人力资源“三支柱”模型及发展分析

人力资源“三支柱”模型及发展分析【摘要】互联网时代到来促使现代化企业人力资源管理面临着全新的机遇及挑战，而人力资源管理应用“三支柱”模型能切实解决人力资源管理职能与责任主体间明确性不足的问题，充分发挥人力资源管理的实效性，大大提高人力资源管理工作效率。本文以人力资源“三支柱”模型为切入点分析其应用实例，就提出具体的发展方向及发展前景进行深入探究，旨在为相关从业人员积累更多的工作经验提高人力资源管理有效性。【关键词】人力资源；三支柱模型；发展在社会经济稳健发展的大背景下，我国企业人力资源管理水平已取得一定进步及发展，社会对于人力资源管理工作提出全新的要求及标准［1］。人力资源管理作为现代化企业管理的重要职能，尤其是管理模式与社会经济处于不断变化前提下，人力资源管理内容发生翻天覆地的变化，促使人力资源管理工作得到越来越多从业人员的关注及重视且管理职责处于不断扩大趋势。自上个世纪90年代末期有学者明确提出“人力资源三支柱模型”概念以来，被广泛应用于实践领域且历经漫长发展张，造成不同类型企业人力资源管理方法存在着显著差异性且转型方向也不尽相同。鉴于此，本文针对人力资源“三支柱”模型及其发展的研究具有重要现实意义。人力资源“三支柱”模型的概述1.1概念从以往角度来看，企业人力资源管理主要负责人才招聘、人才选拔、人才培训及薪资酬劳等工作。伴随时代进步及经济发展，人性化理念深入各个领域，企业发展中人的价值得到越来越多的关注及重视，造成企业人力资源部门职能范围不断扩大。除具备基础职能外，人力资源部门必须具备人才激励、业绩考评、需求规划及资源预测等方面职能，促使部门由管理性角色向战略性角色转变［2］。自上个世纪90年代末期有学者明确提出“人力资源三支柱模型”概念以来，着重强调人力资源对于现代化企业各项业务间发展导向作用，产生人力资源业务合作伙伴、人力资源领域专家及人力资源共享服务中心三大管理支柱。同时，人力资源业务合作伙伴（英文简称HRBP）、人力资源领域专家（英文简称HRCOE）及人力资源共享服务中心（英文简称HRSSC）三者间呈现相互辅助及相互推动联系，共同协同作用下能推动企业业务程序重塑进程及组织改革进程大大增强企业人力资源管理水平［3］。其中，人力资源业务合作伙伴以强化企业人力资源部门与其他部门间紧凑性为核心价值，不断增强二者间协作交流能力，充分发挥业务导向作用，为基础事务处理制定全面咨询处理计划。人力资源领域专家以面向企业管理提供战略性战略及推出与其配套的计划及创新性策略为核心价值。人力资源共享服务中心可视为基础服务中心，以将人员招聘、人员培训、薪资发放及人事政策与平台模块有机整合为核心价值，实现网络平台全权负责程序性基础业务管理工作。构建及应用“三支柱”模型以咨询、战略及程序为切入点实现整改及优化企业人力资源管理活动［4］。在新形势下，社会经济发展进程不断加快，现代化企业规模不断扩大，社会对于人力资源管理工作要求也更为严格。虽然人力资源管理应用“三支柱”模型能切实处理传统管理模型中行政运营成本过高及事务性工作过于繁琐等问题，但是客观上加剧管理体制与绩效管理机制运行难度，促使组织改革成本与职员间相互衍生。HR领导团队HRBP业务伙伴岸均HR茗户经俚HR领导团队HRBP业务伙伴岸均HR茗户经俚HRS5C共享服务中心作妁标准化的H胡R-势淇应菇一HRCOE领域专家作为沖拘或畫寰业务需求客户需茨图1•人力资源“三支柱”模型图示1.2实例在互联网大时代下，将“三支柱”模型与信息化技术手段相结合应用于企业人力资源管理工作能大大提高事务性工作效率，实现系统自动完成客观规则辨识工作，进一步大幅度提升人力资源管理效率。结合目前我国企业人力资源及“三支柱”模型应用效果，发现有企业应用模型切实解决人力资源管理过程现存问题，例如：以华为公司为例属于国内大型民营通信科技企业，主要销售通信设备设施及提供相应的处理方案，其营销范围覆盖社会各行各业，构建结合战略需求及发展现状、以项目管理为中心以培养后备人才为目标的内部管理体系的“三支柱”人力资源管理模型，切实解决人力资源管理相关问题。人力资源“三支柱”模型的发展前景在现代企业发展进程中，传统人力资源管理模式向人力资源“三支柱”模型转变是一项相对漫长且循序渐进的过程。为了充分发挥人力资源“三支柱”模型的引导作用，企业管理角色处于不断调整的阶段，促使人力资源管理由单一事务性管理或职能性管理向战略性、职能性及事务性角色转变，客观上要求企业不断深入挖掘新型管理模式的内容采取相应的实施措施有效规避人力资源转型失败的问题。同时，将构建人力资源信息化系统视为人力资源“三支柱”模型转变的基础，不断完善人力资源信息化系统促使事务性工作被完全分离，以达到充分发挥人力资源“三支柱”模型的实效性价值。除发挥实效性价值以外，企业人力资源管理模式成功转型无法脱离资源、政策及组织等基础内容的支持，转变一蹴而就的理念，正确认识人力资源“三支柱”及模型构建是一项漫长的过程。虽然以往企业人力资源普遍为职能性角色或事务性角色，但是人力资源“三支柱”模型重新定义人力资源部门职能及角色，促使人力资源部门由单一性角色向集三个角色于一体转变，充分发挥自身咨询服务提供者、业务伙伴合作者及政策制定参与者的作用。总而言之，人力资源管理模式转型后其工作事项呈现多元化发展方向，广泛参与企业决策方案编制、企业运行程序完善及企业战略落实等环节。结语通过本文探究，认识到现代化企业人力资源管理应用人力资源“三支柱”模型具有不可比拟的积极作用。因此，企业管理层从根源上认识到传统人力资源管理模式转型的必要性及重要性，以满足企业发展需求为前提条件积极构建具有企业特色的人力资源“三支柱”模型，明确划分“支柱”间工作任务及工作职责，打造最为优质的人力资源管理团队，重视人才培养体系建设工作，协调人力资源部门与其他部门间关系，尤其是业务类部门，保证人力资源“三支柱”模型实施顺利，为现代化企业始终处于可持续性发展状态提供强有力的支持，有利于企业长远发展。【参考文献】王怡群.对三支柱模型对人力资源转型的作用分析[J].人力资源管理,2018(03):314.张婧.人力资源“三支柱”模型及发展