员工留任专案

目录员工留任离职现状2员工留任的目的1

3影响员工留任的因素

4促进员工留任的措施节省成本创造价值改善绩效提高竞争能力树立企业形象从公司内部分析从公司外部分析减少运营成本提升工作效率缓和工作氛围降低管理难度专案目的员工留任的目的员工留任现状公司2008年—2012年的员工留任整体呈现逐年下降趋势，其中一年留任率下降最严重。附—离职现状人员平均离职率在逐年增加，每年2—3月份离职率最高，即为企业头痛的“节后离职潮”。附—离职现状（2013年1月-6月）1、部门别：制造部门离职人员最多2、年资别:2个月以下及1—3年的员工离职较多3、年龄：年龄在26—30岁及25岁以下的85、90后员工离职较多4、职等：二职等和作业员的员工离职较多附—离职现状（2013年1月-6月）离职主要原因分析：员工不满意薪资待遇、寻找更加工作机会、不适应倒班7哪些因素导致了公司员工留任率逐年下降？影响员工留任的因素思考？8公司难以直接改变的外部不利因素。影响员工留任的因素影响员工留任的因素员工个人社会环境竞争对手企业因素公司自身存在的问题才是改进和调整的重点。影响员工留任的因素企业因素薪资制度工作条件工作内容晋升发展1、薪酬水平缺乏内部激励性、外部竞争性2、薪资增长幅度小、速度慢1、工作强度大2、车间的工作内容单调重复1、工作时间长2、内部沟通不畅3、生产现场工

作环境不佳1、职员受职位评价限制晋升困难2、作业员职业发展空间有限10员工是企业最重要的资产，面对逐年降低的留任率，企业应该如何做才能留住员工？思考？员工留任措施人员保留机制留任措施提高员工留任率的措施薪酬留人福利留人发展留人事业留人环境留人情感留人薪酬留人。以资质为基础以绩效为依据以市场为导向以岗位为核心公司应该建立健全薪酬制度，科学制定薪资标准确保对外具有竞争性，对内具有激励性，充分发挥薪酬的保障性。留任措施—人员保留机制高薪不一定能留住人才但低薪一定留不住人才留人不能只靠钱钱是万能的吗？金钱是人生追求的终极目标吗？只有薪酬能留住员工吗？靠涨工资激励人的时限能有多长？

企业可以通过工作环境、企业文化、晋升发展等因素来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。让我们谈谈钱留任措施—人员保留机制福利留人适当提高餐补或提供免费用餐，督导食堂提高饭菜质量，改善员工伙食吃满足员工工作所需的劳动保护用品，如

工作服、工作手套、围裙等穿评估增租宿舍，满足更多员工住宿需求，

适当发放住房补贴减少员工住房开销住根据需求整合、优化交通车线路，交通车

不到的适当发放交通补贴行整合订单，科学安排生产、停产，适时安排员工休假假留任措施—人员保留机制发展留人—重视员工职业生涯管理技术路线高级工程师主管路线经理处长科长组长业务路线高级专员一级专员专员一级主办员合格员工中级工程师一级工程师工程师三重职业生涯发展路径图留任措施—人员保留机制人资科与各部门主管合力，根据公司的岗位需求、人才测评结果等内容，通过与员工进行讨论，帮助他们树立正确职业发展信念，制定好各自未来的职业发展规划，并严格落实执行和适当修正。发展留人—进行有效的员工培训管理根据员工能力缺口及个人发展需求，制定不同的培训计划，分别安排初、中、高阶等的培训。通过外训、内部讲师讲授、院校专业教师、到同行业参观学习等方式，给员工提供多种培训机会结合实际情况，适当安排一些全员通识类教育训练。每年定期安排特殊岗位工作人员进行专业培训，如锅炉工、电工、叉车工等。

人的需求是无止境的，只有帮助员工增长知识和技能，提高他们的能力素质，让员工意识到在企业中还有发展的机会，不必跳槽也能不断获取新知识，他们自然会心甘情愿留在公司，并用心去工作。留任措施—人员保留机制考虑进行工作再设计提高员工工作成就感工作轮换制工作丰富化工作扩大化善于赞美和鼓励员工适度授权，让员工参与管理提高公司员工满意度调整薪资福利优化工作环境改善食宿条件事业留人总之，工作有干头，有奔头，员工就会越干越有劲头，自然就不会产生走的念头，同时也能吸引更多的人员加盟。留任措施—人员保留机制环境留人—改善车间工作环境制三科：改善碗盖模切机的噪音。制二科:通过购买冰块、风扇等临时对策，降低车间温度。现已规划空调改造案。制一科：改善排风系统、提案改善车间环境留任措施—人员保留机制畅通空气、减少异味控制车间温度改善车间噪音问题情感留人加强公司内部沟通倡导公司内部亲情文化举办丰富多彩的人文活动留人留心留任措施—人员保留机制

通过情感交流和心理沟通，努力做到政治上爱护员工，工作上支持员工，生活上关心员工，人格上尊重员工，心理上满足员工。用感情的纽带让下属充分感受到组织的温馨，员工就不会轻易离去。离职预警机制做好招聘和人员配置工作——源头控制把握员工的离职特征——过程控制做好人才储备工作——预防控制提高员工留任率的措施留任措施做好人才储备工作

校企合作—订单培养定向选拔适合企业的人才，在校期间培养其对企业的认同感、归属感，同时通过奖学金激励机制及协议制约，稳定其留任率。现已与重庆工业职业学院展开合作，并于2013年9月正式启动订单培养案，最近五年重庆顶正订单培养人数见下表。年份需求部门计划培养人数2013年制造402014年制造802015年制造1202016年制造2002017年制造300留任措施—离职预警机制做好人员招聘工作向应聘者提供真实的信息遵守严格的人员选拔程序招聘过程中，在强调工作积极面的同时，不刻意掩盖那些影响员工离职的消极因素。注重考察求职者的价值取向、求职动机和个性行为是否与企业冲突。有时候应该宁缺毋滥，否则会造成恶性循环。留任措施—离职预警机制80、90新生代劳动力群体：三高三低受教育程度高

职业期望值高物质精神要求高工作承受力低敬业忠诚度低职业定位模糊出勤不正常私人活动增加工作马虎懈怠关注企业秘密工作业绩滑坡入职第二周工作三个月到半年工作两年后群体特征转变管理方式魅力提前、命令退后平等提前、等级退后理解万岁、抛开成见做好挽留工作适时沟通→了解需求→针对性解决迹象特征时间特征