人力资源全套管理制度

人力资源全套管理制度第一节员工聘请

一、聘请原则：用人唯贤、公开、公正、公正，不拘一格选拔人才。

二、聘请条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件，思维灵敏、实际工作力量强，具备较好专业学问，身体安康，政治面貌清晰。

三、聘请程序：

1、公司行政办每年定期进展人力资源盘点，全面了解各职能部门的岗位设置，人员及到岗状况，并拟定出公司年度人力资源配置规划草案。

2、行政办依据总经理批准后的人力资源配置规划开展详细聘请活动。

四、聘请流程：

1、行政办首先对应聘人员填写的《应聘人员登记表》及供应的相关资料（身份证、学历证、职称证等）确仔细实有效的根底上，对比应聘岗位《职务说明书》进展初步筛选，确定符合条件的人员参与面试和复试。

2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进展（高级员工由总经理进展）。

五、聘用

1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议（试用）并开头进入3个月的试用期。

2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试用期进展跟踪考核。

3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。

其次节劳动合同

一、合同种类：

1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试用期合同。

2、正试合同：试用期满经考核合格，男45岁（含45岁）、女40岁（含40岁）以下，原无工作单位或虽有工作单位（行政、事业单位除外）但己与原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。

3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的全部员工签订用工协议。

二、合同期限：

1、试用期合同期限为3个月。

2、正式劳动合同（或用工协议）期限依据员工工作岗位等不怜悯况，分为以下两种：

（1）公司与中、高级员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合同（或用工协议），超过3年期限由总经理批准。

（2）公司与一般员工签订期限为1年的正式劳动合同（或用工协议）。

三、合同签订程序：

1、公司行政办负责指导新聘员工和续聘员工签订《劳动合同书》（或用工协议）。

2、《劳动合同书》（或用工协议）一式二份，双方各执一份。

3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立《劳动合同书》（式用工协议）。

第三节人事调整制度

一、人事晋升治理：

1、建立定期晋升制度，通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。

2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交《晋升推举表》，并说明晋升理由。

3、行政办对部门晋升恳求进展审核，并负责考察该员工的工作表现。

4、公司成立员工晋升考核小组，由行政办安排晋升考核，详细晋升考核为：员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考核小组总结。

5、员工晋升考核通过后，由行政办发放书面晋升通知及新岗位《职务说明书》并以人事变动发文通报。

6、员工晋升职务后，按新任职务确定酬劳。

二、人事降职治理：

1、员工有以下情行之一者，公司将对员工进展降职处理。

①、由于组织机构调整而精减工作人员。

②、不能胜任本职工作，年度考核不合格，但又不构成辞退条件的，可考虑降职处理。

③、员工因身体状况欠佳不能担当繁重工作的，可考虑对员工进展降职处理。

④、依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进展降职处理。

2、操作程序：

①、部门主管向行政办提出该部门拟降职员工的降职恳求和薪资降级申请（部门经理以上人员由总经理提出）。

②、行政办依据降职治理规定对部门提出的降职恳求和降薪申请进展审核后，呈报总经理批准。

③、经总经理批准后，行政办以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。

三、人事调动治理

员工因工作需要进展公司内平行的人事异动依以下程序办理。

1、部门主管向行政办提出员工调动恳求。

2、行政办依据部门主管供应的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动恳求进展审核后呈报总经理批准。

3、经批准后，行政办提前10天以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。

4、员工须在7天内办理好工作交接手续。

四、人事辞职治理

1、公司员工因故辞职，本人应提前30天向所在部门提出辞职申请报告并填写《离职通知书》，经部门经理批准后送行政办审核。

2、行政办审核无误后呈报总经理批准。

3、辞职员工须在规定时间（10个工作日）办理好工作移交和财产清还手续。在规定时间内在财务部办理相关手续，领取薪金。

4、员工有以下情行之一，不得辞职。

①、涉及公司重要机密，特别职位不满解密期的。

②、重要业务尚未处理完毕，且必需由本人处理的。

③、正在承受公司审查的。

五、人事辞退治理

1、员工有以下情行之一者，公司有权予以辞退。

①、在试用期内不符合录用条件的。

②、不履行劳动合同的。

③、严峻违反公司劳动纪律或公司规章制度的。

④、严峻失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的。

⑤、连续旷工超过三天或一年累计旷工超过10天（含10天）的。

⑥、因自身缘由被司法机关依法追究刑事责任的。

2、有以下情行之一者，公司有权辞退员工，但应提前一个月以书面形式通知该员工。

①、因公司业务紧缩须削减一部份员工时。

②、合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的。

3、辞退程序：

①、员工消失以上情形之一时，由部门主管向行政办提出辞退申请，（部门经理以上人员由总经理提出）。

②、公司依据以上第2点中①②条款规定与员工解除劳动合同时，行政办应审核员工工作日，报总经理批准后发给该员工一次性离职补偿金（补偿金计算：员工在公司连续工作满6个月以上至12个月者发给一个月本人实得工资作为补偿金，工作满一年以上按每工作一年发给一个月工资标准计算补偿金）

③、经总经理同意后，行政办应提前通知员工本人，并向员工下达《离职通知书》，员工填写好后由部门主管、行政办分别签留意见报总经理审批。

④、员工在离开公司前办理好工作的交接手续和财产清还手续后，方可在指定日期到财务部办理相关手续，领取薪金或离职补偿金。

第四节薪酬福利制度

一、薪酬组成：

本公司员工收入由根本工资，各种津补贴及奖金三部份组成。

二、薪酬制度：

1、公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月29日，支付的是员工当月工资，若付薪日恰逢节假日，则在最近的工作日支付。

2、新员工试用期工资按所聘岗位职能工资的60—80支付。试用期满并经考核合格者，执行所聘岗位级别正式工资标准。

3、公司的工资实行多元化治理，驾驶员及短期聘用人员工资另行确定。

三、薪酬调整：

1、员工工资级别调整的依据。

①、公司范围的工资调整，依据经营业绩状况，社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围员工工资水平。

②、嘉奖性薪金晋级：其对象为年终绩效考核优秀，在本职岗位工作中表现突出，在促进企业治理，提高经济效益方面成绩突出者。

③、职务变更：员工职务发生变动，相应调整其在该职务级别内的根本工资。

④、员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

2、员工工资调整依规定程序报批，集团董事会终审。四、员工福利：

1、员工参照国家有关规定，享受社会养老、失业保险等相关福利。

2、享受公司组织的每年一次的常规性安康体检。

3、休假。

（1）、享受国家规定的公休日和法定节假日。

（2）、婚假：凡在本公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式补偿。

（3）、产假：凡在本公司连续工作满12个月（转正之日起）的正式员工，持医院证明书和准生证可申请有薪（根本工资）产假90天（含休息日和法定节假日）。

（4）、慰唁假：凡试用期满的正式员工，其直系亲属（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申请3天有薪慰唁假。

（5）、病假：凡试用期满的正式员工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式补偿。

事假按实际出勤天数计发工资。

第五节绩效考核制度

一、转正定级：

1、新员工要经过3个月的试用考察期，在此期间进展新员工入职培训并通过培训考核。

2、新员工试用期考察期间无故旷工或迟到、早退累计三次的将予以辞退。

3、行政办在新员工试用期满后一周内下发《试用员工转正定级表》，部门主管依据该员工试用期在岗适应性，业务力量，工作主动性及团队精神等方面的表现公正写出评语并对该员转正与否及工资定级状况提出部门建议。

4、行政办依据该员工的转正考核结果作出同意定级，延长试用期或不能录用的打算，签署意见后呈报总经理批准。

5、考核表经总经理批准后，行政办与转正员工签订劳动合同，正式聘用。

二、绩效考核

1、自评。自考核周期完毕后的第一个工作日，行政办向各部门员工发放考核表，由员工本人填写，作为部门考核的初步依据。

2、部门主管考核。部门主管依据员工填写汇总的考核表中所反映的员工考核状况及日常工作表现，客观公正地进展主管考核评价。

3、复核：行政办依据上述考核结果，客观公正地复核。

4、一般员工考核结果由分管副总批准，部门经理以上人员考核结果由总经理批准。

5、考核结果将成为员工奖金发放的主要依据。

6、考核优秀者将获得加薪、晋升的时机，考核成绩低下者将视状况予以降薪、降级、调岗或淘汰。

第六节培训制度

一、内训治理

1、结合公司的进展需求，行政办负责制定公司的年度培训规划，并公布于众。

2、公司指定的培训对象须参与规定的培训课程，行政办将实行培训考勤治理，培训成绩计入员工培训档案，作为年终考核，嘉奖及任职依据之一。

二、外训治理

1、因工作需要，员工外出参与培训，应填写《员工培训申请表》，报部门经理审批，经行政办审核后，呈报总经理批准，公司担当培训费用。

2、员工报销培训费，须持毕业证书，结业证书或有关证明文件，否则不予报销。

3、公司鼓舞员工利用工作之余参与与本职工作相关的学历、学位考试、职称考试、执业资格考试，对取得相关证书的，赐予员工500—1000元一次性嘉奖。

4、对培训费在2023元以上者，须签订培训合同，行政办对培训合同统一治理。

三、效劳年限治理：

公司支出培训金额须为公司效劳年限

2023元—3000元1年

3000元—5000元2年

5000元—8000元3年

8000元以上5年

凡员工培训后在公司工作时间（从培训之日起）不满上述年限者，离职时公司有权按违约时间对应的培训金额扣回员工培训费。

第七节奖惩条例

一、员工嘉奖条件：

公司员工符合以下条件者，应由上级主管酌情申报，予以嘉奖。

1、对公司业务有特别奉献成绩或奉献，有利规划经接受实施有效。

2、对于舞弊或危害本公司权益的事，能事先发觉或防止，而使公司削减或免受损失的。

3、严格掌握开支，节约本钱有显著成绩者。

4、发觉事故苗头准时排解，避开发生重大事故者。

5、提出合理化建议经实施确有成效者。

二、员工惩办的条件。

1、有渎职、失职或对问题失察的。

2、泄露公司机密或谎报事实的。

3、伪造或涂改公司的任何报告或记录的。

4、利用工作之便为自己和他人谋私利的。

5、违反公司各项规章制度或对抗上级命令、决议的。

6、遇突发大事有意躲避的。

7、挥霍公款、铺张公司资产的。

8、违反任何安全条例或从事任何足以危害安全的行为。

9、工作时间偷闭怠工或擅自离岗的。

10、托人签到、打卡或代人签到、打卡的；无故旷工、迟到、早退的。

三、获奖或惩处方式确实定

1、嘉奖的种类：本公司对员工的嘉奖分为加薪和有薪假两种。

2、惩办的种类：惩办分书面警告、降职、辞退三种。

（1）、书面警告：适用于违反各项规定者，并予以扣发相应工资或奖金。

（2）、降职：屡次违反公司有关规定并无悔改表现者，公司将予以降职。

（3）、辞退：严峻违反公司有关规定或严峻过失者。

四、奖惩的实施

1、嘉奖。部门经理提出嘉奖建议并填写《员工嘉奖建议》，签留意见后送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。

2、惩办。部门经理提出纪律处分建议，填写《员工过失通知书》，签留意见后，送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。

3、部门经理以上嘉奖或惩办由总经理批准并送行政办备案。

4、本制度解释权归集团公司行政办

人力资源全套治理制度篇2

第一章总则

一、依据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际状况，制定本制度。

二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、标准的制度推动公司的进展。

三、公司人事制度的总原则是:“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。

四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营治理负责，对企业的人力资源问题有打算权。

五、人力资源工作包括:人力资源规划、聘请与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

其次章人力资源规划

一、依据公司的进展规划，制定公司人力资源的长期、中期和短期规划。

二、人力资源治理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。

第三章员工聘请与配置

一、为保证集团公司的不断进展壮大，聘请、储藏好必需的人才，对员工的聘请与岗位配置做以下规定:

1、所需员工应面对社会广泛聘请，同时鼓舞在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推举给公司。

2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注意培育工作表现好、力量强、有治理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、铺张和流失。

3、职位空缺和消失新职位时，优先聘用在职员工，缺乏时再向外聘请。

4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

二、聘请程序

各公司、部门负责人将人员需求规划以书面形式报行政部;行政部人力资源主管审核汇总，拟制聘请规划上报集团公司总经理审批后实施。聘请规划内容为:

1、聘请的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围，聘请信息公布方式。

2、聘请方法:由人力资源部聘请主管进展资格审查;再组织进展初试和复试;

3、聘请时间及人员的安排。

三、入职手续

1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订，成为公司员工。

2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。

⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当供应的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等状况更改时，应准时通知公司行政部。

⑵特别岗位的员工还须供应担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。

⑶公司有保存、审查员工所供应的个人资料的权利，如有虚假、伪造等状况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人担当。

⑷公司适时对新员工进展上岗前的培训，使其对公司的根本状况和规章制度有初步的了解。

⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，承受工作安排。

三、试用

1、新员工均有1-3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3-6个月。试用不满三日者，不发给薪金。

2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推举报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。

3、公司急需的特别人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最终一次进入时计算。

四、转正

1、试用合格的员工须填写，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延;请假超过一个月者，则作自动离职处理。

五、竞聘制度

1、集团公司的治理岗位竞聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有力量就上”)和“先内后外”原则。

⑴鼓舞员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参加竞聘;员工自荐、推举、举荐、引荐适合者参加竞聘。

⑵内部竞聘报名后，向社会公开聘请，选其中优秀者与内部人员共同参与竞聘。

2、竞聘的实施方法

⑴在职治理岗位的竞聘:每年年末，公司组织中级治理层(含副总经理级、经理级、副经理级和主管级)在全体员工大会上进展述职、考评。先本人自述，此后由总经理和全体员工进展民主评议(无记名投票)。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能到达60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进展内、外竞聘。

⑵空缺、新增治理岗位的竞聘:公司统一组织竞聘。鼓舞能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参加竞聘。

3、竞聘程序

公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘辩论→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。

4、竞聘组织

行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成(本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避)，竞聘题目由公司领导或专家出题。

5、试用

竞聘小组采纳打分制打算人选，进入试用期(公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月)。试用期完毕时进展履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进展履职考核。

第四章员工薪资制度

员工的薪金，依据本人的学历、资格、力量、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间(简称司龄)以及治理目标责任完成状况等构成(详见)。

一、薪金构成

1、根本工资:含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。

2、岗位职务工资:依据员工的工作岗位核发。

2、月绩效工资:依据员工的每月绩效考评状况核发。

3、年绩效工资:依据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评状况，年度完毕后发放。

4、工程效益奖金:集团公司工程完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评状况确定发放金额。在公司工程完成之前因个人主观缘由(因病无法克制的客观缘由除外)离开公司的人员，不享受工程效益奖金。执行经营治理目标责任的单位，按商定实施。

5、总经理嘉奖基金:总经理拨出专项“嘉奖基金”，并打算发放对象与方式。

6、岗位津贴:工程施工一线的员工，出勤率到达26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视工程状况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

7、待岗工资

⑴集团公司业务量削减时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保存劳动关系。特别状况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和工程效益奖金，按实际在岗时间计算。

⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必需按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保存追回已发的最低生活保障费的权利。

二、薪资定级、定档

1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由(包括:岗位职责、工作力量、工作成绩、绩效努力目标和实现的方法以及本岗位的社会平均薪资水公平)，经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，依据每月的绩效考评状况打算维持其薪资级、档或进展上、下调整。

2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。

3、员工岗位发生变动，其薪资亦进展相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行;降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。

4、依据对员工的绩效考评状况，公司每年将进展薪资调整，以鼓励优秀、催促后进。当年内晋级两次以上者，年终嘉奖再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。

三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。

四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

第五章绩效考评制度

一、总则

为全面、客观、公正、精确地评价员工的工作绩效，鼓励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。

二、考评原则

1、对员工的工作态度、工作力量、工作业绩三方面进展考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。

2、考评对象

⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。

⑵员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参与新岗位考评，反之则回原岗位进展考评。

3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

4、因完成公司规划外临时安排的工作，影响了月规划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。

三、考评指标

考评指标按一般员工、主管级以上员工两种类型分别确定(详见附表)。

四、月考评程序

在员工自评的根底上，由考评小组进展考评。考评小组的组成:

1、一般员工类的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

2、主管级以上员工的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。

五、年度考评程序

1、一般员工的考评分上级、同级、自我考评三级进展，各级的考评权重比例为:上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。

2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进展，各级的考评权重比例为:上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。

六、年度考评方式

以考评会议评定的方式实施年度员工考评。

1、考评会议的成员:由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。

2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

3、会议程序

⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进展简要介绍。

⑵被考评人作自评陈述。

⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进展评论和评分。

⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。

七、奖惩罚法

(一)“优秀”:绩效考评得分90以上(包括90分)。

1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资;其次名晋升两档工资;第三名，晋升一档工资。

3、年度嘉奖名额:集团公司参评人数在20人以下，评比一人;参评人数在20-50人，评比二人;50人以上，评比三人。

(二)“称职”:绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。

(三)“根本称职”:绩效考评得分为60-79分，考评为“根本称职:

1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%;绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%;绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%;绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。

2、连续二个月考评为“根本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“根本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。

3、员工月绩效考评为“根本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%;连续两个月考评为“根本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%;连续三个月“根本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

(四)“不称职”:绩效考评得分为59分以下，作以下惩办:

1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%;连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”;连续三个月考评为“不称职”，降薪(降职)一档处理;连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%;连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%;连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

(五)年绩效考评为集团公司最终一名的，降薪二档或降职。

(六)考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

第六章员工福利

一、有薪假期

1、法定节假日:元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。

2、带薪年假:员工在公司效劳满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

3、婚假:依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假;符合晚婚(男25周岁、女23周岁及以上)初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。

4、丧假:直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供给人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。

5、以上未列假期依据公司实际参照政府规定执行。

6、休假的一般规定

⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。

⑵详细休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排;经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。

二、社会保险

1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购置失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险工程。保险基数依据企业状况每年核定一次，缴费比例根据政府规定执行。

2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购置工伤或意外损害保险。

3、若员工本人不情愿购置、或因其他缘由不能购置上述保险，需本人写出书面报告，责任由本人自负。

三、员工活动

1、公司为保障员工的身心安康，每两年进展一次例行体检，并适当组织体育熬炼和消遣活动。

2、公司员工均可参加公司工会每年定期或不定期进行公司周年庆祝、春节联欢、体育竞赛、郊游等活动。

第七章嘉奖和处分

一、嘉奖

1、集团公司员工有以下状况的公司予以嘉奖:为公司制造显著经济效益;挽回重大经济损失;取得重大社会荣誉;治理改良的成效显著;培育和举荐优秀人才。

2、嘉奖分为工程绩效奖、年度特殊奖和不定期的即时嘉奖。嘉奖方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。

⑴工程绩效奖。依据安全、质量、进度、开源节流、产生的经济效益，由上级主管单位推举，集团公司组织评审，经总经理批准。

⑵年度特殊奖由所在部门推举，公司行政部审核，公司总经理批准。

⑶业绩表现、工作态度、敬业精神、治理创新表现突出和有其他特别奉献的员工，即时赐予嘉奖。

二、处分

集团公司员工有以下行为之一者，将视情节轻重、后果大小、熟悉态度等予以惩罚(不排解犯有以下行为之外的过失也会受处处罚):

1、工作态度不仔细，造成肯定后果;不听从合理的工作安排，影响工作;违反工作纪律，在工作场所或工作时间吵闹、打架的过错方;依据绩效考核制度应受的惩罚;玩忽职守，工作不负责任而给公司造成损失;损坏公物，影响公司正常秩序;虚报个人申述资料或有意填报不正确个人资料;擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料;违反国家法律、规定及公司制度。

2、惩罚分为:警告、扣除当月局部或全部绩效工资、薪资降级(档)、开除四类。

第八章员工培训

一、培训目的:保障员工自尊、自我实现的需要，充分释放其潜能，有效调动积极性、制造性，强化员工敬业精神，增加企业的向心力和分散力。

二、培训内容

(一)新员工培训

1、培训时间:新员工到岗后的第一周进展。

2、培训内容:⑴了解集团公司进展战略、方针和宗旨(行政部负责);⑵了解企业规章制度、文化(行政部负责);⑶了解工作内容、性质、责任、权限、利益、标准(部门经理负责);⑷熟识组织机构、岗位、人事环境(部门经理负责);⑸熟识工作流程、技能(部门经理负责)。

(二)员工素养培训

1、目的:提高员工综合素养，培育价值观，增加团队意识和团队精神，激发工作热忱，表达公司以人为本的治理理念。

2、培训方法:以面授、争论、心得共享、自学相结合。

3、培训负责部门:行政部

4、培训时间安排:分阶段进展，每逢双月的周六下午4:30-6:00、视工作状况和工作需要也可集中一天或半天进展专业培训。第一阶段培训以鼓励和素养教育为主题;其次阶段以iso9001:2023为培训主题;第三阶段以宣传企业文化为主题。包括其它相关的培训。

三、规章制度培训

培训内容为公司的规章制度，通过培训，使之人人熟知、自觉遵守(行政部负责)。

四、专业学问培训

1、专业学问普及培训。涉及的各个专业的培训，每月进展一次，分别由公司专业人员或各级领导以讲课方式传授专业学问，提高员工的综合学问水平和工作力量(由行政部负责组织)。

2、学历培训(公司支付学费式培训)

⑴符合以下条件、未取得大专或本科文凭的员工，享受在职学历培训。在公司工作满一年以上，本人情愿长期效劳于公司，也盼望提高自我素养;绩效突出，公司拟重用或作后备力气的;岗位工作需要进展培训的。

⑵学历培训以业余学习(夜大、函大学习、进修)方式为主，时间一般为2-3年。员工可选择与本职工作相关的专业进展深造。

⑶第一年学费由公司支付，其余学费毕业后凭毕业证报销。未取得毕业证，全部学费自行负责;连续学习取证的后期学费不得报销。

⑷承受了学历培训的员工，须在公司效劳三年(从拿到毕业证起计算);未满三年而离开公司的，应向公司支付局部学费。支付方法为:以学费总数除三十六个月，未满的几个月的学费由个人赔付公司前方可办理离职手续。

3、换岗、任职培训。因岗位变更须进展的培训，可在任职过程中承受熬炼、培训(由公司领导安排)。

4、技能培训(在职短期培训)

⑴依据公司业务进展和工作需要，进展定向、专业、脱产或半脱产培训，提高员工的工作力量和工作技能。

⑵员工培训完毕后，所学内容应在本部门和相关专业的公司员工中进展“互教学”，共同共享成果。否则将担当全部的学习费用(由行政部组织实施)。

5、公司依据需要安排的执业资格、岗位证培训考试，取得的资格证的费用由公司报销，但持证人须在公司效劳满三年(从拿到资格证起计算);未满三年而离开公司的，公司要求其支付局部学费。支付方法是:以学费总数除三十六个月，未满的几个月学费，由个人赔付公司前方可办理离职手续。

五、培训纪律

1、在规定的培训时间内，任何人不得无故缺席或请假。确有要事的，需事前以书面形式(附总经理签字)交至行政部，口头请假或事后补假均无效。无故缺席者每次罚款30元。

2、迟到每非常钟主管级以上员工罚款10元，一般员工罚款6元，以此计算。

3、培训将进展不定期的考试，考试成绩计入当月绩效考核内容。

六、培训绩效评估

每一阶段的培训完毕后，以考试、问卷调查、谈话调查等多种方式进展培训评估，依此对下阶段的培训方式、内容和对象进展调整，以到达培训效果和目的。

第十章劳动合同与离职

一、适用范围:试用期满转正后的全体员工

二、合同期限

1、劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限、以完成肯定的工作为期限。

2、因公司缘由或员工个人缘由而未签订劳动合同，但已在公司工作三个月以上的，均视为一年期劳动合同。

三、合同签订、续订、变更和解除

1、新员工在试用期满转正时，公司与其签订劳动合同。

2、有固定期限的劳动合同，员工应在合同期满前三十天向公司提出书面申请，经双方协商全都同意后续签劳动合同。期满未重新订立劳动合同而双方均未提出异议的，视为原合同续签。

3、公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。

4、签订了无固定期限合同的员工需解除合同的，应提前三十天提出书面申请，经双方协商全都前方可解除合同。

5、员工有以下情形之一的，公司可以解除劳动合同，不赐予经济补偿。

⑴试用期内被证明不符合录用条件;

⑵严峻违反劳动纪律或公司规章制度;

⑶未经公司批准而自动离职;

⑷严峻失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害;

⑸擅自离岗，连续旷工15天或一年内累计旷工30天被公司除名;

⑹被依法追究刑事责任。

6、员工有以下情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十天书面通知员工本人并支付经济补偿:

⑴经与当事人协商全都，解除劳动合同的。

⑵患病或非因工负伤，治疗终结后不能从事原岗位工作、也不能从事由公司另行安排的岗位工作(增发6个月工资的医疗补助费)。

⑶不能胜任安排的岗位工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。

⑷劳动合同订立所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的。

7、员工提出解除劳动合同，应提前三十天以书面形式通知公司，经公司批准前方可辞职。如未提前通知给公司造成经济损失的，应依据国家有关劳动法规定担当违约责任。

8、未提及事宜，按国家法律、法规的有关规定执行。

四、离职手续、补偿

1、员工在离职前必需完备离职手续，否则不赐予离职补偿;给公司造成损害的，公司保存司法解决的权利;第一负责人或重要岗位治理人员离职，公司将安排离职审计。

2、离职手续包括:

⑴办理工作交接事宜

⑵按要求办理离职手续;

⑶交还全部公司资料、文件、办公用品及其它公物

⑷报销公司帐目，归还公司欠款;

⑸如与公司签定有其它合同(协议)，按其它合同(协议)的商定办理;

⑹离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。

3、离职补偿。员工在公司工作每满一年，补发一个月根本薪金。其中:半年以上不满一年的按一年发;超出一年不满一年半的，按一年半发，以此类推。补偿费最少发一个月，最多发放12个月。

五、纠纷处理

合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构(公司专职负责人、公司工会负责人、公司总经理)申诉，协议解决;不能达成协议时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院申请诉讼。

人力资源全套治理制度篇3

一、总则

1、各部门使用办公用品，要发扬勤俭节省的精神，杜绝随便乱丢、假公济私或挪作他用。

2、各部门购置办公用品应有规划性，如因工作需要临时性的选购，仅限于处理紧急大事。

3、员工要爱惜公共办公用品，发觉机器故障应准时向行政部报告。

4、行政部对各部门使用的办公用品，具有监视治理的职责，发觉有铺张行为予以制止，并按办公用品的实际本钱扣发当事人。

二、预算

1、各部门于每月20日，将本部门下个月所需常规办公用品的预算表报前台。

2、前台汇总各部门预算后，列入行政部下月度预算中，25日报财务部，经总裁审核通过后执行。

三、选购规定

1、公司选购执行招标方式，对多家办公用品供货商比照，根据物美价廉的原则，选取性价比最优的一家，确定供货商名单，明确哪些办公用品由哪些供货商供货，且须签订正式的购销合同，以保障购销双方利益。

2、数额较大的购置合同，由公司临时组成选购小组进展合同谈判，严禁由单个人操作。

3、日常办公用品，由前台按预算向公司指定的办公用品供货商统一购置。

4、电子类办公用品，由网管按预算向公司指定的供货商统一购置。

5、各部门间或使用的极特别的办公用品，由行政部选购专员进展购置，特别状况下，经人事行政总监批准后可由各部门自行购置。

四、入库规定

1、办公用品由前台进展保管，全部购置回的办公用品均需到前台办理入库手续。

2、前台订购的办公用品，由供货商填写《入库单》办理入库手续，前台将办公用品整理入库。

3、非前台选购的办公用品，由选购人员到前台填写《入库单》办理入库手续，前台将办公用品整理入库。

五、领用规定

1、办公用品分为耐用品和易耗品。

2、耐用办公用品包括:电话、计算器、订书器、文件栏、文件夹、笔筒、打孔器、剪刀、裁纸刀、直尺、起钉器等。

3、耐用办公用品于新员工入职时按标准发放，原则上不再增补，若破损、残旧需更换的，必需以旧换新。新员工领用时需在《新员工领用办公用品清单》上签字。

4、易耗办公用品包括:打印纸、墨盒、碳粉、硒鼓、光盘、墨水、装订夹、白板笔。签字笔(芯)、圆珠笔(芯)、铅笔、记事本、双面胶、透亮胶、胶水、钉书针、曲别针、橡皮擦、涂改液、信笺纸。

5、易耗办公用品，员工请于每周四下午前台办理领用，并在《办公用品领用表》上签字，其它时间不予办理。

6、局部办公用品(油性笔、水彩笔、白板笔、涂改液、胶水)实行以旧换新原则。签字笔、圆珠笔实行以旧笔芯换新笔芯的原则，为便利遗弃后他人送回，请在自己的办公用品上标明姓名。

7、电子类耗材品(鼠标、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等)，由网管核查的确不能使用，以旧换新。

六、保管规定

1、前台每月底，完本钱月入库统计，及各部门领用统计，汇同财务人员根据台账对库房中的办公用品进展盘点:当前存量=上月余量+本月选购量-本月领用量。

2、数据有出入的，需由保管人员进展赔偿。

七、结账

按财务相关规定执行。

人力资源全套治理制度篇4

总则

为健全和标准xx公司（以下简称″公司″）的议事效率和决策程序,保证公司经营、治理与改革工作的顺当进展及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，依据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定,结合本公司的实际状况,制定本规章。

组织机构

随着公司的进展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：

一、行政部

二、财务部

三、销售部

四、技术部

各部门职责

总经理：负责公司的全面工作。

行政部：

1、负责公司的日常行政工作。

2、协作其它部门出具布线电脑图。

3、整理保管好客户资料档案。

4、定时对客户进展回访，做好售后效劳工作。

5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）

6、完成公司经理临时交办的工作。

7、依据公司进展要求准时制定公司各种规章制度

8、库管负责材料的出入库治理及选购工作。

财务部：

1、定期汇报资金收支使用状况，搞好财务核算。

2、负责对单位工程本钱，工程总本钱的核算。

3、月末拟出本月的财务分析报告。

4、完成公司经理临时交办的工作。

销售部：

1、拓展市场。

2、签定订单后对所属工程监视指导，并准时与客户沟通。

3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）

4、协作工程技术部出图及施工指导。

5、按工程进度负责收款工作。

6、准时完成公司经理临时交办的工作。

7、部门经理每周召开例会，定好工作规划，准时向总经理汇报。

技术部：

1、协作公司各部门的技术支持。

2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，依据要求设计方案及出图。

3、施工到达客户满足后出具工程竣工图

4、列出施工所用的设备，材料，施工费用具体清单。

5、对工程质量，进展监视和验收。

6、准时完成公司经理临时交办的工作。

７、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并准时汇报总经理。

聘请录用与培训

以“任人唯贤，公正竞争，择优录用”为原则。

1、聘请由部门经理面试，再由总经理面试认可。

2、经录用的员工有1―3个月试用期，试用期长短由公司考核个人力量而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。（详见六）

3、公司需要应定期对员工供应培训时机，从各个方面提高员工的素养和力量。

员工应加强岗位技能熬炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。

人力资源全套治理制度篇5

第一章总则

第1条为使本公司人力资源治理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的状况下提高人力资源治理水平，造就一支高素养的员工队伍，特制定本制度。

第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。

第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。

第4条公司人力资源治理根本准则是：公开、公正、公正，有效鼓励和约束每一个员工。

(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透亮度。

(2)公正是指坚持在制度面前人人公平的原则，为每个员工供应公平竞争的时机。

(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并赐予合理的回报，同时给予员工申诉的权利和时机。

其次章治理机构

第5条人力资源部是公司从事人力资源治理与开发工作的职能部门，主要职责包括：

(1)依据公司业务实际需要，讨论组织职责及权限划分方案及其改良方案。

(2)负责制定公司人力资源战略规划，协作公司经营目标，依据人力分析及人力猜测的结果，制定人力资源进展规划。

(3)设计、推行、改良、监视人事治理制度及其作业流程，并确保其有效实施。

(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储藏人才。

(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同进展

(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。

(7)制造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才鼓励机制及畅通的人才选拔渠道。

(8)致力于组织队伍建立，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力气。

(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司进展方针并日趋科学化、标准化。

(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。

(11)制定公司聘请制度、录用政策并组织实施。

(12)治理公司劳动用工合同、员工人事档案。

(13)负责员工异动的治理工作。

(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。

(15)制定员工的薪资福利政策。

(16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。

(17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。

(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。

(19)指导、帮助各部门，做好人事效劳工作。

(20)其他相关工作。

第6条公司实行全面人力资源治理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作力量，制造良好条件，开掘员工潜力，同时协作人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源治理制度，收集反应信息。

第三章员工及编制

第7条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为治理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的根本行为标准包括：

(1)喜爱祖国，喜爱公司。

(2)遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。

(3)认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。

(4)勤奋、敬业、忠诚。

(5)严守公司隐秘。

(6)保证公司财产安全。

第8条人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进展分析讨论，制作“职务说明书”，作为员工聘用、治理、考评的依据。

第9条公司实行定员定岗定编治理，在保证经营运行的前提下掌握人力本钱。

第10条依据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作力量、流淌率、缺勤状况及应储藏人力与需求人力进展正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力规划和开发人力来源的依据。

第11条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。

第12条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在掌握之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。

第四章聘请治理

第13条公司将聘请划分为规划内聘请、规划外聘请、公司战略性聘请及特别渠道引进人才。(1)规划内聘请须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制规划实施掌握。

(2)规划外聘请由董事长审批。

(3)公司战略性聘请实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。

第14条规划内聘请程序为：

(1)用人部门填写《员工聘请规划书》及《职务说明书》，并供应笔试考卷(针对需要笔试的聘请)，报上一级领导审批通过后，在聘请开头前3日，送人力资源部。

(2)人力资源部打算聘请方式，并公布聘请信息。

(3)用人部门依据求职者供应的资料进展筛选，确定面试人员名单。

(4)用人部门主持进展面试，人力资源部或公司领导视需要状况参与。

(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。

(6)面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权拒绝。

(7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。

(8)员工报到入职。

(9)员工背景调查。

第15条规划外聘请程序：规划外聘请首先经董事长批准，然后履行规划内聘请程序。

第16条战略性人才聘请程序：

(1)人力资源部依据总经理供应的经董事长批准的聘请规划，组成聘请小组。

(2)聘请小组对人才进展初步选择。

(3)用人部门及人力资源部对人才进展面试、笔试。

(4)人力资源部对人才进展终审，终审合格者发出录用通知书。

(5)员工报到入职。

(6)员工背景调查。

第17条特别渠道引进人才的程序：

特别渠道引进人才，限于高级治理人才或具有特别才能的人才，程序为：

(1)各类渠道直接向董事长推举人才，或者由人力资源部托付猎头公司搜寻人才。

(2)人力资源部组成聘请小组，由董事长亲自主持初试。

(3)素养测试。

(4)聘请小组综合评定，必要时聘请人力资源专家帮助。

(5)录用。

(6)人力资源部为人才办理入职手续。

第18条经核定录用人员，报到时须携带以下资料：

(1)近期免冠照片;

(2)身份证复印件;

(3)体检表;

(4)毕业证书复印件;

(5)学历证书复印件。

第19条人力资源部应引导新入职人员依程序办理以下工作：

(1)领取员工手册及工作卡;

(2)领取考勤卡并向其说明使用方法;

(3)领制服及制服卡;

(4)领储物柜锁匙;

(5)如有需要，填写“住宿申请单”;

(6)登记参与劳保及参与工会;

(7)视状况引导其参观及安排职前训练有关预备工作。

第20条公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进展第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好实行司法处理的预备。

第21条人事部依据报到程序办理以下事项：

(1)填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表。”

(2)登记对保名册，安排对保。

(3)填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。

(4)收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。

第22条人才试用规定：

(1)除特别渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须承受岗前培训，培训合格前方可上岗。

(2)用人部门负责人有义务对新进人员进展上岗指导。

(3)新员工试用期为3~6个月。特别人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。

第23条正式聘用规定：

(1)试用期满，直接主管部门严格对比《职务说明书》的任职资格，照实填写《试用员工评定表》并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期。

(2)人力资源部审查，打算是否接受直接主管部门的意见。

(3)凡需延长试用期限，其直接主管与中层治理人员应具体述说缘由。不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。

(4)试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签定为期1年的聘用合同。

(5)聘用合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的合同期限见“第五章劳动合同治理”。

第五章劳动合同治理

第24条劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必需按规定与公司签订劳动合同。

第25条劳动合同签订规定：

(1)试用员工与公司签订《劳动试用协议》，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。

(2)临时或兼职员工与公司签订《临时(兼职)劳动协议》，明确双方权利和义务关系。

(3)试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订《劳动合同》。如因特别缘由不能5日内签订劳动合同，应准时说明理由，否则视为自动延长试用期。

第26条劳动合同期限规定：

(1)公司高层领导职务15年。

(2)中级治理岗位职务10年。

(3)中级以下治理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。

(4)正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。

第27条签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。

第28条员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。

第29条在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门依据员工合同期内工作表现确定是否连续聘用该员工，并将结果准时通知人力资源部。人力资源部依据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。

第30条员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止;合同期满员工不情愿再在公司工作的，可以终止劳动合同;合同商定的终止条件消失，合同亦应终止。

第31条人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。

第32条在试用期被证明不符合录用条件，或者严峻违反公司规章制度、严峻失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。

第33条员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。

第34条员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。

第六章员工档案治理

第35条员工档案包括：

(1)员工求职资料;

(2)职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同;

(3)身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他相关证件的复印件;

(4)员工档案照片;

(5)员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同;

(6)员工异动申请表、异动交接手续;

(7)其他反映员工信息的材料。

第36条公司员工内部档案应准时、全面地收集到人力资源部统一保管;各部门应主动将平常形成的应归档材料准时送交人力资源部保管;驻外机构在当地聘请的人员须建立具体的人事资料存档备查，并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。

第37条人力资源部对收集的归档材料按规定进展整理、装订并按员工挨次号进展存放保管。为确保档案精确，每半年对内部档案进展检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案，并将离职员工档案移交公司档案馆保存。

第38条查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上治理人员，且只能查、借其下属的档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅(借阅)登记本》。档案借出时间不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。

第七章干部任命制度

第39条公司设有行政治理职务、市场治理职务、技术治理职务，每一位员工可以依据自己的状况规划进展方向。

第40条担当治理职务的人员必需到达以下要求：

(1)诚恳正直，坚持原则，廉洁奉公，一切从公司利益动身，不循私情。

(2)经测试证明思维力量、领导力量、监控力量、组织力量、自律力量、合作力量、交往力量等均良好，且意识超前。

(3)具备丰富的理论学问和实践阅历。高层治理人员需6年以上相关工作阅历，中层治理人员需5年以上工作阅历，中层以下治理人员需3年以上相关工作阅历。

(4)上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的治理力量。

第41条干部任命规定：

(1)董事、监事由股东会选举产生;

(2)董事长由董事会选举产生;

(3)总经理由董事会任命;

(4)副总经理、财务负责人由总经理提名，经董事会审议通过后任命;

(5)其余治理职务由分管总监(副总经理)提名、人力资源部审查、总经理办公会审议通过后，由人力资源颁发任命书。

第8章员工异动治理

第42条员工异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、资遣、除名等情形。

第43条消失员工异动，原工作部门应监视其准时办理异动手续，若因部门治理不善，离职人员带走公司财物和技术隐秘，一概由原工作部门负责人担当责任。

第44条员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动作出批准打算。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应惩罚。

第45条内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：

(1)新工作部门因工作需要，经与拟调发动工原部门领导协商同意的员工调动;

(2)员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。

第46条员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源总监批准，在办理完异动交接手续前方可到新工作部门上岗。

第47条员工内部调动程序为：

(1)员工调出、调入部门协商调动事宜;

(2)调发动工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》;

(3)调发动工原工作部门领导和上一级领导同意;

(4)办理员工异动交接手续;

(5)报人力资源部批准;

(6)调发动工到新工作部门工作。

第48条员工外调是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司帮助工作，公司保存其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。

(1)员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。

(2)员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总监批准和总经理批准，并办理异动交接手续。

(3)员工外调，公司将与员工新公司签订《员工租借协议》。

(4)外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档。

(5)外调员工必需严格保守公司隐秘，不得损害公司形象及利益。

第49条员工待岗的情形包括：

(1)正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人力资源尚不能另行安排适合工;

(2)部门人员精简，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工;

(3)接到续签合同，逾期未签，且未说明缘由亦未按程序提出离职者;

(4)主动申请待岗获批准者。

第50条待岗程序为：

(1)办理员工异动交接手续。

(2)到人力资源部办理待岗手续。

(3)待岗。

第51条待岗期间只发放最低生活费，按当地政府规定标准发放，待岗者待岗期间不享受福利。

第52条待岗者假如在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的《劳动合同》。

第53条待岗期限为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特别状况经人力资源总监批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当马上解除劳动合同。

第54条公司正式员工因各种缘由较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保存其在合同期限内的员工资格，当缘由消退时允许该员工再次上班，此为休长假。

第55条休长假办理程序为：

(1)休长假员工提前5个工作日填报《员工异动申报表》。

(2)原工作部门领导和上一级领导同意。

(3)人力资源部和总经理批准。

(4)办理员工异动交接手续。

(5)签订合同期内休假协议。

(6)休假。

第56条休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新员工。

第57条休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司福利。

第58条辞职是指员工因本人缘由离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为：

(1)辞职员工提前30天(试用期员工可以不提前)填报《员工异动申报表》。

(2)原工作部门领导和上一级领导同意。

(3)办理员工异动交接手续。

(4)人力资源部批准。

(5)员工离职。

第59条员工辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》。

第60条员工辞职必需办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。

(1)对自动离职者，公司将作除名处理。

(2)员工自动离职后，其原工作部门负责人应在2日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间。

(3)员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、物资、金融等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应准时报行政部，由行政部转法律参谋。

第61条员工存在以下情形之一，将被公司辞退：

(1)在试用期内被证明不符合录用条件;

(2)不能胜任应聘工作;

(3)被依法追究刑事责任;

(4)严峻违反公司有关规章制度;

(5)待岗达3个月仍无用人部门接收;

(6)1年内两次待岗;

(7)《劳动合同》期满，用人部门不同意续签合同。

此外，公司生产、经营状况发生严峻困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。

第62条辞退员工程序如下：

(1)部门填报《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据。

(2)部门上一级领导审批同意。

(3)办理员工异动交接手续。

(4)人力资源部批准。

(5)辞退。

第63条中级治理人员辞退，最终审批权属总经理;高级治理人员辞退，最终审批权属董事长。

第64条消失以下情形之一，公司对员工实行资遣：

(1)公司歇业或转让;

(2)公司严峻亏损或业务紧缩;

(3)因不行抗力暂停营业一个月以上;

(4)业务性质发生重大变化而原有员工不再适用;

(5)其他特别缘由。

第65条资遣费标准如下：

(1)有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月根本工资的资遣费;

(2)有效工作时间一年以上三年以内者，发放相当于三个月根本工资的资遣费