人力资源三级课后答案

第一章 参考答案二、简答题１?简述人力资源规划的内容【答案要点】人力资源规划的内容包括 :(１)战略规划.(２)组织规划.(３)制度规划.(４)人员规划.(５)费用规划.?简述组织机构设置的原则【答案要点】企业组织机构设置的原则包括 :(１)任务目标原则 .(２)分工协作原则 .(３)统一领导、权力制衡原则 .(４)权责对应原则 .(５)精简及有效跨度原则 .(６)稳定性与适应性相结合原则 .?简述现代企业组织结构的基本类型【答案要点】现代企业组织结构包括 :(１)直线制.直线制又称军队式结构 ,它是一种最简单的集权式组织结构形式 .(２)职能制.职能制又称多线制 ,它是指按照专业分工设置相应的职能管理部门 ,实行专业分工管理的组织结构形式 .1/62(３)直线职能制.直线职能制是一种以直线制结构为基础 ,在厂长 (总经理)领导下设置相应的职能部门,实行厂长 (总经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式 .(４)事业部制.事业部制也称分权制结构 ,是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式 .?简述工作岗位分析的作用【答案要点】工作岗位分析的主要作用有 :(１)工作岗位分析为企业招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 .(２)工作岗位分析为员工考评、晋升提供了依据 .(３)工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 .(４)工作岗位分析是企业制定有效的人力资源规划 ,进行各类人才供给和需求预测的重要前提.(５)工作岗位分析是工作岗位评价的基础 ,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤.因此,可以说,工作岗 位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件.?简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题【答案要点】在工作岗位分析的准备阶段 ,主要解决以下几方面的问题 :(１)根据工作岗位分析的总目标、总任务 ,对企业各类岗位的现状进行初步了解 ,掌握各种基本数据和资料 .(２)设计岗位的调查方案 .明确岗位调查的目的 ;确定调查的对象和单位 ;确定调查项目 ;确定调查表格和填写说明 ;确定调查的时间、地点和方法 .(３)做好员工的思想工作 ,说明该工作岗位分析的目的和意义 ,建立友好合作关系 ,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备 .(４)根据工作岗位分析的任务、程序 ,分解成若干工作单元和环节 ,以便逐项完成 .(５)组织有关人员 ,学习并掌握调查的内容 ,熟悉具体的实施步骤和调查方法 .必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析 ,以便取得岗位调查的经验 .2/62?衡量劳动定额水平的方法【答案要点】衡量劳动定额水平的方法包括 :(１)用实耗工时来衡量 .(２)用实测工时来衡量 .(３)用标准工时来衡量 .(４)通过现行定额之间的比较来衡量 .(５)用标准差来衡量 .?简述企业定员管理的作用【答案要点】企业定员管理的作用主要包括 :(１)合理的劳动定员是企业用人的科学标准 .(２)合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础 .(３)科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据 .(４)先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质 .?简述企业定员的原则【答案要点】企业定员的主要原则有 :(１)定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据 .(２)定员必须以精简、高效、节约为目标 .(３)各类人员的比例关系要协调 .(４)要做到人尽其才、人事相宜 .(５)要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境 .(６)定员标准应适时修订 .3/62三、计算题?某生产企业机加工车间实行早、中两班制，计划期内每轮班生产产品的产量任务为2000件，每个工人的班产量定额为 50件，定额完成率预计平均为 120%，出勤率为 98%。请分别运用产量和工时定额核算出该车间的定员人数【答案要点】(１)用产量定额核算该车间的定员人数①由于:定员人数＝计划期生产任务总量 /（工人劳动效率×出勤率）②则:该车间的定员人数＝ [２０００÷(５０×１.２×０.９８)]×２＝６８ .０３≈６８(人)(２)用工时定额核算该车间的定员人数①工时定额与产量定额的关系式是 :班产量定额＝工作时间 /工时定额②则:单位产品的工时定额＝８ /５０＝０.１６(工时/件)③按工时定额核算定员人数的计算公式为 :定员人数＝生产任务量 (件)×工时定额/（工作班时间×定额完成率×出勤率）④则:该车间的定员人数＝ [２０００×０ .１６÷(８×１.２×０.９８)]×２＝６８.０３≈６(人)２?某车间某工种计划在214年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%，计算该车间该工种的定额人数。【答案要点】定员人数＝∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额)/（年制度工日×８×定额完成率×出勤率×(１－废品率)）＝（(３００×２０)＋(４００×３０)＋(５００×４０)＋(２００×５０)）/（２５１×８×１.２５×０.９×(１－０.０８)）≈２３(人)4/62３?某医务所连续10天的就诊人数见表1-1，已知义务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求：1、在保证 95%可靠性 u=1.6的前提下，该医务所每天的就诊人数上限2、需要安排的医务人员数量时间就诊人数时间就诊人数11306115212571253110812041329135512810110【答案要点】(１)根据１０天内的就诊统计数据 ,可求得每天的就诊人数的均值 X-和标准差σ如下:X－＝∑ni＝１Xin＝（１３０＋１２５＋１１０＋１３２＋ ? ＋１３５＋１１０） /１０＝１２３ (人次)σ＝ ∑(X －X－)２n＝８ .４７≈８ (人次)且已知保证９５％可靠性前提下,μ＝１.６所以,医务所每天就诊人数的上限为 :X－＋ μ×σ＝１２３＋１ .６×８＝１３５ .８≈１３６ (人次)(２)该医务所必要的医务人员数＝该医务所每天诊病总工作时间 /每个医务人员实际工作时间＝（１３６×１５） /６０×８×０ .８５＝５ (人)除了必要的医务人员外 ,还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员 (此处各配备１人).同时考虑到医务人员需要值夜班,应再增加１名医务人员,因此,该医务所需要安排的医务人员数量为:５＋２＋１＝８人.5/62四、综合分析题?李明是国企M公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实下岗。但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有3个人，并且她们都没有专业学历。李明该如何做呢？1、 你同意李明的做法吗2、 如果同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序【答案要点】(１)同意李明的做法 .工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究 ,并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程 .(２)工作岗位分析的步骤和程序 :第一步,准备阶段.①根据工作岗位分析的总目标、总任务 ,对企业各类岗位的现状进行初步了解 ,掌握各种基本数据和资料 .②设计岗位调查方案 :明确岗位调查的目的 ,确定调查的对象和单位 ,确定调查项目 ,确定调查表格和填写说明 ,确定调查的时间、地点和方法 .③为了搞好工作岗位分析 ,还应做好员工的思想工作 ,说明该工作岗位分析的目的和意义 ,建立友好合作的关系 ,使有关员工对工作岗位分析有良好的心理准备 .④根据工作岗位分析的任务、程序 ,分解成若干工作单元和环节 ,以便逐项完成 .⑤组织有关人员 ,学习并掌握调查的内容 ,熟悉具体的实施步骤和调查方法 .6/62第二步,调查阶段.该阶段的主要任务是根据调查方案 ,对岗位进行认真细致的调查研究 .在调查中,灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法 ,广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料 .对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录 .第三步,总结分析阶段 .该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析 ,采用文字图表等形式做出归纳、总结 .对岗位的特征和要求做出全面深入的考察 ,充分揭示其主要任务结构和关键影响因素 ,并在系统分析和归纳总结的基础上 ,撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度 .?顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门必须裁减 10%的员工。这招致了新盈利部门只管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。总经理郭福陷入了困境当中。1、该案例中总经理郭福犯了什么错误？2、请为总经理郭福提出脱离困境的对策【答案要点】(１)总经理郭福错误在于 :①没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制 ,导致销售额下降而费用没有降低 .②面对公司的亏损 ,没有与他人探讨 ,更没有深入分析原因 ,而是凭主观臆断采取行动 .③盲目裁员,没有考虑不同部门间的区别 ,要求所有部门都必须裁减１０％ .(２)郭福摆脱困境的对策 :作为总经理,郭福应进行深入分析 ,找到真正原因 ,并采取相应的措施 .通过对案例进行分析 ,找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是 :没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制.因此,建议郭福采取以下措施 :7/62第一步,人力资源费用预算的审核 .①审核人工成本预算.具体方法是:注重内外部环境变化,进行动态调整;注重比较分析费用使用趋势;保证企业支付能力和员工利益.②审核人力资源管理费用预算 .首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程 ,然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持 (如人力资源、财务资源、物质资源 ).第二步,人力资源费用支出的控制 .①制定控制标准 .这是实施控制的基础和前提条件 .②人力资源费用支出控制的实施.将控制标准落实到各个项目,在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标.③差异的处理 .如果预算结果和实际支出出现差异 ,要尽快分析差异出现的原因 ,要以实际情况为准,进行全面的分析 ,并做出进一步调整 ,尽量消除差异 .8/62第二章 参考答案二、简答题?简述选择招聘渠道的主要步骤【答案要点】选择招聘渠道的主要步骤 :(１)分析单位的招聘要求 .(２)分析招聘人员的特点 .(３)确定适合的招聘来源 .按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求 ,根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源 ,是内部还是外部 ,是学校还是社会等 .(４)选择适合的招聘方法 .按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求 ,根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法 ,是发布广告还是上门招聘还是借助中介等 .２?简述参加招聘会的主要流程【答案要点】参加招聘会的主要程序 :(１)准备展位.(２)准备资料和设备 .(３)招聘人员的准备 .(４)与协作方的沟通联系 .(５)招聘会的宣传工作 .(６)招聘会后的工作 .?内部招聘与外部招聘的主要方法【答案要点】内部招募与外部招募的主要方法如下 :(１)内部招募的主要方法有 :①推荐法.②布告法.③档案法.9/62(２)外部招募的主要方法有 :①发布广告.②借助中介,包括人才交流中心、招聘洽谈会以及猎头公司 .③校园招聘.④网络招聘.⑤熟人推荐.４? 简述筛选简历的方法【答案要点】筛选简历的方法包括 :(１)分析简历结构 .(２)审查简历的客观内容 .(３)判断是否符合岗位技术和经验要求 .(４)审查简历中的逻辑性 .(５)对简历的整体印象 .５?简述面试的基本程序【答案要点】面试的基本程序包括 :(１)面试前的准备阶段 .(２)面试开始阶段 .(３)正式面试阶段 .(４)结束面试阶段 .(５)面试评价阶段 .10/62?简述人员选拔过程中心理测试的主要类型【答案要点】人员选拔过程心理测试的主要类型包括 :(１)人格测试.(２)兴趣测试.(３)能力测试.(４)情境模拟测试 .?情境模拟测试的主要方法有哪些【答案要点】情境模拟测试的主要方法有 :(１)公文处理模拟法 .(２)无领导小组讨论法 .(３)决策模拟竞赛法 .(４)访谈法.(５)角色扮演法.(６)即席发言.(７)案例分析法.?什么叫公文筐处理法？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？【答案要点】(１)公文筐测试 (in Ｇbaskettest), 也叫公文处理 .这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法 ,是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象 .测试在模拟的情境中进行 .该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境 ,比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等 .提供给应试者的公文有下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等 ,除此之外还有一些背景知识———公司11/62基本情况、市场信息、外部各种环境等 .把这些公文等资料放在一个公文筐中 ,公文筐测试之名就是由此而来 .通过测试指导语的说明 ,让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境———常常是模拟出一定的危急情况下 ,完成各种公文的处理 .主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价 .(２)操作过程中应该注意 :文件编写要逼真 ;文件的处理难度要有差异 ,素材要充分;向应聘者介绍背景情况 ;处理结果交给评价小组 .?如何运用无领导小组讨论进行人员选聘【答案要点】运用无领导小组讨论进行人员选聘的内容 :(１)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法 .(２)讨论小组一般由４ ~６人组成.(３)不指定谁充当主持讨论的组长 ,也不布置议题与议程 .(４)在小组讨论的过程中 ,测评者不出面干预 .(５)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分 .(６)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等 .(７)要考察的素质和能力是通过被测者在讨论中所扮演角色 (如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等 )的行为来表现的 .１０?招聘成本包括哪几种形式【答案要点】招聘成本包括 :(１)招募成本.(２)选拔成本.(３)录用成本.(４)安置成本.(５)离职成本.(６)重置成本.12/62１１?简述人力资源配置的基本原理【答案要点】人力资源配置的基本原理包括 :(１)要素有用原理 .(２)能位对应原理 .(３)互补增值原理 .(４)动态适应原理 .(５)弹性冗余原理 .１２? 简述改进过细劳动分工的主要方法【答案要点】改进过细劳动分工的主要方法包括 :(１)扩大业务法.(２)充实业务法.(３)工作连贯法.(４)轮换工作法.(５)小组工作法.(６)安排生产员工负担力所能及的维修工作 .(７)个人包干负责 .13/62三、计算题１? 某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理 1人，生产部经理 1人，销售部经理 1人；副总经理应聘者 38人，参加招聘测试 25人，送企业候选 3人，录用 0人；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试 14人，送企业候选 3人，录用 1人；销售部经理应聘者 35人，参加招聘测试 29人，送企业候选 3人，录用 1人。招聘经费：广告费 20000元，招聘测试费15000元，体格体检费 2000元，应聘者纪念品 1000元，招待费 3000元，杂费 3500元，录用人员家属安置费用 5000元。求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。【答案要点】招聘总成本２００００＋１５０００＋２０００＋１０００＋３０００＋３５００＋５０００＝４９５００ (元)应聘人数＝３８＋１９＋３５＝９２ (人)总成本效用＝实际录用人数 /招聘总成本＝２ /４９５００≈０ .４(人/万元)招聘录用比＝录用人数 /应聘人数＝２ /９２≈２.２％招聘完成比＝录用人数 /计划招聘人数＝２ /３≈６６.７％应聘比＝应聘人数 /计划招聘人数＝９２ /３≈３０６６ .７％２?假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成 A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的赵钱孙李A105918B1318612C3244D1891016计算：根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短【答案要点】计算步骤如下 :14/62(１)建立矩阵:１０ ５ ９ １８(－５)１３ １８ ６ １２(－６)３ ２ ４４( －２)１８ ９ １０ １６(－９)(２)对以上矩阵进行行约减 ,即每一行数据减去本行数据中的最小数 ,得新矩阵如下 :５ ０ ４１３７ １２ ０ ６１ ０ ２２９ ０ １７(－１)(－２)矩阵中第一列和第四列都不含 “０”,因此转入第三步 ,进行列约减 .(３)对以上矩阵进行列约减 ,即每一行数据减去本行数据中的最小数 ,得新矩阵如下 :(４)在上述矩阵中画 “盖０”线.即画最少的线将矩阵 (３)中的０全部覆盖住 .“盖０”线只有３条,小于矩阵的维数４ ,因此转入第五步 ,进行数据转换 .(５)数据转换.上述矩阵中未被“盖０”线覆盖的最小数λ为１,将矩阵中未被“盖０”线覆盖的数减去１,“盖０”线交叉点处的数加１,得新矩阵如下:(６)在上述矩阵中画“盖０”线.“盖０”线只有３条,小于矩阵的维数４,因此转入第七步,进行数据转换.(７)数据转换.上述矩阵中未被“盖０”线覆盖的最小数λ为３,将矩阵中未被“盖０”线覆盖的数减去３,“盖０”线交叉点处的数加３,得新矩阵如下:(８)在上述矩阵中画 “盖０”线 .“盖０”线有４条 ,等于矩阵的维数４ ,因此转入第九步 ,求最优解.(９)求最优解.15/62①最后一列只含有一个 “０”,将该列中的 “０”打 “√”.②将第三行中另外一个 “０”打 “×”.③将第一列中另外一个 “０”打 “√”.④将第一行中另外一个 “０”打 “×”.⑤将第二列中另外一个 “０”打 “√”.⑥将第四行中另外一个 “０”打 “×”.⑦将第三列中另外一个“０”打“√”.最终结果见以下矩阵:０√０×３７３１３０√１０×４５０√４０√０×１得到最优解如下 :赵———A;钱———D;孙———B;李———C.对照工时消耗表 ,完成任务的总时间为１０＋９＋６＋４＝２９四、综合分析题?白杨是某企业的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，总经理要采取一对一的面试方法，对候选人进行最终筛选，要求白杨不止面试考场。请回答一下问题：1、结合图 2-1、图2-2、图2-3，对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。2、如果你是白杨，此次面试，你将会选择何种座位排列方式？为什么？3、如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？为什么？16/62【答案要点】(１)常见的一对一面试座位排列方式 :图２—１,面试考官与应聘者相对而坐 ,距离很近.图２—２,面试考官与应聘者相对而坐 ,距离较远.图２—３,桌子按一定斜度排列 ,面试考官与应聘者相对而坐 ,距离较近.(２)应选择图２—３的座位排列方式 .理由如下:①图２—１中 ,招聘者与应聘者面对面地相视而坐 ,眼睛直视对方 ,会给对方造成一种心理压力,使应聘者有一种被质问感觉 ,使应聘者更加紧张而不能自如地发挥应有的水平 .②图２—２中 ,面谈双方相距甚远 ,不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息 ,而且由于空间的距离而造成心理上的远距离 ,从而不利于双方更好地合作 .③图２—３中 ,招聘者与应聘者斜坐着 ,视线形成一定角度 ,这样可以缓和紧张 ,在心理上避免冲突,因而此次招聘中宜采用这种形式 .(３)若面试的重点是考察应聘者的压力承受力 ,应该选择图２—１的座位排列方式 .理由为:采用图２—１的座位排列方式 ,会给被试者造成一种心理压力 .２? 某公司正在开展招聘活动，拟招聘员工的有甲、乙、丙、丁 4个岗位，每个岗位计划招聘1人。经过层层筛选，从应聘者中挑出 A、B、C、D、E、F、G、H8名候选人，他们与各个岗位的匹配程度见表 2-2注：匹配度越高，说明人员配置越科学请回答以下问题1、在岗位的人员配置中，可以采取哪些配置方法？2、在这些配置方法中，哪种方法最科学？为什么？3、根据表 2-2中的数据，找到最佳的岗位配置结果17/62应聘者ABCDEFGH岗位甲97646785乙76555454丙84765566丁64536676【答案要点】(１)人岗匹配的基本方法 :①以人员为标准进行配置 ,即从人的角度 ,按每人得分最高的一项给其安排岗位.②以岗位为标准进行配置 ,即从岗位的角度出发 ,每个岗位都挑选最好的人来做 .③以双向选择为标准进行配置 ,即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整 ,以满足各个岗位人员配置的要求 .(２)以双向选择为标准进行配置最为科学 ,理由如下:①以人员为标准进行配置,可能出现同时多人在该岗位上得分最高,结果只能选择一个员工,而使优秀人才被拒之门外.②以岗位为标准进行配置 ,可能会导致一个人同时被好几个岗位选中 .尽管这样做的组织效率最高,但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现 .(３)最佳的岗位匹配结果 :应聘者 A与岗位甲匹配 .应聘者 B与岗位乙匹配 .应聘者 C与岗位丙匹配 .应聘者 G与岗位丁匹配 .18/62３? 请根据表 2-3进行分析参加招聘会员工推荐报刊广告网络招聘应聘人数25050500400接受面试的求职者人格的应聘人数1204010040实际录用人数100304015总成本300000120000200000150000问题：1、请计算各种招聘渠道的招聘录用比和实际录用人员的单位成本。2、以上四种招募方法各有什么特点3、通过以上计算，对此次招聘评估可以得出什么结论？【答案要点】结论:不同的招聘方法 ,招聘录用比是有差异的 ,通常录用比越低 ,质量就越高 ;单位成本也有区别.本题中,网络招聘的录用比最低,这说明网络招聘最容易招到高质量的人才.参加招聘会的成本是最低的,但是录用人员的质量不见得很理想.因此,公司在招聘不同人员的情况下,应该采用不同的招募方法.19/62?图2-4显示了某公司在招聘不同人员（三类：管理、会计、销售）过程中各种选拔方法的使用情况，请根据改图显示的情况，对该公司各种选拔方法的使用合理性做出评价。【答案要点】(１)笔试用得不是很多 ,在各种人员中都是如此 .笔试方法的偶然性比较大 ,对实践工作能力的测评效度不是很高 ,因此不适宜过多使用 .说明该公司对待笔试的态度是合适的 .(２)面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率 .面试方法实施操作方便 ,成本低,容易掌握,适用范围广 .该公司对三类不同人员都较多地采用了面试 ,说明该公司对待面试的态度是合适的.但是要特别注意面试方法的运用 .(３)心理测试方法在我国还不是非常成熟 ,它的应用需要专业人员的掌握 ,因此不适宜大规模地使用.该公司未对心理测试高频率使用 ,说明也是合理的 .(４)无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一种有效性的人才测评技术及人员测评的科学方法.但是,对于会计人员而言,其适用性并不是最合适的.该公司对无领导小组讨论过分依赖,对各类不同人员的适用性研究不足.(５)该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论 ,取长补短,对应聘者进行全面的考核 ,这一做法科学合理 .五、案例分析题?大地科技有限公司（以下简称大地科技）是一家国有高科技企业，主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换。传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很有成效。公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。20/62人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会议之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，要先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。单新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。请回答：该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进？【答案要点】(１)存在的问题:招聘工作没有做好前期准备工作 ;甄选方法简单潦草 ;测试方法单一 ,测试者单一;对新员工的培训和指导不足 .(２)改进措施:①按照被招聘人员的工作说明书 ,明确对应聘人员的素质要求 .②根据招聘对象 ,选择相应的招募渠道 .③按照应聘人员的素质要求 ,选择适合的人员甄选方案 .建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选 ;运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选 ,根据不同人员 ,适当增加情境模拟测试方法 .④在总结以前招聘经验的基础上 ,结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见 ,认真设计申请表以及各种测试的题目 .⑤面试可以分为初试与复试 ,面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理 .⑥在被聘人员的试用期内 ,以及以后的工作中 ,公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查 ,以便及时发现问题 ,解决问题.21/62?下面是某公司的招聘面试经过考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护，而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成，你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。考官：如果你的亲人患的是急性病，比如心脏病、脑血栓，你也丢下亲人不管，而去完成工作吗？应聘者：（略作思索）这种情况我没遇到过，如果遇到了，我会先选择工作，以工作为重，先干完工作再说。考官：假如患病的是你的至亲亲人呢？比如是你的父亲、母亲或者孩子？应聘者：对不起，我认为已经回答了您的问题。请回答：该故事中的考官是否具备充分地面试技巧？如果你来做考官，同样的问题，你会如何询问？【答案要点】在该情境中 ,很显然,考官提这样的问题 ,是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾 ,从而体现出应聘者对工作的重视程度 .实际上,毫不犹豫地说以工作为第一 ,其实是不真实的.如果自己的至亲亲人病危,同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下,丢下手头工作也是可以理解的.在这里,考官层层追问,试图将他的真实想法问出来,但由于缺乏技巧,未能如愿,反而使面试陷入僵局.所以,追问有时候需要艺术.针对前面这个案例,以下这样的做法是值得肯定的.考官:如果你的亲人患病住院,需要你的陪护.而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成.你将如何处理?应聘者:我会毫不犹豫地将工作放在第一位 .考官:请问,你周围的同事有这样想法的多吗 ?应聘者:不清楚,(略停顿)可能不太多吧 .考官:那么,你想多数人会怎么做呢 ?其实,应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法 .在这里,考官其实是用了 “投射”的原理.当面试问题比较敏感的情况下 ,考官应该适当应用投射原理 .22/62六、方案设计题某公司是一家刚刚成立的零售业购物中心，当务之急就是需要招聘各类人员。请为该公司设计一个招聘方案。【答案要点】方案提纲如下 :(１)准备阶段.划分不同的岗位 ,确定不同岗位的不同需求 ;对岗位性质、工作特征进行分析 ;提出招聘策略.(２)实施阶段.招募———如采用报纸刊登广告发布信息 ,吸引合格应聘者 ;筛选———根据简历或者申请表初步筛选 ;组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选 ;录用———做出录用决策 .(３)评估阶段.数量评估、成本效益评估等 ,为以后工作提供经验 .23/62第三章 参考答案二、简答题?培训需求分析的技术模型有哪几种？【答案要点】培训需求分析的技术模型主要有 :(１)Goldstein 组织培训需求分析模型 .(２)培训需求循环评估模型 .(３)前瞻性培训需求评估模型 .(４)三维培训需求分析模型 .?简述培训项目设计的原则【答案要点】培训项目设计的原则包括 :(１)因材施教原则 .(２)激励性原则.(３)实践性原则.(４)反馈及强化性原则 .(５)目标性原则.(６)延续性原则.(７)职业发展性原则 .?简述培训项目规划的内容【答案要点】培训项目规划的内容包括 :(１)培训项目的确定 .(２)培训内容的开发 .(３)实施过程的设计 .(４)评估手段的选择 .24/62(５)培训资源的筹备 .(６)培训成本的预算 .?简述培训成果的类型【答案要点】培训成果的类型包括 :(１)认知成果.(２)技能成果.(３)情感成果.(４)效果性成果.(５)投资净收益.?培训有效性评估的方法有哪些【答案要点】培训有效性评估的方法有 :(１)观察法.(２)问卷调查法.(３)测试法.(４)情境模拟测试 .(５)绩效考核法 .(６)３６０度考核 .(７)前后对照法.(８)时间序列法.(９)收益评价法.?简述培训效果评估方案设计的步骤【答案要点】培训效果评估方案设计的步骤:(１)明确培训评估的目的 .25/62(２)培训评估方案的制定 .(３)培训评估信息的收集 .(４)培训评估信息的整理与分析 .(５)撰写培训评估报告 .?简述培训效果信息的收集方法【答案要点】培训效果信息的收集方法主要有 :(１)通过资料收集 .(２)通过观察收集 .(３)通过访问收集 .(４)通过调查收集 .?简述实施培训教学活动应注意事项【答案要点】实施培训教学活动应注意事项 :(１)做好充分准备 .(２)讲求授课效果 .(３)动员学员参与 .(４)预设培训考核 .?简述实践性培训的主要方法【答案要点】实践性培训的主要方法有 :(１)工作指导法.(２)工作轮换法.(３)特别任务法.(４)个别指导法.１０? 简述参与式培训的主要方法26/62【答案要点】参与式培训的主要方法有 :(１)自学.(２)案例研究法.(３)头脑风暴法.(４)模拟训练法.(５)敏感性训练法 .(６)管理者训练法 .?简述企业培训指导的基本结构【答案要点】企业培训指导的基本结构包括 :(１)制定企业员工培训制度的依据 .(２)实施企业员工培训的目的或宗旨 .(３)企业员工培训制度实施办法 .(４)企业培训制度的核准与施行 .(５)企业培训制度的解释与修订权限的规定 .三、综合分析题１? 某生产厨具和壁炉设备的企业，有 150名员工。近几个月来，因为产品质量问题，公司已经失去了 3个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率伟 12%，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部张经理制订了一个质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张经理向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。同时，通知中海附有一份课程大纲，培训情况如下。培训目标：在 6个月内将次品率水平降低到行业平均水平。培训地点：公司餐厅培训时间：8个工时，分为 4个单元来进行，每周实施 1个单元（2小时）27/62培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影。培训人数：原计划大约 50名员工参加每个单元培训，但是平均只有 30名左右出席。在培训检查过程中，很多主管向张经理强调生产的重要性，有些真正需要培训的人中途返回车间工作去了。培训结束后，产品的次品率并没有明显降低。张经理对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，回答下列问题：1、导致该公司培训效果不明显的原因有哪些？2、可以运用哪些方法收集培训效果信息？【答案要点】(１)导致该公司培训效果不明显的原因 :①没有认真分析找出出现次品的真正原因 ,就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训造成的 ,忽略了可能影响产品质量的其他因素 ,使培训缺乏针对性 .②没有深入分析培训需求 ,设计培训方案没有征询一线主管和工人们的意见 ,使培训得不到广泛的理解和支持 .③培训没有采取有效的保证措施 ,一线主管只重视生产 ,不安排真正需要培训的人员参加培训.④培训方法选择不当 .课程设置、授课方式都不适宜一线工人技术培训 ,使培训无法达到预期的效果 .⑤培训地点选择不当 .在餐厅培训不仅氛围不好 ,对于一线工人无法实施操作技能培训.这类培训应安排在专用教室或生产车间 ,现场指导教学 ,方能使培训达到立竿见影的效果.⑥该公司人力资源部张经理对培训计划的组织协调及实施过程的监督和控制不到28/62位,也是导致这次培训效果不佳的重要原因 .(２)收集培训效果信息的方法 :①通过资料收集信息 ,可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料 .②通过观察收集信息 ,如观察培训组织准备工作、培训实施现场、培训对象参加情况、培训对象反映情况、培训对象在培训前后的变化 .③通过访问收集信息 ,如访问培训对象、培训实施者、培训组织者 ,以及培训学员领导和下属.④通过培训调查收集信息 ,如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查 ,以及培训效果综合调查等 .?安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。公司总经理对此很满意，于是他决定：“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员都参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司额 的培训规划，请您结合本案例，回答以下问题：1．一项培训规划主要包括哪些内容2．如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？【答案要点】(１)一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容 :①培训项目的确定 .②培训内容的开发 .③实施过程的设计 .④评估手段的选择 .29/62⑤培训资源的筹备 .⑥培训成本的预算 .(２)制定培训规划的步骤和方法 :①培训需求分析 .②工作说明:说明培训与什么工作有关或与什么无关 .③任务分析:对岗位工作任务的培训需求进行分析 ,以选择切实可行的培训方法 .④排序:对培训活动确定科学的学习次序 ,按照时间顺序进行排序 .⑤陈述目标:对培训目标做清楚明白的说明 .⑥设计测验:设计有效的工具用来测评培训效果 .⑦制定培训策略 :根据培训面临的问题选择制定相应的措施 .⑧设计培训内容 :培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序 ,才能被执行和运用.⑨实验:将培训规划进行实验 ,然后根据实验结果对之进行改善 .３? T公司与员工叶某与 2005年6月23日签订“劳动合同书”，期限为 1年。合同中约定，双方签订的培训协议作为“劳动合同书”的补充附件，与“劳动合同书”具有同等法律效力。2006年4月8日，T公司与叶某签订“出国培训协议书”，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为2006年4月15日至2006年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2006年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限，直至2006年12月23日。但不久，叶某不辞而别且去向不明。为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿 2006年4月15日至2006年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查后认为，双方当事人签订的劳动合同书和出国培训协议合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合劳动法第 102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”以及原劳动部第 33条规定：劳动者违反劳30/62动法规定会劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿 T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美国的培训费用4万美元。T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之夭夭，至今下落不明，叶某需赔偿费用也无着落请回答以下问题：1、对本案例做出评论，说明 T公司在培训项目管理上有哪些问题2、你认为应该如何预防培训后员工的流失【答案要点】(１)存在问题如下:①培训对象选择失误.企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工.但是,针对每种类型的员工,企业培训目标和内容不同.对有潜质的员工,培训项目一般会提高员工的通用技能.投资于这种类型的员工,投资费用比较高,企业能够得到的预期回报也很大,同样存在的风险也很大.因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用,员工容易被高薪挖走,员工跳槽的可能性比较大.因此对这种类型员工进行培训,在培训对象的选择上要慎重,不可随意行事.②培训需求不明确.企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务,并不是“为培训而培训”.因此,企业应该紧紧围绕自身发展的需要,对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划.③培训过程中缺乏控制.培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程,而是需要企业在整个培训过程中,对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程.在培训过程中,保持与培训机构和培训老师的联系 ,便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态 ,有利于企业及时与员工沟通 .保持与受训人员的联系 ,有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员.这种联系不仅可以提高培训效果 ,还可以加强与员工的交流 ,预防31/62员工离职.④法律意识不强 .培训员工流失风险的存在 ,要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益 .如果出现员工离职 ,企业可以通过法律维护自己的权利 ,把损失降到最低.案例中,企业是和叶某签订了 “劳动合同书”和 “出国培训协议” ,但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同 ,可见,其法律意识不强 .而且,在法律上失去了要求叶某偿还２００６年７月１６日—２００６年１２月２３日培训费用的权利 ,使企业“有苦说不出”.(２)预防培训后员工流失的对策 :①明确培训内容 .企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求 ,应该根据岗位的要求,明确什么样的培训是企业需要的 .也就是说,企业需要的培训 ,一定要培训,企业不需要的培训 ,就要格外慎重 .②明确培训对象的选择标准 .企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工 .投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的,应当针对不同类型的员工 ,在企业中制定选择标准 ,对每位员工一视同仁 ,避免培训对象选择的随意性 .③对于有自发培训要求的员工 ,提供选择性培训项目 .培训虽然存在员工流失风险,但是同时也是吸引高素质员工的一种手段.向自发要求培训的员工,提供选择性的培训,可以提高企业对高素质员工的吸引力.但是,对这部分培训,企业应适当与员工共同承担费用 ,或者由员工承担费用 ,培训后给受训者以加薪、晋升作为回报 .④培训中应全程控制 .在培训中,企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系.通过沟通,了解受训人员的需求、表现和心理状态 ,一方面提高培训的效率和效果,另一方面有效防止培训员工流失 .32/62⑤及时对员工培训结果给予肯定和奖励 .培训不是单方面的投资 ,除了企业要投入资金外,员工还要投入时间和精力 .因此,培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报.如果企业给予的回报不及时,员工认为培训前后在企业中没有什么改变,就会通过跳槽选择更好的工作环境.因此创造良好的学以致用的环境,提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果 ,对于留住培训员工至关重要 .⑥把合同管理纳入培训管理 .合同是企业和员工权利的法律保障 ,加强对合同的管理,不仅保护企业的合法权利 ,也保护了员工的合法权利 .把合同纳入培训管理 ,一旦出现纠纷,企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低 .４?为了打造学习型组织，A公司规定公司每年的培训经费为公司毛利的2%，并将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2006年年初公司估计全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，毛利已达2300万元，预计全年毛利在2700万元左右。公司总经理指示人力资源部将培训费用调整为54万元。但由于人力资源部做培训计划时只按照40万元进行考虑，加上已经是11月了，因此人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训费。为了应付考核指标，人力资源部经理就把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底工作任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但由于和自己的工作关联不大，因此参加培训的人员都不是太重视。到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。请回答下列问题：1、A公司的培训工作有何可取之处2、A公司的培训工作存在哪些问题【答案要点】(１)可取之处:A公司重视和强调培训 ,培训经费的投入较多 ,并能在年初做好培训计划 ,在这点33/62上具有战略眼光 .(２)存在问题:①在实际操作中 ,把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标 ,由于经营状况是变化的,而培训必须要做需求分析,必须做计划,到了１１月才调整培训总经费,导致无法有效地制订计划.②A公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违背了按需施教、学以致用的原则,未做需求分析 ,任意地派人参加培训 .③A公司调整培训总经费后的各项培训违背了主动参与原则 ,指派非关键岗位人员参加培训,而非员工自己提出申请 .④A公司调整培训总经费后的各项培训违背了严格考核和择优奖励原则 ,未对参加培训的人员进行考核 .⑤A公司调整培训总经费后的各项培训违背了投资效益原则 ,指派非关键岗位人员参加培训,其投资效益不明显 .四、方案设计题天山钢铁有限公司是一家集炼钢、炼铁、轧钢为一体的大型钢铁厂，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼 300个钢号、轧制 650多个品种规格的钢材，已形成 120万吨铁、210万吨钢的年生产规模。2014年公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供的强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资 80亿元的新厂房正在建设中。预计两年后新产品生产线可建设完成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低， 60%的生产员工只有初中学历，有高中学历的占30%，有大专和大学学历的只占 10%。一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称。公司的管理人员刚刚进行了相关计算知识和操作的培训。目34/62前为参加新线脱产培训的员工开设的课程有相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够满足未来新线的要求没有把握。请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。【答案要点】(１)本次培训的意义 .通过培训使大家掌握新知识和技能 ,接受新的观念和理念 ,开阔知识面和视野 ,增强大家的职业竞争能力 ,使大家能获得更高的收入 ,得到更符合自己兴趣的工作 .同时,通过培训,能使公司新的生产线尽快上马投产 ,进一步增加公司的市场竞争力 .同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范 ,理解和贯彻公司的战略意图,调动积极性 ,增强凝聚力 .(２)分析培训需求 .通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究,了解到:公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距 ;对公司战略意图缺乏深入了解 .公司具备基本的培训条件和能力.因此有必要对全体员工进行培训 .(３)确定培训目标 .①进一步明确公司的发展战略目标 ;②进一步强化公司的文化;③掌握与新生产线有关的知识 ;④了解或掌握新生产线的管理知识和技能 ;⑤了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势 .(４)制订培训计划 (参见下表).①根据培训需求 ,设计培训内容 ;②根据培训对象与培训内容 ,选择培训方式与方法 ;③确定培训时间和地点 ,本次培训可以利用业余时间,地点在公司培训中心 ;④确定培训的考核方式 ;⑤确定培训结果的反馈方案 .培训方法选择举例培训内容 培训对象 培训方法 考核方式35/62公司的发展战略 全体员工 讨论交流、讲授 笔试公司的文化 全体员工 讨论交流、讲授 笔试现代钢铁企业技术和管理发展的趋势 全体员工 讨论交流、影视、讲授 笔试新生产线的基本知识 全体员工 讨论交流、讲授 笔试新生产线的操作技能 生产工人 讨论交流、影视、讲授 实际操作新生产线的管理知识 生产工人与基层管理人员 案例分析、讨论交流 案例分析、笔试(５)培训预算.①场地、设备使用费 ;②教材和资料费 ;③讲课费;④交通、通信费;⑤受训者的工资 ;⑥其他备用金 .(６)培训计划的实施 .①帮助大家确立合适的培训目标 ;②规范员工的学习行为和国家职业资格考试指南 (第二版)?企业人力资源管理师 (三级)?１９?学习动机;③树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合 ,调动员工学习的积极性和主动性.(７)培训效果评估 .①本次培训是否达到预期的目标 ;②参训员工的知识和技能是否得到提高;③员工的工作态度是否有改变 ;④培训的内容、方法和安排是否合适 ;⑤培训中出现了哪些需要改进的问题 .(８)培训结果的反馈 .①根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上;②本次培训的考核全部记入员工培训档案 .第四章 参考答案二、简答题１? 【答案要点】绩效管理系统总体设计流程包括 :(１)准备阶段.(２)实施阶段.(３)考评阶段.36/62(４)总结阶段.(５)应用开发阶段 .２? 【答案要点】绩效管理系统评估的内容包括 :(１)对管理制度的评估 .(２)对绩效管理体系的评估 .(３)对绩效考评指标体系的评估 .(４)对考评全面、全过程的评估 .(５)对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估 .３? 【答案要点】绩效计划的主要特征 :(１)绩效计划是一个双向沟通的过程 .(２)参与和承诺是制订绩效计划的前提 .(３)绩效计划是关于工作目标和标准的契约 .４? 【答案要点】绩效合同没有固定的流程和格式 ,它一般包括以下内容 :(１)受约人信息.即被考评对象的基本信息 ,包括员工的姓名、职位、所在部门等.(２)发约人信息.发约人常常是由被考评员工的上一级正职 (或正职授权的副职 )担任.(３)合同期限.规定了绩效合同生效到截止的时间 ,一般而言为一个绩效管理周期.(４)计划内容.主要是绩效指标、考评权重、考评标准等 ,用于衡量被考评员工的重要工作成果 ,是绩效合同的主要组成部分 .(５)考评意见.在绩效考评完成之后 ,由发约人根据受约人的实际表现填写 ,用于分析绩效完成的亮点与不足 ,以达到绩效提升和改进的目的 .37/62(６)签字确认.绩效合同需要由发约人和受约人双方签字确认后方可生效 ,因此绩效合同的最后部分要留出相应的空间 ,以供签字使用 .除了以上基本内容 ,一些绩效合同中还规定了合同双方的权利和义务、绩效目标完成与否的奖惩措施、员工能力发展计划、绩效目标修改履历等 .国家职业资格考试指南 (第二版)?企业人力资源管理师 (三级)?２１?５? 【答案要点】行为导向型主观考评方法有 :(１)排序法.(２)选择排列法.(３)成对比较法.(４)强制分布法.(５)结构式叙述法 .６? 【答案要点】行为导向型客观考评方法有 :(１)关键事件法.(２)行为锚定等级评价法 .(３)行为观察法.(４)加权选择量表法 .７? 【答案要点】结果导向型考评方法有 :(１)目标管理法.(２)绩效标准法.(３)直接指标法.(４)成绩记录法.(５)短文法.(６)劳动定额法.38/62８? 【答案要点】避免和解决考评矛盾的主要措施与方法 :(１)在绩效面谈中 ,应当做到以行为为导向 ,以事实为依据 ,以制度为准绳 ,以诱导为手段,本着实事求是、以理服人的态度 ,改变轻视下属等错误观念 ,与下属进行沟通交流.(２)在绩效考评中 ,一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开 ,将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开 .如果主管要对近期绩效目标考评 ,为实施奖励方案提供依据 ,就应当进行一次针对绩效目标的面谈 ,使上下级之间就事论事,不必言及其他 ;如果主管要实现开发的目标 ,应另外组织一次查找差距和不足的面谈,帮助下属制订出切实可行的绩效改进计划 .采用具体问题具体分析解决的策略 ,有利于消除下属思想上的种种顾虑 ,“放下包袱 ,开动机器,轻装上阵” .(３)适当下放权限 ,鼓励下属参与 .在绩效管理的各个阶段 ,上级主管一定要简化程序,适当下放权限 ,比如,由原来的主管负责登记记录下属的工作成果 ,改为由下属自己登记记录 .采用放权的办法有３点好处 :首先,增强了下属的参与意识和工作的责任感;其次,减轻了上级主管的工作负担和压力 ,使其有更多的精力去抓大事 ;最后,由于员工有了一定的支配权 ,明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理 .９? 【答案要点】绩效面谈按照具体内容可以划分为 :(１)绩效计划面谈 .即在绩效管理初期 ,上级主管与下属就本期内绩效计划的目标２２?国家职业资格考试指南(第二版)?企业人力资源管理师(三级)和内容,以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈 .(２)绩效指导面谈 .即在绩效管理活动的过程中 ,根据下属不同阶段的实际表现 ,主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈 .(３)绩效考评面谈 .即在绩效管理末期 ,主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行39/62情况,以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估 .(４)绩效总结面谈 .即在本期绩效管理活动完成之后 ,将考评结果以及有关信息反馈给员工本人 ,并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈 .１０? 【答案要点】目标管理法的基本步骤 :(１)战略目标设定 .由组织的最高层领导制定总体战略规划 ,明确总体发展方向 ,提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划 .(２)组织规划目标 .在总方向和总目标确定的情况下 ,分解目标,逐级传递,建立被考评者应该达到的目标 ,这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准 .(３)实施控制.管理者提供客观反馈 ,监控员工达到目标的进展程度 ,比较员工完成目标的程度与计划目标 ,根据完成程度指导员工 ,必要时修正目标 .三、综合分析题?【答案要点】(１)绩效管理目标的定位不合理 .绩效管理的目标是调动员工积极性 ,改进员工的绩效水平,提高组织的工作效率 .该部门只把考评结果作为奖金分配的依据 ,降低了绩效管理的标准和要求 ,使绩效管理失去了应有的作用和意义 .(２)绩效考评期限不合理 .对生产人员来说 ,应以周为基础 ,按月进行考评 ;对管理人员应以月为基础 ,按季度或半年进行考评 .(３)绩效考评内容不合理 .生产岗位和管理岗位的工作性质和特点不同 ,应该分别制定不同的考评指标和标准 .(４)考评方式不合理 .一般而言,应以上级考评为主 ,权重为６０％ ~７０％;同级、下级和自我考评为辅 ,权重分别为１０％左右 .(５)忽视了绩效沟通的这一重要环节 ,考评者与被考评者之间没有进行绩效面谈 .应当根据本部门的特点 ,制订年度绩效改进计划 ,认真贯彻落实绩效计划 ,定期或不定40/62期地与下属进行沟通 ,并对员工的工作进行必要的指导和培训 .?【答案要点】(１)绩效考评的类型及管理人员的考评方法 :①由于的效标不同 ,考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种 .②对管理人员的考评 ,宜采用行为主导型的考评方法 .(２)行为观察量表的设计 :国家职业资格考试指南 (第二版)?企业人力资源管理师 (三级)?２３?(示例)××公司管理人员考评表【基本资料】考评岗位:()所在部门:()被考评者:()考评者:()【考评说明】考评管理者的行为,用５~１和NA代表下列各种行为出现的频率,评定后填在括号内:５表示９５％~１００％都能观察到这一行为４表示８５％~９４％都能观察到这一行为３表示７５％~８４％都能观察到这一行为２表示６５％~７４％都能观察到这一行为１表示０~６４％都能观察到这一行为NA表示从来没有这一行为【考评项目】团队精神 得分(１)大方地传播别人需要的信息 ()(２)推动团体会议与讨论 ()41/62(３)确保每一个成员的参与经过深思 ()(４)为他人提供展示其成果的机会 ()(５)了解激励不同员工的方式 ()(６)若有冲突,第一时间弄清实质 ,并及时解决 ()最终得分:()【等级划分标准】~１０分:未达到标准１１~１５分:勉强达到标准１６~２０分:完全达到标准２１~２５分:出色达到标准２６~３０分:最优秀本考评项目等级 :()【签字确认】考评者: 被考评者 :日期: 年 月 日?【答案要点】(１)该部门在考评中存在的问题有 :２４?国家职业资格考试指南(第二版)?企业人力资源管理师(三级)①考评方法不合理,缺乏客观标准.对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比较 ,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法.②考评方式不合理 .生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,因此,应采用不同的标准分别进行考评 ,而不能混在一起互相打分 .42/62③对生产人员和管理人员进行考评时 ,都应以上级考评为主 ,而不能以同级考评为主,这样会影响考评的客观公正性 .④主管平时缺少与员工的沟通 ,很少对员工进行指导 ,这影响了考评结果的客观性.⑤绩效考评应按步骤进行 ,这样才能有效发挥绩效考评的作用 .⑥考评周期不合理 .生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年 ,生产人员应相对短一些.(２)产生问题的原因是 :①主管李某缺乏绩效管理的相关知识 ,不能科学有效地在本部门实施绩效管理 .②绩效管理目的不明确 .绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展 ,而不仅是为了发放奖金 .四、方案设计题【答案要点】(１)表格设计中考虑行为发生频率 .(２)表格设计中考虑权重 .(３)计算总分的.(４)设计总分所对应标准的 .售票员行为观察量表?能有效地保证票款的收取权重从不偶尔有时经常总是１分２分３分４分５分５０％?微笑服务,礼貌用语从不偶尔有时经常总是43/62１分 ２分 ３分 ４分 ５分 ２０％?注重仪表,形象良好从不偶尔有时经常总是１分２分３分４分５分１０％国家职业资格考试指南 (第二版)?企业人力资源管理师 (三级)?２５?续表?熟悉相关线路的中转情况从不偶尔有时经常总是１分２分３分４分５分１０％?熟悉沿途的重要设施的分布情况从不偶尔有时经常总是１分２分３分４分５分１０％总分＝不足 尚可 良好 优秀１~３３~４４~４?５４?５~５?２６? 国家职业资格考试指南 (第二版)?企业人力资源管理师 (三级)第五章 参考答案二、简答题?【答案要点】影响员工个人薪酬水平的因素 :(１)劳动绩效.(２)职务(或岗位).(３)综合素质与技能 .(４)工作条件.44/62(５)年龄与工龄.影响企业整体薪酬水平的因素 :(１)生活费用与物价水平 .(２)企业工资支付能力 .(３)地区和行业工资水平 .(４)劳动力市场供求状况 .(５)产品的需求弹性 .(６)工会的力量.(７)企业的薪酬策略 .２? 【答案要点】企业薪酬管理的基本原则包括 :(１)对外具有竞争性原则 .(２)对内具有公正性原则 .(３)对员工具有激励性原则 .(４)对成本具有控制性原则 .３? 【答案要点】薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环 ,这个循环可以被称为薪酬成本管理循环 .薪酬制度建立起来后 ,应密切关注薪酬日常管理中存在的问题 ,及时调整公司薪酬策略 ,调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬体系以实现效率、公平、合法的薪酬目标 ,从而保证公司发展战略的实现 .薪酬日常管理工作具体还包括以下内容 :(１)开展薪酬市场调查 ,统计分析调查结果 ,写出调查分析报告 .(２)制订年度员工薪酬激励计划 ,对薪酬计划执行情况进行统计分析 .(３)深入调查了解各类员工的薪酬状况 ,进行必要的员工满意度调查 .(４)对报告期内人工成本进行核算 ,检查人工成本计划的执行情况 .45/62(５)根据公司薪酬制度的要求 ,结合各部门绩效目标的实现情况 ,对员工的薪酬进行必要调整.国家职业资格考试指南(第二版)?企业人力资源管理师(三级)?２７?４?【答案要点】建议奖是指由于员工提了建议,企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金.在设计建议奖时要注意以下事项:(１)只要是出于达到组织目标的动机,都应该获奖.(２)奖金的金额应该较低,而获奖的面要较宽.(３)如果建议重复,原则上只奖励第一个提此建议者.(４)如果建议被采纳,除建议奖外,还可以给予其他奖金.５?【答案要点】岗位评价的基本功能包括:(１)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据.(２)量化岗位的综合特征.(３)横向比较岗位的价值.(４)为企事业单位岗位归级列等奠定了基础.６?【答案要点】岗位评价的主要步骤:(１)组建岗位评价委员会.(２)制定、讨论、通过?岗位评价体