公司招聘管理制度

远鸿集团公司・招聘管理制度.总则目的为及时高效地满足集团人力资源需求，明确员工录用标准，规范招聘录用流程，确保招聘质量，规避招聘风险，控制招聘成本，根据本集团的实际情况制订本制度。适用范围本制度适用于集团各中心（办）及各子公司全职员工的内外部招聘，不包含集团及各单位聘请的顾问和其他临时性职位。合资子公司参照执行。职责招聘工作由人力资源管理部门（包括集团人力资源中心和各子公司行政人事部）牵头组织，各用人部门参与实施。人力资源中心职责a）集团人力资源中心是全集团招聘工作的领导、管理、组织、协调、服务牵头部门，并且负责权限范围内的具体招聘实施工作；b）根据业务发展情况与公司管理要求，对岗位设置、层级对应、职责说明等进行岗位管理与规范；c）根据年度战略目标与业务计划实施进度，编制全集团年度招聘计划，并严格控编；d）根据业务发展需要，建立全方位招聘渠道，并培育战略合作伙伴；e）实施权限范围内具体招聘工作，确保人员供给；f）发挥人力资源专业价值，为用人部门提供用人意见与建议。子公司行政人事部职责a）审核本公司内部岗位设置合理性，及时优化编制，确保年度编制与预算控制；b）组织本公司内部招聘需求调查，并编制本公司年度人员招聘计划；c）组织实施权限内人员的招聘工作，确保人员供给；d）协助集团人力资源中完成相应招聘工作的组织与实施。用人部门职责a）提交经审核的人员需求表，并确定招聘岗位的岗位职责要求；b）编写部门岗位专业测试题，对候选人进行评估；c）参与人员面试，并对拟面试人选实施评价。招聘原则内部优先原则：对公司内部符合招聘职位要求及表现优秀的合适员工，将优先给予考核选拔晋升，内部招聘无法满足的岗位需求再考虑面向社会公开招聘。公正与公开原则：在招聘考核过程中，坚持招聘计划和空缺岗位公开，考核程序及岗位要求公开，考核标准及考核程序公正。回避原则：面试考核人员与应聘者无任何关系。遇到同学、朋友等关系较近的人员来公司应聘时，当事人应主动回避，不得参与面试或影响面试人正常工作。有内部推荐时应主动向人力资源管理部门申报，由公司决定聘用与否。坚持亲属回避原则，为防止裙带关系的滋生，一般员工两代以内的直系亲属、管理干部三代以内的直系亲属和两代以内的旁系亲属应执行回避制度，不允许在同公司工作或存在直接领导关系。人岗匹配原则：坚持宁缺毋滥，选择符合公司文化、价值观及岗位要求的人员，坚持选择最适合的而非最好的。禁止招聘下列人员：a）年龄不满18周岁者；b）因严重违反制度或违法，被前任公司除名者；c）被法院判刑或因案涉讼未决及违反国家和地方政府政策、法律法规者；d）曾在本集团及各子公司被辞退或开除者；e）有隐瞒欺骗造假等不诚信行为者；f）有不良社会习气者（如吸毒、纹身等）；g）患有精神类疾病或传染性疾病者，以及身体检查经认定不合格者；h）其它法律法规规定不得录用者。招聘依据依据经公司批准的年度岗位人员编制，结合集团现状和发展需要，实施招聘工作。根据优胜劣汰的原则，部门分管领导（含）以上可提交替换岗位招聘需求，招聘新员工入职试用，根据新老人员绩效考核情况择优续用，此人员更替期为两个月。2.招聘实施招聘需求的来源与评估需求来源a）编制内员工离职造成缺编需要补充；b）因业务发展扩大岗位或人员编制；c）为适应经营发展的需要，进行管理和技术的储备；d）其他经公司特批的需求。需求评估：招聘需求产生后，用人部门和人力资源中心或子公司行政人事部需共同进行深入评估，确定是否需要进行人员招聘。若评估后仍不能满足用人需求时，可向人力资源管理部门提出招聘需求；具体评估事项如下：a）是否可以通过对本部门人员的整合，或知识技能的训练来满足人力需求；b）是否可以通过对本部门内部岗位职能的整合来满足人力的需求；远鸿集团公司•招聘管理制度版本编号：第2版共7巫c）是否可以通过对技术革新、流程改造、工作方法的改进来满足人力的需求。招聘需求申请和批准步骤年度人员需求：各部门根据年度集团及各子公司整体经营计划及本部门工作计划，评估本部门各职位，拟定人员需求计划，报集团人力资源中心。集团人力资源中心根据集团年度整体经营计划、人员编制情况及各部门的人员需求计划，制定集团年度人员编制计划以及年度招聘计划。日常人员需求：各部门根据实际业务需求，提交人员需求申请。填写《人员需求申请表》详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和任职要求，并报权限领导审核后交至集团人力资源中心。人力资源中心需将招聘执行情况，每月与需求部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。招聘渠道全面使用网络招聘、猎头招聘、报版招聘、内部推荐、内部竞聘、行业交流、校园招聘等多种招聘渠道。渠道管理：为了便于资源整合运用，相关招聘渠道由集团人力资源中心进行统一管理，同时鼓励子公司自行开发新的招聘渠道。网络：优先选择全国性专业招聘网站，视平台情况补充地方专业招聘网站以及行业招聘网站。根据简历数量和质量、增值服务的内容、服务能力与态度等进行年度效果评估，培育2家以上战略合作伙伴；猎头：优先选择行业内规模、口碑、服务能力排名前列的猎头公司，根据简历数量和质量、录用推荐人员情况、增值服务的内容、服务能力与态度等进行年度效果评估，培育5家以上战略合作伙伴；内部推荐：鼓励内部员工推荐合适人员，详见2.5条款内容；内部竞聘：根据集团内部岗位空缺情况，鼓励以内部竞聘方式进行人员选拔；详见2.6条款内容；报版广告：根据年度招聘计划，在大规模人才需求时考虑进行报版招聘。供应商选择参考行业内影响力最大的报纸发行商；行业推荐：通过人力资源沙龙、各类人力资源培训等渠道，发布招聘消息，强化行业内部推荐；校园招聘：根据年度人员需求寻找对应专业的重点高校，进行专场校园招聘或参加校园双选会，来筛选和录用优秀应届大学毕业生。外部招聘实施人力资源中心根据批准的《人员需求申请表》，确定合适招聘渠道，拟订招聘计划，发布招聘信息，收集应聘者资料，安排面试时间和地点，邀约应聘者来公司面试。人力资源中心在招聘过程中，要求应聘者提交以下资料：《员工招聘登记表》以及身份、学历、职业资格和技术职称等真实证明材料。资料筛选：人力资源中心招聘作业人员依据岗位要求，对搜集到的应聘者资料进行评价分析，做出初步选择意向后，将简历提供需求部门进行甄选并确定出参加面试人选，再交由人力资源中心统一通知应聘者参加初试。初试可采用面试、笔试、性格趋向分析和其他能力测试等评价方式，由人力资源中心招聘相关人员负责组织实施。各权限面试人需将面试结果记录于《员工招聘登记表》上；人力资源中心组织笔试的评分与阅卷。初试合格者，人力资源中心将安排权限人在五个工作日内进行复试；复试可采用面试、笔试、性格趋向分析和其他能力测试等评价方式。背景调查：人力资源中心对通过复试的应聘者进行背景调查，内容包括：工作履历是否真实；应聘前三家单位对其的职业操守、专业能力、管理能力以及团队融合程度的评价。将调查结果整理成为《背景调查记录表》，提交用人部门负责人以及分管领导。未经应聘者同意，原则上不对其现所在单位进行背景调查。员工招聘面试与录用审批权限：详见《远鸿集团权限一览表》。若因工作能力稍有欠缺，或各项条件与岗位要求稍有差距，而不能当即录用者，可将其个人资料和面试记录，纳入储备人才库进行管理。由于财务人员的特殊性，公司采取在录取前进行家访，以保证拟录取人员合格。家访人员组成：人力资源中心人员与用人部门人员各一名。人力资源中心或子公司行政人事部就合格人员发放《入职通知书》。内部员工推荐为加大招聘工作力度，鼓励员工更加关心与参与公司发展，提高员工参与公司管理的积极性，对向集团推荐人才的员工实施奖励。奖励标准a）成功推荐M4级（含）以上职务人员，奖励推荐者3000元；b）成功推荐M1-M3职务人员，奖励推荐者2000元；c）成功推荐专业技术岗位（含成本控制、设计技术、工程管理、营销策划等）主管级员工，奖励推荐者1000元。奖励要求a）内部推荐人员需填写《内部人才推荐表》，采用与外部招聘完全一样的面试与甄选程序；b）被推荐人员不得为推荐人的亲属；c）推荐人与任用的被推荐人一般不安排为上下级关系，特殊情况由总裁批准，该类情况不参与奖励；d）G1级（含）以上及人力资源管理部门工作人员不参与此项奖励；以上人才推荐奖金，在被推荐人经录用后，随同推荐人当季度绩效奖金一并发放。%inj囿四学如远鸿集团公司•招聘管理制度版本编号：第2版共7巫内部竞聘公司管理类岗位有空缺时，优先采取内部竞聘的方式进行选拔。用人部门将需要进行内部竞聘的职位需求经权限人审批后提交人力资源中心或子公司行政人事部，各级人力资源管理部门负责组织实施内部竞聘。由各单位第一负责人、用人部门负责人、人力资源总监、用人部门分管领导、行政人事板块负责人、关联单位负责人等担任竞聘委员会委员，委员会委员不少于5人。各级人力资源管理部门需对报名人员进行初步资格审查并取消不合格报名者资格。内部竞聘由现场演讲、评审提问、360°测评三个内容组成。竞聘委员会按照竞聘情况对候选人进行综合评定后，拟定录用人员名单报权限人审批后执行；内部竞聘中，由人力资源中心和子公司行政人事部协调可能出现的疑问、分歧、异议。校园招聘根据集团公司或子公司发展情况，拟定校园招聘计划；或与部分专业学校或大学特定专业签订定点招聘协议进行定点招聘。.录取后续工作新员工报到应聘人员接到录用通知后，需在约定日期到人力资源管理中心报到，由人力资源中心对新入职员工手续办理进行一站式服务。如因故不能按期报到，应与人力资源中心及子公司行政人事部取得联系，另行确定报到日期。新员工资料提交公司试录用员工报到时，需提交以下资料：a）身份证、最终学历证书（毕业证书、学位证书等）、职业技术等级或职称资格证书、婚姻状况证明（结婚证）、独生子女证等原件，并提交复印件；b）免冠彩色1寸近照3张；c）与原单位解除劳动关系的证明文件；d）个人社会保险缴纳情况、在公司指定银行开立的个人存折帐号等；e）家庭住址、电话、紧急联系人情况（姓名、地址、电话号码等）、员工指定资料文件送达地址以及公司要求提供的其他资料。新员工入职程序人力资源中心及子公司行政人事部需提前至少一天通知用人部门新员工入职时间，并且协调行政管理部门准备相应物资设备（工作牌、名片、笔记本等办公用品；电脑、电话、办公室钥匙等办公设备；网络、邮箱、信息化账号等信息化工具）。人力资源中心、总裁办、子公司行政人事部及用人部门应协调准备好办公场地、办公家具等安排。人力资源中心或子公司行政人事部需与用人部门提前指定入职引导人，待新员工入职后共同制定入职引导计划。新员工入职后由人力资源中心或子公司行政人事部建立相应人事档案，办理“一卡通”录入，并带领认识工作相关同事及相应领导。新员工入职后三个工作日内，由人力资源中心统一通过电子邮件系统发布新员工入职通报。新员工入职后将参与入职培训；公司将在一个月内与其签订劳动合同。员工试用与转正：详见《远鸿集团人事管理制度》。.入职引导人工作实施入职引导人职责和引导流程公司在新员工入职的前三个月内，指定一名固定的引导人，“一对一”地对新员工进行入职辅导，帮助其适应新的工作环境、熟悉公司制度流程、提升业务水平。新员工的引导工作分为五个阶段：报到前、报到当天、第一周、第一个月、第二至三月，并针对各阶段特点为入职引导人设置相应的引导内容。报到前一一准备阶段，事先了解新员工的学历、专业、工作经历等背景情况；并准备好相关的引导资料。报到当天一一初步接触阶段，帮助新员工熟悉同事和办公环境；协助取得必需的办公设备和用品；与新员工充分沟通后拟定入职引导计划。第一周一一熟悉工作环境，帮助新员工了解内部信息沟通渠道和申诉程序、公司相关制度和基本操作流程、基本办公设备的使用方法。第一个月一一熟悉工作内容，向新员工介绍公司组织结构、部门和岗位的职责、权限、流程和规范，了解工作内容和具体要求，并交流工作经验，使其尽快进入角色。第二至三月一一持续跟进，对新员工工作表现及时给予提醒和指导，深入解答疑难和问题，同时帮助新员工调整好心理和工作状态，使其尽快独立工作。入职引导相关规定为保障入职引导工作的实施成效，公司在引导人的选择、引导计划的制定和执行方面做以下规定。引导人需要具备四方面的个人素质：较强的责任心和主动性；理解并认同公司的文化和价值观；了解公司的制度、流程；较丰富的工作知识和经验，在思想意识、知识技能方面有效保障入职引导工作的开展。引导计划由引导人结合新员工知识结构、工作经验、特长和个人发展意向等，与新员工共同沟通制定，需明确各阶段具体的时间安排，详细描述引导内容和目标。引导计划在执行过程中，引导人经常与新员工之间进行主动沟通，了解学习进度，确保新员工遇到的问题和疑惑都能及时得到解决。同时人力资源管理部门在整个%tn西巴*n远鸿集团公司•招聘管理制度版本编号：第2版共7页引导过程中持续进行跟进，与引导人、新员工保持沟通联系，及时了解入职引导工作的进展，关注引导人的时间、精力投入，了解新员工的学习成效。入职引导人的考核和激励公司在内部设置考核激励机制，由集团人力资源中心依据引导计划的完成情况、新员工的综合表现、入职培训成绩、工作总结、试用期转正评价结果五方面来对入职引导工作进行评分，设置