人力资源部述职报告

人力资源部述职报告2011,我们可以做的更好!提要2010年工作总结2011年工作计划工作总结招聘与人才引进培训与拓展训练员工关系薪酬与绩效考核招聘管理培训拓展薪酬绩效员工关系开辟多种招聘渠道招聘工作是2010年公司人力资源工作的重点。在这一年的时间内，公司共计发布5次报纸招聘广告，开通前程无忧网络招聘广告，同时使用《网才》系统发布紧急招聘岗位，并使用《MAST行为风格测评》对招聘人才进行性格测试。截止2010年12月18日，共计通知面试750人，面试544人，录用105人，共计费用75200元。招聘管理培训拓展薪酬绩效员工关系招聘岗位分配情况一览招聘工作需要规范和强化■需要规范：1、人才识别的手段不太完善；2、招聘的基础管理有待加强；3、效果的评估有待进一步提高。■有待强化：1、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划；2、人资科及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作；3、善用人才识别体系。招聘管理培训拓展薪酬绩效员工关系培训组织安排培训拓展招聘管理薪酬绩效员工关系公司于今年加大培训力度，根据公司发展战略，分别针对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求展开了不通内容的培训。人力资源部除了针对新进员工进行了新员工培训以外，还展开了其他项目的培训：高层人员的培训侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年9月组织了为期2天的《领导力与团队管理》的培训，并取得了良好的效果；针对中层人员，主要在于提高执行能力，公司于今年10月进行了《执行力》的培训，使中层管理人员的执行能力得到了较好的提升；针对专业岗位的人员，公司安排相关人员参加了今年9月的《星河湾地产成功之道剖析》、《房地产高级销售策划与销售管理》、《实战招聘面试技巧》；共计费用89466元。培训工作问题分析培训拓展招聘管理薪酬绩效员工关系■内训讲师队伍的建设及综合素质的提高；■培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾.■培训教材缺乏标准化；薪酬绩效薪酬绩效招聘管理培训拓展员工关系薪酬绩效单击添加内容文字10年11月开始实行绩效考核制度，采用平衡计分法，针对销售中心开始试点。员工关关系员工关关系招聘管管理培训拓拓展薪酬绩绩效公司员员工保保险、、公积积金缴缴纳情情况统统计如如下：：工作计计划完善组组织结结构岗位分分析招聘与与配置置薪酬福福利绩效评评价体体系的的完善善与运运行培训与与开发发＼职职业规规划制度建建设人员流流动与与劳资资问题题完善公公司组组织架架构进一步步完善善公司司的组组织架架构，，确定定和区区分每每个职职能部部门的的权责责，争争取做做到组组织架架构的的科学学适用用，短短期内内不再再做大大的调调整，，保证证公司司在既既有的的组织织架构构中运运行。。公司迄迄今为为止的的组织织架构构严格格来说说是不不完备备的。。而公公司的的组织织架构构建设设决定定着企企业的的发展展方向向。鉴于此，，人力资资源部在在2011年首先应应完成公公司组织织架构的的完善。。基于稳稳定、合合理、健健全的原原则，通通过对公公司未来来发展态态势的预预测和分分析，制制定出一一个科学学的公司司组织架架构，确确定和区区分每个个职能部部门的权权责，使使每个部部门、每每个职位位的职责责清晰明明朗，做做到既无无空白、、也无重重叠，争争取做到到组织架架构的科科学适用用，保证证公司运运营在既既有的组组织架构构中运行行良好、、管理规规范、不不断发展展。公司各岗岗位工作作分析职位分析析是公司司定岗、、定编和和调整组组织架构构、确定定每个岗岗位薪酬酬的依据据之一，，通过职职位分析析既可以以了解公公司各部部门各职职位的任任职资格格、工作作内容，，从而使使公司各各部门的的工作分分配、工工作衔接接和工作作流程设设计更加加精确，，也有助助于公司司了解各各部门、、各职位位全面的的工作要要素，适适时调整整公司及及部门组组织架构构，进行行扩、缩缩编制。。也可以以通过职职位分析析对每个个岗位的的工作量量、贡献献值、责责任程度度等方面面进行综综合考量量，以便便为制定定科学合合理的薪薪酬制度度提供良良好的基基础。详详细的职职位分析析还给人人力资源源配置、、招聘和和为各部部门员工工提供方方向性的的培训提提供依据据。人力资源源部将在在2011年6月前完成成公司各各部门各各职位的的工作分分析，为为人才招招募与评评定薪资资、绩效效考核提提供科学学依据。。招聘与与配配置思路分析析：1、2011年是公司司快速发发展的一一年，人人力需求求将迅猛猛增加、、逐步到到位。2、利用公公司业内内号召力力和春节节后人才才流动的的高峰期期这些机机会，补补充一些些来自行行业的高高端人才才和优秀秀的基础础人才，，作为培培养储备备或进行行人力资资源的更更替。3、改善目目前招聘聘渠道、、流程，，增加招招聘投入入，适应应2011年人才猛猛增需求求。4、在2011年绩效考考核的基基础上实实现2011年的内部部培养与与晋升，，提拔和和任用有有上进心心、不断断学习提提升的内内部员工工。目标概述述：公司目前前正处在在变革时时期，2011年总体目目标做到到三点满足岗位位需求保证人才才储备实现梯队队建设人力资源源目标薪酬管管理理人力资源源部把公公司薪酬酬管理作作为本部部乃至公公司2011年度的工工作目标标之一。。本着““对内体体现公平平性，对对外具有有竞争力力”的原原则.人力资源源部将在在2011年度完成成公司的的薪酬设设计和薪薪酬管理理的规范范工作。。员工福利利与激励励员工福利利和激励励是相辅辅相承的的关系，，工作的的认真与与否直接接影响到到员工士士气、人人才流动动率、企企业凝聚聚力和吸吸引力、、公司整整体人才才层次、、企业运运作效率率和公司司的长期期发展方方向。人力资源源部应站站在公司司长远利利益的立立场上，，做好员员工福利利与激励励工作。。充分考虑虑员工福福利，做做好员工工激励工工作，建建立内部部升迁制制度，做做好员工工职业生生涯规划划，培养养雇员主主人翁精精神和献献身精神神，增强强企业凝凝聚力。。目标概述述：绩效考核核工作的的根本目目的不是是为了处处罚未完完成工作作指标和和不尽职职尽责的的员工，，而是有有效激励励员工不不断改善善工作方方法和工工作品质质，建立立公平的的竞争机机制，持持续不断断地提高高组织工工作效率率，培养养员工工工作的计计划性和和责任心心，及时时查找工工作中的的不足并并加以调调整改善善，从而而推进工工作成果果达成。。绩效考考核核绩效考核核思路分析析2010年10月公司试试行平衡衡积分卡卡的绩效效考核以以来，截截止目前前，取得得一定成成效，也也从中得得到一定定的经验验积累。。但在具具体操作作中，还还有许多多地方急急需完善善。2011年，人力力资源部部将此目目标列为为本年度度的重要要工作任任务之一一，其目目的就是是通过完完善绩效效评价体体系，达达到绩效效考核应应有效果果，实现现绩效考考核的根根本目的的。绩效考核核体系应应完成的的任务非非常明确确，概括括为四大大任务：：一是健全全绩效指指标；二是抓好好绩效过过程监控控；三是严格格施行考考核结果果反馈和和应用；；四是规范范考核方方式，并并与薪酬酬挂钩。。员工培训训思路分析析：A、各部门门对培训训的重视视不够，，力度不不足，公公司培训训管理制制度的约约束力不不强，因因此存在在着各部部门为应应付培训训考核指指标随意意安排培培训课程程或者未未按月度度培训计计划严格格执行的的情况；；B、未能系系统化和和规范化化实施，，培训课课程存在在盲目性性，多为为应急式式的培训训；C、培训方方式单一一，多为为课堂讲讲授为主主，缺少少互动和和反馈，，效果不不明显；；D、培训考考核机制制不健全全，进而而影响到到培训效效果的达达成；E、未设立立专门的的培训专专员、培培训讲师师队伍未未能形成成。员工培训训目标概述述：1、员工培培训与开开发是公公司着眼眼于长期期发展战战略必须须进行的的工作之之一，也也是培养养员工忠忠诚度、、凝聚力力的方法法之一。。2、通过对对员工的的培训与与开发，，员工的的工作技技能、知知识层次次和工作作效率、、工作品品质都将将进一步步加强，，增强企企业的竞竞争力。。3、人力资资源部2011年将对员员工进行行“鹰计计划”方方案的培培训与开开发，使使公司在在人才培培养方面面产生明明显效益益,并在内部部进行人人才梯队队的培训训,将优秀人人才输送送到EMT经营管理理团队。。员工培训训具体实施施方案：：A、静态需求求和动态需需求：根据岗位需需求和部门门培训需求求制定“静静态”和““动态”培培训计划，，制定年度度培训计划划和月度培培训计划。。B、讲师培养养计划：选拔一批内内部讲师进进行内部管管理和工作作技能培训训，开发培培训课程的的课件。C、重点培训训内容：营销技巧、、工作沟通通、客户服服务、企业业文化、职职业规划、、产品知识识、项目管管理、新进进员工公司司培训、规规章制度培培训等。D、培训制度度修订：3月份完成《培训管理制制度》修订。E、培训效果果评估：对培训进行行跟踪评估估，及时收收集培训对对象的反馈馈信息。F、实施“鹰鹰计划”：：落实“雏鹰鹰计划、飞飞鹰计划和和精英计划划”。G、“ＥＭＴ团队队”人才输输送．员工培训－２０１１培培训设置员工培训－２０１１培培训设置员工培训－２０１１培培训设置员工培训－２０１１培培训设置员工培训－２０１１培培训设置员工培训－２０１１培培训设置员工培训－２０１１培培训设置员工培训－２０１１培培训设置员工培训－２０１１培培训设置员工培训－２０１１培培训设置员工培训－２０１１培培训设置员工培训－２０１１培培训设置职业规划思路分析：：1、根据公司司战略发展展、岗位需需要进行员员工职业发发展通道设设计；2、明确各岗岗位的发展展通道的能能力素质标标准；3、整合发展展通道与员员工发展计计划，实现现企业发展展通道和员员工发展相相统一；职业规划目标概述：：1、编制各岗岗位的职业业发展通道道，形成《职业发展规规划管理制制度》