第三章培训与开发X

助理人力资源管理师

第三章培训与开发第一节培训原则和培训制度一、制定培训的基本原则（一）战略原则

1、企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略,为实现企业的发展目标

2、培训本身也要从战略的角度出发,要以战略的眼光去组织企业培训而不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求.（二）长期性原则（三）按需施教、学以致学原则（四）全员教育培训和重点提高相结合原则（五）主动参与原则:要调动员工接受培训的积极性,使培训更具针对性,年未要求每个员工填写“年度培训需求表”（六）严格考核和择优奖励原则:保证培训质量的必要措施,检验培训质量的重要手段（七）投资效益原则二、明确培训制度的内容（一）培训服务制度

1培训服务制度条款

(1)培训前的申请(2)批准后的签约

2培训服务协约条款

(1)参加培训的申请(2)参加培训的目的和项目

(3)时间地点费用(4)违约责任

(5)有关人员的意见(6)法律签署（二）入职培训制度

(1)培训的意义和目的(2)参加人员的界定(3)不能参加培训的解决措施(4)培训的责任人(5)入职培训的要求(内容时间考核)(6)入职培训的方法（三）培训激励制度

(1)完善的岗位任职资格要求(2)公平公正客观的业绩考核标准

(3)公平竞争的晋升规定

(4)以能力和业绩为导向的分配原则（四）培训考核制度(1)被考核评估的对象(2)考核评估的执行组织(3)考核的标准区分(4)考核的主要方式(5)考核的评分标准(6)考核结果的签署确认(7)考核结果的备案(8)考核结果的证明

(9)考核结果的使用（五）培训奖惩制度(1)制度制定的目的(2)制度的执行组织和程序(3)奖惩对象说明(4)奖惩标准(5)奖惩的执行方式和方法（六）培训风险管理制度(1)建立劳动关系(2)签订培训合同,明确权利义务和违约责任(3)明确双方各自负担的成本,期限和补偿案例与观点：如何规避培训风险

一外商投资企业某电气有限公司与员工叶某于1998年6月23日签订一份劳动（聘用）合同书，聘用期限为1年。合同约定：双方签订的培训协议，作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。1999年4月8日，该公司与叶某签订一份《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训协议约定了服务期限和违约赔偿方式。公司根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培训期限。但不久，叶某在美国“不辞而别”且去向不明。为此，电气公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。仲裁委员会经调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议书》合法有效，电气公司提出赵某应按双方约定的培训协议支付培训费用，符合《中华人民共和国劳动法》第102条及原劳动部《贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第33条的规定。因此，仲裁委员会裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应支付在美国的教育培训费4万美元。电气公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，叶某需支付的培训费也没有着落。

企业如何规避有关培训的风险？案例与观点：如何规避培训风险﹡一是不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。二是一次培训费用不要太大。像上述案例中的叶某由于本人赔偿不起巨额的培训费用，干脆不辞而别。三是用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以便管理。若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。如培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。四是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。如某医疗器械有限公司员工赵某于1995年至1996年参加公司的出国培训，在此之前，公司与赵某签订培训合同，约定服务期限为5年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减20%计算。1998年12月10日，赵某提出辞职，公司同意其辞职，并要求其支付教育培训费人民币9万余元。赵某不服，申请仲裁。仲裁委员会根据《劳动法》等有关规定和双方签订的培训协议，判决赵某应向公司支付培训费46000余元。另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2至3年为宜。

三、起草培训制度草案

(一)制定企业员工培训制度的依据(二)实施员工培训的目的或宗旨(三)企业员工培训制度实施办法(四)企业培训制度的核准与施行(五)企业培训制度的解释与修订第二节培训管理

第一单元收集、整理培训需求信息一、选择和制造需求信息收集工具和方法依据:1评估的目的-----是组织工作任务的层次上2目标人群的特点规模以及在组织运营中的重要程度3对培训的抵触程度4所需资料的类型:硬资料和软资料二、通过档案资料收集培训需求信息

信息资料的来源渠道:领导层的信息各部门信息外部的信息组织内部个人的主要信息三、培训需求信息的调查与收集面谈调查问卷等方式四、培训需求信息收集的应用工具五、培训需求信息收集方法（一）面谈法优点:(1)充分了解相关方面的信息(2)有利于培训双方相互了解,建立信任关系,使培训得到员工的支持(3)激发员工学习的动力和参加培训热情缺点:(1)探讨需较长的时间(2)对培训者面谈技巧要求高

（二）重点团队分析法

条件:1、参加人员必须能代表培训对象的培训需求2、选取成员要熟悉需求调查中讨论的问题

优点:1、花费的时间和费用低2、发挥头脑风暴法的作用,得到培训需求信息更有价值3、激发出小组成员对企业培训的使命感和责任感

缺点:

1、对协调员和讨论组织者要求者高2、小组成员对所代表的全体对象的了解程度对培训需求调查结果影响很大

步骤:1、培训对象分类2、安排会议时间及会议讨论内容

3、培训需求结果的整理（三）工作任务分析法

依据:工作说明书工作规范或工作任务分析记录表

优点:

1、非常正规的培训需求调查方法2、结论的可信度高

缺点:

1、所需的时间和费用较多2、非常重要的一些培训项目中才会运用

培训需求分析制定培训计划实施培训计划确定时间确定地点核定费用准备教材评估培训效果培训教师考评应用反馈培训组织管理考评培训总结和资料归档设计培训课程选择培训方法准备培训设施确定培训师资选定培训主管员工培训的工作流程制定培训预算（四）观察法最原始最基本的需求调查工具适合于生产作业人员和服务性工作人员,而对于技术人员和销售人员不太适用.（五）调查问卷(参考书上P203)优点:发放简单节省时间成本低资料来源广泛缺点:1、无法断定其真实性

2、问卷设计分析难度较大六、注意事项（一）实施培训需求信息调查工作应注意的问题（二）培训需求信息分析的指导方针1审查一致性2使用所有相关信息和数据

3保守个人信息和数据秘密

4尽量使用最简单的统计方法第二单元培训经费预算一、编制培训费用预算草案前的准备(如表)1、收集员工需参加公司外培训的资料,如岗前、适应性、继续教育等预计发生的学费、资料费参观考察费用2、预计各项费用:公司拟举办各种类型的培训班,所需的场地费讲师费购买教材费3、培训器材的购置员工培训项目预算表课程名称学习方式培训天数参加人数费用名称预算讲师费教材费设备/器材费场地费考务费资料费其他费审核审批二、编制培训费用预算草案（一）了解培训的成本使用信息总成本=直接成本+间接成本

直接成本：教师费教材费交通费教室费参观费等，间接成本：管理费用（二）计算培训成本1、利用资源需求模型计算培训成本(例如后表)

比较各不同的培训项目在设备、设施、人员和材料方成在不同的阶段所发生的成本是不同的,进行比较后方可确定2、利用会计方法计算培训成本项目购买或开发成本,向培训教师和员工提供的材料成本,设备和硬件成本,设施成本,交通及住宿成本,培训者及辅助人员工资,学员因参加培训而损失的生产率（三）确定培训收益：降低生产成本或额外成本，增加重复购买量相关知识一、培训计划的经费预算

是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所设施培训教师等费用的资金保证二、培训收益分析（做题）三、编制培训预算方案的注意事项1、培训目标应根据生产经营目标所设计的训练计划，接部门的需求安排2、各项训练计算应详细列出各项费用3、预计产生的效益

不同培训项目费用的比较训练目的培训方法形式费用团队精神拓展训练全封闭军旅生活(穿越封锁线,沼泽,铁索)一般性野外生活体验(攀岩,露宿,生存技能全封闭野外特种环境训练(远足露宿,潜水,扎筏)乡村生活体验(播种,锄草,收割)第三单元培训机构的选择一、遴选培训供应商应考虑的有关问题1该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验2该公司的人员构成及对员工的任职资格的要求3曾经开发过的培训项目或拥有的客户4为所提供服务的客户提供的参考资料5可说明其提供的培训项目是卓有成效的证据6该公司对本行业本企业发展状况的了解程度7咨询合同中提出的服务材料收费等事宜8培训项目的开发时间9该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉服务经验的评价二、确定提供培训服务的咨询机构：管理顾问管理咨询公司商务学校管理学院培训公司

第四单元实施培训管理一、培训课程的实施与管理课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段（一）前期准备工作1确认并通知参加培训的学员2培训后勤准备3确认培训时间4教材的准备5确认理相的讲师（二）培训实施阶段1上课前的措施2培训开始的介绍工作3培训器材的维护保管（三）知识或技能的传授讲授法教学媒体传授有组织的讨论自由讨论（四）对学习进行回顾和评价二、企业外部培训的实施

1、员工提出申请,经部门同意后,相关领导审批,人事备案2、签订培训合同,明确双方权利责任3、时间安排,不宜提倡全脱产三、培训实施计划的控制

1、收集培训相关资料2、比较目标与现状的差距3、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具

4、对培训计划进行检讨，发现偏差5、培训计划纠偏

6、公布培训计划，跟进培训计划落实

四、培训课程实施前期的工作团队学习是学员之间互相学习的重要方式五、教室布置的决定因素1、参训者人数2、不同的培训活动形式3、课程的正式程度4、培训者希望对课堂的控制程度六、对教师进行必要的培训与开发七、培训资源的充分利用

1、让被培训者变成培训者2、培训时间的开发与利用3、培训空间的充分利用

第五单元培训效果评价的跟踪与总结一、培训效果的跟踪与监控（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈

1内容的相关性2受训者对培训项目的认知程度3培训内容与规划内容的差异4培训的进度和中间效果5培训环境6培训机构和培训人员（三）培训效果评估

1受训者学习和掌握了哪些东西2受训者的工作行为的改进3企业的经营绩效的改进（四）培训效率评估

横向对比纵向对比基准对比二、总结培训效果监控情况相关知识用于培训效果评价的指标或成果的五种类型（一）认知成果:事实原理技术程序用笔试（二）技能成果:技能的获得与转换观察法（三）情感成果:受训者对培训项目的态度与动机课程结束后进行调查（四）绩效成果:雇员流动率或事故发生率的下降成本的降低产量的提高或顾客服务水平的改善（五）投资回报率:培训的货币收益和培训成本的比较

第三节

制定可提升员工的发展计划

一、分析影响员工职业发展的因素1、个人因素：个人的心理特质；生理特质；学历经历；家庭背景2、组织因素：组织特色；人力评估；工作分析；人力资源管理；人际关系3、环境因素：社会环境；政治环境；经济环境；科技的发展二、明确员工职业发展的途径1、横向发展：重新选择2、纵向发展：专业技术型、行政管理型、专业技术-行政管理型3、横向-纵向发展三、收集员工发展规范信息的内容1、收集组织发展信息：（1）人力资源管理活动（与职业生涯规划工作密切相关）；（2）公司奖赏升迁制度（满足员工物质需求、激励员工；升迁是员工职业生涯发展的主要目标）2、收集员工发展信息：（1）员工基本情况（2）员工职业胜任情况：知识与经验、个性（确定发展目标的重点考虑目标）、能力（一般能力和特殊能力）、思想道德、业绩状况（3）员工个人发展愿望和未来规划（4）所在职业领域构成要素（5）人事面谈资料（6）员工综合评价结果四、收集员工职业发展信息的方法1、员工自我评价：强调员工个人发展规划模式中，自我评价是基础；人事考核量表、心理测量表等（手段）（1）自传（2）志向和兴趣调查（3）价值观调查（4）24小时日记（5）与两个重要人物面谈（6）生活方式描写2、组织评价（1）人事考核（2）人格测试（3）情景模拟：优点（效度高，可发现和评价受评人的潜能）和缺点（操作难度大、成本高）（4）职业能力倾向测验：不适于选拔中高级管理者所需要的决策、授权等高级能力。五、确定员工发展计划的两种模式

1、强调组织作用的模式：具体程序是（1）对员工进行评价（2）员工所在部门向上级或公司人事部门推荐（3）员工的上级与员工面谈（4）制定发展规划（5）实施培训（6）反馈、评价五、确定员工发展计划的两种模式2、强调个人自主发展的模式：具体程序是（1）举办讲座，让员工了解情况（2）员工自我评价（3）向直接主管报告自己的发展目标（4）面谈（5）协商制定个人发展规划（6）实施培训（7）反馈、评价一、小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训部只有一个“光杆司令”，只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目是培养团队合作精神。设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批分次前来参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作，工作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻松一下。问：小李他们设计和实施的培训计划有什么问题，为什么大家没有什么“感觉”？二、某公司对其前任主管工作人员开发实施了为期五天的培训，该培训项目的核心包括八个方面的能力：1、主管人员的作用和职责2、沟通3、工作计划、分配4、职业道德5、领导与激励6、工作业绩7、客户服务8、管理多样化新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主管人员的日常工作中占80%，对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利40000元，将这个数字乘以各方面能力所确定的工作成功（80%）可计算出每名学员的货币价值为32000元，如果某一人年内在全部八个方面的能力都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是32000元。在工作中所要求的平均技能水平为7，而从事此项工作之前的技能评定分数为4.8，也就是7的69%，培训之后的技能评定分数5.8，也就是取得成功所需技能水平7的83%，培训项目成本为1400元/学员。根据案例计算学员培训收益和投资回报率收益成本比。三、亚飞皮鞋厂在工厂的生产经营中出现了三个问题。第一，每年生产的皮鞋有2%由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境管理不好，如车间地上的钉子可能会伤到员工；第三，可避免的事故发生率高于行业平均水平。为了消除这些问题，厂部对管理人员进行了如下培训：（1）开展与质量问题、员工不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；（2）如何表彰绩效有提高的员工。一线主管人员、轮班监督人员和工厂经理层共40人参加了由公司培训教师主讲的为期2周的培训课程。培训在工厂附近的一家酒店内进行。培训项目是从一家咨询机构引进的，其中包括了录像资料和专用教材。而且，该项目的指导者是一名培训专家。有关资料如表一和表二所示。计算总的培训成本和每个受训者的成本计算成本收益比和投资回报率支出项目金额项目购买费用8000材料费2000受训者工资和福利16000教师课时补贴3500教室租赁及设备租赁费1200培训管理费2400餐费800表一培训费用经营结果衡量指标培训前情况培训后情况差异以货币计算质量退货率2%每年4000双1%每年2000双降低1%每年2000双节省120000环境卫生用24项内容清单12处不合格4处不合格减少8处无法用货币表示可避免事故事故数量直接成本每年20次每年120000元每年10次每年60000元减少10次每年60000元节省60000元表二培训前后生产管理状况对比培训/课程质量评估表评估指标问题选项培训内容培训课程课程内容的适用性5分4分3分2分1分课程内容的科学性和先进性课程内容的难易程度培训教材课程与工作的结合紧密度课程编排使是否容易理解培训环境时间时间安排合适环境与地点安排合适有助于保证培训效果培训教师知识教师具备足够的知识教师讲授了所有的内容能力有效地执行培训计划能够创造有利于学习的气氛表达清晰明了培训收费培训收费是否合理起草培训合同王华与大地发展实业公司经平等自愿、协商一致，于2000年8月签订了5年期劳动合同，合同应与2005年7月30日到期，工作岗位是统计。王华表现出色。2001年9月1日公司决定送其到某统计学校培训，以提高技能，培训前公司与王签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为3500元培训费用由公司承担；培训期间王的工资照发；6个月培训结束后，王应与公司服务到劳动合同到期；若由王提出解除合同，每提前一年，赔偿公司损失3000元，不足一年，按一年计算；若由公司提出解除合同，则无须承担此项业务。培训结束后，王华仍在原岗位上从事统计工作。2002年4月1日，王华以本岗位不能充分发挥自己的才能为由提出辞职。公司不同意。同年5月1日休假后，王华不到公司上班，公司催其上班被拒绝。公司于2002年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护自己的利益。征对上述案例提出自己的分析意见，并根据案例中情况起草一份培训协议。单选题：1、企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和（）A培训工作的效益原则B从战略角度来开展培训工作C培训工作的计划原则D培训工作的系统原则2、（）不是企业制定培训的基本原则A战略原则B长期性原则C系统性原则D投资效益原则3、在向员工提供培训前，企业可以和员工签订培训服务协议，（）一般不列入这个协议书A培训内容和目的B部门经理人员的意见C培训后的成绩D培训后的违约补偿4、企业防范范培训风险，可根据（）原则考虑培训成本的分摊与补偿A利益获得原则B利益补偿原则C利益分摊原则D利益均等原则5、在培训需求信息的调查中，（）一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。A邮寄调查B面谈法C调查问卷D电话调查单选题：6、（）指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查需求信息。A面谈法B重点团队分析法C工作任务分析法D观察法7、（）是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。A面谈法B重点团队分析法`C工作任务分析法D观察法8、对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（）A、及时性B准确性C全面性D一致性9、在培训活动中，（）是一种可以开发利用的宝贵的学习资源A学员B教师C主管D同事10、（）不是制定员工职业发展计划应遵循的原则A清晰性原则B激励性原则C实际原则D差异性原则多选题1、下列关于培训的叙述，不正确的是（）A培训通过提高员工的知识技能等，最终为了企业的经济效益B培训要从组织战略出发，避免为培训面培训C培训也是激励的一种手段D由于培训的产出回报难以计算，所以对培训的投入产出衡量不是重点E培训主要是管理层的事情，因此培训需求信息是由上级提出来的。2、可以提供培训服务的咨询机构主要包括（）A管理顾问B管理咨询公司C商务学校D管理学院E培训公司3、在培训过程中，教室布置的决定因素有（）A参训人员人数B培训活动形式C课程正式程度D学员参与程度E课程控制程度4、培训的激励配套制度主要包括（）A完善的任职资格的要求B公平公正客观的业绩考核标准C公平竞争的晋升规定D以能力和业绩为导向的分配原则E奖惩的执行方式和方法5、工作任务分析法是以（）作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距A工作说明书B工作规范C工作任务分析记录表D访谈记录E工作评价模拟题

一、选择（单选或多选）1、案例研讨法（）A、是一种用集体讨论方式进行培训的方法B、通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力C、受训人员在研讨中可以学到有关管理方面的新知识D、是职前实务训练中被广泛采用的一种方法E、其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训选择题3、“软资料”是（）A、从生产、销售等部门得到的报告中反映的事实和信息B、通过小组讨论、会谈或问卷等方式得到的资料C、可以通过对工作的调查和对任务的分析取得，这些有助于确定一项工作执行的频繁程度、它的重要性和这项任务的关键步骤D、带有主观性选择题5、工作任务分析法是以（）作为确定员工达到所必须掌握的知识、技能和态度的依据。A、工作说明书B、工作规范C、工作任务分析记录表D、工作研究E、绩效评估6、设计调查问卷要注意（）A、问题清楚明了，不会产生歧义B、语言简洁C、问卷尽量采用匿名方式D、多采用客观问题方式，易于填写E、主观问题要有足够空间填写意见选择题7、评估培训效率时，可以与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行（）A、纵向对比B、横向对比C、基准对比D、比率对比

8、监控培训进度是为了保证培训项目在（）方面与规划保持一致。A、时间进度B、内容进度C、资源投入进度D、认知进度判断7、在企业大规模投入资源之前，可以通过实验性培训，评价一小部分受训者所获得的收益。8、课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。9、教师授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素。10、教师与学员是培训活动的两大主体，在培训中扮演的是两个完全不同的角色。但在实际培训活动中，不应将其区分得如此清楚，应充分开发培训学员本身所携带的“财富”，提高培训效果。11、面谈法是一种非常有效的培训需求分析方法，它具有时间短、收效大的特点。

模拟题一、选择题（单选或多选）1、通过组织评价方法获取信息的方法有（）A、人事考核B、人格测试C、价值观调查D、志向和兴趣调查E、职业能力倾向测验2、影响员工职业发展