人力资源概述模板公司人员人力资源公司培训团队合作

布衣公子作品人力资源概述人力资源部内训之一第一章第二章第三章第四章资源与人力资源人事管理与人力资源管理中国人力资源管理的四个阶段人力资源从业概述学习大纲第一章第二章第三章第四章资源与人力资源人事管理与人力资源管理中国人力资源管理的四个阶段人力资源从业概述资源（resources），《辞海》将资源解释为“资产的来源”，即“资财之源”，是创造人类社会财富的源泉。资源是一个经济概念，经济学把可以投入到生产活动中创造财富的一切要素统称为“资源”，如自然资源，信息资源，人力资源等。人力资源（HumanResources，简称HR），是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总和。从企业管理的角度看，人力资源是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的、对企业经济效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和。英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道“人力资源视为国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”“人力资源”一词是由德鲁克于1954年在其所著《管理的实践》一书中提出的。于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。⑤时效性及时开发，给予舞台，发挥所能⑥可再生性安全与保健，培训与潜能开发⑦流动性跳槽⑧稀缺性需吸引人才①战略性选对了一个人就选对了一个战略！——杰克•韦尔奇②能动性需激励③社会性人际关系，团队建设④复杂性有针对性地激励与开发人力资源是创造利润的主要资源，具有如下特性：人力资源的特性12人具有体力，体力是企业组织生产劳动的必备要素，是企业存在的必要条件，体力是人力的工具特性。人具有脑力，脑力是企业发展的充分条件。脑力可以使人调用其他各种资源、优化资源结构、利用其他资源创造价值，脑力是人力的智力特性。正是因为人力同时具备两方面的特性，使得它比资金资源更有重要性，所以称人力资源是企业的第一资源是当之无愧的。概括起来说，人力资源的价值来源于两个方面，即手和脑→人力资源的重要性为了说明人力对企业的巨大作用，宝洁公司前董事长

RichardDeupree说过这样的话：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。”美国钢铁大王

卡内基

曾说过：将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。→人人力资资源的的重要要性原话是是“夫夫运筹筹策帷帷帐之之中，，决胜胜於千千里之之外，，吾不不如子子房；；镇国国家，，抚百百姓，，给馈馈饷，，不绝绝粮道道，吾吾不如如萧何何；连连百万万之军军，战战必胜胜，攻攻必取取，吾吾不如如韩信信。此三者，，皆人杰杰也，吾吾能用之之，此吾吾所以取取天下也也。项羽羽有一范范增而不不能用，，此其所所以为我我擒也。。”汉初，刘刘邦在刚刚得天下下的时候候，曾经经与群臣臣讨论过过他之所所以成功功而项羽羽之所以以失败的的原因，，所得的的结论就就是，刘刘邦知人人善任，，诸如张张良、萧萧何、韩韩信等人人都能充充分施展展他们的的才华，，而项羽羽只有一一个范增增，也没没有给他他发挥的的机会。。天下道理理皆相通，企业的的竞争和和国家之之间的竞竞争是相相似的。。→人力力资源的的重要性性类似的历历史事实实有许许许多多，，它们所所表明的的就是：：凡能够重重视人力力资源的的，虽弱弱而强，，能够得得到可持持续发展展，最终终可以取取得成功功；凡不不能够重重视人力力资源的的，虽强强而弱，，可能会会盛极一一时，但但终究必必败。《三国演义》第二十九回回“小霸王王怒斩于吉吉，碧眼儿儿坐领江东东”中也有有精彩论述述。权曰：：“今承父父兄之业，，将何策以以守之？””瑜曰：“自古得人者者昌，失人人者亡。为今之计，，须求高明明远见之人人为辅，然然后江东可可定也。””唐太宗李世世民说，““为政之要，，惟在得人人。凡事皆须须务本，国国以人为本本。”周瑜→人力资资源的重要要性再富有的国国家也浪费费不起人力力资源。——富兰克林·罗斯福当然，对人人才真正的的重视就是是给予其舞舞台，发挥挥其才能，，创造出业业绩，展示示出成就。。对人才要要有“三顾顾茅庐”般般热诚，而不是“叶叶公好龙””似的表面面文章。所以我们说说，人力资源是是一切资源源中最宝贵贵的资源，，是一种可持持续发展的的资源，是是影响全局局的因素，，与其他任任何资源相相比，具有有更重要的的作用。将我们公司司最好的20人拿走，微微软在世界界上将变得得无足轻重重。”——比尔•盖茨→人力资资源的重要要性案例【诺丁汉大学学重视人才才的案例】英国诺丁汉汉大学曾经经得到过一一笔意外之之财。那是是在一次学学科评审中中，因为工工作出色，，诺丁汉得得到1000万英镑的奖奖金。学校校开始讨论论这笔钱的的用途。最最后作出这这样一个决决定：以5万英镑的年年薪，从世世界各地引引进200名优秀人才才。结果可想而而知。在接接下来的几几年里，诺诺丁汉大学学实力大增增，在不少少领域的排排名纷纷上上升。一位位中国大学学校长感慨慨：“这笔笔钱如果到到了中国高高校手里，，第一个用用途很可能能就是拿来来盖楼，添添置实验室室。”→人力资资源的重要要性雇员是企业业的第一客客户也是最最重要的客客户！凡是成功的的企业家，，都是经营营人的高手手。所谓战战略决定成成败，谁来来制订战略略？谁来执执行战略？？肯定是人人。而细节节决定成败败，如何落落实、追踪踪细节？还还要靠人。。第一章第二章第三章第四章资源与人力力资源人事管理与与人力资源源管理中国人力资资源管理的的四个阶段段人力资源从从业概述原始部落奴隶军队人事管理作作为一门科科学诞生于于20世纪初叶的的美国。人事管理的的实践同人人类社会的的历史一样样悠久。原始社会的的部落管理理，奴隶社社会的军事事组织和生生产组织等等，从某种种意义上说说，都属于于人事管理理。人事管理一一词源出于于英语PersonnelManagement，本意是““人员管理理”。日本本译为人事事管理，后后被普遍采采用。人力资源管管理（HumanResourceManagement,HRM）是一门新新兴的学科科，问世于于20世纪70年代末。定义人力资源管管理是指企企业根据自自身发展战战略的要求求，通过实实施一系列列的管理过过程，保障障企业发展展的人力配配置，并充充分挖掘人人力资源的的潜能，即即实现了““事得其人人，人尽其其才”的人人力资源管管理目标，，从而确保保企业战略略目标的实实现。为了实现““事得其人人，人尽其其才”的目目标，需要要完成两项项基础工作作：了解分分析“事””（事是什什么，需要要怎样的人人来完成）），了解分分析“人””（分析预预测人力资资源的供给给与需求）），并在此此基础之上上制定人力力资源的各各模块的工工作目标以以及实施方方案，这就就是人力资资源规划。。事得其人获取（招聘甄选）维持（薪酬福利、员工关系）人尽其才激励（绩效管理）开发（培训发展）人力资源管管理的目标标是：“事事得其人，，人尽其才才”。而这这两句话对对应的管理理任务和相相应的模块块是（右图）：从这个定义中中，我们可可以分析出出人力资源源的各管理理模块：人力资源管理事得其人人尽其才获取（②招聘甄选）维持（④薪酬福利、⑥员工关系）激励（⑤绩效管理）开发（③培训发展）对“事”、“人”的分析及计划制定（①人力资源规划）于是，经过过上述的分分析，人力力资源管理理的六大职职能模块就就清晰的显显现出来了了，见图示示：2.3传统人事管理理与现代人力力资源管理的的区别传统人事管理理现代人力资源源管理传统人事管理理把人设为一一种成本，将将人当作一种种“工具”，，注重的是投投入、使用和和控制。现代人力资源源管理把人作作为一种“资资源”甚至是是“资本”，，注重产出和和开发，取得得“资源”的的最大使用价价值和“资本本”的最大增增值效益。2.3传统人事管理理与现代人力力资源管理的的区别难怪有学者提提出：要重视视人的资源性性的管理，并并且认为21世纪的管理哲哲学是“只有真正解解放了被管理理者，才能最最终解放管理理者自己”。是“工具”，你可以随意意控制它、使使用它；是“资源”，特别是把人人作为一种资资源，你就得得小心保护它它、引导它、、开发它。2.4人力资源管理理——企业竞争优势势来源人力资源管理理不是人力资资源部一个部部门的问题，，而是公司每每一个部门、、每一位管理理者的问题，，尤其是高层层高理者，如如CEO。每位管理者都都是人力资源源经理，都应应学习并提高高人力资源管管理技能。人力资源管理理是最难复制制与模仿的管管理，是企业业独有的“知知识产权”，，能形成企业业独特的竞争争优势来源。。人力资资源管管理无无固定定模式式，每每一个个企业业都必必须根根据本本企业业的经经营战战略、、组织织结构构、文文化等等因素素，结结合业业务发发展状状况来来发展展自己己的人人力资资源管管理模模式。。2.5当前人人力资资源管管理的的整体体现状状345261两极分化严严重，一些些著名企业业已实施人人力资源战战略管理，，而中小企企业的人力力资源管理理依然停留留在传统人人事管理水水平上。人力资源管管理人员专专业程度不不高或缺乏乏经验，大大多数企业业没有配备备专职人力力资源管理理人员，甚甚至依然是是按照传统统人事管理理模式进行行操作。缺乏清晰的的人力资源源战略及规规划。未建立基于于人才价值值本位的选选拔与用人人机制，人人才缺乏或或流失严重重。信息技术在在未得到充充分利用，，人力部门门仍忙于日日常事务。。未深入人力力资源管理理本质领域域，只是在在一些操作作层面徘徊徊，未能发发挥人力资资源管理真真正巨大的的作用价值值。2.6从人事管理理到人力资资源管理转转变的标志志分管人事的的是副老总总，老总亲亲自过问人人事工作人事工作预预算、投资资增加派能力强的的人管理人人事部门，，发言权增增大重视培训人力资源管管理部取代代人事部新的观念被被接受：“以人为本本”、“人本管理理”、“人是企业业最宝贵的的财富”、、“有了一一流的人，，就会有一一流的企业业”等第一章第二章第三章第四章资源与人力力资源人事管理与与人力资源源管理中国人力资资源管理的的四个阶段段人力资源从从业概述section101020304section2section3section4人事管理人力资源管理战略人力资源管理人才管理由于众所周周知的原因因，中国企企业的人力力资源管理理还处于““小学阶段段”。中国国的人力资资源还有很很长的路要要走。section1人事管理人事部门是是一个不折折不扣的事事务性部门门，HR充其量是一一个高级办办事员，并并无人力资资源专业化化的要求。。九十年代以以前，“人人”被看作作档案来管管理；人事事部门仅是是一个“办办手续”的的部门，是是个琐碎次次要的部门门；工作内内容包括日日常考勤、、工资发放放、办理离离职、退休休、离休等等。section2人力资源管理该阶段，，人力资资源管理理强调以以“工作作”为核核心，其其目标更更看重如如何使个个人能够够完成工工作。此此时人力力资源管管理的各各个模块块开始建建立，例例如：招招聘、培培训、薪薪酬、绩绩效等，，但各个个模块之之间的关关系呈现现相互独独立状态态。1993年，中国国人民大大学劳动动人事学学院率先先将人事事管理专专业改为为人力资资源管理理专业，，中国开开始从人人事管理理转向人人力资源源管理，，并经历历了一个个快速的的发展、、创新和和变革期期。section3战略人力力资源管管理二是，组组织的人人力资源源管理政政策和实实践应用用与组织织的战略略相结合合。简而而言之，，就是组组织战略略导向型型的HRM———不同的战战略应采采取不同同的HRM，不同的战战略发展阶阶段应采取取不同的HRM，即HRM要考虑组织织的战略环环境和文化化。2000年以后，战战略人力资资源管理开开始走入大大家的视线线。在该阶阶段，有两两个鲜明的的特征：一一是HRM已被看成是是企业的一一个战略伙伙伴，它已已经投入到到了战略制制定的过程程中，并且且负责通过过制定和调调整HR的管理计划划来帮助完完成企业战战略的贯彻彻和执行工工作。section4人才管理人才管理的的终极结果果是是实现现公司发展展过程中持持续的人才才供应。无无论企业如如何调整其其商业战略略，他们必必须要评估估和重视支支撑企业发发展的人才才需求。近几年年，人人才管管理正正在成成为热热门词词汇。。人才才管理理是一一个整整合的的人才才发展展体系系，它它关注注于人人才从从吸引引、招招募、、管理理、发发展和和保留留的整整个循循环，，并将将其看看作一一个整整体进进行管管理，，以保保障在在快速速的商商业变变化下下，企企业能能够保保持充充足的的人才才供应应。第一章章第二章章第三章章第四章章资源与与人力力资源源人事管管理与与人力力资源源管理理中国人人力资资源管管理的的四个个阶段段人力资资源从从业概概述2011年，网网络热热帖““未来来十年年十大大高薪薪职业业”中中，有有三个个职业业分别别都是是HR职业的的相关关分支支。热门排排名3热门排排名2热门排排名7企业培培训师师人力资资源管管理师师职业规规划师师■热热门职职业排排名2：人力力资源源管理理师随着我我国企企业国国际化化深入入，人人力资资源的的开发发和管管理越越来越越受到到重视视，一一个现现代企企业，，最重重要的的不是是资金金是否否充足足，而而是是是否有有一群群有知知识有有能力力并与与企业业同生生共死死的员员工，，而这这些需需要人人力经经理去去开发发、管管理和和培训训。在我国国的人人力资资源从从业人人员中中，专专业人人才十十分稀稀缺。。虽然然最近近几年年有高高校开开设了了人力力资源源专业业，但但是这这些毕毕业生生和市市场的的需要要还有有很大大的差差距。。其反反映为为人才才资源源队伍伍的国国际化化水准准不高高，国国际通通用型型人才才十分分紧缺缺。■热门门职业排排名3：企业培培训师好的培训训师每小小时的培培训收入入可以达达到3000多元（数数据来源源于网略略，仅供供参考，，下同））。因此此，随着着企业竞竞争的不不断加剧剧，企业业培训师师的市场场还将逐逐年扩大大，其缺缺口将在在一段时时间内持持续存在在，职业业前景一一片光明明。培训已成成为企业业管理的的“重头头戏”，，许多企企业为此此一掷千千金。一一方面人人才紧缺缺，另一一方面需需求旺盛盛，这是是造成企企业培训训师身价价不菲的的主要原原因。企企业顾问问或企业业培训讲讲师是一一个收入入颇丰的的职业，，掌声和和观众也也使这一一职业非非常有成成就感。。■热门门职业排排名7：职业规规划师对于庞大的就就业人群来说说，现有的职职业规划师人人数远不能满满足需求。因因此职业规划划师的身价近近年不断攀升升，业务能力力强的年薪可可达20万元左右。在在美国等发达达国家，很多多HR经过实际工作作的积累之后后最后选择作作职业生涯规规划教练，收收入每小时达达数千美元。。社会竞争的加加剧，人们在在求职应聘、、职业选择以以及职场发展展等方面前越越来越感到无无所适从，职职业咨询也已已成为迫切的的社会需求。。目前从事职职业规划和咨咨询的专业人人士数量非常常有限，其中中已取得职业业规划师资格格认证也不多多。一般来讲，一一个努力工作作的HR管理者首先受受益的是眼界界的开阔，能能够有更多的的机会接触到到最新最强的的管理理念和和管理知识，，是管理知识识的第一受益益人。以上我们看到到，HR的前景是非常常广阔的，职职业生涯的道道路也是很宽宽的，做好了了人的管理工工作，还有什什么管理做不不好？这也许许正是吸引更更多年轻人参参与这个职业业的原因。据了解HR人才的缺口口在全国达达50万人以上，，仅上海保保守估计缺缺口就在4万人左右，，大连已达达到3万人左右……可以说，HR是一个非常常EXCITING的职业，HR工作是一个个可以通过过给企业增增加价值从从而实现自自身价值的的工作。目目前我国大大部分企业业中的人事事部门已转转化为人力力资源部门门，而掌握握专业人力力资源管理理知识，拥拥有职业资资格证书的的从业人员员极其稀少少。中国人力资资源和社会会保障部负负责人力资资源专业人人员的认证证，共分为为四个等级级：人力资资源管理员员（国家四四级）；助助理人力资资源管理师师（国家三三级）；人人力资源管管理师（国国家二级））；高级人人力资源管管理师（国国家一级））。HR的从业业准入入门槛槛也越越来越越高，，具有有严格格的职职业资资格认认定机机制。。美国国的人人力资资源管管理协协会(SocietyforHumanResourceManagement)是美国国人力力资源源专业业人员员管理理与认认证机机构。。英国国、瑞瑞典的的全国国性人人力资资源管管理协协会是是国家家级的的专业业管理理机构构，负负责建建立人人力资资源管管理行行业的的资格格标准准和程程序确确定，，并负负责资资格认认定的的具体体实施施。HR从业人人员该该如何何规划划职业业生涯涯呢？？HR助理HR专员（各模块专员）HR主管HR经理HR总监/副总裁管理线线：HR从业人人员该该如何何规划划职业业生涯涯呢？？专家线线：培训助理培训专员企业培训师高级培训顾问HR这个职职业““钱途途”如如何？？人力资资源从从业者者薪资资调查查数据据（2010年，来来源于于网络络）HR这个职职业““钱途途”如如何？？衷心祝祝愿各各位HR同行们们，早早日攀攀登到到HR职业生生涯的的金字字塔尖尖，赚赚取沉沉甸甸甸的高高薪，，并努努力为为中国国企业业的人人力资资源管管理做做出卓卓越的的贡献献！从普通通的人人事助助理到到人力力资源源总监监，其其间要要经历历漫长长的过过程，，少则则几年年，多多则十十几年年。据据说，，人力力资源源总监监已经经成为为国际际大公公司高高层人人物必必经的的职业业发展展阶梯梯。我们为什么要要成为HR高手呢？同样，对于日日益热门的HR职业来说，真真正的HR高手，也是千千载难逢的稀稀世之珍。话话说，我们为为什么要成为为高手呢？久做招聘的HR同行们，应该该都有这样的的一种体会，，虽然市场上上求职的人多多如牛毛、门门庭若市，但但适合公司的的人才却很少少，尤其是职业或行业内内的高手，更更是凤毛麟角角，难以寻觅觅。我们为什么要要成为HR高手呢？其一其二其三高手好找工作作，好工作才才能有好收成成。有了财务务自由，我们们就可以做自自己想做的事事儿，过自己己想过的人生生。高手工作轻松松。高手四两两拨千斤，对对待工作似游游戏，似庖丁丁解牛，另外外可再培养一一些弟子、助助手为自己做做一些事务性性的、营养低低的、重复性性劳动，自己己则飘飘欲仙仙，做做顾问问与指导。如果你不是高高帅富，也不不是白富美，那你更应应该成为高手手了。到什么么年龄做什么么事情，如果果你年纪一大大把，还不能能炼成职场高高手，还在劳劳心费神地操操持许多琐碎碎杂务，那你你如何跟粉嫩嫩卖萌的学弟弟学妹们竞争争？也就是说说，如果你不不能成为高手手，就有可能能随时被淘汰汰。网上有篇文章章《HR的七大通病》（作者：张爱爱清，现任某某跨国公司中中国区人力资资源经理），，将常见的HR职业通病做了了简要的概况况，很有代表表性。我们选选取其中的观观点，并略作作修改，分享享如下：然而，在实际际的职场中，，许多HR们沉浸在每日日繁琐的工作作中，渐渐麻麻木甚至迷失失了前进的方方向。HR七大通病一二三四五六七被各种所谓的的理念和工具具迷惑，缺乏乏判断力。专业知识和实实践经验的严严重匮乏。无法认知HR的双重角色。。无法准确的定定位自身。沟通能力的缺缺乏。缺乏对公司业业务的真正理理解，眼高手手低，综合管管理能力不够够。缺乏系统的思思维和宏观的的把控能力。。被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力。一但是我们很多多的HR不明白这个道道理，反而抱抱怨老板的理理念差、公司司的支持力度度不够等等，，久而久之，，郁闷难免就就产生了。德德鲁克说过：：管理首先是一一种实践，所所有的理论必必须经过实践践的检验才能能为大众所接接受。如今经济发展展异常迅速，，各种新鲜的的管理理念也也层出不穷，，但许多理念念、工具、方方法是要跟公公司的发展现现状和综合管管理水准相结结合起来的，，并不能依葫葫芦画瓢，拿拿来就用。否否则会水土不不服的。专业知识和实践经验的严重匮乏。二另外一个，就就是在实践中中，不能审时时度势，死抱着书本上上的内容去做做，过于教条没没有变通，有有的人力资源源管理者考很很多的证书来来证明自己的的能力，这样样也会走入死死胡同的。现实生活中，，人力资源管管理者很多，，但是优秀的的人力资源管管理者少之又又少，原因就就在于，中国国大部分人力力资源管理者者都比较浮躁躁，不能用自自己的专业知知识为企业解解决实际的难难题。无法认知HR的双重角色。三从表面上看你你是为公司节节省了费用，，但长久则会会导致劳资关关系紧张，人人员的流动率率居高不下，，结果企业的的效益下降，，所以HR千万不要只顾顾及企业的当当前利益而使使企业的长远远利益受损。。很多HR没有意识到他他们实际上既是公司利益益的维护者，，也是员工利利益的代言人人。有的HR往往千方百计计的为公司节节省各类费用用，比如降低低员工工资、、不缴纳各种种保险、克扣扣员工的福利利……无法准确的定位自身。四实际上人力资资源管理部门门首先是一个服服务部门，要首先为大大家做好后勤勤保障、支持持工作，前方方的将士（业业务部门）才才能更好地““攻城略地、、奋勇杀敌””。HR应该清楚：本本部门是一个个不直接创造造价值的部门门，但是很多多HR把自己定位为为一个权力部部门（或者表表现出这样的的姿态），你你得听我的，，但是业务部部门往往很难难按照理想化化的操作去做做，于是，双双方就产生矛矛盾，结果HR就开始抱怨人人力资源的地地位低。沟通能力的缺乏。五在实际工作中中，还会遇到到很多的问题题，比如如何何更好的和直直线部门合作作等，这些都都是需要沟通通技巧的。所以人力资源源管理者必须须是一个沟通通的大师，如果你的沟沟通能力不行行，做人力资资源管理成长长的时间会长长一点。很多人力资源源管理者，脾脾气很大，非非常强势，这这非常要不得得，为什么，，因为你是在在和人打交道道，你必须学学会团结身边边的每一个人人（即使你内内心有多么地地讨厌他）。。缺乏对公司业务的真正理解，综合管理能力不够。六你不了解业务务知识，不懂懂公司的流程程，业务部门门怎么会把你你当回事呢？？只有对公司的的整体运营有有了比较深刻刻的了解，你你才会意识到到业务部门开开展工作的艰艰难，理解他他们的真正需需求，而不是是整天“闭门门造车”。实际上，人力力资源管理者者必须是一个个管理的大师师，应具备财财务、人力资资源、生产、、采购、销售售、心理等多多方面的知识识，也就是说说：是一个杂杂家。缺乏系统的思维和宏观的把控能力。七作为HR，一定定要学学会从从系统统的观观点来来思考考和解解决问问题。。企业究究竟缺缺少什什么，，企业业需要要解决决什么么？而不是是每天天沉湎湎于事事务性性的工工作上上，忙忙得死死去活活来，，结果果自己己没有有丝毫毫的成成就感感，老老板也也觉得得你和和这个个部门门的存存在与与否无无所谓谓，结结果越越做越越没有有信心心。大部分分HR因为太太多的的流程程性和和事务务性工工作丧丧失了了系统统思考考的能能力，，很少少从公公司的的战略略方面面考虑虑公司司人力力资源源管理理所面面临的的困境境，一一方面面想做做点大大事，，却又又不知知道从从何做做起。。是什么么阻碍碍了我我们的的职业业发展展，让让我们们产生生了上上述通通病？？1）甘于于现状状，没没有危危机感感，没没有成成就动动机；；2）没有有找到到个人人的兴兴趣和和爱好好，不不知道道自己己到底底想做做什么么，缺缺乏人人生规规划；；3）不想学习，，即使公司组组织的培训也也是如此；4）封闭自我，，听不得别人人的良言，将将一切不如意意都归结于环环境、别人等等因素；5）不能很好与与人沟通，人人际沟通界面面差；6）缺乏自律，，总是把事情情拖到明天。。微博段子请对照一下我我们自己，是是否？是什么阻碍了了我们的职业业发展，让我我们产生了上上述通病？只有用心长期期的热爱它、、专注它，从从中不断的学学习、实践、、总结和积累累才会有所收收获、有所成成绩。HR从业者需要在在“常立志””和“立长志志”之间做出出选择；倘若若志愿成为一一个对组织和和个人成长、、成功和成就就有益的HR从业者，也许许决定着从事事HR工作的高度和和结局。我们们该成为怎样样的HR高手呢？微博博上，未来十十年最缺的HR是这样说说的：可能很多多人从事事HR工作是从从“随大大流”开开始的，，或者当当初有做做HR的一个机机会也就就做了，，。但是是要把HR作为自己己一生的的职业是是很难的的事，只只这些都都未可厚厚非，当当然若HR从业之初初能够有有一个高高的起点点，就是是更加幸幸运的事事情。招聘培训绩效薪酬劳动关系企业文化干部管理运营管理懂得在全全球范围围内寻访访人才的的招聘高高手懂得课程程规划和和开发的的培训高高手懂得目标标管理与与考核体体系设计计的绩效效高手懂得根据据不同岗岗位激励励要素设设计薪酬酬的薪酬酬高手懂得国家家法律政政策和仲仲裁规则则的劳动动关系高高手懂得影响响力建设设的企业业文化高高手懂得运营营管理的的HRM/HRD懂得领导导力建设设的干部部管理高高手一段ＨＲ二段ＨＲ三段ＨＲ四段ＨＲ五段ＨＲ六段ＨＲ七段ＨＲ八段ＨＲ九段ＨＲ发信息，，等消息息紧跟踪踪，做做分析析凭经验验，做做判断断做标准准，严严考核核做交底底、给推荐荐做培训训、做做监督督做文化化、做做推动动做战略略、做做梯队队做流程程、做做传承承九段HR理论（（以招招聘为为例））如何成成为ＨＨＲ高高手恶补HR专业知知识除了实实践，，还是是实践践系统思思考，，构建建自己己的HR体系分享观观点，，与高高手过过招拜高手手为师师，向向高手手学习习加入顶顶级公公司，，充分分历练练系统研研究顶顶级公公司案案例一万小小时练练习法法①恶恶补ＨＨＲ专专业知知识其实，，从我我们招招聘的的角度度来讲讲，我我们对对候选选人素素质模模型要要求的的第一一个维维度就就是专专业知知识维维度，，那么么对我我们HR自己来来说，，我们们的专专业知知识又又掌握握的如如何？？因此此，若想成为高高手，首先先必须要全全面、深入入地学习、、钻研HR的专业知识识。前面已经分分析到，HR常见通病就就是专业知知识匮乏，，对常见的的理念和工工具缺乏深深入的理解解和钻研，，人云亦云云，缺乏判判断力。②实践、、实践、还还是TM的实践实际上，你以为你有有几年工作作经验，其其实你只是是一年工作作经验用了了几年；你以为你你犯了几百百个错误，，其实你只只是一个错错误犯了几几百次；舍舍近求远和和原地踏步步，是我们们职业生涯涯里最容易易习以为常常的状态。。许多人只是是平常工作作中领导让让做什么，，就做什么么，既不主主动去创新新，去主动动争取实践践新知识、、新理念、、新工具的的机会，对对现有的工工作也是浅浅尝辄止，，通过熬资资历熬出自自己那点可可怜的经验验。③系统思思考，构建建自己的HR体系说白了就是是开始自己己的知识管管理，写自自己的兵法法，我们都都知道孙子子有《孙子兵法》，其实，很很多高人都都有自己的的兵法，比比如诸葛亮亮的《兵法24篇》（后传给姜姜维）、曹曹操的《孟德新书》（竟然烧掉掉了）。所所以，我们可以像像编教材、、写兵法那那样，去编编写自己的的专业知识识体系。结合自己的的专业知识识学习和工工作实践，，深入思考考，认真梳梳理和总结结，写下来来，形成自自己的HR知识和工作作体系。④分享观观点，与高高手过招比如，可以以通过博客客、微博、、论坛（如如高手云集集的天涯））、SNS社区等等写文文章（（注重重原创创）、、跟评评论的的方式式大胆胆抛出出自己己的观观点、、看法法、心心得、、感悟悟等，，和圈圈内高高手交交流学学习、、共同同成长长。同同时，，这也也起到到了个个人品品牌营营销和和人脉脉建设设的作作用。。通过以以上努努力，，这个个时候候，我我们已已经有有了自自己的的核心心知识识体系系和观观点集集成，，那么么，就就该和和业内内高手手们多多过过过招，，了解一一下自自己的的份量量，也也互通通有无无，相相互学学习。。⑤拜拜高手手为师师，向向高手手学习习但是，，高人人可遇遇不可可求，，所以以，如果身身边有有高人人，一一定不不能放放过他他，多观摩摩高手的的做法，，模仿之之；一旦旦有空，，就多向向高手请请教、学学习，请请高手多多批评、、多指正正。另外外，可以以在职场场之外认认识比你你专业水水平更高高的人，，有空没没空多请请教，所所谓“听听君一席席话，胜胜读十年年书”。。所谓“名名师出高高徒”，，《射雕英雄雄传》中的郭靖靖为什么么是江湖湖公认的的“武林林最高手手”，你你想想看看他有多多少的高高手师傅傅？⑥加入入顶级公公司，充充分历练练1990年，张晓晓彤毕业业于首都都师范大大学；1992年，张晓晓彤凭借借英语优优势跳槽槽到英美美烟草公公司，从从文员做做到办公公室经理理。1994年，她又又跳槽到到诺基亚亚从人事事秘书干干起，然然后到招招聘专员员、人事事主管，，再到到到北方区区人力资资源经理理、诺基基亚学院院非技术术课程经经理。我是从学学习张晓晓彤女士士的讲座座，起步步HR的工作的的。HR界，张晓晓彤已是是大家熟熟知的人人力资源源专家。。其实，，她跟我我们每一一个人一一样，都都是起步于微微尘。⑦系统统研究顶顶级公司司案例比如，华华为算得得上是中中国的顶顶尖公司司了，但但他也是是在不断断的学习习与模仿仿中成长长的。任任正非曾曾几次去去丰田考考察学习习，那篇篇著名的的《华为的冬冬天》，就是在在考察了了丰田如如何过冬冬之后写写出来的的。学习从模模仿开始始。不是每一一个人都都有机会会加入到到顶级公公司工作作。那么么，我们们可以通通过研究究行业顶顶级公司司，来学学习、研研究HR的管理体体系，比比如华为为的人力力资源体体系、google的企业文文化建设设等等。。⑧一万万小时练练习法。。以上是本本人的几几点思索索，以期期抛砖引引玉，与与HR同行共同同探讨。。祝愿各各位同行行都能成成为顶尖尖高手，，实现职职场辉煌煌与财务务自由，，然后做做自己想想做的事事儿，过过自己想想过的人人生。加拿大畅畅销书作作家MalcolmGladwell在《异数》一书中指指出：““人们眼眼中的天天才之所所以卓越越非凡，，并非天天资超人人一等，，而是付付出了持持续不断断的努力力。只要经过过1万小时的的锤炼，，任何人人都能从从平凡变变成超凡凡。”他将此称称为“一万小小时定律律”。课件制作作/teliss/teliss课件制作作：布衣衣公子/@teliss谢谢观看其他作品推推荐0102030408070605其他作品推推荐0910111213141516其他作品推推荐1718192021222324我的黄金十十年片尾广告一位平凡80后的职场与与情感历程程我将毕业后后的第一个个十年称之之为“黄金金十年”，，第二个十十年称之为为“白金十十年”，第第三个十年年称之为““钻石十年年”，以此此来形容人人生当中最最青春蓬勃勃、年富力力强和激情情满怀的宝宝贵三十年年。“我的黄金金十年”写写的就是毕毕业后，第第一个十年年所发生的的职场与情情感的那些些事儿……自传体小说说，请您多多多捧场：）9、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。1月-231月-23Saturday,January7,202310、雨中黄黄叶树，，灯下白白头人。。。05:21:0405:21:0405:211/7/20235:21:04AM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。1月-2305:21:0405:21Jan-2307-Jan-2312、故人江海别别，几度隔山山川。