医院绩效考核方案8篇

48/48医院绩效考核方案8篇1、绩效考核管理制度针对我院员工的工作态度、工作成绩和工作本领等方面进行客观和公正的评价，并运用评价结果，对我院人力资源进行更好的分配与调整，进一步提高我院的凝聚力和战斗力，增强我院的综合实力和核心竞争力2、本制度适用于我院所有在职正式员工二、分配原那么1、三公原那么，即：公平、公正、公开，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平2、客观性原那么：考评被考核对象要以日常管理中的观察、记录为根底，以各种统计数据和客观事实为根底，防止个人主观因素影响考核结果的客观性3、按照分类管理、质量挂钩、兼顾公平的原那么4、总量控制，原那么上各科室每月绩效奖金从该科室实际收益中提取〔收益好科室要与收益差的科室拉开必须差距〕5、绩效考核实行逐级考核，综合评定三、绩效考核工作领导小组成员名单组长：...院长副组长：...副院长...副院长...副院长成员：...、...、...、......、...、...、...四、分配方案〔一〕根本工资组成1、职务：院长、副院长、各科室主任护士长2、职称高级副高中级初级士级无证3、工龄缺乏一年〔50%〕一年以上三年以下〔70%〕三年以上五年以下〔90%〕五年以上〔100%〕4、学历5、岗位：医生、护士、行政后勤人员〔二〕绩效奖金分配1、分配原那么2〔1〕实行院科两级分配原那么〔2〕实行岗位技能、劳动数量、效劳质量、本钱效益相结合的科室绩效考核方法〔3〕多劳多得、优劳优酬、兼顾公平的原那么2、考核资料医疗质量〔病历标准书写药占比抗生素使用情景十六项核心制度落实情景等〕医风医德工作本领学习本领工作态度工作业绩日常考勤其中医疗治疗考核占总体考核的80%，其他考核资料占20%。详见附表1、2、33、分配方案〔1〕一次分配①每月20日前由考核小组对各科室进行考核，考核结果于2个工作日内进行公示②考核结果与科室绩效奖金挂钩，换算成百分比确定当月科室绩效奖金③科室绩效奖金=〔科室收入-科室支出〕*考核百分比科室收入包括检查费、治疗费、手术费等科室支出包括材料费、医疗欠费、供给消耗、维修费等〔2〕二次分配①科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、职责重的岗位倾斜的原那么，进行绩效工资的二次分配，二次分配要拉开差距，兼顾公平，按照个人系数进行再次分配，具体系数如下：②方案一：科室主任护士长不参与奖金分配方案二：科室主任护士长绩效奖金=〔科室绩效奖金医生护士总系数〕*科室主任护士长个人系数③科室每月从奖金中提取%作为个人绩效考核奖，对当月考核成绩优秀的职工进行奖励〔3〕行财后人员奖金参考临床医技科室平均绩效方案一：行财后人员奖金=〔临床医技科室平均绩效考核人数〕*个人系数+考核奖方案二：行财后人员奖金=临床医技科室平均绩效考核人数+考核奖4、考核评判〔1〕考评成绩汇总后对被考核人员分别进行正态分布和排序：分为优、良、差〔2〕每月考核成绩优秀的职工进入人才储藏库，作为优先升职、提薪、年度评优的首选对象，连续两个月考核成绩差的职工作为调岗、减薪、辞退的对象〔3〕对于不按规定和要求配合工作，违反规定供给虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照考核制度的相关规定惩罚。〔4〕其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。〔5〕考核评分每月一次，每月20日前完成上月考评工作。五、其他实施细那么1、经批准安排的公休假、放射劳保休养，因工负伤休养及贴合《贵州省人口与方案生育条例》规定的婚假、产假、计生假及其他公务人员，其外出期间，享受本人核定的劳务费，不享受绩效工资、2、当月离职人员不参与当月绩效考核，亦不领取当月绩效奖金3、本文未涉及的特殊非在岗期间绩效工资的发放，医院另行规定处理4、本方案由医院绩效管理领导小组、院长办公会负责解释医院绩效考核方案〔二〕：某医院绩效工资考核实施细那么及奖惩方法为进一步调动医院职工的工作进取性，切实提高员工标准效劳的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核方法如下：一、指导原那么坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原那么。以本绩效工资考核。二、考核对象：本方法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。三、考核资料：实行本绩效工资考核以表达工作业绩为主，分德、能、勤、绩四个局部。德占20分，指工作纪律、效劳质量及效劳态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承当的处分等。能占20分，指职工工作本领、专业知识临床运用本领、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调本领及执行规章中的公平合理性等。勤占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。绩占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处分实行积分制考核，处分积分每分按20元从当月工资中扣除。四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。组长：院长。副组长：副院长。成员：医院管理委员会成员。考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并理解全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决经过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员23票数经过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议经过。同时扣除医院考核领导小组全体成员德、能积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。五、考核小组按员工所在岗位设立处分积分档案，处分等级分为四级：即：(1)A级警告；(2)B级警告；(3)C级警告；(4)报办公室处分。1、处分条件：(1)A级警告①上班迟到、早退。②擅自离岗。③上班时间玩电脑或看电视。④上班无视患者疾苦打电话聊天。⑤效劳态度及工作质量差，病人不满意并向医院领导投诉。⑦带小孩上班。⑧理解病人吃请或理解病人红包。⑨在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于方案不周造成器材药品积压半年以上者。⑩医疗文书不按时书写或书写不标准的。(2)B级警告①理解病人吃请或收受病人红包、礼物。②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。③冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。④科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。⑤擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。⑥工作职责心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。⑦在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失。⑧损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。(3)C级警告①严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。②违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。③效劳态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。④消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。⑤工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重过失。(4)报办公室处分。①严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。②一个月内连续2次C级警告。③私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。④参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。⑤有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。⑥工作职责心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重过失，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。3、处分标准依据医院积分实施细那么的规定逐项处分。其中A级警告中违反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分；C级警告中违反一项扣3分。报办公室处分中违反一项扣4分。六、医院不实行浮开工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的大处方、乱开药、乱检查等不正之风。但对于违纪行为必须加大处分力度，以端正执业行为，提高效劳质量。七、医院可根据上一年度的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗效劳人次确定不一样职称职工的工作任务，并列入绩的考核范畴。实行奖励。奖励金数目确实定以职工工资总额的20%为标准确定。八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的进取性，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现以人为本，诚信效劳的建院宗旨，制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。医院绩效考核方案〔三〕：为了鼓励广阔医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，表达分配公平，多劳多得、优绩优酬的原那么，促进医患关系和谐开展。一、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：周祖山副组长：游志刚(常务)孙家涛成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。(二)绩效考核对象及日常安排1)、医疗、医技：考核人员：赵晓斌周艳华魏立考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细那么：1、临床科室绩效考核指标及考核方法2、医技科室绩效考核指标及考核方法3、手术科室绩效考核指标及考核方法4、供给室绩效考核指标及考核方法5、体检科绩效考核指标及考核方法6、门诊医生绩效考核标准及考核方法7、临床科医生绩效考核标准及考核方法8、医技人员绩效考核标准及考核方法9、急诊医生绩效考核标准及考核方法2)、护理：考核人员：邓志军张丽冰叶静考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细那么10、护理岗位量化考核标准11、病区护士长绩效考核量化标准12、门诊部护士长绩效考核量化标准13、供给室护士长绩效考核量化标准14、手术室护士长绩效考核量化标准15、病区护士绩效考核量化标准16、供给室护士绩效考核量化标准17、导医护士绩效考核量化标准3)、药事：考核人员：彭宣灏李平邓洋考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细那么：18、药剂科绩效考核方法4)、行政：考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细那么：19、党办绩效考核方法20、纪委绩效考核方法21、团委绩效考核方法22、工会绩效考核方法23、人事科绩效考核方法24、医务科绩效考核方法25、护理部绩效考核方法26、感控办绩效考核方法27、财务科绩效考核方法28、审计科绩效考核方法29、科教科绩效考核方法30、保卫科绩效考核方法31、总务科绩效考核方法32、病案室绩效考核方法33、设备科绩效考核方法34、信息科绩效考核方法35、医保办绩效考核方法36、门诊部绩效考核方法(三)职责：行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织；科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织；患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。二、考核依据：国家政府相关法规；医院各项管理制度；各科室岗位职责和工作流程；各部门职责目标和经济指标等。三、业绩指标考核与奖励：以医院20xx年度综合目标管理实施方案为标准，按照节余和亏损给予奖励与处分。(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等资料。20xx年业务收入总体目标18500万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详见20xx年度预算。按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：临床科室按科室毛收入超额局部的2%，心B超按科室毛收入超额局部的1、5%，磁共振按科室毛收入超额局部的0、3%，放射、检验按科室毛收入超额局部的1%，奖励给科室。1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，门诊每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成月预算每人次扣50元，扣罚奖励金额到零为止。2、科室奖励分配原那么：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放局部奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。3、各科室年度目标：4、各科室目标：说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算；B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月31日未结算的费用不计入当月收入；C)结算单以当月31日前到帐的金额计算。(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0、85考核发放，科主任按0、9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0、85*个人系数+质量考核结果。四、质量指标考核：质量考核总配分100分。绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%)；仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。(一)行政管理：配分：100分1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否那么扣25分；2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否那么扣25分；3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否那么扣25分；4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否那么扣25分。5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。(二)医疗质量：根本配分：100分按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它职责。(三)、科室管理：配分：100分(1)工作方案：每月每周有方案，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分；(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否那么每次扣10分；(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否那么每次扣20分；(4)平安管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否那么每次扣10分。(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否那么扣20分。(6)卫生秩序：整齐清洁，标准有序。否那么扣10分(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否那么按相关制度处理，并每次加扣20分。(四)、医患关系：根本配分：100分医患关系一是指医疗临床医技科室对病人效劳全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与效劳全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服，戴工作帽并佩带胸牌。否那么每次扣10分。(2)效劳态度：说话和蔼、举止礼貌，待人热情大方，努力为患者着想，尽量使病人满意。否那么扣10分。(3)效劳技能：有良好的专业技能，能顺利地解决病人的需求。否那么扣10分。(4)效劳及时：对病人的需求但凡当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。否那么每次扣30分，情景严重的另外追究职责。(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。(6)病人满意度调查合格率必须在90%以上。缺乏90%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。假设是理解病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它职责。五、考核方法与结果1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果2、如果医疗质量和病人关系中出现严重问题的，能够一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他职责。3、本考核方案一般针对科室，科室执行二级考核分配。各科室可在必须的原那么下制定更细致的考核细那么，但需要经过医院批准执行。4、考核的形式主要是绩效考核办对科临床科室、医技科室、职能科室进行考核。5、采取日常考核和以月集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。月考核中的先进单位和个人另外给予奖励6、年终考核那么是在季考核的根底上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。医院绩效考核方案〔四〕：实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要资料。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工进取性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原那么，结合我院实际情景，制定我院绩效工资分配方案。一、根底性绩效工资：根据国家工资改革文件规定，原津贴比例按国家规定高出30%的局部，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原先的分配方法继续发放。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。二、奖励性绩效工资：推行本钱核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原那么。由审计科制定科室效益绩效分配原那么，制定临床科室、医技科室效益绩效核算方法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算方法，按个人绩效核发到职工本人。三、津贴性绩效工资：为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，构成能上能下、能进能出的人才鼓励机制，我院实施了胡萝卜人才鼓励工程。胡萝卜人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元月，乙等4000元月，丙等2000元月，按月计入中选人个人帐户;为鼓励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康开展，在护理系列开展南丁格尔人才评选活动。南丁格尔人才评选分为甲、乙两等，甲等800元月，乙等600元月。按月计入中选人个人帐户。为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元月，按月计入个人帐户。为鼓励职工热爱医院，进取参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元月、正科级500元月、副科级300元月，正护士长400元月，副护士长、技师长、干事200元月，按月计入个人帐户。以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原那么执行。四、绩效考核：全院职工必需树立全心全意为人民效劳的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。胡萝卜人才、南丁格尔人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。医院绩效考核方案〔五〕：为了鼓励广阔医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，表达分配公平，多劳多得、优绩优酬的原那么，促进医患关系和谐开展。一、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：...副组长：...成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。(二)绩效考核对象及日常安排1)、医疗、医技：考核人员：赵晓斌周艳华魏立考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日。(三)职责：行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织;科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织;患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。二、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门职责目标和经济指标等。三、业绩指标考核与奖励：以医院2023年度综合目标管理实施方案为标准，按照节余和亏损给予奖励与处分。(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等资料。2023年业务收入总体目标18500万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详见2023年度预算。按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：临床科室按科室毛收入超额局部的2%，心B超按科室毛收入超额局部的1、5%，磁共振按科室毛收入超额局部的0、3%，放射、检验按科室毛收入超额局部的1%，奖励给科室。1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，门诊每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成月预算每人次扣50元，扣罚奖励金额到零为止。2、科室奖励分配原那么：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放局部奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。3、各科室年度目标：4、各科室目标：说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月31日未结算的费用不计入当月收入;C)结算单以当月31日前到帐的金额计算。(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0、85考核发放，科主任按0、9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0、85*个人系数+质量考核结果。四、质量指标考核：质量考核总配分100分。绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。(一)行政管理：配分：100分1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否那么扣25分;2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否那么扣25分;3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否那么扣25分;4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否那么扣25分。5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。(二)医疗质量：根本配分：100分按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它职责。(三)、科室管理：配分：100分(1)工作方案：每月每周有方案，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否那么每次扣10分;(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否那么每次扣20分;(4)平安管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否那么每次扣10分。(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否那么扣20分。(6)卫生秩序：整齐清洁，标准有序。否那么扣10分(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否那么按相关制度处理，并每次加扣20分。(四)、医患关系：根本配分：100分医患关系一是指医疗临床医技科室对病人效劳全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与效劳全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服，戴工作帽并佩带胸牌。否那么每次扣10分。(2)效劳态度：说话和蔼、举止礼貌，待人热情大方，努力为患者着想，尽量使病人满意。否那么扣10分。(3)效劳技能：有良好的专业技能，能顺利地解决病人的需求。否那么扣10分。(4)效劳及时：对病人的需求但凡当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的`必须及时地解释清楚。否那么每次扣30分，情景严重的另外追究职责。(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。(6)病人满意度调查合格率必须在90%以上。缺乏90%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。假设是理解病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它职责。五、考核方法与结果1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果2、如果医疗质量和病人关系中出现严重问题的，能够一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他职责。3、本考核方案一般针对科室，科室执行二级考核分配。各科室可在必须的原那么下制定更细致的考核细那么，但需要经过医院批准执行。4、考核的形式主要是绩效考核办对科临床科室、医技科室、职能科室进行考核。5、采取日常考核和以月集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。月考核中的先进单位和个人另外给予奖励6、年终考核那么是在季考核的根底上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。医院绩效考核的标准效率指标包括:平均住院日，床位使用率，病床周转率，每医生年门诊人次，人均业务工作量等;消耗指标包括:平均每门诊人次费用，平均每住院病人费用，药费占医疗收入的比例，万元医疗收入卫生材料支出等;质量指标包括:院内感染发生率，术后感染率，入院三日确诊率，出入院诊断贴合率，危重病人抢救成功率，根底护理合格率，治愈率，医生占卫技人员比例，医护比等;医院经营状况指标包括:人均业务收入，人均人员经费，人员经费占业务支出比，业务支出与业务收入比，资产负债率，药品周转天数等。医院绩效考核的方法1、图尺度评价法在确定绩效构成要素和规定绩效等级的根底上，针对员工从每一项评价要素中找出与实际绩效相符的分数，然后对所得分数加总就是最终的评价结果。2、交替排序法将所有被评价者的名字列出，根据绩效评价要素先选取一个绩效最好的员工出来，再选取一个绩效最差的员工出来，然后再继续按这种方式排序，直到排完为止。比方某科室共有10名员工，按照给定的绩效评价要素综合评价后排序3、配比拟较法将每一位员工按照所确定的评价要素与其他员工进行比拟，比方，对科室的10位员工协作本领进行评价，就需要将所有员工姓名按横向和纵向列出，然后用+(好)和-(差)标明谁好一些，谁差一些，然后将每一位员工的+(好)和-(差)相加，+(好)越多，说明协作本领越强。4、强制分布法在绩效标准确定以后，按照必须的分配比例将被评价者分布到每一个绩效等级上去，医院管理培训比方，规定优秀比例为20%，良好比例为30%，合格比例为40%，不合格比例为10%。5、关键事件法考核者将每一位员工在工作绩效中所表现出来的优秀行为和不良行为进行记录，在必须的时间内根据记录来与员工讨论工作绩效。6、目标管理法在工作方案实施前或者实施时就与员工确定一个双方互相认同的绩效评价标准，然后再定期检查和考核工作目标的完成情景。该方法的实施可分为明确医院目标、讨论和确定科室目标、确定员工个人目标、进行工作绩效评价以及供给反应和沟通五个步骤。医院绩效考核方案〔六〕：一、总那么为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作进取性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革方法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情景，制定我院绩效工资分配方案。二、指导思想医院分配制度改革在推行全本钱核算的根底上，以实绩和奉献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原那么，划小核算单位，表达向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的进取性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效标准管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速开展。三、政策依据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革方法》第二局部的第(四)条绩效工资的实施规定：绩效工资是事业单位工资构成中活的局部，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照标准的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和方法，自主决定本单位绩效工资的分配绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：事业单位在分类方法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份根本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或标准后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。四、根本原那么绩效工资发放的根本原那么是：全本钱核算，收支有结余，总量调控。绩效工资是以本钱核算为根底。主要是经过科室对收入和支出的控制来降低医疗本钱，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的奉献来分配，不仅仅研究了科室工作的数量、质量，并且还研究了医德医风，以及所消耗的各种本钱的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，表达人均结余最大化;控制本钱支出，增强科室的本钱意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须研究投入回报的问题。1、推行全本钱核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行本钱分摊)结余局部列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的必须比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。3、绩效工资取消从档案工资扣出一局部作为绩效考核参与搞活分配。4、以科室和个人为根本核算单元;5、质量考核与科室效益挂钩;假设需详情，请致电：。医院绩效考核方案〔七〕：随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的效劳质量和水平，降低医疗费用。切实解决看病难看病贵的问题。重点突出效劳质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。方案的主题：质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平。各科室的收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供给室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算。一、分配构成职工收入分固定工资和绩效工资两局部。固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。绩效工资指：浮开工资、绩效考核二次分配工资。二、绩效工资发放方法各科室应结合各科的特点，制定发放方法，结合工作量、医疗质量、护理质量、效劳质量、岗位平安，拉开档次，不搞平均分摊。三、绩效工资的发放范围1、本院科室的工作人员；2、各种假期(不含法定假期)不发绩效工资；3、进修人员按科室平均绩效工资的70%；4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。6、聘用人员(合同制)的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医20xx[05]文件执行。四、医院各科室风险系数(一)临床住院科室(含手术室)：1.2(二)临床非住院及检查辅助科室：1.18(三)职能科室：1.16五、职能部门考核系数院长(书记)：1.4副职：1.3主任：1.2副主任：1.1干事：1六、临床科室(含检查科室)参考系数主任(含主持工作)：1.2主任医师：1.1副主任：1.1副主任医师：1.05主治医师以下：1其他职称参照同职级执行(以获得资格证书为准)七、收入的归集1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，