第一章组织行为学概论

组织行为学

OrganizationalBehavior湖南中医药大学王莹2/56自我介绍王莹管理与信息工程学院

行政管理与社会保障教研室联系方式138731264843/56本课程内容：第一章概论第二章个体行为基础第三章认知与决策第四章价值观、态度与工作满意度第五章激励理论第六章激励在管理中的应用第七章群体行为第八章团队第九章信息沟通4/56第十章领导第十一章权力与政治第十二章冲突与谈判第十三章组织结构的基础第十四章组织文化第十五章组织变革5/56教学方式课堂讲授+案例讨论+视频讲座6/56教材版本7/56作者简介胡君辰

复旦大学管理学院教授25011137(TEL)65643920(FAX)hujunchen@研究方向：人力资源开发与管理组织行为学管理心理学

8/56教育背景：

1989.11,博士,教育学,华东师范大学1985.07,硕士,心理学,华东师范大学1982.07,学士,生物,华东师范大学9/56学术经历：2003.04--2003.05,访问学者,美国麻省理工学院斯隆管理学院2002.04--2002.05,合作教授,华盛顿大学（圣路易斯）管理学院2001.11--2001.11,访问学者,香港岭南大学商学院2000.08--2000.08,访问学者,挪威管理学院BI1999.07--1999.07,访问学者,香港科技大学恒隆组织行为学研究中心1997.08--1997.12,访问学者,美国麻省理工学院斯隆管理学院1996.10--1996.11,访问学者,香港城市大学管理系1993.04--1993.09,高级特邀研究员,香港岭南大学亚太研究中心1991.12--1992.03,访问学者,香港岭南大学通识教育部1987.07--1988.08,中加首批联合培养博士,加拿大多伦多大学心理系10/56请阅读前言11/56《西游记》师徒四人导入案例12/56师徒四人反映了一个什么样的组织？组织中有哪些个人让你印象深刻？为什么?

这些个人对该组织以怎样的方式产生了什么样的影响?3.这个组织是如何进行决策、如何采取行动的？讨论题：13/56第一节1组织行为学概论1组织2组织行为学的产生与发展3组织行为学的内涵与意义4组织行为学的研究对象与内容521世纪组织和管理面临的挑战14/56请阅读引例老板和他指手画脚的秘书15/56第一节组织

有成员共同生活的地方就有组织。蜜蜂王国猴群狼群斯里兰卡废弃古城探寻城中猴群等级制度16/56第一节组织一、组织：人类文明的基石没有组织就没有金字塔、万里长城和兵马俑的修建、没有组织，就没有城市的繁荣、财富的创造和世界的交流。因此Johns将组织成为人类文明的基石一点也不为过。17/56第一节组织二、没有绝对的组织模式，有的只是关于组织的理念Federick——步兵、骑兵、炮兵法约尔——组织的目标是完成任务以及因此必须利用组织结构将一项任务划分成不同的部门来完成的理念。GE——部门化+业务单元以人为核心的组织模式。18/56第一节组织三、组织的定义组织是由一些功能相关的群体组成的有共同明确目标的人群集合体。组织的特征：精细的结构明确的目的人员特征反映组织希望达到的状态，指明组织决策和活动的方向借助组织中的人员实现组织目标所有组织都发展出良好的结构，以便明确人员的工作关系19/56第一节组织四、组织的类型目标客户商业组织政府非营利组织

组织行为学主要讨论企业组织。企业组织：简称企业，是指一类通过生产、流通商品或提供服务，以获取持久利润最大化为主要目标的组织。20/56第二节组织行为学的产生与发展一、组织行为学形成的标准1.西方资本主义工业体系已经形成2.管理理论初具雏形3.心理科学日渐兴起21/56二、组织行为学理论的发展阶段（一）古典科学管理阶段（1895-1930）1.泰勒的科学管理理论——“科学管理之父”泰罗出生于美国费城一个富有的律师家庭，中学毕业后考上哈佛大学法律系，但因眼疾而不得不辍学。1875年，他进入一家小机械厂当徒工，1878年转入费城米德瓦尔钢铁厂(MidvaleSteelWorks)当机械工人，他在该厂一直干到1897年。在此期间，由于工作努力，表现突出，很快先后被提升为车间管理员、小组长、工长、技师、制图主任和总工程师，并在业余学习的基础上获得了机械工程学士学位。泰罗的这些经历，使他有充分的机会去直接了解工人的种种问题和态度，并看到提高管理水平的极大的可能性。第二节组织行为学的产生与发展22/56二、组织行为学理论的发展阶段（一）古典科学管理阶段（1895-1930）

1898－1901年间，泰罗受雇于伯利恒钢铁公司(BethlehemSteelCompany)，取得了一种高速工具钢的专利。1901年后，他更以大部分时间从事咨询、写作和演讲等工作，来宣传他的一套管理理论——“科学管理”。从1881年开始，他进行了一项“金属切削试验”，由此研究出每个金属切削工人工作日的合理工作量。经过两年的初步试验之后，给工人制定了一套工作量标准。米德瓦尔的试验是工时研究的开端。1898年，泰罗受雇于伯利恒钢铁公司期间，进行了著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”。第二节组织行为学的产生与发展23/56二、组织行为学理论的发展阶段（一）古典科学管理阶段（1895-1930）搬运生铁块试验，是在这家公司的五座高炉的产品搬运班组大约75名工人中进行的。这一研究改进了操作方法，训练了工人，结果使生铁块的搬运量提高3倍。铁锹试验是系统地研究铲上负载后，研究各种材料能够达到标准负载的锹的形状、规格，以及各种原料装锹的最好方法的问题。此外泰罗还对每一套动作的精确时间作了研究，从而得出了一个“一流工人”每天应该完成的工作量。这一研究的结果是非常杰出的，堆料场的劳动力从400－600人减少为140人，平均每人每天的操作量从16吨提高到59吨，每个工人的日工资从1.15美元提高到1.88美元。第二节组织行为学的产生与发展24/56二、组织行为学理论的发展阶段（一）古典科学管理阶段（1895-1930）金属切削试验延续了26年，进行的各项试验超过了3万次，80万磅的钢铁被试验用的工具削成切屑，总共耗费约15万美元。试验结果发现了能大大提高金属切削机工产量的高速工具钢，并取得了各种机床适当的转速和进刀量以及切削用量标准等资料。

第二节组织行为学的产生与发展25/56二、组织行为学理论的发展阶段（一）古典科学管理阶段（1895-1930）

正是这事业使雇主和雇员相联系在一起，当双方友好合作，互相帮助来代替对抗和斗争时，就能通过双方共同的努力提高工作效率，生产出比过去更大的利润来，从可使雇主的利润得到增加，企业规模得到扩大。相应地，也可使雇员工资提高，满意度增加。第二节组织行为学的产生与发展26/56二、组织行为学理论的发展阶段（一）古典科学管理阶段（1895-1930）泰罗的科学管理的基本原则，可以概括为以下5个方面：（1）用科学（系统化的知识）代替经验的方法；（2）在集体活动中取得协调一致以代替不一致；实现人们的彼此合作以代替混乱的个人主义；（3）为最大的产出量而劳动，而不是限制产出量；（4）尽最大的可能培养工人，从而使他们自己和公司都能获得最大的成就。

第二节组织行为学的产生与发展27/56二、组织行为学理论的发展阶段（一）古典科学管理阶段（1895-1930）2.法约尔的组织管理理论法约尔创立了组织管理理论，首先提出管理的五大职能：计划、组织、协调、指挥、控制。提出有效管理的14种管理要素：第二节组织行为学的产生与发展28/561.工作分工专业化通过使雇员的工作更有效率，从而提高工作的产出2.职权管理者必须有命令下级的权利，职权赋予管理者的就是这种权利3.纪律雇员必须遵守和尊重统治组织的规则4.统一指挥每一个雇员应当只接受来自一位上司的命令5.统一方向组织应当具有单一的行动计划指导管理者和工人6.个人利益服从整体利益任何雇员个人或雇员群体的利益不应置于组织的整体利益至上7.报酬对工人提供的服务必须付出公平的工资29/568.集中集中是指下级参与决策制定的程度9.等级链从最高层管理到最底层管理的直线职权是一条等级链10.秩序人员和物料应当在恰当的实践处在恰当的位置上11.公平管理者应当和蔼和公平的对待下属12.人员的稳定管理当局应当提供有规则的人事计划，并保证有合适的人选填补职位的空缺13.首创精神允许雇员发起和实施计划将会调动他们的极大热情14.团结精神鼓励团队精神将会在组织中建立起和谐与团结30/56二、组织行为学理论的发展阶段（二）人际关系学说（1930-1960）1.梅奥“霍桑实验”

1949年在芝加哥大学召开了一次有哲学家、精神病学家、心理学家、生物学家和社会学家等参加的跨学科的科学会议，讨论了应用现代科学知识来研究人类行为的一般理论。会议给这门综合性的学科定名为“行为科学”。行为科学认为“人”不单是“经济人”，还是“社会人”，即影响工人生产效率的因素除了物质条件外，还有人的工作情绪。第二节组织行为学的产生与发展31/56

霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。

霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。

霍桑实验共分四阶段：第二节组织行为学的产生与发展32/56一、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。

当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。

第二节组织行为学的产生与发展33/56

具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。

第二节组织行为学的产生与发展34/56二、福利实验。时间是从1927.4-1929.6

实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。第二节组织行为学的产生与发展35/56后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。第二节组织行为学的产生与发展36/56三、访谈实验。

研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。第二节组织行为学的产生与发展37/56

访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。

第二节组织行为学的产生与发展38/56四、群体实验。

梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。第二节组织行为学的产生与发展39/56

他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。第二节组织行为学的产生与发展40/56

这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。第二节组织行为学的产生与发展41/56霍桑实验说明了什么：人是社会人，是作为社会的一员而存在。一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着周围人的影响。人的积极性产生于和谐有益的社会关系之中。

1、生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。第二节组织行为学的产生与发展42/562、生产条件并非是增加生产的第一要素。3、改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高效率的决定性因素。4、管理者要具备新型领导能力。第二节组织行为学的产生与发展43/56二、组织行为学理论的发展阶段（二）人际关系学说（1930-1960）2.马斯洛需求层次理论第二节组织行为学的产生与发展44/56二、组织行为学理论的发展阶段（二）人际关系学说（1930-1960）3.麦格雷戈X-Y理论麦格雷戈归纳了基于对人性的不同看法而形成的两种理论。他认为,传统理论是以对人性的错误看法为基础的,这种理论把人看作天性厌恶工作，逃避责任,不诚实和愚蠢等。因此，为了提高劳动生产效率，就必须采取强制、监督、惩罚的方法。麦格雷戈把这种理论称之为“X”理论。第二节组织行为学的产生与发展45/56

X理论：（1）员工天生不喜欢工作，只要可能，就会逃避工作。（2）由于员工不喜欢工作，因此必须对他们采取强制的措施或惩罚的办法，迫使他们去实现组织的目标。（3）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。（4）大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。第二节组织行为学的产生与发展46/563.麦格雷戈X-Y理论“Y”理论，其基本观点是：人并不是被动的，人的行为受动机支配，只要创造一定的条件,他们会视工作为一种得到满足的因素，就能主动把工作干好。因此，对工作过程中存在的问题，应从管理上找原因,排除职工积极性发挥的障碍。麦格雷戈把这种理论称之为“Y”理论。他认为“X”理论是一种过时的理论，只有“Y”理论才能保证管理的成功。第二节组织行为学的产生与发展47/56第一节组织二、组织行为学理论的发展阶段（二）人际关系学说（1930-1960）Y理论：（1）员工视工作如休息、娱乐一般自然。（2）如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。（3）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。（4）绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者具备这一能力。48/56二、组织行为学理论的发展阶段（三）当代组织行为学阶段（1960年后）

Z理论（TheoryZ）由日裔美国学者威廉·大内（WilliamOuchi）在1981年出版的《Z理论》一书中提出来的，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。这一理论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的严重挑战。

第二节组织行为学的产生与发展49/56二、组织行为学理论的发展阶段（三）当代组织行为学阶段（1960年后）

大内选择了日、美两国的一些典型企业（这些企业在本国及对方国家中都设有