中国企业人力资源管理的历史沿革讲义

中国企业人力资源管理的历史沿革“档案、工资”式基本不存在人力资源管理概念计划经济时代

改革开放之后

进入21世纪“人才流动，自主择业”逐步从单纯的人事管理向人力资源管理过渡人力资源管理观念逐步被广泛接受改变用人制度，重视员工招聘、培训历史沿革现代人力资源管理理论是从美国兴起的,20世纪80年代后期开始引入中国

随着改革开放的深入，在理论研究的引导和外资机构的示范下，中国企业积极开展人力资源管理实践，并为企业带来了一定的管理收益。目前对于大多数国内企业而言，“人力资源管理”观念已经相对普及，但真正实现人力资源管理的企业还只是少数。中国企业人力资源管理的主要问题1、人力资源管理观念相对落后“成本”而非“资本”劳动工资管理部门”而非“人力资源管理部门”2、人力资源管理体系相对滞后“论资排辈”而非“任人唯贤”被动管理”而非“主动激励”中国企业人力资源管理的主要问题3、人力资源管理者素质亟待提高人力资源管理专业知识背景对新型人力资源管理理论的接受程度对西方人力资源管理经验的灵活运用4、人力资源管理环境亟需改进领导者重视程度不够管理者的理解程度不够员工的接受程度不够中国企业人力资源管理改革的主要特点宏观理念领先，政策配套滞后理念阐述领先，方法措施滞后“外资”、“合资”领先，“国企”、“民营”滞后低层管理领先，高层治理滞后制度建设领先，“人为本”滞后对策：1、提升人力资源管理理念认识人力资源管理的重要性分析明确当前企业人力资源管理的主要问题2、建立完善基本的人力资源管理体系建立完善人力资源管理体系（职位管理、薪酬体系、绩效管理体系）对企业员工进行全面培训，实施新的人力资源管理体系对策：3、利用信息技术和外包服务提升人力资源管理的效率电子化人力资源管理福利外包4、持续提升人力资源管理体系定期薪酬调查和调整高管人员长期激励机制员工沟通和领导力培养职业生涯规划中国企业人力资源管理现状和问题国有企业民营企业人力资本管理的理念落后没有形成人是资本的理念把人力资本的管理等同于人事管理人力资本配置不合理企业家人力资本的选拔及配置仍难摆脱行政机制人力资本缺乏合理的流动人力资本投资不足在对培训的认识上认为无需培训在对培训的操作上流于形式激励机制不健全分配不公；激励措施单一缺乏对企业家人力资本的有效激励国有企业缺乏有效的绩效考核绩效考核流于形式积极探索新的绩效考核方法，但由于使用不当陷入误区民营企业民营企业在成长的初期,规模不大,以生存为导向,追求短期利益,以低成本领先战略获得竞争优势。经营权与所有权合一,形成了以“人治”为中心、以亲友为主体的精简而富弹性的管理层和相应的管理制度民营企业一、产权问题题是限制民营营企业人力资资源管理的根根本性因素（民营企业所所有者、经营营者、管理者者三位一体））决策独断专行行、随意性、、非科学化任人唯亲,人人情至上利权不外溢,对“外人””有不信任的的防御性心理理难以吸引、留留住优秀人才才民营企业二、民营企业业发展战略模模糊导致了人人力资源管理理的方向向迷失追求短期利益益的特性———忽视人力资资源管理的重重要性“头痛医头,脚痛医脚””的亡羊补牢牢式应急措施施,缺什么补补什么企业招聘、甄甄选、培训开开发、绩效考考核、薪酬福福利等职能各各自独立培育人才缺乏乏信心,担心心投入没有回回报,担心人人才不能长期期为企业服务务民营企业人才的吸引观念：人才评价的“老板标准化”；方法：招聘程序不规范，方法单一落后；结果：人才或不进不出，或大进大出；培训没有完善的培训体系；没有培训计划或未得到有效执行；培训时间和经费有限；培训方式主要为企业高层或专家讲课和发放书籍绩效考核对绩效考核目的认识模糊；绩效考核的标准和指标的确定缺乏科学性；主管在具体实施绩效考核时容易走极端；绩效考核与其前后的其他工作环节衔接不好薪酬观念：“得到的取决于付出的”；“高工资养懒人”；“高工资一定可以吸引并留住人才”；老板“拍脑门”决策；薪酬制度一定要保密民营企业员工工流失原因及及对策民营企业民营企业因其其体制灵活、、有较大经营营自主权，因因而在人员招招聘、工资福福利体系、员员工辞退等方方面均有较大大的灵活性，，使它在获取取和拥有优质质人力资源上上具有很大的的优势。但在这种优势势下也隐藏着着一些问题：：比如，有的管管理者认为劳劳动力市场对对企业是敞开开大门的，企企业在任何时时候都可以招招到所需要的的员工，因此此不在乎员工工的高流失率率，不计算员员工流失造成成的人力成本本的增加以及及因此带来的的其它深远的的负面影响。。一是流失率过过高，如有的的企业员工月月度流失率已已高达25%；二是流失人员员中有较大比比例是中基层层管理人员和和专业技术人人员，这些员员工大部分具具有特殊专长长或管理经验验，是企业的的中坚力量。。员工高比例流流失，不仅带带走了商业、技术秘秘密，带走了客户，使企业蒙受受直接经济损损失，而且，，增加了企业人力资资源的重置成本，影响工作的的连续性和工工作质量，也也影响在职员员工的稳定性性和忠诚度一、员工流失失原因分析1、工作职责责设计不合理理、负担过重重，使员工难难以承受超时或超强度度劳动；员工工加班，常常常是象征性地地发一点加班班工资或不发发加班工资；；有些企业关关键岗位的技技术、管理人人员常常24小时手机开开着，随叫随随到。无论是否发加加班工资，毫毫无疑问，员员工的劳动强强度都远比一一般国有企业业大。这主要缘于企企业对各岗位位的工作职责责设计缺乏科科学依据，员员工工作职责责分配不合理理，工作边界界不清晰，人人为地加大了了工作强度。。即使在经济上上有一定补偿偿，但长此以以往，员工身身体难以承受受，必然选择择“要命不要要钱”！2、处罚严重重、工作压力力大民营企业在管管理状态上大大致有两种情情况：一种太太缺乏乏有效效管理理；另一种种则是是制度度化管管理。缺乏制制度的的企业业处罚罚是随随机的的；制制度健健全的的企业业，其其制度度条款款往往往处罚罚多于于奖励励。个个别企企业员员工的的处罚罚扣款款达当当月工工资总总额的的1／／3。。适当的的处罚罚有利利于保保证工工作质质量和和效率率，但但处罚罚过多多、过过重则则适得得其反反。实践表表明：：当员员工在在一种种高度度紧张张、压压力较较大的的环境境下工工作时时，其其工作作质量量和效效率反反而低低于正正常水水平。。员工工长期期处在在担心心被处处罚的的压力力下，，工作作不可可能愉愉快，，也不不可能能长久久，一一有机机会就就会选选择离离开。。3、员员工职职业生生涯计计划难难以实实现一般来来说，，员工工应聘聘到民民营企企业工工作，，最初的的动机机是获获得较较高的的薪金金，但但工作作稳定定后，，就会会考虑虑个人人的发发展机机会和和前途途问题题。每个人人都自自觉或或不自自觉地地有自自己的的职业业发展展计划划。作作为企企业员员工，，其职职业发发展的的途径径，通通常是是从低低级的的岗位位或职职务向向高级级和岗岗位或或职务务升迁迁，从从简单单工作作向复复杂工工作过过渡，，或从从不喜喜爱的的工作作岗位位到喜喜爱的的岗位位之间间的转转换。。如果员员工发发现在在企业业无法法实现现其职职业计计划目目标，，他就就可能能跳槽槽到更更适合合自己己发展展的其其他企企业去去。在民营营企业业中，，员工工一般般是被被聘在在某个个固定定岗位位上工工作，，很少少有机机会在在不同同岗位位上变变换，，也少少有机机会从从低到到高逐逐级上上升。。4、企企业前前景不不明或或内部部管理理混乱乱一是企企业缺缺乏明明确的的发展展目标标，或因因经二是企业业内部管管理混乱乱、工作作职责不不明确、、缺乏基基本的管管理制度度，导致致员工无无所适从从，不知知道应该该怎么做做才符合合企业的的要求，，即使努努力工作作，也难难以获这种环境使那些想有所作为的员工无法很好地发挥作用，往往试用期一满就选择离开。除了上述述原因，，员工缺乏乏职业安安全感，，个别企企业薪酬酬结构不不合理，，工作标标准过高高，也都不同同程度地地导致员员工跳槽槽。但综合起起来看，，造成员员工高流流失率的的主要原原因是主帅无能能导致企企业在管管理上的二、员工工流失管管理对策策根据对员员工流失失原因的的分析可可知，要要想控制制员工流流失，必必须立足足于企业业内部的对策：1、确立立“以人人为本””的管理理理念人本主义义思想强强调尊从前面的的分析可可以看出出：不重重视人本本身，是是造成员员工流失失的根本本原因。。企业把员工当当成“物”来来管理，认为为只要在物质质上满足了员员工需要，其其它问题就不不再重要。许多企业的管管理者在留住住员工的对策策上，首先想想到的是给予予更高的报酬酬。当然物质质激励是必要要的，是基础础性的东西，，但不是唯一一的。我们看看到许多企业业的薪酬福利利还比同类企企业高，但却却仍有较高的的员工流失率率。主要原因在于于管理者仍然然把员工视为为“经济人””，认为你劳劳动，我付酬酬，公平合理理，除此之外外，都与我无无关。有的企业员工工的活动范围围局限在：工作场所———食堂——宿宿舍三点一线线，企业没有文娱娱活动，员工工生活单调枯枯燥，倍感疲疲惫。同时，，这种简单的的工作关系使使员工没有工工作主动性和和责任感，只只要遇有不顺顺意的事，就就想离开。以人为本的理理念应贯彻在在管理各环节节，从员工招招聘、培训、、工作设计、、薪酬福利制制度、职业生生涯规划到激激励体系，都都应考虑员工工的需要和收收益。管理过程中尽尽量少使用处处罚性措施，，多采用表扬扬性激励，使使员工有受尊尊重的感觉。。其结果必然然是关心培养养了员工，也也发展了企业业，真正实现现个人与企业业的“双赢””。2、建立制度度化约束机制制企业要为员工工发展创造好好的环境，增增加自身吸引引力。同时，，也必须制定定相关的制度度，对员工流流动进行管理理和控制。首先，可以实实行劳动用工工合同制管理理。在合同期内，，企业不能无无故辞退员工工，员工也不不能擅自离开开企业，否则则，违约方须须向另一方交交纳违约赔偿偿金。其次，可实行行培训赔偿制制度签订培训合同同，明确接受受培训后的服服务年限和违违约赔偿金，，避免企业花花费大量培训训费却留不住住人的损失，，更可纠正民民营企业因此此不敢花钱培培训员工的误误区。建立员工入股股制度特别是管理人人员和技术人人员，鼓励以以资金或自身