人力资源部2023年年度工作总结模板(分公司参考)

人力资源部201*年度工作总结模板(分公司参考)人力资源部201*年度工作总结模板(分公司参考)

人力资源部201*年度工作总结模板

一、201*年人力资源整体工作概况介绍：

说明：此局部请各地公司简述201*年全年度当地公司的人力资源工作开展状况：重点工作回忆：存在问题及解决方案：阅历共享：

二、201*年人事行政部的主要工作阐述：1.201*年公司人员状况介绍（1）公司员工人数年度变化状况表

月份月均人数变动率1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月截至报告提交日，公司的员工总数：________人。

注：

①月均人数=（月初数+月末数）/2。

②变动率（增长或削减）=（本月均人数-上月均人数）/上月均人数×100%，结果保存1位小数。③员工人数指正式员工人数，不包括非正式员工。

（2）岗位、性别、年龄、学历分布和构造表

分组类别正式员工岗位属性非正式员工男性性别女性X＜25岁年龄构造25岁≤X＜30岁30岁≤X专科（及以下）学历本科（双学士4年）人数比例第1页共6页

硕士（MBA\\工程硕士\\双学士6年）博士（后）注：

①人数为截至汇报日的人数。

②“岗位属性”一栏外，本表内其它栏位只统计正式员工，不包括其它非正式员工（导购、

理货、兼职、劳务、实习生、培训生）。

③“学历”一栏“专科”以下学历的均包括在“专科”栏目内。

2.人力资源制度和流程建立

（1）人力资源制度的贯彻、执行、宣导状况

说明：此局部请各地公司简述目前制度、流程是否已得到全面的规定，并有效执行？是否对主管以及员工有过解释和宣导过程。

（2）制度建立中存在的问题和相关建议（假如没有，请填写“无”）

序号制度和流程专案问题建议3.公司人力资源规划和招募配置

（1）整体聘请介绍，社会聘请和校园聘请达成（2）社会聘请费用统计表

费用工程网络聘请费用渠道费用聘请会费用猎头费用内部推举其它费用体检费用社会聘请费用总额/明细费用金额第2页共6页

全年入职人数（社招）人均聘请费用注：

①人均聘请费用=社会聘请费用总额÷全年入职人数。②其它费用：除上述费用外所发生各项直接聘请费用。③此表中各项费用仅指社会聘请费用，不包括校园聘请费用。

//人（2）校园聘请费用统计表

名目网络聘请广告公司费用场地费（面试场地等）员工差旅费体检费用其它费用学生报到费用各项办公费用（用品、邮寄等）公关交际费用(校方往来等)校园聘请费用总额录用学生人数录用学生人均聘请费用注：录用学生人均聘请费用=校园聘请费用总额÷录用学生人数。

费用金额（3）聘请中相关问题和建议

序号问题建议注：上述内容可包括聘请的流程；聘请的渠道，聘请的有效性；关键岗位的聘请状况；紧缺人才的聘请状况，人才库的建立状况等。

（4）非正式员工状况

所在部门总人数导购、理货、实习生、兼职、劳务及其他人员人数4.员工的培训和进展

第3页共6页201*年员工各项培训的组织状况表

类别培训课题内容入职培训合计/治理培训合计/通用培训合计其它培训合计总计//培训日期////培训课时参与人数ⅠⅠⅠⅠ总学时总费用ⅡⅡⅡⅡ人均费用ⅢⅢⅢⅢ培训讲师（内外满足标明）////度////人均培训学时：_______小时/人

注：

①“人均费用”Ⅲ=Ⅱ÷Ⅰ；Ⅱ=∑（某类别培训总费用合计）；Ⅰ=∑（某类别培训参与人数合计）。②人均培训学时＝∑（培训课时×参与人数）÷培训总参与人数；此为“入职培训”、“治理培训”、“通用培训”和“其它培训”的总体平均。

③“培训讲师（内外标明）”需在讲师姓名后添加“内”或“外”两字，以明确为内部讲师还是外部讲师。④满足度可依各地实际评估结果得出，百分数或是平均分值都可。

5.绩效考核

（1）绩效考核方法、周期和标准说明

第4页共6页（2）业绩合同的签订和执行状况

（3）公司年度的绩效考核结果比例表

SA注：

①填写各部门的人数比例状况，无需填写详细人数，比例数字保存一位小数，如3.5%。②“总体比例”为公司整体的各项绩效等级分布状况。

ABCD（2）综合概括公司员工和主管201*年绩效结果所表现出的突出问题：

（3）针对公司绩效考核以及绩效治理体系/方法的问题和建议：

序号问题建议6.员工关系专案（1）劳动纠纷

序号纠纷大事反映出的问题和建议（2）离职分析

月份离职人数月均人数离职率注：

①离职率=离职人数/月均人数×100%②“全年”一栏：Ⅰ：∑各月离职人数

Ⅱ：年平均人数=∑各月均人数÷12Ⅲ：全年离职率=Ⅰ÷Ⅱ×100%

1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月全年ⅠⅡⅢ针对离职率状况进展分析，包括离职缘由（有哪些缘由，每种缘由所占比例）：

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类别主动或被动离职注：

①“主动离职”为员工本人提出离职，包括员工本人不续订劳动合同；“被动离职”为公司解聘、辞退，包括公司方不续订劳动合同。②“离职缘由”可以补充填写。

离职属性主动离职被动离职比例（3）员工活动

工程活动工程时间/地点/参加人次预算实际费用活动合计注：

/①“合计”为各单项的累加；“总计”为“活动赛事”、“体育活动”和“节日福利”三项的累加。②社团活动中的“参加人数”、“预算”和“实际费用”按年度累加计算。

③如以上各个活动工程对“时间”和“地点”无要求或不确定，则可不用填写“时间”和“地点”。

三、人力资源部的部门建立

说明：此局部将对人力资源部本部门建立方面的工作进展总结，包括团队建立、内部机制建立，如部门组织构造、人员安排、部门工作报告与会议机制、团队凝练活动安排、专业培训安排等等。

四、对人力资源部工作的建议和期望

说明：包括定位、组织安排、工作方式、工作工程等。

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扩展阅读：201*年中小企业人力资源部年度工作总结及年度工作规划首选模板

人力资源部201*年度工作总结及

年度工作规划

报告人：

时间：XXXX年X月X日

海之韵

名目

第一章xx年工作总结................................................2

（一）、建立健全合法标准的人力资源治理制度......................2

1、建立绩效导向的薪酬体系....................................22、建立培训制度及规划。......................................33、明确岗位说明书............................................54、初步完成公司主经营流程图及相关表格........................6（二）、依据组织构造图为企业配置人才............................6

1、人员到岗状况..............................................62、聘请状况..................................................73、人员分析..................................................7（三）、建立有分散力的企业文化..................................8其次章xx年工作规划.................................................9

（一）、建立开放创新的人力资源治理制度..........................9

1、在薪资治理方面，分步进展改革..............................92、建立员工聘请渠道.........................................103、合法用工.................................................134、结合企业战略规划的培训...................................13（二）、建立持续鼓励的治理制度.................................14（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续进展...........15

第1页共17页海之韵

第一章xxxx年工作总结

北京xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带着人力资源部在这个阶段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法标准的人力资源治理制度

合法的标准是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源治理的各项标准及治理制度：《人事治理制度》、《劳动合同治理规定》、《薪酬治理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训治理制度》、《新员工考核治理方法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织构造、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批判处分，从日常考评到离职，人力资源部都根据文件的程序进展操作，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的共性化的效劳，盼望能到达各项工作的合法性、严厉性，能够使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关怀以及制度的严厉气氛。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，详细表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系

用绩效考核与薪酬结合鼓励人，奖效挂钩，绩效打算薪资水准，绩效打算升迁奖罚，坚决不移地对优秀人才实施倾斜鼓励政策，鼓舞员工积极制造价值，并建立与公司共享价值制造、共享回报的气氛。在物质鼓励的同时，不断提高精神鼓励的水平，将成为企业持续鼓励的重要方式之一。

以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源治理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人进展。而这一切的根底都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接表达公司的经营理念和治理思想，并直接作用于企业对员工的鼓励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作态度和领

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导力量多方面的量化考核，标准了月度的根底考核，加强规划与过程掌握，强化了公司奖优罚劣、重在鼓励的安排制度，并成为鼓励人才成长的重要手段和治理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改良。

本年部门的绩效考核状况如下：

xxxx年绩效考核状况3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均数1.151.070.971.020.981.031.030.971.02751.101.071.051.011.001.031.031.011.03751.051.081.001.040.980.960.960.991.00750.901.021.011.000.990.980.981.000.9851.151.041.021.041.000.990.990.961.023751.101.021.001.011.03250.951.000.981.001.011.001.001.001.020.970.981.001.031.031.051.031.041.000.980.980.981.001.101.001.001.021.001.001.010.980.981.031.021.011.011.010.950.950.990.991.010.993750.99751.001251.013750.991.016部门物流部财务部行政事务部总经办设计部企划部人力资源部质控部生产部销售部工程部总师办

2、建立培训制度及规划。

尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追赶的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业鼓励员工的颇为有效的鼓励手段。给员工成长的空间和进展的时机，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。xx年企业刚开头运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农夫工、有来自外资企业的治理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将全部的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并依据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训规划，从根底的安全培训、质检培训、质量

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治理培训、团队合作培训、根底治理培训、新员工企业文化培训等等来满意企业的初期需要。

xx年培训规划如下：

类文件名别称作业公司xx年度文培训规划件序培训对象号1车间工人2公司治理人员3质检员4车间焊接人员5探伤员6车间工人7公司治理人员及内审员8各部门员工9设计部员工1中层治理人0员1销售部员工11生产部设备2操作工、起重工、焊工1工程治理人3员、技术人员1中层治理人4员1生产治理人5员文件编号：BJS/HR/WZ-002版本号/修改次数：A/0编制：审核：日期：日期：培训工程安全教育安全学问质检员上岗培训焊接操作探伤员培训安全学问公司程序文件及质量治理文件各部门三层文件软件应用团队合作培训形式内训内训外训内训外训内训内训内训内训内训培训时间2月5日2月6日2月9日3月2日页数：1批准：日期：培训教师备注3月14日3月15日4月5月6月7月8月9月渠道开发与重点客户内训治理操作技能学问内训****质量验收标准绩效治理现场治理内训内训内训9月10月11月本年培训规划执行率100%，培训人/次统计如下：a)全体人员参与质量治理学问培训。

b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参与。c)外包队的涂装培训共计12人/次。

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d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参与了企业文

化培训、安全培训、质量培训。

e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工标准”

等多期培训讲座，累计150人/次参与了培训。

f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、

探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参与了培训，经考核173个相关人员顺当通过考核。

本年的整体的培训效果仍存在以下问题：

a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文

件有了了解，提高了员工的质量意识和力量，到达了肯定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满意在日常生产经营治理中运用自如的要求。

b)治理层的治理观念的更新、治理技能的提高等方面的培训成为公司整体

培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。

c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训规划执行不仔细，培训记

录也不完整。

d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是

分包队伍操作人员流淌性大、文化素养低，局部人员虽承受过一些相关培训，距培训目标有肯定距离，效果并不非常抱负。

3、明确岗位说明书

明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我鼓励、自我治理与自我进展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同进展。

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4、初步完成公司主经营流程图及相关表格

4月份完成根本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不详细，执行状况及监视检查状况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。

（二）、依据组织构造图为企业配置人才

xx年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方聘请了企业的骨干人员，加上参与一览英才网络聘请和北京地区聘请会，本年度聘请人员数量已达组织编制人员数量（建精人字123456号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、工程经理、铆工等职位并未建立有效的专业聘请渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。1、人员到岗状况

行政事人力物资源部部车临间时工合计25010124922131811492025681231021141015471926405382部门规划人数实际人数

总经办财质设销工物总生务控计售程流师产部部部部部部办部第6页共17页海之韵

2、聘请状况

本年聘请渠道如下：聘请渠道前程无忧一览英才网**英才网中华****论坛网国展聘请会甘家口建筑行业聘请会通州人才聘请会校园聘请会雍和宫人才工业系统人才聘请会中、高级招技工聘请会***人才网***人才网其他3、人员分析

1）男女状况：

性别人数

2）学历状况

学博硕其本科大专高中中专职高技校初中历士士他人1436568851761506数

3）人员来源分析：户口人数户口安徽省重庆70山东省甘河北肃省省993山陕西西省省河南省58上海黑湖北龙省江1320湖江苏南省省江西省男354女51费用3200元/年3500元/年免费免费1680元/场1200元/八场100元/场年初300元/场150元/四场300元免费免费免费通知人数99676112023373162190录用人数4231222841824辽宁省内蒙古81411浙天四川北京江新疆津省省第7页共17页海之韵

人数

（三）、建立有分散力的企业文化

企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，盼望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的治理气氛，同事间的友善热忱，形成公正向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，参加企业文化宣传与渗透，同时协作但是经过调查，发觉仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。

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其次章xx年工作规划

经过一年的震荡磨合，自xx年起，公司已步入正轨，人员配置根本到位。奥运工程升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源治理革新措施，环境需要人员快速而娴熟地处理工作，企业就相应需要反映灵敏的员工以及能培育出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源治理主要集中在建立持续鼓励和创新的人力资源治