某公司绩效管理办法

绩效管理办法为充分调动员工工作激情，顺利达成公司整体工作计划与管理目标，公平、合理地评价个人、团队的工作业绩，为员工职业发展、绩效工资、奖金等发放等提供依据，特制定以计划为导向的绩效管理办法。适用范围开发公司全体在编人员。考核办法（一）、绩效管理的组织部门：绩效管理委员会1、绩效管理委员会组成成员：组长：总经理成员：各系统分管副总经理、人事行政部部长绩效管理委员会办公室设在人事行政部，负责日常工作的开展。2、工作职责：统筹管理绩效工作，制定、修订绩效管理制度，客观公正地评价被考核者工作业绩，接受并处理绩效投诉。（二）、绩效管理的依据：绩效管理依据以下考核内容，制定考核指标。1、公司全年工作计划；部门月计划、周计划；个人月计划；2、部门年度经营管理目标；3、部门职责、职位说明书；4、公司各类例会纪要、重要业务会议纪要等。（三）、绩效管理的程序：1、个人（部门）自评2、上级评议3、绩效管理委员会评定4、信息反馈5、绩效辅导（四）、考核模式与周期根据员工在公司中的不同管理层级，执行不同的考核模式和考核周期。1、员工、主管（1）、月度考核：每月1号启动，15号完成考核。由部门负责人对其月工作业绩和态度进行评价后报公司绩效管理委员会审查。包括工作计划完成情况、临时性工作完成情况及工作态度、团队沟通配合（上对下评议）等考核内容。月考核成绩组成：项目周计划完成情况月计划完成情况临时性工作/会议议纪要工作等完成情况工作态度/团队沟沟通配合权重20%50%20%10%注：周计划工作中发生的临时性工作，按30%的分值占据周计划的考核。2、部门负责人、各业务中心负责人、副总经理、总经理（1）、月度考核：每月1号启动，15号完成考核。月考核成绩由部门考核成绩或分管部门（限分管领导）月考核成绩的加权平均成绩及个人计划、履职情况组成。部门月计划完成情况由计划检查部门提供考核依据，公司绩效管理委员会评定。个人计划及履职情况的评定由直接上级进行评议。部门负责人和各业务中心负责人、副总经理的考评由计划检查部门提供依据，直接上级和绩效考评委员会负责做出评定。业务中心负责人、副总经理的周、月、年度计划完成情况系指所直接管辖部门周、月、年度计划考核成绩的加权平均值。总经理的考核由董事会依据月、年度公司经营目标的完成情况做出。※月考核成绩组成：对象项目部门周计划完成情情况部门月计划完成情情况个人计划及履职情情况评定部门负责人权重10%40%50%业务中心负责人//副总权重20%50%30%（2）、年度述职公司每年1月开展述职工作，述职成绩作为年度考核成绩组成之一。（3）、年度考核公司每年12月启动年度考核工作，次年1月中旬完成。※年度考核成绩组成：项目月度平均成绩年度计划完成情况况述职报告上级对下级的评议临时及突发性工作作完成情况权重20%40%10%10%20%（五）、考核评分等级1、计划检查：（1）计划检查根据计划对应分值，依据周、月计划检查的结果进行评价，其中，关键节点超额、提前完成计划的，根据提前情况，按比例增加该项计划分值，最多不超过该项分值的30%；未完成或延误计划的扣减该项分值。（2）重要临时性计划由公司临时确定分值或奖惩金额，但奖惩金额应控制在个人工资2倍以内。（3）全年计划完成无任何延误者，年度考核加5分。内容关键节点重要节点一般节点分值10分/个5分/个2分/个注：关键节点：指直接影响开工、开盘、竣工、交房、形象展示等的工作节点。重要节点：指直接影响下游部门或关联部门工作推进或计划完成的工作节点。2、各种考核量表的使用均以考评的得分对应等级作为评价结果，对应的计划完成标准与整体评价标准如下：等级考评得分整体评价标准计划达成比率标准准A120-101分分创造性的、超过预预期达成目标标，总体效果果显著。100%以上B100-95分达到预期目标，总总体效果优良。98%-100%%C94-80分与期望水平略有偏偏差，但总体体效果可接受受，对整体计计划的完成不不构成影响90%-97%D79-60分低于期望水平，与与计划目标要要求有一定差差距，需领导导指导与帮助助，总体效果果不够理想。89%-80%E60分以下表现大大低于期望望水平，与计计划目标要求求还有较大差差距，有很多多问题与不足足或出现重大大失误，迫切切需要提高。80%以下注：在工作中有特殊贡献或重大工作失误者，总经理可给于特别加分或减分。（六）、考核结果的运用1、考核结果直接影响月度绩效奖金，同时间接影响年度考核结果。月考核结果与月绩效奖金的对应关系：等级120-101分分100-95分94-80分79-60分60分以下月绩效奖金发放比例绩效奖金标准×绩绩效得分%100%80%60%无绩效工资注：月考核得分计算取整到个位数。2、月绩效考核一年内有2个月以上（含2个月）被评为D等或D等以下的员工，无权参加公司各项评优评选；3、年度考核在系统内排名例前20%位置的员工，由所在部门提出薪酬增加意见；4、年度考核在系统内排名例后10%位置的员工，应由所在部门提出职位调整或其他处理意见。（七）、绩效沟通与申诉1、月度考核和年度考核时，评议人和被评议人需面对面进行绩效面谈，确认评议结果。2、被评议人对绩效考核成绩有异议时，可向绩效考核委员会提出申诉，申诉的受理部门为人事行政部。申诉办理程序详见《申述流程图》。本办法自颁布之日起执行，解释权归人事行政部。附件：《业务中心负责人、副总经理月度考核表》《部门负责人月度考核表》《员工月度考核表》《员工沟通》《申诉流程图》《月考核流程图》主题词：绩效管理办法主送：