自考工商企业管理人力参考资料

人力资源：智力正常的人。（企业组织内外具有劳动实力的人得总和）人力资源开发与管理的主要内容：选人育人用人留人选人：选人者本身要具有较高的素养和相应的专业知识。被选者多多益善。被选者的结构层次要适当。育人：因材施教好用避开育人不当。用人：量才用人。工作丰富化多劳多得，优质优价留人：薪资酬劳。心理环境。企业外部环境的变化：社会价值观念的变化。科学技术的飞速发展。社会分工的变化。企业内部环境的变化：企业分工越来越细。信息高度发展。员工素养的变化。工作生活质量（QWO）：指组织中全部人员，通过与组织目标相适应的公开的沟通渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满足感和更少的精神压力的过程。工作生活质量的重要性：提高员工主人翁精神。提高员工自我限制实力。加强员工的责任感。增加员工的自尊。提高产品的质量和产量工作生活质量的内容：改善与员工交往的渠道与质量。科学的合理的进行工作群体和团队的设计。有效地进行职业管理为员工的前途着想。适当的进行组织机构的调整。优化企业内部的心理气氛。优化工作环境影响工作生活质量的因素:环境。培训与开发。人力资源支配。工作分析与绩效评估。平安与健康。人事支配。企业提高工作生活质量的途径：把员工的利益放在重要位置上。实施民主管理。畅通信息沟通的渠道。建立 QWL小组。工作环境设计科学化生产率：产出除以投入测量生产率的方法应当有以下的原则：以某种具体的测量单位来测量。符合组织目标。要符合不同的工种影响生产率的因素：缺勤率与离职率。工作生活质量。提高对生产率的相识提高生产率的措施：合理的酬劳。提高相识。自动化。工作丰富化。人力资源支配；指为了达到企业的战略目标与战术目标，依据企业目前的人力资源状况，为了满足将来一段时间内企业的人力资源质量与数量方面的需求，确定引进保持提高流出人力资源的所做的预料和相关事项。人力资源支配的类型：人事支配。人力资源支配。战略人力资源支配，战术人力资源支配人力资源支配步骤的模型：确立目标，收集信息。预料人力资源需求，预料人力资源供应。制定人力资源支配。实施人力资源支配。收集反馈信息。人力资源支配的意义：在人力资源方面确保实施企业的目标。具体规定了在人力资源方面须要做哪些事项。对企业须要的人力资源做适当的储备。对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警。使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。影响人力资源支配的因素：宏观经济巨变。企业管理层变更。政府的政策法规。技术创新换代。企业的经营状况。企业的人力资源部门人员的素养。人力资源需求预料方法：（1）总体需求结构分析预料法。NHR=P+C-T（2）人力资源成本分析预料法。NHR=TB/(S+BN+W+O)*(1+A%*T)(3)人力资源发展趋势分析预料法NHR=A*[1+(b%-c%)*T]人力资源学习曲线分析预料法NHR=生产总量/个体平均生产量人力资源内部供应预料：内部员工流淌可能性矩阵图。马科夫分析矩阵图。技术调查法。继任卡法。公民劳动力:是由18岁以上的公民组成。。不包括军人，放弃找寻工作的病残者，在押犯人。劳动力储备;由18岁以上短暂不找寻工作的公民组成。劳动力参与率：指目前劳动力占全部工作年龄群得百分比失业率：指正在找寻工作的人员与正在工作的人员的百分比。劳动力市场：又称人才沟通市场，是指劳动力供应与劳动力需求相互作用的场所。即员工找寻工作，雇主找寻雇员的场所。劳动力市场对预料的影响:劳动力供应的数量。供应的质量。劳动力对职业的选择。当地经济发展的状况与前景。雇主供应的工作岗位数量与层次,,。雇主供应的工作地点,工资,年薪,福利等。人口发展趋势：人口的肯定数量增加较快。；老年人口的比例增加。男性人口的比例增加。沿海地区人口比例增加。城市人口比例增加。人力资源短缺时政策的制定(内部限制)把内部一些富有人员支配到人员短缺的岗位上去。培训一些内部人员，使他们能胜任人员短缺但又很重要的岗位上去。激励员工合法的加班加点。提高员工的效率。聘用一些兼职人员。聘用一些临时的全职人员。聘用一些正式人员，把一部分工作转包给其他公司。削减工作量。添置新设备。工作分析：指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作须要有什么样的行为的过程。工作描述：职位名称。工作活动与工作程序。工作条件与物理环境。社会环境。聘用条件。工作说明书：一般要求。生理要求。心理要求工作分析的意义：为人事决策奠定了坚决的基础。避开人力资源的奢侈。科学评价员工实绩,通过工作分析，每一位职员的工作内容都明确界定。人尽其才。有效地激励员工工作分析的程序：打算阶段。调查阶段。分析阶段。完成阶段。收集工作信息的主要方法：问卷法。视察法。试验法。参与法。面谈法。关键事务法视察法的操作规则：视察的工作应当相对静止。适用于大量标准化的,周期短的体力活动为主的工作。要留意工作行为样本的代表性。视察人员尽可能不要引起被视察人员的留意。不适用于以智力活动为主的工作。视察前要有具体的视察提纲和行为标准。试验法的操作原则：尽可能获得被试者的协作。严格限制各种变量。设计要严密。变量变化要符合实际状况。不能损害被试者。广义的员工聘请：指企业为了发展的须要，为了安置空缺的岗位，向企业内外汲取,选择,安置人力资源的全过程。狭义的员工聘请：指企业为了发展的须要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程。不包括选拔与安置过程员工聘请的基本程序：聘请决策.发布信息，收集和分析应聘信息。聘请决策：指企业中的最高管理层，关于重要工作岗位的聘请和大量工作岗位的聘请的决策过程。聘请决策的意义：适应企业的须要.使聘请更趋科学化,合理化。统一相识。激励员工。聘请决策的原则:少而精原则.经济性原则。公允竞争原则。科学化原则。发布聘请信息的原则：面广原则.。及时原则。层次原则。收集与分析应聘信息的原则：规定底线。尽可能客观。及时通知聘请的主要形式：内部选拔。收集人际关系网信息和公开聘请。内部选拔的形式：提升，调用,轮岗,内部公开的聘请,选聘和降级运用。收集人际关系信息网方式：熟人介绍。职业介绍机构。职业聘请人员。求职者登记公开聘请：指企业向企业内外的人员公开宣布聘请支配。供应一个公允竞争的机会，择优录用合格的人员担当企业内部岗位的过程。可以分为以下几个步骤:刊登广告。报名，发通知。报纸聘请广告的设计原则：精确,吸引人,内容具体,条件清晰聘请成本评估：指对聘请中的费用进行调查核实，并比照预算进行评价的过程。心理测试：指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和特性方面差异的一种科学方法。心理测试的原则：要对个人的隐私加以爱护。心理测试以前要做好预备工作事先做好充分的打算。美国斯坦福心理学家克曼教授提出了心理商数，即智商。其公式IQ=智力年龄或心理年龄/实际年龄心理测试的主要类型：（1）从内容划分：智力测试。特性测试。特殊实力测试。（2）从形式划分：笔试测试。投射法。心理试验法。仪器测量法。信度：又叫稳定性或牢靠性,.指一个人在同一心理测试中，几次测量结果的一样性，也就是指两次测量结果的相关系数。其种类有：在次信度。副本信度，分半信度。效度：指一个测验在测量中要测得行为特征所具有的精确度，即这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。其种类：内容效度。效表关联效度。心理测量的优点：快速,比较科学,比较公允,可以比较。其缺点：可能被滥用。可能被曲解。运专心理测试的对策：标准化。严格化。知识考试：简称考试，主要指通过笔试测验的形式对被测者的知识广度,知识深度,和知识结构了解的一种方法。知识考试的种类：百科知识考试.专业知识考试。相关知识考试，知识考试的优点：公允。费用低。快速。简便。其缺点：试题可能不科学。过分强调记忆实力。阅卷不统一。没有可比性。情景模拟：指依据被试者可能担当的职务，编制一套与该职务实际状况相像的测试题目，将被试者支配在模拟的,逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素养,潜在实力的一系列方法系统仿真：也称为商业嬉戏,或商业竞争法，仿真嬉戏法。这是在纸上或计算机上进行经营管理的操作。被试者可以及时得到反馈信息，以便了解自己的经营效果，最终以企业的经营效益来反映被试者的心理素养和潜在实力的方法。情景模拟的内容：公文处理，与人谈话。无领导探讨。角色扮演和即席发言情景模拟的优点：信度高。效度高。预料性强。使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平。其缺点：时间较长。费用比较高。要有专家指导。不可能大规模推广运用情景模拟的对策：在员工的聘请中，先用其他的方法筛选掉大部分不合格的应聘者，在最终阶段才用情景模拟方法测评。请专业公司或专业机构来主持情景模拟。面试：这是一类要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素养和潜在实力的测评方法。面试的分类：平常面谈。正式面谈。随机问答。论文答辩。面试的优点：适应性强。可以进行双向沟通。有人情味。可以多渠道的获得被试者的有关信息。其缺点：时间较长。费用比较高。可能存在各种偏见。不简单数量化。员工培训与开发：简称培训，指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识,技能,动机,看法和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有支配的,有系统的各种努力。培训与开发的角色：最高管理层,人力资源部。职能部门和员工。员工培训与开发的重要性：适应环境的变化。满足市场竞争的须要。满足员工自身发展的须要。提高企业的效益。影响员工培训的因素：外部因素：政府。政策法规。经济发展水平。科学技术发展水平。工会。劳动力市场。内部因素：企业的前景与战略。企业的发展阶段。企业的行业特点。员工的素养水平。管理人员的发展水平。员工培训与开发的误区:新进员工自然而然会胜任工作。流行什么就培训什么。高层管理人员不须要培训。培训是一项花钱的工作。培训时重知识轻技能忽视看法。培训开发的实施模型由三段组成：前期打算阶段。培训实施阶段。评价培训阶段主要培训方法：案例探讨。研讨会。授课。嬉戏。电影。支配性指导。角色扮演。T小组。培训与开发的主要项目：五十种培训项目。企业内部培训的项目，请外部培训公司培训的项目.,。内外结合的培训项目。企业进行最常见的十大培训项目。定向培训的方法：授课。研讨会。户外训练。电影。管理人员培训的方法：研讨会。案例探讨。角色扮演。T小组。嬉戏科技人员培训的方法;：研讨会。授课。支配性指导。案例研讨。电影操作人员培训的方法：研讨会。嬉戏。电影。户外训练。授课。确定培训师水平凹凸的三个维度：知识和阅历。培训技能。个人魅力找寻卓越培训师的途径：参与各种培训班。去高校旁听。熟人介绍。专业协会介绍。与培训公司保持接触。培训效果测定的四个层次：反应层次。学习层次。，行为层次。结果层次培训效果的量化测定：TE=(E2-E1)*TS*T-C职业支配的含义与内容：职业支配指确立职业目标并实行行动实现职业目标的过程。职业支配是指个人而非组织而言的。职业支配包含确定和实施的整个过程。职业支配中的职业目标同工作目标有很大差异，同时又亲密联系。组织应了解员工的职业支配，并通过相应的人力资源政策使之有助于组织目标的达成。职业支配的内容：自我定位指客观全面,深化的了解自己。目标设定是基于正确的自我定位的基础上，设立更加具体明确的职业目标。目标实现是通过各种主动地具体行动去争取目标达成。回馈与修正指达成职业目标的过程中自觉地总结阅历与教训，修正对自我的相识与最终的职业目标职业活动包括：个人简历打算。工作种类设想。面试。工资谈判。争取最佳业绩。晋升。管理上级。职业管理的具体内容：职业路径。职业评议。员工培训与发展支配。知识技能更新方案。工作家庭联系。职业询问。退休支配。职业发展的职业生活的五个阶段：工作打算阶段（0-25岁）。进入组织阶段18-25。职业早期阶段25-40。职业中期阶段40-55。职业晚期阶段55-退休。职业锚：是自省的才能,动机与价值观的模式。具体说是指员工在早期工作中渐渐对自我加以相识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。自我观的内容：自省的才能与实力。自省的动机与须要。自省的看法与价值观。职业锚的特点：其定义比工作价值观,工作动机的概念更具体,更明确。由于实践成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来测量。职业锚强调了实力,动机与价值观的相互作用。职业锚要在正式工作若干年后才可能被发觉。职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，他并不意味着个人停止变化与成长职业锚的五种类型：技术职能实力型。管理实力型。平安稳定型。创建型。自主独立型职业路径的主要内容：职业梯。职业策划。工作进展协助。职业梯：是确定组织内部人员晋升的不同条件,方式,程序的政策组合。工作进展协助的途径：满足员工特定的价值和目标。激发员工的某些实力与优势。改善或弥补员工在职业策划中反映出来的弱点。家庭工作平衡支配的措施：向员工供应家庭问题和压力排解的询问服务。创建参观或联谊等机会促进家庭与工作的相互理解和相识。将部分福利扩展到员工家庭范围以分担员工家庭压力。把家庭因素列入晋升的制约条件中。员工职业活动：制定个人评估。制定工作组织与行业类型。打算组织生活，争取工作要约。选择工作要约作出承诺。追求卓越。个人评估是个人职业活动的起点，也是个人活动的基础。个人评估要求写出五个方面的内容：自己的价值取向和职业方面的表现。职业,个人满足和人际关系方面的具体目标和重要程度。已经拥有与想要驾驭的技能。自身的优势与弱势。最终的母的与量度。确定工作组织和行业类型：确定工作行业。搜集有关企业的信息。找寻工作机会。权衡利弊得失。评估绩效的重要性：影响企业的竞争率和生产率。（工作成果。工作中的行为。工作看法。）作为人事决策的指标。有助于更好的进行员工管理。。绩效评估的阻力与对策：阻力：主管方面，员工方面，绩效评估标准本身的问题。（绩效评估很难评估创意的价值。很难评估团队中的个人价值。其标准往往忽视了不可抗力因素。）克服阻力的对策：克服对绩效评估的先天性心理障碍。重视绩效标准的建立与事前沟通，以强化员工工作界定。设定绩效评估适用可行的实施程序。强调绩效评估面谈的重要及主管与员工的事前打算增加与员工的沟通效果。考虑我国社会文化习惯，获得全体员工的支持。请员工进行自我评估，以削减与主管的摩擦。绩效评估的主要方法：（1）常规方法：排序法。两两比较法。（2）行为评估法：量表评估法。关键事务法。行为评估法。混合标准评估法。行为视察评估法。（3）工作成果评估法：绩效目标评估法。指数评估法。360度评估：又称全方位绩效评估，即评估人选择上司同事下属自己,客户与专家，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。可以避开一方评估的主观武断，可增加绩效评估的效度与信度，但每个评估者的评估权重可不同。同事评估的优缺点：优点：了解全面。真实。缺点：下属评估的优点：能扶植上司发展管理领导的实力。能达到权利制衡的目的。缺点：下属不敢实事求是的表达意见。上司并不真正留意下属的意见。下属对上司的工作不可能有全面的了解，易产生片面的观点。自我评估的优点：在诸多评估方式中是最轻松的。能增加员工的参与意识。其结果较具有建设性。弊端：倾向于把自己的绩效高估。当评估结果用于行政管理时，自我评价会受到系统化的误差。只适用于员工自我改善绩效，在其他方面不足以做评价标准。客户评估的优点：使公司留意自己在公众中的形象。较为客观公正。使每一位受评估者强化要以消费者满足度为导向的观念。缺点：难以操作。比较费时费劲。专家评估的优点：专家较权威易信服。简单在公众中建立形象,统一评估没有偏误。缺点：难以操作。费时费劲，时间难以限制。评估误差的客服；（1）评估过程的信息不足：记忆误差。（2）评估者的主观失误：晕轮效应误差。近因误差。感情效应误差。示意效应误差。偏见误差。绩效改进的要点:意愿。知识与技术，气氛。嘉奖酬劳管理：指为了达成组织的目标，主要由人力资源部负责，由其他职能部门参与的,涉及酬劳系统的一切管理工作。酬劳系统的重要性：吸引人才。留住人才。激励人才。满足组织的须要。公允理论的公式：Ip/Op=IoOo(>为多嘉奖性不公允《为少酬劳性不公允)影响酬劳系统的外部因素：法规政策。当地的经济发展状况。劳动力市场。行业行情。企业全部制。当地的生活指数。内部因素：企业的发展阶段。企业的文化。员工的学历。员工的工龄。员工的实力。工种。工会。关键性岗位是工资调查的主要对象工资调查的内容：酬劳政策。酬劳结构。工资标准。工资制定的方法：岗位等级法。岗位分类法。因素比较法。点排列法。黑点法,奖金的种类：佣金。（比例要适当。不要轻易改变比例。兑付要及时。）超时奖（尽量激励员工在规定时间内完成工作。明确规定何时算超时。明确规定哪类岗位有超时奖。允许在某一时间内由于特殊的任务而支付超时奖。）绩效奖。（绩效标准要明确合理。以递增方法设立奖金，激励员工不断提高绩效；）职务奖（金额要适当。）建议奖。特殊贡献奖。节约奖。超利润奖。红股。福利的重要性：吸引优秀员工。提高员工的士气。降低流淌率。嘉奖员工。凝合员工。更好的利用金钱。影响福利的因素：高层管理者得经营理念。政府的政策法规。工资的限制。医疗费的激励增加。竞争性；工会的压力。福利的类型：公共福利。个人福利。有偿假期。生活福利。公共福利：医疗保险。失业保险。养老保险。伤残保险,个人福利：养老金。储蓄。辞退金。住房津贴。交通费。工作午餐。海外津贴。人寿保险。有偿假期：脱产培训。病假，事假。公休。节假日。工作间休息。旅游。生活福利：法律顾问。心理询问。贷款担保。托儿所。托老所。内部优惠商品。搬迁津贴。子女教化费心理压力：指个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种惊慌心情。压力的主动作用：员工充溢信念，高度重视工作，保持适当压力的状态下才能达到最佳水平。可以更好的调动人的才智。使体内引起一系列的生理变化使体内较多的能量来应付当前的工作。其消极作用：压力过大使人的机体起到抑制作用。持续的超强的压力对人体特殊有害。员工压力的种类：工作压力。家庭压力。社会压力。经济压力。压力的起因：（1）生理压力源：疾病。疲乏。养分。（2）心理压力源：后悔。自卑感。不能胜任感。挫折感。生气。限制压力的方法：宣泄。询问。培育自己的抗压实力。确立适当的追求目标。培育业余爱好。心理询问的基本原则：和谐原则。疏导性原则。敬重原则，整体性原则。保密性原则。预防性原则。自愿性原则。心理询问的类型：个别询问,集体询问。书面询问。询问个别询问：指询问者与询问对象两个人面对面的一种询问形式。集体询问：又称团体询问。由询问者依据询问对象所提出的问题，把他们分成小组，进行探讨,引导,解决他们共同的心理障碍，或心理偏差的一种形式。其优点：费用较便宜，团体的感染力较强。效率比较高。对某些社会交往障碍作用更加明显。缺点：被询问者不情愿暴露自己的隐私。书面询问：询问者运用文字与询问对象进行沟通，了解询问对象的心理偏差，心理障碍，进行解疑答难，疏导教化的一种询问方式。优点：简单易行，运用便利。费用比较低。涉及面广。可以打破地理距离的拘束。其缺点：文不对题。费时可能较多，不易找出心理偏差的根源。惩处：指作出某些是个体不开心的事情的过程。惩处的种类：物质性惩处。社交性惩处。地位性惩处。任务性惩处，自我性惩处，其主动作用：改变员工的不良行为。提高自觉性，统一员工行为。其消极作用:可能引起不良的心情反应。可能引起破坏性行为。可能产生畏惧心理。可能提高缺勤率。惩处的原则：避开惩处不足原则。及时惩处原则。重现原则。不相容原则。停止原则。严禁后嘉奖原则。私下原则。正确运用惩处：核查事实。使被罚者知道惩处的缘由。惩处的标准要一样。沟通，员工交往指人与人之间转移信息的过程。员工交往的依次的步骤：确立概念。编码。传递。接收。译码。应用。交往的种类：下行交往。上行交往。横向交往。斜向沟通。双向沟通。单向交往。书面交往。口头交往。改善员工交往的效果：正确的运用各种交往的类型，每一种交往都有它的特长与短处。创建良好的交往气氛。重视培育员工交往的实力人力资源会计：是把人力资源作为组织的一种资产进行确认,计量与管理，运用人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理，并依据组织运行来进行需求预料和投资分析。人力资源会计产生地缘由：社会经济发展的须要。经济理论的推动。人力资源会计的意义：调整财务报表信息，使各期收益,损失更加符合实际状况。供应关于人力资源的相关信息，扶植企业进行人力资源管理。增加员工的工作主动性，改变传统观念。人力资源成本会计：为取得,开发,重置作为组织的资源的人引起的成本的计量和报告。人力资源成本项目包括：取得成本。维持成本。离职成本。人力资源成本会计计量的一般方法：实际成本法，重置成本法，机会成本法。人力资源价值会计：是以产出价值对人力资源的经济价值所进行的一种会计核算工作。人力资源价值会计的探讨意义：为人力资源的投资决策供应有用的数据。为人力资源的有效地管理供应有益的数据，为人力资源的投资收益分析供应数据。人力资源需求产生的缘由：由于人力资源的离开而产生的需求。由于生产规模的变化而产生的需求。民营企业人力资源管理的优势：地位渐渐提高。发展速度快。企业机制敏捷。其劣势：起步晚。规模小。人力资源拥有量小。观念落后。民营企业创业初期人员的素养要求：事业繁多而勤奋工作。敢于冒险和接受不稳定性，自律。自信。创新的实力。追求独立与自主。民营企业成熟期人力资源要求：经营管理人员。专业技术人员。民营企业人力资源管理中存在的问题：家族式经营。择业观念和现有的户籍制度的障碍。大多数民营企业不重视人力资源的开发。民营企业员工流淌率过高。民营企业如何用人：要留意监督机制,激励机制,竞争机制的建设。对职业经理人要充分授权。民营企业老板用这些职业经理人时要遵循人管人-制度管人-授权的路径。民营企业如何留人：物质激励时要充分发挥股票期权的作用。加强企业文化建设，进行精神激励。中小型民营企业面临的特殊问题：人力资源虚拟管理：（1）托付专业询问机构进行管理。激励引导员工进行自我开发式培训。（2）遣散（离职）技术：可采纳以下方法：在雇佣时签保密合约。及时申请专利爱护。进行离职面谈。不断创新。高科技企业：高级科研开发人员和企业高级经营管理人员高科技企业高级研发人员的素养要求：具有专业知识。精通多项技术。具有良好的心态。具有不断学习的实力。具有创新思维。具有应变实力。高级研发人员的聘请与选拔原则：应具有良好的智商和情商。其阅历比学历更重要。应具备多种技能。高科技企业在聘请高级管理人员时应遵循的原则：高级管理人员应具有很高的成就动机。高科技企业聘请高级管理人员时应有自知之明。高科技企业的聘请标准应现实可行。高科技企业聘请高级管理人员时要重视期权激励。高科技企业员工的心理特征与需求：员工越来越看重职业而不是工作。能有足够的资源来特地从事探讨，能得到学术界认可，并能有机会讲技术转化为胜利的商品。工作上的自主性较高。他们对组织的忠诚度降低。须要不要的学习。高科技企业员工激励原则：目标的高挑战性。员工决策的高自主性。工作设计的高价值感。高质量培训满足员工自我发展的须要。高科技企业员工激励措施：设计富有挑战性的工作。工作轮换以增加员工的资源弹性。为员工供应培训和职业发展机会。与业绩挂钩并随市场调整的薪酬系统。给员工全部者身份。组织内沟通便利。上司与下属间相互信任。弹性工作时间。供应敏捷的福利支配。从人的精神须要动身，完善精神激励机制。跳槽缘由：看科技人员的权责利是否合理在做分析。高科技企业人员流淌问题对策：资料备份与人员备份降低损失。将离职后的员工作为一种资源。人力资源在企业中的地位：人力资源是企业中最重要的资源。企业人力资源的三分层次：第一层次指一部分未发育的人力资源。第二层次为未利用的人力资源。第三层次为已开发的人力资源。如何进行人力资源管理改革：建立一个现代化的人力资源开发与管理部门。从聘请入手严把入门关。加强培训，普遍提高员工的素养。创建一个让人才脱颖而出的环境。改革工作时间。拓宽出口，使人员真正流淌起来。大中型企业创建一个让人才脱颖而出的环境的方法：建立必要的奖惩制度。激励自荐与他荐不唯学历论提倡唯素养论。有关项目尽可能公开投标。职务定期互换沟通。激励自学成才。建立技术档案。允许兼职。拓宽出口使人员流淌：三三制即1/