薪酬设计实施方案

寰旗集团薪酬设计实施方案（讨论稿）二零一三年九月薪酬：是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。“薪”，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。“酬”，指报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。“酬”区别于“薪”的概念，它是无法数据化的，很难换算成金钱和实物。薪与酬关系：薪和酬就象硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。薪和酬，亦可以称之为经济性因素和非经济性因素，所包含的内容可以用下图来做说明：薪酬的含义薪酬含义介绍总报酬精神雇佣安全感学习的机会发展空间公司文化工作环境福利和服务保护项目社会保障商业保险其他非工作报酬休假病假节假日员工服务免费用餐职工班车会员卡休闲设施薪酬现金团队个人固定收入变动收入短期激励长期激励目前公司存有二种薪酬体系固定工资制销售提成制适用对象从事非定额业务运作的相关人员及高水平技术工人从事产品销售的相关人员实施办法根据不同管理岗位，设定不同工资标准，普通员工1800，中层员工1800+800，但基本为固定工资，无变动绩效工资保底工资2000元，另加提成实施效果部门忙闲不均，典型大锅饭，内部公平难以保证，无法有效激励员工缺乏绩效管理，无法进行工作价值衡量和引导员工工作销售部负责人无提成，无法产生激励未对产品和销售人员进行差异化对待，导致销售人员无积极性1.1整体薪酬情况介绍主要问题具体体现解决思路薪酬分配与员工贡献不匹配公司急需骨干人员起到带头作用，实现公司的快速发展现有薪酬差距不明显，同时缺乏外部竞争能力提高骨干员工薪酬待遇，加大其激励力度拉大内部薪酬待遇差距，承认员工价值贡献薪酬结构过于粗放薪酬付薪要素不明确，造成内部各岗位不公平薪资结构单一，无法多方面对员工进行激励将薪酬项目进行细化，明确相关付薪要素建立相对合理的各薪酬项目比例薪酬与绩效相互脱离总体薪酬水平没有与企业经营业绩挂钩个人薪酬未与个人业绩挂钩绩效导向模糊建立薪点表体系，将企业薪酬总额与企业经营水平相挂钩通过标准业绩工资设计将个人业绩与个人薪酬挂钩重新建立薪酬与考核相互关系岗位类别与薪酬种类不相配套公司内部岗位众多，人员素质参差不齐，薪酬方案无法满足实际需要固定工资无法有效激励员工根据公司岗位类别和组织需要，建立形式丰富的薪酬方案建立岗位的等级工资制，激励员工努力工作1.2薪酬体系问题归纳薪酬未起到应有的激励作用员工的上升渠道非常单一管理类职位其他类职位提薪路径薪酬水平管理独木桥员工要提高薪酬水平只能进入管理类职位失去了许多优秀的专业人才，而多了许多蹩脚的管理者在现有的薪酬体系中，通常是管理类的职位位于高薪酬区域专业人员很难通过努力工作来提高报酬管理类销售类技术类2.1薪酬体系设计原则保证员工的持续性和多样化发展承认员工贡献，重在激励和鞭策，推进公司快速发展具有一定的外部竞争性和内部激励性鼓励员工提高岗位技能，增强工作能力按劳分配，效益优先的原则薪酬水平与企业效益挂钩，适应企业发展状况

员工可同步分享企业发展所带来的效益，实现短、中和长期效益的有效结合，并使企业核心骨干人员和投资人满意薪酬体系将按照价值、能力和贡献进行重新设计员工工资结构月浮动工资=标准业绩工资（B）×个人考核得分岗位工资（A）=等级工资×实际出勤天数/当月带薪天数员工达到公司对该岗位基本要求时，即可获得全额工资员工自身绩效成绩优异时，可获得超额奖励岗位薪等薪级薪点数会计…30……47等252500202200151800…10……根据不同岗位的薪点数，确定岗位的相应等级工资

等级工资=薪点数×薪点值将等级工资一拆为二，划拨出一部分对员工进行考核等级工资=岗位工资（A）+标准业绩工资（B）等级工资是工资体系的基础岗位工资与标准业绩工资分配比例根据岗位性质和公司要求进行设定示例等级工资设计结合本地实际情况，最低等级工资起薪点点数定为？？？，最高等级工资薪点上限定为？？？，最高等级工资与最低等级工资的比值为？？？倍；薪点值直接影响公司整体薪酬调整水平，具体点值数可根据企业效益进行调整（暂可定义为1点/元，未来企业效益好，可调整为1.2元/点，依次类推）考虑员工的未来职业发展需要和岗位评价、定级需要，将其岗位共分为8级等级工资说明各岗位在等级工资中将占据一定的薪带区间，上限代表任职资格的最高目标，下限代表任职资格的最低要求员工以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩，具体岗位工资等级按照排序法进行操作（相关岗位只要级别相同，其岗位价值视为相同，等级工资就保持相同）等级工资用途固定工资和标准业绩工资的计算基数事病假工资计算基数其他相关基数3.1等级工资设计说明等级工资分为12等15级薪资矩阵—薪点总额薪等101520253035404550556065707580543900400041004200430044504533464047484855496250695176528353905337003800390040004100425043334440454846554762486949765083519052350036003700380039004050413342404348445545624669477648834990513300340035003600370038503933404041484255436244694576468347905031003200330034003500365037333840394840554162426943764483459049290030003100320033003450353336403748385539624069417642834390482450257526332715279828802962304431263208329033734384459248014722502350240624772549262026912763283429062977304938163983414946210022002256232723992470254126132684275628272899366638333999451850191719612014206621192171222322762328238124332895300631174417331800186719332000208321672250233324452555266727782889300043161716831750181718831967205021332217232824392550266227732884421567162516831758183319081983208021782275237224702567266427623.1等级工资设计说明设计思想：为体现不同岗位的价值贡献，员工的岗位价值越高，其岗位的级别差值也就越大，其岗位等级差将逐渐递增具体操作：将各岗位分级列等，在最高薪点值与最低薪点值之间划分为13等15级。具体薪点表说明3.2相关职等序列划分根据岗位分布现状，将公司岗位分为以下五种职位序列，并进行职等划分职位序列适用岗位

42434445464748495051525354高层管理序列

GC总经理、副总经理、总监

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中层管理序列

ZC各部门经理、副经理、主任

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基层管理序列

JC文员、内勤、外勤、人力专员、财务专员、技术员、管理员

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服务序列

FW后勤管理员、万能工、保安、保洁√

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专业序列

ZY公司各相关技术和专业岗位

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3.2专业序列说明序号级别待遇工龄要求1员级2002年2初级5003年3中级10005年4高级180010年寰旗集团内部职称管理具体评定细则按内部职称管理规定执行3.3薪酬结构细化说明岗位工资依据员工所从事的岗位工作对企业的价值，所给予的固定薪资岗位工资=等级工资×分配比重系数×薪点值岗位工资将按月考勤情况发放职系等级工资岗位工资比重标准业绩工资比重高层管理序列GC30%70%中层管理序列ZC50%50%基层管理序列JC70%30%服务序列FW70%40%专业序列ZY70%30%不同职系岗位工资所占等级工资比重分配表员工的岗位工资不与其考核业绩挂钩，但应与其月度考勤天数挂钩实得岗位工资=应得岗位工资×月度考勤天数/当月带薪天数生产系列主要工种和销售人员岗位工资按照100%发放，不计标准业绩工资浮动工资按季度考评发放绩效工资依据员工所从事的岗位工作绩效表现，所进行的奖惩激励标准绩效工资=等级工资×分配比重系数×薪点值举例：假如一名技术员，他的等级工资根据薪点表应该是3000元，其中1800元为固定工资，1200元为标准业绩工资。月末经理对其进行考评，如果考评业绩为105分。（薪点值为1，部门考核得分为100分）其发放的浮动工资应为：1200×105%=1260元意义：员工发放绩效工资的水平将与个人的工作表现和工作绩效相联系浮动工资按季度考评发放绩效工资依据员工所从事的岗位工作绩效表现，所进行的奖惩激励标准绩效工资=等级工资×分配比重系数×薪点值实发绩效工资=标准绩效工资×个人考核得分/100*部门考核系数部门考核系数=部门实发绩效工资/部门应发绩效工资部门实发绩效工资=部门考核得分/100*∑部门成员标准绩效工资*公司考核系数部门应发绩效工资=∑（部门成员标准绩效工资*个人考核得分/100）公司考核系数=公司实发绩效工资/∑（公司部门标准绩效工资*部门考核得分）公司实发绩效工资=∑公司成员标准绩效工资*公司考核得分/100公司薪酬总额将与企业的经营业绩挂钩一般企业做法以企业年度/季度的经营收入或经营利润等相关经营指标为基数，乘以在确保公司利润下的人工成本比例，来确定公司工资的发放总额这种方式将能将企业效益与个人利益有效结合，使企业和个人共同承担经营风险寰旗目前做法非定额人员按照既定岗位工资标准发放工资，工资水平没有与企业经营效益挂钩这种方式没有使员工利益和企业利益有效结合，也严重损害了投资人的利益改良办法将企业经营效益与薪酬总额挂钩，在目前公司不盈利的状况下，可以考虑以减亏额（相对盈利）为基数进行计算，根据上季度的相关经营业绩，决定下季度的薪酬发放总额，并调整相应薪点值工资总额包括员工基本工资、月度绩效工资（不包括年终奖金、销售提成、计时计件提成等）公司季度薪酬总额=公司上季度减亏额×工资提成率计算公式季度减亏额X万以上X—X万X—X万X—X万X万以内工资提成率A%B%C%D%E%发的越多，亏的越多薪酬体系将平衡企业相关利益方利益公司利益部门利益个人利益公司的经营状况将决定其薪酬发放总额部门负责人的业绩将决定内部员工考评结果分配比重员工个人经营业绩将影响部门和公司的整体经营业绩有利于发挥团队合作精神，培养积极、进取的经营风格有效避免以前公司业绩与回报相脱离的现象，减少企业的经营风险和实际损失增强每个岗位的责任感和经营压力，全员关心企业经营建立相互制约、相互促进、利益共生的三角关系4.1新工资体系进入公布薪酬方案，明确各相关岗位具体薪资待遇员工进行相关岗位竞聘，或由部门负责人进行组阁员工按照相关从事岗位确定其薪等区间根据其自身情况，再定位在薪等中的具体薪级新的工资体系将与现有工资体系完全脱钩关于工资体系的说明：员工在发生兼职的情况下，其工资水平将按照相关岗位较高工资水平进入员工工资在没有改变岗位的情况下，原则上不应低于该职系最低工资，也不应高于该职系最高工资，具体可由部门负责人提出，人力资源部审批（一般情况下应从岗位最低等级工资开始）若员工表现优异，则通过管理渠道的晋升或转换到其他职系，进行职业生涯的重新规划员工在平级调动后不属于同一职系的，按向上靠拢的原则，确定为与原级别最接近的级别

4.2工资体系的调整整体调整个别调整公司根据企业经营效益和社会水平进行调整，调整周期根据企业需要进行，建议可根据季度薪酬总额调整相关点值整体调整工资，由公司根据相应薪点值予以调整，具体薪酬调整比例由公司董事会决定以下情况可晋升一级累计二年考核结果为“优”者、连续三年考核结果为“良”者、工资等级可酌情考虑在本职系内晋升工资一级以下情况下下调一级当年考核结果为“差”（若其工资等级不位于该岗位最低工资等级）连续两年考核结果为“差”，公司可考虑予以转岗或辞退（若该员工工资位于岗位最低工资级别）薪点调整考核调整职系调整若员工职系发生变动，则员工工资等级变动到与当前岗位工资等级最接近的工资等级岗位调整员工岗位发生变动，员工工资变动到相应岗位当前职系的最接近的工资等级4.3具体薪点表分析职等职级工资薪点高管（GG）中管（ZG）基层干部（JG）普通（PT）专业（ZY）10305500GG6295050GG5284550GG49274050GG3263750GG2253450GG18243150ZG6232900ZG5ZY17222650ZG4ZY167212400ZG3ZY15202200ZG2ZY14192000ZG1ZY36181800JG7ZY12171650JG6ZY11161500JG5ZY105151350JG4ZY9141250JG3ZY8131150JG2ZY7412950JG1ZY611896PT21ZY510833PT10ZY439780PT9ZY38730PT8ZY27680PT7ZY126630PT65590PT54550PT413510PT32480PT21450PT1职系相关岗位岗位工资等级高管人员（GG）总经理GG4—GG6副总经理、财务总监、总工程师GG3—GG5总经理助理GG1—GG3中层干部（ZG）各事业部部长、董事会秘书ZG3－ZG6各职能部门部长ZG2－ZG5各事业部副部长、职能部门副部长ZG1－ZG4基层干部（JG）各事业部科长/副科长、车间主任/副主任JG3－JG7主管级人员（含法务、行政、招聘、培训、电脑、技术、质量等）JG1－JG5销售科长JG1－JG3普通职工（PT）职员（文员、修图员、文秘、法务、行政、招聘、培训、电脑、质量等）保障工种（水、电、气、设备维护、司机等）PT7－PT11主要工种（车、钳、刨、铣、焊、漆、装配等）销售业务员PT4－PT6辅助工种（搬运、保洁、保安、食堂等）PT1－PT3专业体系（ZY）高级工程师、高级会计师、高级审计师、高级技师ZY13—ZY17工程师、会计师、审计师、技师ZY7—ZY12助理工程师、助理会计师、助理审计师、助理技师、技术员、工艺员、质检员、会计员、审计员、统计员等ZY1—ZY6相关岗位职位薪资等级划分表对薪等表的说明（1）为何董事会秘书薪酬级别较高？在组织设计方案中，董事会秘书由行政办公室主任兼任，他不但要负责为公司经营班子成员服务，同时也要为公司法人治理机构服务，因此其工资级别相对较高。在上市公司董事会秘书为高管成员。为何事业部部长薪酬级别比职能部门部长薪酬级别高？事业部部长作为公司业务单位负责人，承担的经营责任和工作压力相对较大，其回报也应较高，同时也体现公司鼓励相关人员充实到业务一线，带动公司业务成长的战略意图为何各科室科长/车间主任比主管级人员工资高？各事业部科室科长、车间主任所承担的工作压力和工作内容都较各主管人员工作压力大，因此其薪酬级别相对较高普通系列中各岗位工资等级排序的依据是什么？保障工种和职员的工作技能要求高，同时他们的薪资结构中由于没有计时计件工资或各种补贴，因此其标准较高主要工种有一定技术含量，而辅助工种的技术含量最少（多数都可外包），因此等级工资相对较低，但是由于有计时计件工资或其他各种补助，因此总的薪酬总量仍将可能较高普通序列的员工工资标准的定位，一是要考虑满足员工的基本正常生活需求，二是鼓励员工努力工作，通过为企业创造价值获得高薪酬为何没有对销售人员进行单独的销售序列划分？销售人员将实行稳定的固定工资，其价值创造通过提成进行体现，没有必要对岗位价值再进行等级细分对销售人员销售技能、销售业绩将通过增发相关补助、提高提成标准进行体现对薪等表的说明（2）员工在自身岗位上进行发展，当其工资处于该岗位最高等级工资时，员工可按以上三方面途径进行职务晋升或职系转换，其薪酬结构也按照转换后的方