2022年中小企业人力资源会计困境实践

中小企业人力资源会计困境实践内容摘要：本文首先剖析中小企业在人力资源会计中面临的逆境，并结合中小企业的经营特征，提出借鉴价值工程思路给予人力资源全部者适当剩余安排权等应对措施。

关键词：中小企业；人力资源会计；价值计量

一、中小企业与人力资源会计阐释

中小企业无论对就业或创新，以及经济进展都特别重要。把人的成本与价值，作为组织的资源进行计量和报告即为人力资源会计。这是美国闻名的人力资源会计学家弗兰霍尔茨对人力资源会计这一名词的解释，其是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本计量、报告。该解释阐明白“人力资源的成本与价值”是人力资源会计核算的内容，“人力资源”是其核算对象。讨论学者如今已打破了弗兰霍尔茨所建立的人力资源成本框架，把人力资源的工资归入使用成本，并入了人力资源成本核算范围，而依据弗兰霍尔茨的解释，从人力资源投入角度动身，人力资源成本会计是对企业人力资源的事后核算。人力资源价值是蕴含在人体里够能带来经济利益的潜在劳动力，人在运用此种劳动力的过程中，可制造出新价值。人的内在劳动力的值只能是推想与推断，不能精确     的计量，但是，可以计量它所制造的外在价值。人力资源会计所反映的人力资源价值，既是过去人力资源制造的价值，又是将来人力资源可以制造的价值。实际工作中，可以将过去所制造出来的价值作为人力资源价值计量的基础，它是对人力资源自身所具有的价值进行计量、报告。

二、中小企业推行人力资源会计的实践逆境

（一）人力资源价值计量的两难选择

中小企业在人力资源价值的计量上，目前存在两种截然不同的观点：一部分学者主见人力资源会计应当从人力资源成本角度进行计量，即按人力资源从进入企业到退出企业生产经营过程分类。人力资源成本项目构成内容见图1。而另外一部分学者则主见人力资源计量应从所制造的价值角度进行计量，即认为企业人员通过物质制造财宝，其中一部分属于人的价值，认为应计入人力资源的价值。两种选择都具有肯定道理，如何选择成为企业面临的重大难题。

（二）人力资本权益界定阻力大

目前，会计体系还没有涉及人力资本的全部者拥有剩余资产的安排权。众所周知，承载学问和智力的人力资本将成为最重要的、最具价值资源，而不再局限在物质资本上。在这样的情形下，人力资源的全部者认为他们有必要猎取企业的一部分剩余价值，而现行的剩余价值安排模式没有满意人们的这项要求，人力资本的全部者猎取企业剩余价值被物力资本全部者所阻碍，影响着人力资本权益，使之无法顺当的猎取应有的权益。

（三）现行会计报表项目缺乏与人力资源相关的信息

现有的企业的财务报告体系中，缺少特地的报表项目对人力资源的披露，将人力资源会计信息进行披露必需进行系统核算。报表中可以在项目上进行针对性的明细项目设置。如在“无形资产”下增设明细科目—人力资源，在“累计摊销”下增设明细科目—人力资源摊销。在“长期应付款”中设置“人力资源负债”明细项目。在“实收资本”中设置“人力资本”明细项目。在“资本公积”中设置“人力资本公积”明细项目。在“研发支出”中设置“人力资源开发”明细项目等。

三、中小企业推行人力资源会计的路径分析

（一）借鉴价值工程思路：从投入-产出相整合的视角计量人力资源价值

依据“价值工程”的原理，见（式1）：V=F/C（1）其中，F表示人力资源在企业的功能，C表示人力资源成本，V表示人力资源价值。当企业中的成本（C）肯定时，人力资源在企业中的功能越大（F越大），那么V所能表现出来的价值也是越大的；反之，价值越小。当人力资源在企业中的功能（F）一样的时候，那么它所花费的成本C越大，它所产生的价值V越小；反之，所产生的价值就越大。其中在C的确定时，依据不同的人力资源他们的成本核算方法也是不相同的。依据价值工程的ABC分析法，把企业的成本核算分成三部分进行不同的分析。当是企业家的时候，C的取值应当是公允价值法的取值，这样的处理方法能够更贴近与企业家的实际成本价值；当是管理人员及技术人员的时候，C的取值应当用重置成本法来进行确认，由于管理人员及技术人员总是能够在肯定时期内提升自己的综合素养，全部重置成本法能够更好的反映出这一特征；当是学问性的一线工人时，这些人的成本使用简洁的历史成本法进行确认，由于他们的成本基本不会消失变动。

（二）给予人力资源全部者适当剩余安排权

在信息技术和计算机网络普及的学问经济时代，随着金融的不断创新，逐步降低了物力资本的全部者承载的风险，呈现出多样化的物力资本表现形式，但是，在经济活动中，随着社会分工协作体系日益完善和“脑力化”的就业，人力资本的作用得到了从来未有的强化，人力资产的专用性也将渐渐加强，打算着企业的全部权支配在如今的时代特征前提下，应给予人力资本的全部者适当的剩余价值的安排权。在企业实际经济活动里，“人”是自然 的人力资本全部者，是整个社会的经济活动主体，若要实现人力资本的资产功能，则需要由人这个主体来发挥才能。所以，人力资本的最根本的特性体现在它的主体能动性上，人们通过不断的工作、不断的制造，才能够使企业不断进展壮大。人力资本的功能主要表现为其在企业生产活动中所发挥的制造力。在企业里面，每种新布料的产生、每种染色的技术、每种衣服的样式都代表着企业能够在同行业中多了一部分的优势，这些都是需要靠人来制造。基于人力资本自身所具备的能动性、制造力，势必促使其在企业中既制造更多价值的同时，又制造自身的价值，而不会犹如非人力资本那样呆板地转移自身的价值。依据以上的分析不难看出人力资本的全部者应当享有企业剩余价值安排权，这样才能够使得企业更好进展。详细的方法，可以让员工持有肯定的企业股票来激励他们对工作的热忱。持股的状况可以是从三方面进行：1.企业员工虚拟股票激励模式。这种激励模式下，企业可以面对全部员工，对于符合企业肯定条件的，可以赐予虚拟股票来进行激励，虚拟股票实际上是对企业员工薪酬延迟的支付，而对于企业的股权却没有任何的侵害，但是，该模式需要企业缜密的进行设计，并且需要专业律师进行询问。2.中层管理人员期权激励模式。这种激励模式下，由于企业的原始股权有限，而人数不断增加，势必稀释了企业创始成员持有的股份，基于此，大多数的企业对于中层管理人员则实行期权嘉奖方式。3.高层管理人员直接持股模式。这种激励模式下，对企业的高层管理人员、技术核心人员，可以实行股权激励的方式，直接将企业的高层管理及技术核心人员登记于股东名册里，并且进行相应的工商变更登记。这样可以最大限度激励团队员工。

（三）完善会计信息报告体系以全面反映人力资源价值

1.调整会计平衡公式及相应会计科目。在现行的资产负债表上，需要在原有的资产负债表左方的“流淌资产合计”项目和“长期投资”项目中，增加“人力资产”项目；把资产负债右方的“负债及全部者权益”栏目调整为“负债及权益”栏目。在“长期负债”项目中，增加“应付人力资源固定补偿价值”项目。人力资本权益项目下，增加“人力资本”、“应付职工薪酬费”、“职工教育基金”、“失业保险基金”、“公益金”、“劳动保险基金”、“劳动者权益分红”、“劳动者权益分成”等会计项目，有关人力资本权益的数据便可以列示在以上人力资本权益项目下。确定了人力资本的价值、人力资产，再通过相应的会计核算后，报告的使用者依据其便可以猎取有关人力资源权益信息以及其他的会计信息。如此，传统的会计恒等式：“资产=负债+全部者权益”调整为：“物力资产+人力资产=负债+全部者权益+人力资源权益”。

2.调整利润表和利润安排表。在现行的利润表、利润安排表上，单独列示“人力资源损益”，将其作为“主营业务利润”的抵减项目；此外在“利润安排”一级会计科目下，增设两个二级明细项目：即劳动者权益分红和劳动者权益分成。

3.调整现金流量表。当企业在人员离职、人员违约、人员调动等变动时，企业将面临支付或者由其他的企业代付的现金净额，因此需要在现行的现金流量表“投资活动所产生的现金流量项目”中，增加“处置人力资源所收回现金的净额”项目反映；对企业人力资源取得、开发与培训等与相关人力资源投资活动需要支付的现金额，通过增加“人力资源投资活动支付的现金”项目反映。通过上述对现行现金流量表调整，一方面，便于企业了解每年在人力资源投资方面资金的详细列支状况，另一方面，通过资金的流淌信息，获悉企业对人力资源投资的重视程度以及企业人员流淌的现状。人力资源与物质资源相比，有其自身特别性，对人力资源进行确认—计量—记录—报告比物质资源繁琐与简单。因此，在会计报表中，除将上述信息列示之外，人力资源会计报告还应当包括附注。根据性质，会计报表附注在人力资源信息上的披露可分为两大类：第一类是有关非会计信息的披露，在对内会计报告附注中，可以适当的追加反映企业财务状况的变化、企业经营业绩变动及缘由和企业将来进展前瞻性的信息；在对外会计报告中，一般对外报告附注的内容涵盖企业人力资源会计核算对象的年龄与学问结构、身体健康与素养、工龄层次、工作动机与进取精神、道德水平与员工的分散力等详细状况。其次类是有关财务信息的披露。通常在对内会计报告附注中，主要揭示企业不同责任部门人力资源的现值与投入产出比，对于高成本引进的高层次人才，企业为了确定其投资收益率，应当单独分析人力资源成本以及该人力资源所制造出的效益额；而在对外会计报告的附注中，从动态方面，可以揭示报告期内，追加的人力资源投资总额与方向、投资占本期总投资额的比重等有关数据；从静态方面，可以揭示人力资