广西基层医疗卫生机构绩效工资制度实施效果探究

广西基层医疗卫活力构绩效薪资制度实行奏效研究大纲基层医疗卫活力构实行绩效薪资制度是广西基层医药卫生系统综合改革中最为核心的一个环节，波及到医务人员利益的调整，也关乎到医疗卫活力构的坚固可连续发展。本文经过系统显现广西基层医疗卫活力构绩效薪资制度的产生背景、政策特色和发展圆满过程，以部分实质存在的例子以实证分析的方式来总结绩效薪资制度实行此后所获得的踊跃奏效，同时对裸露出来的困难和问题进行了概括，对圆满这些问题从作者的角度提出了建讲和建议。要点词：基层医疗卫活力构，绩效薪资，实行奏效，研究宜顺论文网1目录一、绩效薪资制度实行背景3（一）政策的由来.3（二）制度的圆满过程.3二、绩效薪资制度的主要内容4（一）政策的主要内容.4（二）政策的突出特色.5（三）绩效薪资的资本根源.6（四）详细的操作流程.6三、绩效薪资制度实行奏效分析7（一）制度的实行现状.7（二）制度的实行奏效.7（三）存在的不足.9四、政策建议10（一）进一步圆满顶层政策设计.10（二）增强政策培训力度.10（三）保证财政资本支持.11（四）由第三方实行绩效核查.11参照文件：11宜顺论文网2一、绩效薪资制度实行背景（一）政策的由来基层医疗卫活力构实行绩效薪资，是事业单位收入分派制度改革的重要内容，是贯彻落实深入医药卫生系统改革特别是实行基本药物制度的必然要求，是调换医务人员踊跃性的重要举措，对建立保障公正效率的长效激励系统，提高公共医疗卫生公益服务水平，促进公共卫生与基层医疗卫惹祸业发展，拥有十分重要的意义。广西深入医药卫生系统改革从2009年启动以来，依据“保基本、强基层、建系统”的原则，坚持自下而上的改革路径，在基层医疗卫活力构（包含政府办乡镇卫生院、社区卫生服务机构和村卫生室）推动了以人事编制制度、收入分派制度、药品制度和机构管理制度等方面为要点的综合改革。在基层医疗卫活力构综合改革中，收入分派制度改革因为波及医疗机构和医务人员的核心利益，其改革的顶层设计、详细的改革路径和改革的奏效备受外界关注。广西医改有关部门在借鉴部分公司绩效薪资成功经验的基础上，依据国家推动事业单位绩效薪资制度改革的详细要求，同时联合广西基层医疗卫活力构的特色和财政能力，研究制定了以“托低不限高”为主要特色的绩效薪资收入分派制度，寄希望于经过该制度实现与人事编制制度、多渠道的赔偿系统、基本药物制度等其余综合改革举措形成了有效的联动，促进医务人员的良性竞争，合理拉开收入差距，确实调换医务人员踊跃性，促进医务人员经过向患者供应数目更多、质量更好的医疗卫生服务来获得合理的收入，进而激发基层医疗卫活力构的活力。正是在这一背景下，基层医疗卫活力构的绩效薪资制度应运而生。（二）制度的圆满过程在绩效薪资制度的开始阶段，其构造参照了《对于公共卫生与基层医疗卫惹祸业单位实行绩效薪资的指导建议（人社部发〔2009〕182号）》文件中国家对于基层医疗卫活力构实行事业单位绩效薪资制度的一般要求，即绩效薪资由基础性绩效工资和奖赏性绩效薪资两部分构成，基础性绩效薪资占绩效薪资的比重为70%，奖赏性绩效薪资占绩效薪资的比重为30%，规定绩效薪资的实行时间从2009年10月1日起。在绩效薪资实行后的一段时间里，经过追踪比较，发现绩效薪资制度未能有宜顺论文网3效合理的拉开收入差距，特别是考虑到卫惹祸业单位的特别性，原定的奖赏性绩效薪资占绩效薪资30%的比重过低，不利于调换医务人员的踊跃性。有关部门在深入检查研究的基础上，决定在部分地域张开绩效薪资制度改革，调整绩效薪资构造，特别是要加大可变部分绩效薪资收入的比重，保证“多劳多得、优绩优酬”。在试点运行过程中，产生了优异的效应，试点地域基层医疗卫活力构医务人员比非试点地域医务人员均匀收入高，踊跃性获得有效调换。在总结兴安、隆安、永福等县改革试点经验以及外省实行绩效薪资好的经验和做法的基础上，有关部门针对试点的政策进行了进一步的改正圆满，最后研究制定了当前广泛实行的以“托低不限高”为主要内容的基层医疗卫活力构绩效薪资分派方法。从2010年9月第一批30%的基层医疗卫活力构开始试点，到2011年代，所有政府办基层医疗卫活力构均已实行了绩效薪资制度。二、绩效薪资制度的主要内容（一）政策的主要内容基层医疗卫活力构人员的收入主要由基本薪资、绩效薪资和相应的津补助贴构成。此中基本薪资=岗位薪资+薪级薪资。而绩效薪资由总量和增量两部分构成，其中绩效薪资总量由基础性绩效薪资（占财政托低水平部分的60—70%，在60%-70%比例范围内由各县自主确立，按月发放）、托低线部分奖赏性绩效薪资（占财政托低水平部分的40—30%，依据绩效核查状况，一般按季或半年发放）和上年度合理收入保存部分（经有关部门审查确认的原津补助贴水平超出财政托低水平线部分的合理收入，归入奖赏性绩效薪资总量，不受绩效薪资构造比率限制，且不归入财政托低线部分奖赏性绩效薪资范围，一般由单位业务收入根源予以保障，可按季或半年发放）三块构成。绩效薪资增量是指基层医疗卫活力构可在当年进出节余部分的30%之内提取单位奖赏基金，经有关部门绩效核查赞成后作为绩效薪资增量归入奖赏性绩效工资进行分派或用于单位员工奖赏，一般次年年初发放。“托低不限高”坚持与当地事业单位工作人员均匀薪资水平相连接、不低于改革前医务人员合理收入水平的原则，以县为单位合理设定财政托低线，对低于财政托低水平线的基层医疗卫活力构，由财政补助提高到财政托低水平线，超出托低线部分和当年收入节余的一部分则归入奖赏性绩效薪资，不受绩效薪资构造比率限制。经过这个政策，增添了可变绩效薪资部分站绩效薪资的比率，在实质操作过程中，固定部分的绩效薪资（即基础性绩效薪资）所占比重在30-40%，可变部分的绩效薪资（包含托低线奖赏性绩效薪资、合理收入部分和绩效薪资增量）所占比重在60-70%。该制度保证了医务人员的收入能够合理拉开，同时保证了骨干人员、临床宜顺论文网4一线人员和专业人材相抵于一般医务人员有了较高的绩效薪资收入。绩效工4资增量3绩效工资总和绩效工2资总量托低绩效薪资1图1基层医疗卫惹祸业单位绩效薪资构造图（二）政策的突出特色①财政资本到位，为托低保基本作保障。

增量线当年奖赏基金保存线上年度合理收入保存部分托低线财政托低水平部分在基层医疗卫活力构实行绩效薪资，既要有益于保障基层医疗卫活力构的公益性，又要充分调换医务人员的踊跃性。因为改革前绝大部分基层医疗卫活力构是差额拨款单位，基本薪资都未能财政全额保障，医务人员待遇是与以药养医分不开的。实行基本药物制度，停止“以药养医”旧系统，必然建立起与之相适应的以财政为主导的多渠道经费保障的分派制度。托低是基础，是以财政为主的多渠道经费保障到位为前提。基层医疗卫活力构绩效薪资所需资本主要来自财政，包含基本药物零差率销售专项补助、基本薪资补助、基本公共卫生服务经费、绩效薪资补助等。财政资本的落实到位，是“托低”的前提，是“托低不限高”绩效薪资制度实行的可靠保障。如贺州八步区贺街中心卫生院2011年收入低于托低线，财政托低后绩效薪资收入增幅达45.73%，保障基层医疗卫活力构的正常运行和基本公共卫生服务的实现，表现保基本的要求。不限高，突出激励性。①《广西壮族自治区人民政府办公厅对于印发广西壮族自治区公共卫生与基层医疗卫惹祸业单位绩效薪资实行意见的通知》（桂政办发〔2010〕110号）宜顺论文网5既合理设定托低线以下奖赏性绩效薪资比率，又对托低线以上的奖赏性绩效薪资分派比率敢于打破，拉开收入差距，充发散挥奖赏性绩效薪资的激励作用。在分派中坚持多劳多得、优绩优酬，要点向要点岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜，实质操作过程中奖赏性绩效薪资部分能够占到绩效薪资70%以上，充分调换了医务人员踊跃性，激励医务人员在保证达成基本公共卫生服务的基础上，更多地供应物美价廉的服务，不停提高服务质量，实现医疗为主转向基本医疗和公共服务并重，保证骨干医务人员坚固在基层，让老百姓能够享遇到更好的服务。建立操作性强的绩效观察方法，严格核查、足额兑现。人力资源社会保障部门和卫生行政部门专门制定了基层医疗卫活力构工作人员绩效观察方法、基层医疗卫活力构绩效观察方法、乡镇卫生院院长绩效核查管理方法等操作性强的绩效观察方法，并严格张开核查工作。将医务人员的薪资收入与医疗服务的数目、质量、技术难度、成本控制、民众满意度等挂钩，保证绩效薪资平时足额兑现到位，真实表现了多劳多得的绩效分派核查原则。（三）绩效薪资的资本根源基层医疗卫活力构实行绩效薪资的主要根源有以下几个方面：第一是自治区财政对实行基本药物零差率销售的基层医疗卫活力构按2008年、2009年实质药品发生的年均匀开销（药品进价）的15%赏赐补助；第二是自治区财政对直管县（市、区）、其余县（市、区）基层医疗卫活力构人员基本薪资按年人均6000、5000元的标准赏赐补助；第三是基本公共卫生服务按25元/人·年标准补助资本顶用于人工成本的补助部分；第四是中央和自治区财政按160元、180元、200元/人·月分三档赏赐任职人员绩效薪资补助、退休人员分别按任职人员补助金额的80%赏赐补助；第五是基层医疗卫活力构可从年度进出节余中在30%比率内提取奖赏基金，联合实行绩效薪资用于员工的绩效核查奖赏。（四）详细的操作流程②绩效薪资兑现的操作流程主要分为五个步骤：第一步是清理核查津补助贴。由基层医疗卫活力构对原发放的津补助贴进行清点，由县各有关部门对基层医疗卫活力构现有津补助贴合法合规的部分予以确认并保存。第二步是制定绩效薪资实行方案。由县有关部门共同研究制定绩效薪资实行方案，明确绩效薪资的实行范围、财政托低水平线、托低水平部分构造比率、绩效薪资总量和增量判定、退休人员生活②《对于印发公共卫生与基层医疗卫惹祸业单位实行绩效薪资工作有关问题回复建议的通知》（桂人社发〔2011〕号）宜顺论文网6补助、增资测算等内容。第三步是制定绩效观察方法和奖赏性绩效薪资分派方案。基层医疗卫活力构在广泛征采单位员工建议的基础上，制定工作人员绩效观察方法、绩效薪资分派方案。县卫生局制定基层医疗卫活力构绩效观察方法、乡镇卫生院院长的绩效观察方法、绩效薪资分派方案、和奖赏性绩效薪资分派方案。第四步是核定绩效薪资总量和确立各岗位基础性绩效薪资标准。县有关部门依据清理核查时认定的各基层医疗卫活力构原有合法合规的津补助贴水平，判定各单位的绩效薪资总量（包含基础性绩效薪资和奖赏性绩效薪资），测算出各基层医疗卫活力构整年基础性绩效薪资总量，将各单位绩效薪资总量减去各单位整年基础性绩效薪资总量后即得出各单位奖赏性薪资总量。县有关部门依据绩效薪资财政托低水平线部分60%-70%为基数，合理确立各岗位基础性绩效薪资标准和退休人员生活补助标准。第五步是绩效薪资的兑现。县财政部门将基础性绩效薪资拨付到员工个人账户，按月发放。托低线部分奖赏性绩效薪资和原合理的保存部分奖赏性绩效薪资一般按季度或半年依据绩效核查结果发放，也可按季度或半年核算预发必然比率，其余部分依据整年核算结果和年关绩效核查结果进行分派和发放；增量部分视乡镇卫生院当年进出节余状况发放，有节余才赏赐发放。三、绩效薪资制度实行奏效分析③（一）制度的实行现状自基层医疗卫活力构从2010年9月张开综合改革同步实行绩效薪资制度以来，截止2012年关，全区1324个政府办基层医疗卫活力构中，有1321个已经兑现了基础性绩效薪资，占99.77%；1300个兑现了奖赏性绩效薪资，占98.19%。此中2012年领取基础性绩效薪资的总人数为46636人，领取奖赏性绩效薪资的人数为46013人。在兑现奖赏性绩效薪资的机构中，有229个机构的收入水平低于（或等于）当地财政部门制定的托低线水平，占17.62%；有1071个机构的收入水平高于当地财政部门制定的托低线水平，占82.38%。其余，有845个基层医疗卫活力构在上一年度出现了却余，占所有政府办基层医疗卫活力构总数的63.82%，此中有835个机构发放了绩效薪资增量部分，这部分机构人员的薪资收入将会更高。（二）制度的实行奏效医务人员收入水平有所提高③奏效分析所用数据根源于广西壮族自治区深入医药卫生系统改革工作领导小组办公室数据统计年报。宜顺论文网7仅绩效薪资收入这一项，全区基层医疗卫活力构人员的均匀年收入为18811元，加上岗位薪资和薪级薪资2012年全区基层医疗卫活力构人员的均匀总收入约为29290.74元，与改革前（2009均匀总收入为16111.09元）年比较，81.80%，年均匀增添率超出20%，说了然绩效薪资制度实行后，基层医疗卫活力构人员的收入水平与改革前比较是广泛增添的。表1政府办基层医疗卫活力构实行绩效薪资制度前后代均年收入比较单位：人/年·元以详细的地域为例，2011年桂林永福县乡镇卫生院含绩效薪资在内的人均总收入较2009年提高了28.6%，个人绩效薪资最高水平易最低水平相差近6000元；罗锦镇卫生院实行“托低不限高”的绩效薪资政策后，2011年绩效薪资最高水平几乎是最低水平的2倍，卫生院人员均匀收入比2010年增添14.1%，优异骨干医务人员踊跃性显然提高。南宁市武鸣县实行绩效薪资以来，基层卫生院均匀总收入达到5640万元，2012年比上一年增添了340万元，增添率为6%，基层医务人员年最低收入者由13428元提高到了20014元，增添了49%，年最高收入者由69166元提高到了69379元，增添了0.3%，所有医务人员均匀年收入从31422元提高到35090元，增添了11.7%，有效地调换了医务人员的踊跃性，人员队伍基本保持坚固。河池市大化县基层医疗卫惹祸业单位实行绩效薪资后，表现“五升三降六转变”的优异势头，同时也有力地推动了基本公共卫生服务项目工作的张开。“五升、三降、六转变”即：乡镇卫生院门急诊总收入、住院总收入、门急诊诊断人次、住院诊断人次、医务人员收入提高；药品价钱、门诊次均开销、住院次均开销都有不一样样程度降落；医务人员由均匀取酬向按工作数目和质量取酬转变；由被动服务向主动服务转变；由单调部门谈论向多部门及社会民众共同谈论转变，由追求经济效益向重视宜顺论文网8社会效益转变；由按人员补助向按服务结果付费转变，由对实行绩效薪资的疑虑向对实行绩效薪资的支持转变。基层医疗卫活力构服务量显然提高基层医疗卫活力构实行绩效薪资制度后，门诊和住院等医疗服务量也获得了明显的提高。据统计，2012年基层医疗卫活力构门诊量和住院量分别达到245.6万人次和4927.7万人次，同比2011年的215.6万人次和4093.1万人次分别增添了30万人次和114.6万人次，同比分别增添了13.9%和20.4%。均匀每个医务人员负担的门诊和住院病人数目也出现了相应的增添，同时，基层医疗卫活力构的病床周转率也较改革前出现了增添。医务人员和患者对改革的满意度较高依据医改满意度检查的结果，基层医疗卫活力构医务人员对绩效薪资制度改革的满意度达到了72.65%，以为实行绩效薪资制度改革后收入增添的占63.37%，以为收入没有变化的占4.29%，以为实行绩效薪资制度改革后收入出现降落的占32.34%。整体上来说，基层医务人员对实行绩效薪资制度的谈论是正面的，这也印证了基层医疗卫活力构服务量显然增添的说法。另一方面，在对基层医疗卫活力构患者进行的随机满意度检查中，有83.41%的患者以为实行绩效薪资制度后基层医疗卫活力构的服务水平易服务能力获得提高，有76.12%的患者以为实行绩效薪资制度后，基层医疗卫活力构医务人员的服务态度比以前要有所改良。（三）存在的不足对政策的理解存在误差基层医疗卫活力构绩效薪资制度是一项政策性极强的的工作，并且波及到多个部门，较为复杂。假如有关负责部门在绩效薪资兑现过程中的某一环节对政策理解不到位，就会致使整个实行的误差。特别是多半政府部门分管负责人在换届过程中调离了原工作岗位而自治区培训不到位的状况下，致使现任的部门负责人对政策不熟习。没有确实拉开收入差距部分地域未按政策的要求履行到位，致使基层医疗卫活力构医务人员收入较改革前有所降低，没有能够合理拉开收入差距，医务人员的踊跃性没有充分调换。在绩效薪资落实不到位的地域，出现了医务人员流失，医院门诊、住院患者减少的状况，影响了基层医疗卫活力构的发展。宜顺论文网9财政资本支持力度不足基层医疗卫活力构实行绩效薪资需要以财政作为托低的保障，即奖赏性绩效薪资若未达到当地制定的托低线水平，则由当地财政部门保障其不低于托低线绩效薪资水平。在实行过程中，因为部分县的财政能力不足，没法保障基层医疗卫活力构托低线绩效薪资的水平，致使了绩效薪资整体水平的降低，影响了医务人员的收入。部门协调力度还需增强在绩效薪资政策的详细实行过程中，因为波及到的部门范围较广，出现了部门协调力度不够的状况，特别是在对于绩效薪资增量部门的认定上，对于卫生、人力资源社会保障和财政等部门认定的可作为绩效薪资增量的部分收入，纪检和审计部门以为属于违规发放，致使了绩效薪资政策的没法落实。绩效核查方式流于表面绩效薪资发放的依据是鉴于经过建立一套科学合理、卓有奏效的绩效核查制度和绩效核查指标评分系统来进行的，但在实质操作的过程中，绩效核查常常流于表面，未能真实发挥其应有的制度效应。一方面表此刻绩效核查制度和绩效核查指标系统设计不够合理，没有起到核查评定利害的结果。另一方面表此刻绩效核查评定的主体即以医疗卫活力构领导为主的核查委员会存在着主观核查、人情核查的状况，人为的搅乱了绩效核查的结果。四、政策建议（一）进一步圆满顶层政策设计绩效薪资制度的有关实行部门，要从政策设计的高度，增强和圆满绩效薪资制度的顶层设计，特别是要充分考虑到医疗服务行业属于高风险、高回报的服务行业，不一样样于一般的事业单位，赞成其在法定的范围内，经过增添医疗服务供应和改良医疗服务质量，供应更多更好的基本医疗服务和公共卫生服务来获得相对较高的收入是圆满绩效薪资政策的基根源则。应当调整可变性绩效薪资在绩效薪资总量中的比重激励基层医疗卫活力构经过供应更多更好的服务获得更高收入。（二）增强政策培训力度建议有关部门加大对绩效薪资政策的培训力度，要点要增强对市、县有关部门宜顺论文网10负责人和基层医疗卫活力构负责人的培训，经过组织按期培训、远程培训、以会代训、组织核查等方式，增强有关负责同志对绩效薪资政策的理解和掌握，细化操作举措和操作规程，增强绩效薪资政策的履行效劳。（三）保证财政资本支持建议国家和自治区财政加大对财政贫穷县的财政转移支付力度，在医疗保障资本、基本公共卫生服务资本、人员基本薪资补助和综合改革以奖代补资本等方面向财政贫穷县倾斜，指导建立合理的绩效薪资托低线水平，保障基层医疗卫活力构医务人员的