前提下研究团队的构成。其中团队规模是团队诊断的第一步。研究发现，团队规模的不同形成了不同的团队特点。第一百一十五页，共175页。理想的团队规模Idealteamsize1、团队与个人行为团队规模的不同形成了不同的团队内部关系……团队规模越大，使人顺从的压力也就越大；团队结构使个人在团队内部的表现变得更为复杂；100人的团队会议第一百一十六页，共175页。团队规模与管理幅度管理幅度(Managementrange)又称管理跨度、管理宽度，是指一名主管人员能够直接有效地监督管理下级的人员或机构数量。换句话讲，就是指有多少人共同向同一个上级汇报工作。心理学研究表明，人们在同时思考两个以上问题时，思维效果就会大大降低。作为管理人员，他管理的幅度也是有限度的，随着被管理人员数量增多，管理效率也会发生变化。那么多大的管理幅度才是合理的呢？第一百一十七页，共175页。格兰丘纳斯公式格兰丘纳斯（）的论证公式：∑=n(2n-1+n-1)式中：∑表示管理者需要协调的人际关系数目。n表示下级人员的数量。公式表明，当管理者直接领导的人数按算术级数增长时，其所要协调的人际关系数量按几何级数增长。第一百一十八页，共175页。团队规模与团队协调关系对照表第一百一十九页，共175页。团队规模增加会增加管理的复杂性当团队成员增加，管理幅度也会增大，也会带来管理的复杂性。但是，这并不意味着管理幅度越小越好。在人数相等的情况下，管理幅度减少，必然会增加管理层次，同样会带来管理效率的下降。因此，在确定管理幅度时应当综合考虑各种因素的影响。第一百二十页，共175页。理想的团队规模Idealteamsize2、10人团队

罗马军队内部有很多个级别，负责每个级别的人都有10个人直接向他报告；美洲存活时间最长的印加文明，其军队也有类似的形式。在亨利管理学院的管理教育中，学习小组由10人组成，证明最合适。对于不需要太多的讨论或每人充分阐述自己观点的组织，10人团队为最佳选择。第一百二十一页，共175页。理想的团队规模Idealteamsize3、6人团队

遵义会议后中共的5人领导小组。中央政治局7人常委会。亨利管理学院管理游戏的6人小组。研究发现，6人团队是最合适处理复杂问题的团队。第一百二十二页，共175页。理想的团队规模Idealteamsize4、3人团队3人团队处在独裁和完全团队管理之间。它的优势是效率高，缺点是有可能发展为独裁，因个人的变化而对团队产生巨大的影响。3人团队容易失去团队本身稳定性和长久性的价值。第一百二十三页，共175页。团队领导诊断DiagnosisofTeamLeader

第一百二十四页，共175页。有什么样的领导，就有什么样的团队拿破仑曾说过：“狮子带绵羊，绵羊变狮子；绵羊带狮子，狮子变绵羊。”张瑞敏也曾说：“企业是企业家性格的外化。”第一百二十五页，共175页。团队领导TeamLeader

谁更适合做团队领袖？要改变一家公司的财富，最迅速也是最稳妥的办法就是换一名总经理。让狮子领导羊群？还是让一只羊领导狮群？最好的领导：是团队成员最乐于接受、个人举止和形象与人们期望相符的人呢?还是那种在任职期最有可能带领团队成员完成既定目标的人?第一百二十六页，共175页。巨人重新崛起的启示记者：你觉得你今天能够成功地奇迹般地站起来，最终得益于什么？史玉柱：两方面，一个是我这些年所经受的挫折和教训，这是我最富贵的财富；第二是这个团队。我身边的几个骨干，在最困难的日子里，好几年没有工资，他们一直跟着我，我永远感激他们。脑白金问世之前，我吃不准，问他们，“行吗？你们觉得有戏吗？”他们只是给我非常肯定的回答：行，没问题，肯定行。第一百二十七页，共175页。案例：领导风格Leadershipstyle

某市建筑工程公司是一个大型施工企业，下设一个工程设计研究所，三个建筑施工队，研究所由50名高中级职称的专业人员组成。施工队有400名正式职工，除少数领导骨干外，多数职工文化程度不高，没受过专业训练。在施工旺季还要从各地招收400名左右农民工补充劳动力的不足。第一百二十八页，共175页。案例：领导风格张总经理把研究所的工作交给唐副总经理直接领导、全权负责。唐副总经理是一位高级工程师，知识渊博，作风民主，在工作中总是认真听取不同意见，从不自作主张，硬性规定。公司下达的施工设计任务和研究所的科研课题，都是在全体人员共同讨论、出谋献策取得共识的基础上，做出具体安排的。他注意发挥每个人的专长，尊重个人兴趣、爱好，鼓励大家取长补短，相互协作，克服困难。在他领导下，科技人员积极性很高，聪明才智得到了充分发挥，年年超额完成创收计划，科研方面也取得了显著成绩。第一百二十九页，共175页。案例：领导风格公司的施工任务，由张总经理亲自负责。张总经理工程兵出身的复员转业军人，作风强硬，对工作要求严格认真，工作计划严密，有部署，有检查，要求下级必须绝对服从，不允许自作主张、走样变型。不符合工程质量要求的，要坚决返工、罚款；不按期完成任务的扣发奖金；在工作中相互打闹、损坏工具、浪费工料、出工不出力、偷懒耍滑等破坏劳动纪律的都要受到严厉的批评、处罚。一些人对张总的这种不讲情面、近似独裁的领导方式很不满意，背后骂他“张军阀”。第一百三十页，共175页。案例：领导风格张总深深地懂得，若不迅速改变职工素质低、自由散漫的习气，企业将难以长期发展下去，于是他亲自抓职工文化水平和专业技能的提高。在张总的严格管教下，这支自由散漫的施工队逐步走上了正轨，劳动效率和工程质量迅速提高，第三年还创造了全市优质样板工程，受到市政府的嘉奖。张总经理和唐副总经理这两种完全不同的领导方式在公司中引起人们的议论。问题：为什么他们都能在工作中取得好成绩？第一百三十一页，共175页。领导的生命周期理论该理论的主要观点：

——团队领导者的风格应适应下属的成熟程度。

——有效的团队领导应根据下属的成熟程度以及情景的需要采取不同的领导风格。第一百三十二页，共175页。领导的生命周期关系行为工作行为成熟不成熟M4M3M2M1S4S3S2S1命令型说服型参与型授权型第一百三十三页，共175页。领导的生命周期工作行为表示领导者用单向沟通的方式向下属说明该干什么、何时、何地、用何种方法完成任务。关系行为表示领导者用双向沟通的方式，用心理的、培育社会感情的措施指导下属，并照顾职工的福利。成熟度指下属的成就动机、承担责任的意愿和能力，以及个人或小组具有与工作有关的学识和经验。第一百三十四页，共175页。M1----S1M1--工作热情高。--学习的主动性强。--缺乏工作经验。--不能承担相应的责任。特定人群：新员工S1----命令型单向沟通的方式明确规定工作目标，指示工作过程及步骤；必要的示范；严格的监督。第一百三十五页，共175页。M2----S2M2开始熟悉工作；逐步担负相关责任；缺乏工作技能；不能完全胜任工作；工作热情有所下降。S2----说服型双向沟通的方式；确认问题与目标，提供必要的指导与帮助；肯定成绩，进行有效的激励；倾听下属的感受，使下属获得心理上的支持。第一百三十六页，共175页。M3----S3M3已具备了较强的工作能力；有效地完成任务；不希望领导者对他们有过多的指示和限制；缺乏自信心和安全感。S3----参与型双向沟通和耐心倾听的方式；减少过多的工作行为；鼓励下属参与确定问题与设定目标；提供必要的资源、意见和支持。第一百三十七页，共175页。M4----S4M4具备了独立工作的能力；主动完成任务并承担责任；需要明确的工作目标；适当的激励。S4----授权型充分信任；主动授权；有效的激励和约束；定期的检查和跟踪绩效。第一百三十八页，共175页。领导风格的启示不存在一种万能的领导方式能适合各种不同的情景，管理的技巧需配合下属目前的成熟度，并帮助他们的发展，加强自我控制。提高领导成效，需要领导艺术。第一百三十九页，共175页。提高团队的领导力

优秀领导是决定团队成功的关键因素之一，所以团队领导必须具备较强的领导力。领导力是指领导在动态环境中，运用各种方法，以促使团队目标趋于一致，建立良好团队关系，以及树立团队规范的能力。

第一百四十页，共175页。团队领导的能力要求1、充分的自觉意识2、善于激励他人3、善于合理分配有限资源4、富有远见并能向他人传播5、拥有完善的个人价值体系6、强烈的集体责任感

7、成熟的知识和学习网络8、有效分析与整合复杂信息的能力9、具有灵活性和快速反应的能力10、果断决策的能力11、勇于并善于进行突破性思考12、迅速建立高效率职业关系的能力

第一百四十一页，共175页。案例：仓促上阵的新车间主任

张东升是平山矿业公司露天矿机修车间的一位维修钳工，正式技工学校毕业，今年38岁，年富力强。他干劲大，手艺强，肯负责，人缘好，还带了三名学徒工做徒弟，同事和上级都挺喜欢他，车间主任李明更视他为骨干。仓促之间，他走马上任面临的问题……第一百四十二页，共175页。成功管理者的特征（美国管理学会）企业家的特征：1.工作效率高2.主动进取才智方面的特征：3.逻辑思维能力4.概念化能力5.判断能力第一百四十三页，共175页。人际关系特征6.自信7.能帮助他人提高8.以个人行为影响他人9.明智地使用权力10.动员他人的能力11.善于利用交谈12.热情关心他人13.使人积极而乐观14.集体领导15.自我克制成功管理者的特征（美国管理学会）第一百四十四页，共175页。成熟的心理特征16.自主地作出决定17.客观地态度18.自我认识19.勤俭知识（技术、业务和管理知识）成功管理者的特征（美国管理学会）第一百四十五页，共175页。管理者的技能罗伯特·卡茨（RobertL.Katz）认为管理者必须具备三种基本的技能.(1)概念技能：管理者对复杂情况进行抽象和概念化的技能。概念性技能主要表现为创新与变革能力、系统分析和解决问题的能力、驾御全局的能力。(2)人际技能：与处理人际关系有关的技能，即理解、激励他人并与他人共事的能力。人际关系技能包括沟通、激励、合作等能力(3)技术技能：熟悉和精通某种特定专业领域的知识和方法的能力。第一百四十六页，共175页。不同管理层次需要的技能

高层管理人员

中层管理人员

基层管理人员

人际关系技能

概念性技能

技术性技能第一百四十七页，共175页。不同层次的管理者所需技能概念技能人际技能技术技能高层管理者47%35%18%中层管理者31%42%27%基层管理者18%35%47%第一百四十八页，共175页。研究：有效管理者与成功管理者的活动1）传统管理：计划、决策和控制。2）沟通：交流例行信息和处理文件工作。3）人事管理：招聘与培训、激励与奖惩、冲突调节等。4）网络联系：社交活动、政治活动与外界交往。第一百四十九页，共175页。一般的、成功的和有效管理者的时间分配传统管理沟通人事管理网络联系一般管理者32%29%20%19%成功管理者13%28%11%48%有效管理者19%44%26%11%第一百五十页，共175页。

测试：团队领导水平测试选择合适的数字，然后合计的得分。选择的数字：1-最不符合；2-较不符合；3-中等情况；4-较符合；5-最符合。1.我已挑选好团队成员。123452.我已向我的队员证明我关心他们。123453.我已鼓励他们互相关心。123454.我知道我的队员的喜好。123455.我积极推动团队的发展。12345第一百五十一页，共175页。团队领导水平测试6.我已培养了一只适应力强的队伍。123457.我支持我的队员。123458.我已经教给他们什么是重点。123459.我经常告诉他们行动计划。1234510.我在奉献方面做出了表率。