人力资源管理心得体会3篇

第50页共50页人力资管理心得体会3篇人力资管理心得体会3篇。假设说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织构造和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品效劳中得以表达。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。用脑容易，用心难伴随工业____的开展，对消费力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的"手"的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求，科技创造、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是"第一消费力";如今那么处于科技的高度开展但尚无质的打破之前，企业在一样、相近的技术平台上竞争，对人的"心"有更高的要求，假设一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。"科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。越来越多的企业意识到"心"的重要性。在宣扬其企业文化的语句中参加了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也表达得更加明显：相机变"傻";手机具备了"一指通话"、"语音寻址"等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略开展，广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技+心灵"。"科技+心灵"听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(rd)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企业文化"这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的"名人画"，只是显示其"文化"而已。所以日常生活中不难发现，经常是重"脑"轻"心"的现象：比方城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果，但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的缺乏，或"八股"遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉或拼标注"男、女"也是狭隘的地域心理的表达。对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的间隔及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样，以"亲切宜人"为设计思想，以先进、平安和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾质量(科技)的"献礼工程"。我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的"心灵"吧。"产品代表我的心"!自目可剜，佛心难得你怎样对待员工，员工便怎样对待客户。赢得员工的心与赢得客户的心同样重要，也是企业共同面临的问题。在讨论员工对待企业的问题前，首先应考虑企业怎样对待员工的问题。有一那么故事讲：苏东坡善辩但不敌经常与其辩论的道僧。某日，苏问：你看我象何?僧答：象佛。僧问：你看我象何?苏答：象牛屎。苏窃喜并转告苏小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均为佛。你心中有何?回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业"心"中为何而(比较极端的)分类：一种是将员工当作"手"、"干活的工具"。这种"作坊"式的企业对待员工的方法是"管、卡、压"，有时甚至置国家法律而不顾，存在对员工施行体罚、污辱人格的现象。属"原始衰败"的企业文化。第二是将员工作为"脑"、"高智商工具"。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培训，希望将员工"武装到牙齿"，成为大机器的一局部。系统的各个部件是可交换的，而部件对系统会产生依赖感，缺乏适应性。属于"温室文化"。第三种是将员工作为"人"--具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视"心灵"的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之"悟空文化"。大自然中极端的"暴晒"和"暴雨"都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端，而是平衡--理性制度管理之"东方红"与感性原那么教育之"西边雨"的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断开展，事业成功。但又担忧他成功后变心，"变坏"，成为"陈世美"。国外有句谚语："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。假设企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜。企业在对待员工的培训问题上，有时也象我们一些父母教育子女一样，注重"才"--知识技能的培训、培养和投资，而忽略对"德"--性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似：老板说"培训越多，跳槽越快"，抱怨员工对企业没有忠诚感;家长说："如今的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。假设我们仅仅担忧自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场剧烈的竞争，便要有面对高智商低情商"新类族"的勇气和心理承受才能。参加人力资管理培训的心得体会人力资管理心得体会2篇7月17日-18日，于社会学院参加了我所举办的人力资管理培训。席间讲课老师对人力资管理体系进展了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的进步了我对人力资管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：1、经过本次培训，我深化认识到了科学运用人力资管理方法的重要性。F132.在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资管理的smart法那么，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；及时跟踪工程进度，以科学开展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资管理的合理化，圆满的完成工作任务。2、经过本次培训，我深化认识到了进步客户满意度的重要性。作为方案员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上亲密联络采购申请部门、方案管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他方案员沟通采购信息，标准采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力进步内、外部客户的满意度，营造良好的工作气氛。3、经过本次培训，我深化认识到了合理化建议的重要性。在日常工作中，对发现的详细问题，详细分析^p，并提出适宜的解决方案。及时施行解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，进步工作效率，进步工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完本钱职工作。本次的人力资管理培训，我学习到了人力资管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断理论，在行动中考虑，在考虑中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。参加人力资管理培训的心得体会人力资管理心得体会3篇XX年7月17日-18日，于社会学院参加了我所举办的人力资管理培训。席间讲课老师对人力资管理体系进展了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的进步了我对人力资管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：1、经过本次培训，我深化认识到了科学运用人力资管理方法的重要性。在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资管理的smart法那么，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；及时跟踪工程进度，以科学开展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资管理的合理化，圆满的完成工作任务。2、经过本次培训，我深化认识到了进步客户满意度的重要性。作为方案员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上亲密联络采购申请部门、方案管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他方案员沟通采购信息，标准采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力进步内、外部客户的满意度，营造良好的工作气氛。3、经过本次培训，我深化认识到了合理化建议的重要性。在日常工作中，对发现的详细问题，详细分析^p，并提出适宜的解决方案。及时施行解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，进步工作效率，进步工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完本钱职工作。本次的人力资管理培训，我学习到了人力资管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断理论，在行动中考虑，在考虑中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。人力资管理培训心得体会利用周末休息的两天时间参加了公司组织的《非人力资经理的人力资管理》培训课程，本次课程是由名仕学院的邱明俊老师授课。邱老师首先为我们诠释了什么是非人力资管理？所谓非人力资管理是指直线部门负责人，为实现年度绩效目的，运用现代管理方法和手段，对本分管区域人力资的选、用、育、留和裁等方面进展的方案、组织、指挥、控制和协调等一系列活动。本次课程也是围绕选、用、育、留、裁这五个字来展开的。选也就是选人，既自己想要招什么样的人，怎样才能招到自己想要的人？针对这个问题老师用了一个葫芦娃的小人帮我们解决这方面的难题。在平时的应用中这个小人非常的方便可以把其放在自己的身上这一既方便记忆又可以随时拿来就用。用也就是用人，既怎么用人，如何才能做到知人善任？针对这一块邱老师给我们讲了用人的四个阶段第一个阶段人制，第二阶段仁制，第三阶段人制加法制，第四阶段法制。假设在平时的管理工作中可以纯熟的掌握这些用人技巧你们管理对于我们管理者来说会是一件轻松的事情。育也就是育才，既培养人如何培养处得力的助手，如今公司都在面临人才稀缺的问题，我们公司开展速度很快公司在不断的壮大，那么就需要更多的人才如今想要招到一个好的人才很难自己培养不知道该如何培养？针对这些问题邱老师通过实战案例分享加上现场模拟用自己多年的从业经历教我们该如何建立适宜自己部门的培训体系，如何培养下属，帮我们解决了人才培养中遇到的实战问题。留也就是留人，既怎么留住人，留住人才。老师通过现现场情景模拟了我们如何留住80，90后的人才，帮我们解决了留人遇到的一些难题。最后邱经理为我们总结了这两天的课程给我们梳理了这两天的培训内容并叮嘱我们要像总经理一样考虑。通过两天的培训让我体会到了人力资管理这一块在现实的管理工作中是多么的重要，为什么有些管理者可以过得很轻松业绩同样也不落下；为什么有些管理者成天吃力不讨好。都是因为人力资管理这一块程度的上下问题。两天的课程内容很丰富我收获很多，对于我来说最重要的就是好好的消化这些培训的内容并学以致用，相信不久的将来我会成为一个合格的非人力资经理的人力资管理者。人力资管理概论心得体会概论在21世纪的今天，人力资管理已经成为企业最重要的资之一，人力资管理已经成为企业最重要的管理职能之一。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目的的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资管理。经过一个学期的《人力资管理概论》课程的学习，感觉自身受益匪浅。期间老师对人力资管理体系进展了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的进步了我对人力资管理方面的认识。我认识到随着人力资专业的开展与成熟，人力资工作的使命不断得到提升，人力资不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步上升到了与企业的生存开展亲密相关。在企业中，衡量人力资使用效率如何，就要看对人的能动性、积极性调动的如何，发挥得怎样，如何管理好人力资，做到人尽其用是人力资管理的关键。六大模块为：人力资规划、招聘与配置、与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块不可分割，要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资管理保持良性运作，并支持企业战略目的的最终实现。绩效管理就是指制定员工的绩效目的并搜集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目的并搜集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目的完成情况作出评价和反响，以确保员工的工作活动和工作消费与组织保持一致，进而保证组织目的完成的管理手段与过程。它包括绩效管理概述、绩效方案、绩效跟进、绩效考核和绩效反响。绩效评估为企业的抉择提供根据，是员工的对自己以及对别人工作才能的评估，理解自己的工作才能，同样将自己的才能与对企业的奉献结合起来，提供薪酬根据，发现员工潜力及作出相关人士调动。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待将来绩效的不断进步。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到将来绩效的不断进步！大家都觉得人力资管理很重要，职能很多，但真正抓落实，又觉得无从下手。其实，人力资管理的职能虽多，但职位〔position〕管理、绩效〔performance〕管理和薪酬〔pay〕管理这“3p”，却占据了中心地位，始终是人力资管理的核心主线。而这三个“p”中，第一个“p”职位管理是前提，根据企业的消费经营特点和战略目的进展职位评价，明确所有员工各自的职位职责；第二个“p”那么是根据企业的职位评价结果，设计人力资的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有员工进展定期考核；第三个“p”就是根据绩效考核结果，设置工资福利及其奖金发放方案和工具。职位管理系统、绩效管理系统与薪酬管理系统三者是有机联络的统一体。绩效评价管理系统是定期考察和评价个人或部门工作业绩的一种制度。施行绩效评价可能是人力资管理领域里最棘手的任务，创立一个有效的绩效评价系统应该是基于3p理论的人力资管理形式中的重中之重。按照程老师的说法，绩效考核关键就是要可以区分员工工作的“好”与“坏”，然后，对“好”的员工施行奖励，从而促进其更加优异的表现；而对“坏”的员工施行适当的警示，让其向优秀的员工靠拢，到达合力向上的目的。这就要求我们在建立公司绩效考核体系时，一定要客观、公平，考核数据要尽可能有量化指标；考核指标尽可能获得部门、员工的理解支持；同时，考核主要的关键指标，考核工作尽可能简单易操作，不要让考核工作太繁琐，最后就流于形式。好的绩效考核体系可以在企业内部表达相对公平，到达奖励部门、员工工作积极性的目的；但有时，不好的绩效考核体系反而会起到负面的作用。关于试用期的工资程度试用期的工资程度设定可以分为四种情形，分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮开工资”。这是构造类型各有利弊，分别适用于不同的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。“高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好，但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此，唯有在人力资管理有保障的情况下才适宜采用。“低底薪+高绩效”对人的拉动作用较弱，但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适宜于在人力资管理薄弱的情况下采用。“承诺制浮开工资”制度是个很好的折中方案。打个简单的比方：某A，试用期间每月收益不低于2000元〔仍可以适度浮动〕；假设试用三个月被公司正式聘用，那么试用期的总收益按每月5000元补齐。试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一局部优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险本钱，但同时也会大大增加招聘工作的本钱。频繁的招聘信息检索、简历挑选、笔试、初试、复试、再复试，这些工作的本钱可能会远远高于多付给试用期员工工资上的本钱。现将本学期学习的心得体会小结如下：1、经过本学期的学习，我深化认识到了科学运用人力资管理方法的重要性。在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资管理法那么，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；及时跟踪工程进度，以科学开展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资管理的合理化，圆满的完成工作任务。2、经过本学期的学习，我深化认识到了进步客户满意度的重要性。作为方案员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上亲密联络采购申请部门、方案管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他方案员沟通采购信息，标准采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力进步内、外部客户的满意度，营造良好的工作气氛。3、经过本学期的学习，我深化认识到了合理化建议的重要性。在日常工作中，对发现的详细问题，详细分析^p，并提出适宜的解决方案。及时施行解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，进步工作效率，进步工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完本钱职工作。4、本学期的人力资课中，我学习到了人力资管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断理论，在行动中考虑，在考虑中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。通过这学期的人力资的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业开展的人才，对于如今的我而言要加强在及各项技能上的学习，进步自己的专业才能，没有好的个人才能就没有好的开展，或容许以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的进步是必不可少的，人力资管理对于如今的我与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己将来的期望。感谢老师在人力资课上的教导，给了我很多知识希望在以后的学习、生活、工作中都会用到。同样希望这门课程越办越好。非人力资管理培训心得体会非人力资管理培训心得体会2023年1月9日，值得记忆和回忆的日子。企业要起来，要长久，可持续开展壮大，解决的方法就是学习。正如总经理开幕致辞中讲到："路桥集团已度过生存的考验，已进入求开展的阶段，如今又遇到千载难逢的机遇，那就是在"十三五"规划中，交通根底设施投资一万个亿，一年两千个亿，路桥集团应对新形势的举措正在持续发酵，一定可以得到良好的效果".要迎接曙光的到来，那就是学习。我突然想到，孙中山先生为实现新民创办黄埔军校培养新型人才，建立了中华民国。中国____在____进程最艰辛、最黑暗的时候不忘对____人才的培养，在"抗大"的熔炉中培养出层出不穷的____志士，推动中国____一个成功走向一个成功，建立伟大的____。从各个层面讲，培训学习是必须的、必要的。今天集团公司的高、中层领导欢聚一堂，请又理论辨析，有战略目光，有技能实操的教授给予授课，这是对授培者的心灵洗礼和对工作实操的方法、措施传授。非人力资经理的人力资管理：即各层次管理机构顶层设计与管理的全方位特性。人力资是企业最重要的资之一，进步非人力资部门的人力资管理程度，已经成为改善和进步组织人力资管理程度的重要途径之一。在企业内部，人力资管理工作很大程度上需要非人力资部门去施行，人力资部门更多的是负责人力资政策的制定与推行，而非人力资部门作为人力资的最终用户那么更多地承担了人力资管理的执行功能，双方应该是分工协作的关系，而且各有侧重。用系统论的观点，企业的人力资管理是一个系统工程，所有部门都应该参与进来。可以说，进步非人力资部门的人力资管理程度，对于丰富人力资管理学理论以及进步人力资管理的实际程度，都具有极为重要的作用和意义。人力资管理不全是人力资部门的职责，企业组织中所有的管理人员都在进展人力资管理活动，因为无论哪个层级或哪个部门的管理人员，他的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、评估、报酬，奖惩等活动，都需要非人力资经理的参与和配合。各级各类管理者均承担着人力资管理的职责，必须清楚界定各级各类管理者的职责分担界限，明确其分别承担哪些人力资管理活动。人力资管理不是过去传统意义上的人力资部门管理者的职责，它需要所有管理者进展管理。人力资管理体系覆盖了企业中组织中所有的管理层次和管理者。不同的人力资管理者，其人力资管理的内容和作用也是不同的。人力资管理是企业中全体管理者的共同职责，而不单单是人力资部门的职责，非人力资经理，上层领导及其它管理者如何来管理本企业的人员，如何开展工作要点，如何调查研究与理论分析^p相结合的等方法，在搜集企业内部、外部有关人力资管理实证资料的前提下，通过对资料的分析^p和前人理论的归纳总结，提出关于非人力资经理的人力资管理的思想、方法。在授课中讲到；道、法、势、工具、外力作用、借势、顺势、人工智能、理解与学习、学中做、做中学、知行一样、心灵相通相统等等，概述了管理的通那么性与因时因地因人管理的无常性与不确定性。在以人为本的管理的根底上，怎样实现各组织，各人群的愿景。如何解决组织体系、鼓励机制、考核标准的软硬指标、抑制企业或工程管理与开展的瓶颈问题、进步员工的修养修炼，抓大放小，树立正确的风向标，得到对企业的认同，制度认同。以"西游记"的人物刻画讨论现实企业人士组织管理体系的考虑，量材委用，各尽其才展开讨论与辩论。打破各自的禁锢理论，统一思想，统一认识，统一行动有积极的作用，同时提醒授培训人员在引接跨跃式开展时防止小马拉大车的现象，影响企业的可持续开展。可以说《非人力资经理的人力资管理》的授课给我们每一位学员思想注入免疫育苗，同时插上腾飞的翅膀。培训有感——记路桥建立集团经营管理人员培训新年伊始，我有幸参加了20xx年度路桥建立集团经营管理人员培训班的学习，1月9日是开班后的第一堂课《非人力资经理的人力资管理》，授课老师是金石职业培训学校的高级讲师，饶琦老师，一天学习下来，本人对人力资管理课的内容有了一些理解，人力资是人类社会中最珍贵的资，这种资的利用程度，直接影响其他资的利用程度，影响组织目的的实现程度。饶老师从以下三个经营命脉方面，把我们带入了人力资管理知识中去。一、人力资是企业经营的命脉二、绩效管理是企业业绩的命脉三、绩效改进是企业育才的命脉我主要对人力资管理是企业经营的命脉来谈谈我的一点体会，对一个企业来说，财务管理是企业的血液循环，信息系统是企业的神经系统，组织体系是企业的骨胳架构，企业文化是企业的灵魂，那么人力资管理就是企业的命脉。人是企业的灵魂：人才是企业成功的重要砝码。组织从选人、育人、用人、留人四个方面入手，组织提供所需的岗位，组织人力资部门招聘与选拔，个人在企业提供的平台开展，组织进展绩效管理，组织给予适宜的鼓励。〔首先老师屡次强调人力资管理并不是人力资部门所负责的事〕，对我们公司而言，各子公司、工程部提出人员岗位需求，人力资部开始按需求进展招聘〔选人〕，招聘来的人员在各个单位里锻炼学习成长〔育人〕，各单位把经过培训后人员安排适宜的岗位上工作也就是将适宜的人放到适宜的岗位上〔用人〕，就像老师在互动中提出的问题，你认为西游记师徒四人中在企业中分别担任什么样的角色，为什么猪八戒不能当CEO,而唐僧可以当CEO,经过小组讨论，我们认为唐僧具有坚决的毅力、目的明确、还有紧箍咒的法宝，所以他可以是CEO的不二人选。孙悟空执行才能强，但心胸傲慢自我约束力差他不能当CEO,放到如今也就是适宜做公司的工程经理。八戒为人处事比较圆滑，他对师兄的话言听计从，对师父忠心耿耿，适宜公司市场开发的职务。沙僧为人和蔼，对工作是任劳任怨，适宜公司综合部职务。这就说明组织在用人方面一定要各尽所能、各尽所长用好人用对人，这样对组织来说就可以事半功倍了，对于企业的开展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目的，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，本质上就是资的浪费。现代企业的建立和管理中，人力资管理工作千头万绪，组织的管理者要做好人力资管理工作，就必须进步人力资管理艺术程度。以上是本人在非人力资管理培训学习后的一些体会，请大家批评指正。人力资管理读书心得人力资管理读书心得篇一作为人力资管理，首先由人力资规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。1、人力资规划也就是我们笼统说的方案和方案的组合，简单的打个比喻：就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的道路之上。人力资管理也一样，需要确定HR(人力资)工作目的定位和实现的途径。人力资规划的目的在于结合企业开展战略，通过对企业资状况以及人力资管理现状的分析^p，找到将来人力资工作的重点和方向，并制定详细的工作方案和方案，以保证企业目的的顺利实现。人力资规划的重点在于对企业人力资管理现状信息进展搜集、分析^p和统计，根据这些数据和结果，结合企业战略，制定将来人力资工作的方案。2、招聘与配置上面讲到人力资的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到适宜的人却放到了不适宜的岗位与没有找到适宜的人一样会令招聘工作失去意义。招聘适宜的人才并把人才配置到适宜的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析^p-预算制定-招聘方案的制定-招聘施行-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析^p，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目的和方案明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析^p之时予以考虑，这样根据岗位量身定做一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是互相影响、互相依赖的两个环节，只有招聘适宜的人员并进展有效的配置才能保证招聘意义的实现。3、培训与开发对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和进步自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的详细需求。对于新进员工来说，培训工作可以帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训可以帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断进步。4、薪酬与福利(员工鼓励的最有效手段之一)薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断进步业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要表达薪酬的纵向区别，岗位公平那么需要表达同岗位员工胜任才能的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对将来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。5、绩效管理绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待将来绩效的不断进步。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到将来绩效的不断进步!6、员工关系员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为根据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于标准其用工行为，维护劳动者的根本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，根据适用条款辞退不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法躲避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目的的达成最终实现企业和员工的共赢!综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资管理保持良性运作，并支持企业战略目的的最终实现!人力资管理读书心得篇二经过一个学期的人力资管理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业开展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资管理方面的案例和书籍。其中，有一篇专门写给从事人事管理工作者如何育人用人留人的十一个定律，其中有几个著名的定律(理论)让我印象最为深化、感触最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资管理的局部重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力资管理的学习心得。一、育人之大荣法那么企业生存的最大课题就是培养人才要点：人才的培养是决定企业生存和开展的命脉。号称____两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的企业生存的最大课题就是培养人才，被人们称为大荣法那么。启示：一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的活力和活力。员工的培训和开发是战略性人力资管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资管理的案例，运用到了著名的木桶理论还将其引申到了漏桶理论一只木桶可以装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否严密。假设木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的才能，也取决于成员与成员之间的互相协作、互相配合，这样才能平衡、严密地结合形成一个强大的整体。漏桶理论强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的才能，更要着眼于高绩效团队的创立。二、用人之适才适所法那么将恰当的人放在最恰当的位置上要点：适才适所法那么是指企业管理者要按照消费经营管理的要求和员工的素质特长，合理地用兵点将，根据员工的不同情况，给他们安排最适宜的工作，从而既不会埋没、浪费人才，又能使员工得心应手地开展工作。启示：发挥员工的聪明才智是人力资管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最适宜的人做最适宜的事。企业管理者在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并应动态调整岗位，使员工随着自身才能的开展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调发开工积极性。更进一步的，要求企业建立科学的选人用人机制，因事设岗、人岗匹配，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。职务分析^p与职务描绘职务分析^p既为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底，也为员工的考评、晋升提供了根据。职务分析^p是企业单位制定有效的人力资规划、改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，也是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。将适才适所法那么结合到人力资管理中用人，职务分析^p与职务描绘使得人力资管理部门在选人用人方面有了客观的根据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，人力资管理的人尽其才，岗得其人，能位匹配的根本原那么也得以实现。员工绩效的考评要想真正实现人尽其才，物尽其用的最终目的，真正做到适才适所，还需要我们建立公平合理的绩效考评机制。企业之所以要进展绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而实在保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性;其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能;最后，通过合理公正的考核制度，考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。三、留人之雷尼尔效应以亲和的文化气氛吸引和留住人才要点：一段时间，与当时美国的平均工资程度相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。教授们在没有流动障碍的前提下愿意牺牲获得更高收入的时机，原因在于留恋西雅图的湖光山色。这种偏好，后来被华盛顿大学的经济学教授们戏称为雷尼尔效应。启示：要留住团队的人才，人事工作者必须知晓这些人才的真正需求。单纯靠薪资的量的变化不一定能进步员工的积极性，我们也可以试着用美丽的风光来吸引和留住人才。当然，这里的美丽的风光是指一个良好的工作环境和企业文化气氛。由这个案例从环境留人还可以引申到企业体制留人、情感留人、事业留人等等诸多企业留住人才的策略，在此就不展开了，下面我结合以下两个板块来对我这个学期看到的一些人管案例与书籍上的观点做一些分享。薪酬与福利作为对团队所有员工绩效的认可形式，薪酬首先在设计上应该表现出对内具有公平性，对外具有竞争力的特点。掌握的水准是，薪资高于或大致相当于同行业平均程度。同时，在福利制度上，表达留人的做法和愿望。如配股制度留人，给优秀的员工适当配股，同企业捆绑式开展。无论是金钱报酬或非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。员工鼓励与理论鼓励机制是企业留人的重要手段，健全的鼓励机制表达的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。我曾看到的一篇案例中提到绩效+奖励机制低标和高标的工资标准制定，在保证根底物质需求的根底上，对优秀员工施行奖励机制，形成竞争pK形式，在对抗中成长。这个机制可以发挥其有效鼓励的原因在于它把鼓励与绩效有机地结合起来，为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、开展、升迁的时机。四、总结：有学者总结，成功企业的五大人力资管理特征：重视企业文化的建立;重视员工的满意度与客户忠诚度;重视管理沟通;重视员工职业开展方案;重视优秀人才的选拔与鼓励。并且归纳了中国人力资专业工作者的六点胜任特征：品行好;参与战略决策与执行;懂业务;知晓人事法规与政策;掌握人事管理技能;亲和力强，易沟通。很喜欢袁渊老师不唯书、唯真唯实的授课方式，用幽默幽默的语言给我们呈现的是一个个生动真实的案例，帮助我们更深地理解了专业知识。在将来的两年的大学学习中，我会努力要求自己向上述那些优质高效的人力资工作者的优秀品质特征靠近，加强自己人力资管理专业的理论学习，为日后走上人力资管理的岗位打下根底。人力资管理读书心得篇三很多人都指出，在当今这个竞争剧烈的市场上，企业必须通过制定并施行战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和开展。战略是一个过程，它的有效施行离不开战略高度的人力资管理。随着人力资专业的开展与成熟，人力资工作的使命不断得到了提升，人力资不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存开展亲密相关。纵观全球，在将来的开展中，竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战这三大方面的竞争挑战将会进步人力资管理的理论性，人力资职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化，由此对人力资工作者提出了更高的要求。我们从人力资胜任者模型可以看出人力资战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。在整个企业战略的形成过程中，人力资专家开始参与战略的制定与施行，人力资职能与战略规划职能不再是单纯的行政联络，而是逐步由行政管理联络经单向联络、双向联络向综合联络演绎。更确切的说，人力资职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了表达。在战略的形成阶段，战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目的，通过分析^p企业外部环境的时机和威胁以及企业内部的优优势决定企业的战略，人力资对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资。我们知道，战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量：组织构造、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。可以看出，变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资的重要职能。也就是说，要想成功的实现企业战略目的，人力资在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起控制系统，确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目的的实现，即通过资管理的理论来完成。作为人力资工作人员，要想成为企业真正的战略伙伴，必须作到以下几点：一是具备理解企业经营，知道企业财务才能，可以计算每一种人力资决策本钱和收益及其可能产生的货币影响的经营才能;二是具备人力资管理理论的专业和技术才能，如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等;三是具备诊断问题，施行组织变革以及进展结果评判等方面高超的变革过程管理更重要的是具备能综合利用上述三方面的才能以增加企业价值。为了理解人力资与战略结合的意义，战略性人力资工具以及麦肯锡的7s模型可能会给我们提供一定的帮助。人力资管理学习心得体会学习〔一〕通过南郊网络学院《人力资管理》课程的学习，我认识到了人力资管理专业的开展和成熟，人力资不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存开展亲密相关。现将本次学习心得体会总结如下：1、经过课程的学习，我深化认识到了科学运用人力资管理方法的重要性。在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资管理的SMART法那么，合理安排工作，通过使用工作日志等管理手段，积极完成工作；及时跟踪工程进度，以科学开展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资管理的合理化，圆满的完成工作任务。2.经过课程的学习，我深化认识到做好绩效和鼓励工作的重要性。通过有效的鼓励机制，可以开发员工的潜能，进步组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等表达工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。3、经过课程的学习，我深化认识到了合理化建议的重要性。在日常工作中，对发现的详细问题，详细分析^p，并提出适宜的解决方案。及时施行解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，进步工作效率，进步工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完本钱职工作。通过本次网络课程，我学习到了人力资管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断理论，在行动中考虑，在考虑中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。人力资管理学习心得体会〔二〕人力资管理之提升随着计算机网络技术的飞速开展，信息技术在企业中得到了越来越广泛的应用。信息化亦彻底改变了企业的运作形式。企业由粗放型开展转向追求精细化开展，人才的作用日益显现，而人力资对一个企业的成功具有关键的作用。瞬息万变的竞争环境需要高质量的人才，谁能将人的作用发挥的好，谁将会立于不败之地。人力资管理信息化那么发挥着宏大作用，其最大限度地实现了人力资管理，它全面解放了人力资管理工作者的大脑，使其可以将工作的重心放在效劳员工与支持层战略决策上来。自我司人力资系统上线以来，人力资部的工作效率得到了极大的提升。以前手工操做计算与处理每月工资、处理员工考勤休假、编制员工档案等业务，不仅效率低，而且容易出错。人力资系统上线后，其大大降低了例行工作占用的时间比例，并能更好地保证数据的质量和数据更新的速度。部门人员可将大量时间用于鼓励、考核、等核心工作，提升公司的核心竞争力。人力资系统的查询、制作花名册、统计报表等功能，能给予人力资管理者及高层决策者更明晰明了的数据，使其更准确地掌控公司的人事情况，作为其决策的可靠根据。值得一提的是人力资系统的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月员工生日提醒等各种工作中能遇到的提醒信息，既可减轻人力资工作者的工作强度，又可防止错过日期给公司造成不必要的损失，以及给员工带来不满的情绪，使员工更有归属感。人力资管理信息化不仅使管理效率大幅提升，也在战略上提供了决策者最全面而实时的信息，从而推动企业的开展。人力资管理工作心得体会范文||管理工作详细是指：人力资规划、与配置、与开发、管理、薪酬福利管理、关系管理。下面整理的人力资管理工作，仅供参考。人力资管理工作心得体会范文员工是企业赖以生存和开展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资的组织与开发正是解决这一问题的关键。一.聘用员工1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地招聘，把员工看成一种可增值的资进展储藏和积累，有一段甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进展招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求方案，导致招聘目的不明确，而单凭素质进展检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于并没有提供可供这些人员进展确实切工程，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内分开了。因此在这里强调的是：不是每一个高程度高素质的人才都适宜你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，写作网,教您怎样找到适宜你的那一个，不能犯类似的错误，否那么将为鸡肋之类的事情发愁。2.去那里招募目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：1)报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，假设你的目的是想找到群众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。2)供需见面会如今各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进展供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道挑选的检验关口，进步了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职假设渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你将来的员工。写作网站另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种马太效应，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可防止门前冷落鞍马稀的为难场面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。3)网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进展招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，可以采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适宜现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取____和通讯的方式，合那么见，不合便BYEBYE，别无二话，用不着在面试不适宜之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否认的委婉之辞，实在轻松愉快。4)朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰辛卓绝的磨合，你的目的就在那里，各种日常写作指导,教您怎样你所做的只是一次直截了当的会谈，对技能和人品的理解使你简单到一个词：待遇。但是切忌水涨船高，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是本钱的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。在人力资的组织上，进展合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进展一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其别人员装备上下功夫。如配合一些专业程度稍差的人员进展配合，以到达培训学习的作用，还可招募一些，他们虽然没有很强的专业才能和理论经历，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合根本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习才能和较稳定的开展3.提供最新和模板参考如何面试然后呢?然后一般就是面试了。面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很擅长夸夸其谈，擅长表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比方姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入本质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的破绽并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的才能。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性(知识面)、警觉性(反响)、服从性、逻辑思维才能(推理和判断)、学习才能和人品。4.最终决策面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，根本上对参加面试的人已经有了初步的认识，如今就需要根据自己的详细需求进展挑选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对将来的开展起着非常关键的作用。当然这之后就是，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而终究怎么对员工进展培训，采取什么样的培训最适宜企业的详细情况，那么不是每个老板都可以说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做培训是最好的福利，可略见一斑。1.岗前培训每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目的的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进展，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的开展历程和目的，通俗地讲，就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告诉员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其别人(家人和朋友)的再描绘强化这些，从而深化到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易改变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。2.培训技巧培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的进步，因此其主动性非常重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反。最好的培训往往是员工自发地要求进展培训，因此一定要对员工的培训恳求非常重视，因为这是最好的培训时机，一旦员工发现自己在工作中存在缺乏并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反响，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参加固定的培训班，也不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，在每一个工程每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种非常重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必须树立一个观念，那就是培训无处不在。3.培训与学习培训与学习是密不可分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中汲取营养，因此沟通变得非常重要，抽时间大家坐在一起聊天，新近发生的事情，是一种学习的好方法，每一个人都能从别人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进展思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善那么可被看作是对每个人最好的培训。4.培训施行当然最传统的培训还是专家传授，因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多，因此借助专家的力量当然是不可无视的，培训施行后最重要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否到达了预期的目的，专家教授的程度如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到表达和验证，因此任何时候都应当注意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否那么把握好每一个环节，尤其是考核。5.培训应注意的问题培训不能让参与者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其提供一次好的时机，并且让你的参与者可以理解你(或者公司)为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比方一些新员工急需的就是技能上的进步和公共知识的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。三.人事开发1.制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工各种行为标准、道德标准的根据。系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它可以适宜自己公司的实际情况，详细说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。详细说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括根底工资、发放形式、加薪方法等;二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷，最大限度进步员工的积极性。员工手册中另一重要局部是奖惩方法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时标准自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。此外在员工手册中还应多进展关注的焦点是。劳动合同绝对不是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应该认真对待。假设公司希望在其中表达一些避税等方面的问题那么更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时可以尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。2.政策贯彻施行政策制订好以后，面临的就是一个施行问题。对于一个公司来讲，这种管理的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进展局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为管理者来