人力资源薪酬管理培训

1人力资源管理人力资源管理师

执业资格认证课程第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计★★★第二节工作岗位评价★★第三节人工成本核算★第四节员工福利管理★《薪酬管理》脉络图薪酬制度的设计第一节薪酬管理制度的制定依据第一单元一、薪酬的内涵（上）★★（一）薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。薪酬表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋特殊津贴其他工资绩效工资基本工资员工福利社会保险其它补贴货币形式非货币形式直接形式间接形式P210知识要求一、薪酬的内涵（下）★★（二）薪资的概念薪资：薪金＋工资的简称。薪金：是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。工资：是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。（三）与薪酬相关的其它概念报酬：员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇。收入：员工所获得的全部报酬。薪给：分为薪金和工资两种形式。福利：为每个员工提供的福利项目。分配：即国民收入的分配，包括初次分配和再分配。P209知识要求二、薪酬的实质★★薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。既包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报（外部薪酬）：指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。直接薪酬（基本薪酬＋激励薪酬）和间接薪酬（福利）内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、知识、技能、体力和工作表现等而支付给员工相应的薪酬。实质上是一种交易或交换。P210知识要求影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略技术和培训水平工作条件年龄与工龄职务或岗位三、影响员工薪酬水平的主要因素P211知识要求四、薪酬管理（上）★★★（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬具有竞争性，吸引并留住优秀人才2.对员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报3.控制人工成本，提高劳动生产率4.促进公司与员工结成利益共同体，谋求员工与企业共同发展企业薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争力：支付符合劳动力市场水平的薪酬2.对内具有公正性：支付相当于员工岗位价值的薪酬3.对员工具有激励性：适当拉开员工之间的薪酬差距4.对成本具有控制性：根据企业财力和实际的支付能力进行成本控制P211知识要求四、薪酬管理（下）★★（三）企业薪酬管理的内容企业员工工资总额管理

工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资企业员工薪酬水平的控制

以实现劳动力与企业之间公平的价值交换企业薪酬设计与完善

工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计日常薪酬管理工作

开展薪酬调查，统计分析调查结果；制定薪酬计划，进行统计分析；了解薪酬状况，进行员工满意度调查；对人工成本进行核算，检查执行情况；结合绩效目标，对薪酬进行调整P212知识要求五、企业薪酬制度设计的基本要求★★体现三大职能：保障、激励、调节体现三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态体现四大差别：技能、责任、强度、条件建立劳动力市场的绝对机制合理确定薪资水平确定科学合理的薪酬结构构建相应的支持系统员工的认同度：体现多数的原则员工的感知度：明确简化的原则员工的满足度：等价交换的原则六、衡量薪酬制度的三项标准★★P214知识要求制定企业薪酬管理制度的基本依据★★★⒈薪酬调查⒉岗位分析与评价⒊明确掌握企业劳动力供给与需求关系⒋明确掌握竞争对手的人工成本状况⒌明确企业总体发展战略规划的目标和要求⒍明确企业的使命⒎掌握企业的财力状况⒏掌握企业生产经营特点和员工特点P214能力要求薪酬管理制度的制定程序第二单元一、最低工资★国家在薪酬方面的政策法规最低工资确定和调整最低标准应参考的因素劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均工资水平劳动生产率增长率劳动就业实际状况地区之间经济发展水平的差异国家在福利方面的政策法规最长工作时间≤8小时/日；≤

40小时/周超过最长工作时间1.延长工作时间≥工资的150％2.休息日≥工资的200％3.法定休假日≥工资的300％P216知识要求二、最长工作时间★★★明确界定作用对象和范围准确标明制度的名称明确工资支付与计算标准涵盖工资管理的工作内容

工资总额计划与控制制度薪酬构成制度奖金制度劳动分红制度长期激励制度支付原则等级划分过渡办法一、单项工资管理制度制定的基本程序★★P217知识要求确定工资总额确定工资分配原则岗位与评价或对员工能力评价确定工资等级数量及划分等级工资调查与结果分析了解企业财务支付能力确定各工资等级的等中点确定工资等级之间的工资差距确定每个工资等级的工资幅度确定工资等级间重叠部分大小确定具体计算方法二、常用工资管理制度制定的基本程序（上）★★岗位工资或能力工资的制定程序P217知识要求按照实际确定奖金总额确定奖金分配原则确定奖金发放对象及范围确定个人奖金计算方法二、常用工资管理制度制定的基本程序（下）奖金制度的制定程序P217知识要求工资奖金制度的调整第三单元工资奖金调整的几种方式★奖励性调整个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数生活指数调整通货膨胀的持续会导致减员工龄工资调整多有体现年资或工龄特殊调整针对为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才P218知识要求一、工资奖金调整方案的设计方法★★★1.根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3.如果薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方案，一般维持原有的工资水平；4.如果薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则分析原因，以便重新调整；5.整理测算中出现的问题，以便对调整方案进行完善。二、工资奖金调整方案的应用实例某公司员工提薪规定P218能力要求工作岗位评价第二节工作岗位评价的基本步骤第一单元一、工作岗位评价的基本理论（上）★★工作岗位评价的含义是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的翻检难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。（一）工作岗位评价的特点1.评价的中心是客观存在的“事”和“物”

2.是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程3.是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程知识要求P222一、工作岗位评价的基本理论（下）★★（二）工作岗位评价的原则1.评价的是岗位而不是岗位中的员工2.让员工积极地参与到评价工作中来3.评价的结果应该公开（三）工作岗位评价的基本功能1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2.对岗位工作任务在定性分析的基础上进行定量测评3.使各个岗位之间能够在客观衡量自身价值量的基础上近下横向纵向比较4.为岗位归级列等奠定了基础知识要求P223二、工作岗位评价的信息来源★直接的：通过组织现场岗位调查间接的：通过现有的人力资源管理文件三、工作岗位与薪酬等级的关系评价的结果：分值形式、等级形式、排顺序岗位与薪酬的对应关系：线性关系、非线性关系知识要求工作岗位评价与薪酬的比例关系薪酬水平岗位评价分数MAB非线性关系线性关系P224工作岗位评价的主要步骤★★能力要求将全部岗位划分为若干个大类收集有关岗位的各种信息由岗位分析评价专家组成工作岗位评价小组制定出总体计划并提出行动方案或实施细则找出与岗位有关的各种主要因素及其指标构建指标体系/规定评比标准/设计问卷量表抓几个主要岗位试点，总结经验，发现问题全面落实评价计划，按照方案，逐步实施对工作岗位评价工作进行全面总结撰写各个层级岗位的评价报告书P224工作岗位评价指标与标准第二单元一、工作岗位评价要素和指标的内涵（上）★★工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。工作岗位要素的分类1.主要因素：高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.5～0.8）的要素2.一般要素：中度相关（相关系数在0.4～0.5）的要素3.次要因素：低度相关（相关系数在0.3～0.4）的要素4.级次要因素：相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）知识要求P225P226一、工作岗位评价要素和指标的内涵（下）★★工作岗位评价指标的特点和构成知识要求测评指标劳动强度要素

体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制劳动环境要素

粉尘危害程度、高温危害程度、噪声危害程度、辐射危害程度、其它有害因素危害程度评定指标劳动责任要素

质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任劳动技能要素

技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度社会心理要素

社会对某类岗位的舆论，对该岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则★★1.少而精的原则工作岗位评价要素及其指标的设计和选择尽量简化2.界限清晰便于测量的原则对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义3.综合性原则将若干相近和相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标4.可比性原则不同岗位之间可以在时间或空间上进行对比，岗位任务可以在数量或质量上进行对比，评价指标可以在绝对数或相对数上进行对比知识要求P228P228三、权重系数的基本理论知识要求内涵

在加权算术平均数中，将各变量值出现的频数（次数）称之为权数。既可用绝对数，也可用比重来表示。

将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素，即同度量因素也称为权数。类型

从一般形态划分：自重权数（绝对权数）、加重权数（相对权数）

从数字特点划分：小数、百分数、整数

从使用范围划分：总体加权（总分加权）、局部加权（结构加权）、要素指标（项目）加权作用

反映岗位的性质和特点；便于评价结果的汇总；使同类岗位的不同要素可比；使不同类岗位的同一要素可比；使不同类岗位的不同要素可比四、测评误差的分类（一）登记误差在进行数据处理中产生的误差。（二）代表性误差1.随机误差按随机原则进行抽样调查时所产生的抽样平均误差。2.系统误差（偏差）由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。测评误差的调整：重点是系统误差，其次是随机误差，最后是登记误差。知识要求P229一、工作岗位评价指标的分级标准（上）★★★工作岗位评价标准：分级标准、量化标准、方法标准能力要求劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准质量责任指标的分级标准表5-1产量责任指标的分级标准表5-2看管责任指标的分级标准表5-3安全责任指标的分级标准表5-4消耗责任指标的分级标准表5-5管理责任指标的分级标准表5-6劳动技能要素所属的工作岗位评价指标的评价标准知识经验要求的分级标准表5-7操作复杂程度的分级标准表5-8看管设备复杂程度的分级标准表5-9产品质量难易程度的分级标准表5-10处理预防事故复杂程度的分级标准表5-11P230一、工作岗位评价指标的分级标准（下）★★★能力要求劳动强度劳动环境社会心理要素所属的工作岗位评价指标的评价标准劳动强度体力劳动强度的分级标准表5-12工时利用率的分级标准表5-13劳动姿势的分级标准表5-14劳动紧张程度的分级标准表5-15工作轮班制的分级标准表5-16劳动环境粉尘危害程度的分级标准表5-17高温作业危害程度的分级标准表5-18噪声危害程度的分级标准表5-19辐射热危害程度的分级标准表5-20其它有害因素危害程度的分级标准表5-21表5-22社会心理评价指标表5-23P234P237二、工作岗位评价指标的计分标准制定（上）★评价指标的计分标准制定：单一计分、多种综合计分（一）单一指标计分标准的制定单一指标计分标准：自然数法（单一自然数法、多个自然数法）、系数法（函数法、常数法）自然数法与系数法（相乘法）的根本区别：自然数法是一次性获得绝对数值；系数法获得的只是相对数值计分形式：直接记分、间接记分能力要求等级分级标准定义单一自然数法多个自然数法百分制分组法12345初中文化程度、初级技术水平高中文化程度、中级技术水平大专文化程度、高级技术水平大专文化程度、技师技术水平大专以上程度、高级技师水平1234560以下60-6970-7980-8990-1009以下09-1112-1415-1718-20表5-24二、工作岗位评价指标的计分标准制定（下）★（二）多种要素综合计分标准的制定简单相加法：将单一要素的自然分值相加计分。系数相乘法：将单一要素的系数与指派的分值相乘。连乘积法（连续相乘法）：在单一要素计分的基础上，将各个要素分值相乘之后得出总分。百分比系数法：先将各个要素的指标得分，与对应的系数相乘，再将得分与总体的系数相乘，累计得出总分。（表5-25）能力要求P238三、评价指标权重标准的制定★先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率进行推断。再将各等级的相对权数与对应的概率值相乘，汇总出概率权数。最后用各测定指标分值乘以各自概率权数，即可得出要素总分。误差的调整方法事先调整：通过加权来解决事后调整：多采用平衡系数调整法能力要求四、工作岗位评价结果误差的调整★P239五、岗位测评信度和效度检查★（一）测评信度的概念和检查信度是指测评结果的气候一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度的检查：通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成。（二）测评效度的概念和检查效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。效度：内容效度、统计效度内容效度的检查：主要依靠专家来完成。统计效度的检查：通过建立一定指标（效标）来完成。能力要求P241工作岗位评价方法与应用第三单元41●岗位排列法：根据工作相对价值或对组织的贡献排序并按平均值衡量（定性）●岗位分类法：把各类岗位的各个级别明确定义并与所设定

的等级标准进行比较（定性）●因素比较法：依据不同的薪酬因素多次对岗位排序再综合序列等级以加权值确定（量化）●评分法（点数法）：岗位量化并与薪酬要素组合分类分

组评价（量化）各种工作岗位评价方法★P242一、排列法（甲）★（一）简单排列法（序列法）组成评定小组→收集有关资料和数据→事先确定评判标准，对同类岗位的重要性逐级往下排列→将经过评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和后，由大到小或由小到大排列岗位编码0100101002010030100401005评价人员A12345评价人员B32154评价人员C21435评价人员D41235评价人员E13254合计119122023岗位级别由高到低排序21345简单排列法示例表5-28能力要求P243一、排列法（乙）★（二）选择排列法（交替排列法）按照岗位相对价值的衡量指标，选择最突出或最重要的岗位，同时选出最低或最差的岗位，并将其代码填写在相应的序号位置上，依此类推完成岗位的排序工作。排序12345678910岗位代码D⑴A⑵C⑶H⑷F⑸E⑸G⑷I⑶J⑵B⑴岗位五项指标初评结果评价指标岗位甲岗位乙岗位丙岗位丁岗位戊岗位责任12435知识经验21354技能要求32145劳动强度43521劳动环境25413合计1213171518岗位级别由高到低排序12435岗位综合排列法示例（一）简单排列法采用多维度的排列法，使岗位排序法的结果，在信度和效度上明显提高。表5-29表5-30能力要求P244一、排列法（丙）★（三）成对比较法（配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法）将每个岗位按照所有的评价要素与其它所有岗位一一年对比能力要求岗位代码ABCDEF排序A0＋＋＋＋＋6B－0＋＋－＋4C－－0－－＋2D－－＋0－＋3E－＋＋＋0＋5F－－－－－01汇总成对比较法示例（岗位责任要素评价表）表5-31P245一、排列法（丁）★（三）成对比较法将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。能力要求工作岗位评价要素ABCDEF岗位责任642351劳动强度561242知识水平654231技能要求546321劳动环境561432社会心理653241排序号汇总33301716218岗位级别由高到低排序653241成对比较法示例（岗位责任要素评价表）表5-31P246二、分类法★★1.由专门人员组成评定小组2.按照岗位的作用和特征，将全部岗位分成几个大的系统，每个系统再划分为若干子系统3.再将子系统中的岗位分成若干层次4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限5.明确各系统、各档次岗位的资格要求6.评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系能力要求P246三、因素比较法（上）★★具体步骤：1.先从全部岗位中选出主要岗位（劳动报酬公平合理）→2.选定各岗位共有的影响因素：智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件→3.将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序（表5-33）→4.评定小组对每一岗位的工资总额按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资总额→能力要求月度岗位工资智力条件技能责任身体条件工作环境序号工资额序号工资额序号工资额序号工资额序号工资额A会计125013201260236041603150B出纳110022104200140051504140C文书100031803220426031702170D司机1050450/902230328021901260E杂工650590/5055059012001260表5-34工作岗位评价排序与工资额对应表P247三、因素比较法（下）★★→5.找出尚未评定的其它岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与主要岗位的某要素先进，就按先进条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。能力要求工作岗位评价指标与标准对比工作岗位评价结果工资额智力条件与D相似按D工资额为90元1050元技能与C相似按C工资额为220元责任与D相似按D工资额为280元身体条件与E相似按E工资额为200元工作环境与E相似按E工资额为260元F（保安）工作岗位评价结果汇总表表5-35P248四、评分法（上）★1.确定工作岗位评价的主要影响因素⑴岗位的复杂难易程度；⑵岗位的责任；⑶劳动强度与环境条件；⑷岗位作业紧张、困难程度2.根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目能力要求各生产岗位的评价项目⑴体力劳动的熟练程度；⑵脑力劳动的熟练程度；⑶体力和脑力劳动的劳动强度、⑷紧张程度；⑸劳动环境、条件对劳动者的影响程度、工作危险性；⑹对物、财、人，以及上级、下级的责任职能科室各管理岗位的评价项目⑴受教育的程度；⑵工作经验、阅历；⑶工作复杂程度；⑷工作责任；⑸组织、协调、创造能力；⑹工作条件；⑺监督职责普遍采用的评价项目⑴劳动负荷量；⑵工作危险性；⑶劳动环境；⑷脑力劳动紧张疲劳程度；⑸工作复杂繁简程度；⑹知识水平；⑺业务知识；⑻熟练程度；⑼工作责任；⑽监督责任P248P250四、评分法（中）★3.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性分别给定权数能力要求评价等级（X）1234567评价内容极轻体力较轻体力重复连续坐下重复连续站立重复连续较重重体力极重体力点数（Y）8101420283850Y＝X2－X＋8元素劳动生产要素管理要素工作岗位评价项目劳动负荷量工作危险性劳动环境脑力劳动紧张程度工作复杂繁简程度知识水平业务知识熟练程度工作责任监督责任指标权重07070707071207121717元素权重6634权数比21某企业某类工作岗位评价的权数分配表表5-36表5-37四、评分法（下）★5.将工作岗位评价的总点数分为若干级别能力要求项目序号12345678910合计评价点数1082010381014201010权数77777127121717100总点数705614070266120982401701701400某企业某岗位10个项目的评价结果表5-381级>8005级1101-12009级1501-160013级1901-20002级801-9006级1201-130010级1601-170014级2001-21003级901-10007级1301-140011级1701-180015级2101-22004级1001-11008级1401-150012级1801-190016级2201-2300工作岗位评价结果分级标准表5-39P251人工成本核算第三节P252一、人工成本的概念及其构成★（一）人工成本（用人费、人工费、人事费用）的概念是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。（二）人工成本的构成从业人员劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、其它人工成本。制造费用产品生产人员的工资、奖金、津贴、补贴；产品生产人员的员工福利费；生产单位管理人员的工资；生产单位管理人员的员工福利费；劳动保护费管理费用工厂管理人员的工资；工厂管理人员的员工福利费；员工教育经费；劳动保险费；失业保险费；工会经费销售费用销售部门人员的工资；销售部门人员的员工福利费营业外支出子弟学校经费；技工学校经费利润分配－公益金员工集体福利设施费知识要求二、确定合理人工成本应考虑的因素★（一）企业的支付能力1.劳动生产率、2.销货劳动生产率、3.人工成本比率、4.劳动分配率、5.附加价值劳动生产率、6.单位制品费用、7.损益分歧点（二）员工的生计费用随着物价水平和生活水平的变化（任一变化）而变化，是合理人工成本的下限，因此，企业不能支付低于员工生计费用的工资。（三）工资的市场行情（市场工资率）支付的薪酬低于其它同类企业，人才就会外流。三、人工成本核算的意义★可知道使用劳动力所付出的代价；可了解成本的支出方向；可及时、有效地监督、控制费用支出；可寻找合适的人工成本的投入产出点。P254知识要求一、人工成本核算程序★（一）核算人工成本的基本指标1.企业从业人员年平均人数2.企业从业人员年人均工作时数3.企业销售收入（营业收入）4.企业增加值（纯收入）5.企业利润总额：税前利润和税后利润6.企业成本（费用）总额7.企业人工成本总额（二）核算人工成本投入产出指标1.销售收入（营业收入）与人工费用比率2.劳动分配率P256能力要求二、合理确定人工成本的方法★1.劳动分配率基准法是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销货额；或者根据一定的目标销货额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。2.销售净额基准法即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。3.损益分歧点（损益平衡点、收支平衡点）基准法指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。可概括为企业利润为零时的销货额或销售量。P258能力要求员工福利管理第四节福利总额预算计划第一单元一、福利的本质★补充性报酬，往往以服务或实物的形式支付。知识要求P262二、福利管理的主要内容★福利管理的主要内容确定福利总额明确实施福利的目标确定福利的支付形式和对象评价福利措施的实施效果福利管理的主要原则合理性原则必要性原则计划性原则协调性原则知识要求P262福利总额预算计划的制定程序和内容★该项福利的性质：设施或服务该项福利的起始、执行日期，上年度的效果及评价分数该项福利的受益者、覆盖面，上年度总支出和本年度预算 新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准该项福利计划的成本要控制在薪酬总额计划内能力要求P263各类保险金和住房公积金核算第二单元一、社会保障的基本概念★社会保障的基本概念国家为了维护经济发展和社会安定，通过强制性立法，以国民收入分配和再分配的形式，对全体社会成员的基本生活需要和经济发展享受权予以保障的制度。社会保障的三个层次经济保障服务保障精神保障社会保障的三个要素具有经济福利性属于社会化行为以保障和改善国民生活为根本目标知识要求P263二、社会保障的构成★社会保障体系社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会救济贫困户残疾人灾民社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利社会优抚退休军人安置军人家属烈属抚恤知识要求P264一、各类保险金的计算★员工个人和企业按照各自的比例交纳养老保险等社会保险费。二、住房公积金的计算（上）★（一）住