中小企业员工培训现状与对策分析

中小企业员工培训现状与对策分析【摘要】：当今是全球经济一体化的时代，是高新技术不断更新换代的时代，是竞争日益激烈化的时代。身处其中的企业要想跟上时代发展的步伐，要想在激烈的竞争中脱颖而出，就必须不断更新管理观念，运用现代管理方法，不断开发人力资源的潜力，充分发挥人力资源的优势。本文以企业员工培训的基本理论为指导，分析成都环龙集团有限公司（简称环龙公司，下同）员工培训现状，实例分析环龙公司基本情况、环龙公司培训简介、环龙公司培训存在的问题分析及有效改善培训效果的对策建议，达到提升员工队伍素质，保障企业可持续发展。【关键词】：成都环龙集团有限公司；员工培训现状；员工培训对策【正文】一、员工培训的基本概述（一）员工培训的定义通常对员工培训的定义包括以下："从狭义上讲，培训是指企业向员工传授其完成本职工作、提高工作能力所必须掌握的各种知识和技能（如与工作相关的知识、技能、价值观念、行为规范等）的过程。从广义上讲，培训应该是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能、高级技能、对客户和生产系统的了解以及自我激发创造力。”培训就是为企业利益而有组织的提高员工工作绩效的行为。培训的最终目的是使员工更好的胜任工作，进而提高企业的生产力和竞争力，从而实现组织发展和个人发展的统一。“培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练。基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。”（二）培训的重要性员工培训是企业人力资源管理工作的重要组成部分和关键职能之一，从某种意义上说，它是提升企业核心竞争力，增强企业竞争优势的重要途径，其重要性在于：培训能使新进员工尽快适应环境并胜任工作，达成工作目标；也能使在岗员工加深对岗位工作要求的理解，掌握胜任岗位需要的新技能，并最大程度的开发潜能。培训使下属员工的工作能力提高并减少失误时，就能减少管理成本，在一定程度上解放管理者的时间和精力，使其不再花费过多的时间为下属查漏补缺或者一直处于“救火员”的状态，从而投入更多的精力考虑企业发展及运营的关键问题。培训使员工不断更新知识和提升工作技能，提高开发和研制新产品的能力，促进技术创新和管理创新，从而在内部运营效率、产品市场拓展、客户开发与维护等方面，增强企业的竞争能力，业绩不断提高。培训提高员工对组织文化和组织目标的认同度，使之尽快融入公司，加强组织的凝聚力。当企业需要变革时，培训是极其有效的推进观念转变的方法，同时也帮助员工做好适应变革的技能准备。培训同时也具备激励作用，提高员工的工作积极性，增强员工的归属感和自我成就的意愿，为其职业发展铺垫道路，同时为企业的人才梯队建设打下坚实基础，利于士气提升和组织稳定，有助于企业人才培养，战略目标实现。培训管理体系在现代企业，基于组织的发展规划，把培训四要素，讲师、学员、教材、环境进行合理、有计划的组织，使之形成体系，对于企业持续提升自身竞争力尤为重要。一般企业的培训管理体系分为三个层次：培训运作系统：主要由培训需求分析、培训计划、培训实施、培训评估与反馈等四个环节组成：培训需求分析：指通过搜集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技能等方面的差距，为培训活动提供依据。培训计划：是按照一定的逻辑顺序排列的记录，从组织战略出发，在全面、客观的培训基础上，对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容的预先系统设定。培训实施：实质上是培训管理人员对各种资源协调统一的过程，需关注以下几个方面：培训教材的选择与协调、培训场所的安排与布置；培训参与人员的确定与通知；培训现场的管理等。培训评估与反馈：指对培训计划制定、培训项目设计、培训实施过程以及培训效果进行全面、综合的评价；并将培训评估的结果反馈给相关责任人。培训支持系统：培训师队伍建设：通常包括内部培训师和外部培训师，通常内部培训师更加熟悉企业现状，并对内部培训需求把握更加准确；而外部培训师的培训经验和技巧更加丰富，视角更加开阔。培训课程与教材开发：包括企业内部自行开发的培训课程，以及外部引进的成熟课程及教材。培训管理系统：培训管理机制：主要指培训管理组织机构、管理职责、权力约束机制等，主要包括培训归口管理部门，培训工作流程，培训管理人责任划分，培训职责的考核及评估等。培训管理流程：主要是为实现培训管理工作规范化，提升培训管理效率和质量，而对培训管理工作进行合理安排的一种程序或步骤。培训管理制度：指为确保企业系统顺利运行，而制定的一系列与培训相关的制度、规范、管理办法等文件。培训方法培训方法即培训师对培训对象在培训过程中采取的具体方法。培训师在培训的过程中，必须结合公司的培训需求和员工的个人需求，借助相关的具体方法，对培训对象的知识进行扩展或深化，并对其某方面的技术或者能力进行训练和提升。培训师可以借助的培训方法有很多，但最终目的都是取得较好的培训效果。培训方法有很多种，主要包括以下几种：课堂讲授法：是指培训讲师在课堂上通过语言表达进行讲解，系统的向学员传输知识、技能、态度等内容，使抽象的知识变得具象，浅显易懂，一次性传播给众多学员的培训方法。适用于一些理念性、原理性知识的培训，例如企业介绍、企业文化入门等培训等。优点是利于组织较大规模的培训，平均费用低，对环境特殊性要求低，便于讲师的运用和发挥。缺点是容易导致理论和实践脱节，不能满足培训对象的个性需求，培训讲师的水平直接影响培训效果，方式较为单一，难以长时间调动学员的注意力。会议研讨法：是指在培训讲师的指导下，通过与受训学员之间的探讨研究，共同得出结论、解决问题的方法。会议研讨法着重于培养学员独立学习、钻研的能力，允许学员提问、探讨和争辩。适用于学员自信心、自主和自控能力较强，喜欢比较宽松的管理方式和更多自由发挥空间的知识型内容的培训。优点是学员的现场参与性较强，利于学员开阔思路，加深对知识的理解，促进学员之间相互启发，克服困难和解决问题。缺点是对讲师的要求较高，对学员自身水平也要求较高，不利于学员系统的掌握知识和技能，一般只能加深对课题相关知识和问题的理解。现场培训法：指让受训者通过实际干某项工作来学会干这项工作，即上级管理者或老员工一方面指挥和组织下属或新员工完成工作，另一方面作为培训者向受训人传授技能和知识。该培训方法的优点是花费的成本比较少，不需要脱产，但要求有必须的培训资料，否则容易流于形式。角色扮演法：指培训组织者为受训人员设定一个最接近现实情况的培训环境，指定受训人员扮演某种角色，借助角色的演练来理解其扮演角色的特质和内容，从而提高主动面对现实和解决问题的能力。角色扮演法的优点学员的参与性强，具有高度的灵活性，可以增加角色之间的交流，加强反应能力，通过学习认识到自身问题并改善；缺点是模拟环境不能代表现实工作环境的多变性，不具有普遍性，设计可能简单化，表面化。工作轮换法：公司有计划的让员工轮换担任不同的工作，从而达到考察员工的长处及弱点以及从事多种工作能力的培训目的的方法。该方法的优点为有助于受训者确定自身的长处和缺点，改善部门间合作，利于公司从长期培养人才；不足是对受训者掌握复杂专业技术不利，对其保持和继承长期积累的传统经验不利。户外拓展训练法：是指"通过专门设计的有挑战性的课程，利用多种场景和活动方式，使参与者在解决问题、应对挑战的过程中磨炼克服困难的毅力，培养健康的心里素质和积极进取的工作态度，增强团队意识。”主要适用于提高个体的环境适应能力和发展能力类型的培训，使学员在不同寻常的户外环境下，自我发现，自我激励，自我突破。E—learning培训法：全称为electroniclearning，国内根据不同的含义分别译做“电子化学习”、“网络化学习”、“数字化学习”等，指基于互联网和相关技术信息手段，向受训者提供的一系列知识、技能等培训解决方案，具有知识网络化、学习随意性、学习内容持续更新、培训即时性、成本节约性、管理全程性等优点；不足之处是实践功能稍为薄弱，缺乏面对面的沟通交流、课件的版权保护需要加强等。（五）培训类型新员工入职培训：是指针对新进员工、到新岗位任职的员工开展的培训，也称为入职教育、上岗引导培训或职前培训。入职培训的主要目的是把企业的价值观、行为准则、岗位职责传达给每一位新员工，以指导新员工快速适应企业环境，尽快进入工作角色。培训课程通常主要包括企业概况及组织架构、企业经营理念及文化、人力资源政策及薪酬政策、企业规章制度及员工行为规范、岗位工作职责与权限等。生产员工培训：是指针对生产人员而开展的各项培训。生产操作人员的素质高低、技能好坏、态度的认真与否直接决定了企业所能提供产品的质量，而产品质量又是企业生存的命脉和发展的基础。因此，生产操作员工培训的总目标是通过培训提高生产人员的素质、技能与态度，使生产人员融入企业文化的氛围，保证企业的生产质量、进度与生产安全，减少企业在生产中的浪费，为实现企业的战略目标在生产方面做出贡献。培训课程主要包括质量手册、现场管理制度、设备保养制度、安全生产制度等。管理人员培训：指针对管理人员的培训。管理人员是对企业从事管理类工作人员的总称，按其所处的组织层次不同，可以划分为基层管理人员培训、中层管理人员培训、高层管理人员培训。管理人员培训，不仅包括管理岗位所需要的知识、技能的培训，还包括管理者的自我管理、管理方法、管理思维的培训等多方面的内容。其中基层管理人员的主要工作职责是直接指导和监督下属员工的现场作业活动，保证各项任务的有效完成，因此培训内容的重点为业务知识、实际操作能力，一般管理能力；中层管理人员的主要工作职责是贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策，监督和协调基层管理人员的工作，因此培训内容的重点为沟通协调能力、发现及解决问题的能力;高层管理人员的主要工作职责是制定组织的总目标、总战略，并评价整个组织的绩效，因此培训内容的重点为战略决策能力。销售人员培训：是指针对销售人员而开展的各类培训，销售人员培训的总目标是提高销售人员的整体素质和销售技能，增加销售人员对企业的了解和信任，激发销售人员的潜能，提高销售人员的自信心，从而提高销售人员的业绩，进而提高企业的销售额和市场占有率，达成企业的市场目标和经营业绩。培训课程通常包括知识培训（企业知识、产品知识、行业知识、专业销售知识等）、销售技巧培训（基本销售技巧、沟通技巧、心理素质和心态培训等。技术人员培训：指针对技术人员的培训。科学技术的快速发展要求技术人员必须不断学习，更新知识，技术人员培训的目的在于提高本企业技术人员的技术水平和综合素质，使技术人员掌握前沿技术，提高技术创新水平，提高开发及研制新产品的能力，主要培训内容包括生产工艺、质量管理、服务流程等。二、成都环龙集团公司员工培训现状（一） 环龙集团公司基本情况为创始于1987年的民营企业，专注实体投资经营，践行产业报国理念，历经20余年发展，公司先后投资并发展了三大产业：公司从事的产业之一为：中高端造纸网毯成材料的研发、生产、销售，以及纸机压榨部相关技术服务和产品集成业务。目前公司拥有成都、上海、石家庄等三大生产基地，是亚洲最大的生产基地，在上海建立了研究所，并为行业学会会长单位。公司从事该行业超过了20年，积累了大量行业专业人才，已经成为该行业国内市场占有率最高的企业，并产品成功进入东南亚、欧美市场。公司从事的产业之二为：生物质材料行业，公司从事该行业超过了10年，其中功能性生物质竹纤维新型材料研发与生产业务拥有10万吨/年的产能，并凭借革命性的生产工艺和生态环保的产品，成为该领域的先行者，产品销往沿海地区及出口东南亚、欧美市场，是公司未来着力发展的重要产业。公司从事的产业之三为：工业机器人行业。公司从事该行业为三年时间，主要开展工业机器人集成应用设备生产、机器人本体二次应用研发、设备维修服务业务。公司通过与国际同行的合作以及自主研发，公司分别在弧焊与切割行业、物流与搬运行业、汽车零部件行业等优势细分领域建立了标准单元、标准工作站、标准产品，成为行业新兴企业。公司建设了成都、上海、石家庄、眉山等地四大生产基地，总资产达4亿元，共有员工1000余人，其中大专及以上学历人员人力达60%以上。公司的组织管理架构为事业部制，集团公司设集团人力资源部、集团办公室、集团财务部、集团资金部、集团监察审计部等部门；事业部则为经营主体，实行事业部总经理责任制，设综合管理部、财务部、生产部、技术部、供应部、营销部、市场部等部门。公司实施预算管理制度，审定各事业部年度预算计划，由各事业部实施经营管理，集团公司通过财务、资金、人力资源的双线条管理，在业务上对事业部进行指导和考核。（二） 环龙集团公司员工培训现状问卷情况介绍为对该公司的员工培训状况有更全面的了解，通过访谈法与问卷调查结合的方式，对本年度公司的培训工作做了梳理，其中访谈法主要对象为部门经理级负责人；问卷法主要针对部门主管级、员工级，共计发放调查问卷160份，收回有效问卷153份。（1）调查对象结构：表1《调查对象结构表》调查对象管理人员研发人员技术支持人员生产车间主管市场营销主管合计人数3043203030153占比19.6%28.2%13%19.6%19.6%100%(2)入职时间分布：表2《调查对象工龄分布表》调查对象10年以上5-10年(含)3—5年(含)1—3年1年以内合计人数3510563022153占比19.6%28.2%13%19.6%19.6%100%企业培训现状阐述通过问卷法以及访谈法，反映出公司目前在员工培训工作上的基本状况是：95%的员工认为需要培训，对培训较为重视，反映出公司从意识上重视培训。表3《培训重视程度统计表》培训必要性认可度非常需要培训需要培训不需要培训合计占比40%55%5%100%大部分被调查对象均重视培训，其中40%的人认为非常需要培训，55%的人认为需要培训，仅5%的人认为不需要培训。公司实际举办培训次数较少，无固定的培训频次表4《培训次数统计表》调查对象高层管理人员中层管理人员技术人员生产员工营销人员合计参加培训次数2次3次1次3次2次11次占比19.6%28.2%13%19.6%19.6%100%2014年上半年大部分被调查对象均参加过培训，其中高层参加过2次，中层参加过3次，技术研发人员参加过1次，生产车间员工参加过3次，市场营销人员参加过2次。总体来讲，公司举办的培训次数较少，员工反映不能系统学习所需要的知识，并对绩效改进形成指导。公司培训内容多集中在专业技能培训，对企业文化、团队建设等内容培训较少表5《培训实施内容分布统计表》培训内容运营管理产品开发技术创新设备管理新员工培训营销政策合计培训次数42118218次占比22.22%11.11%5.56%5.56%44.44%11.11%100%培训内容多集中在新员工培训以及运营管理，其中新员工培训占44.44%，运营管理培训占22.22%，而其他专业培训则进行得较少，技术创新、设备管理等分别占5.56%，产品开发、营销政策分别占11.11%。体现出公司重视运营管理及运营结果分析；由于公司本年度新产品投入市场并全新组建了营销部门，需要加强团队文化建设，并使新员工尽快融入企业文化，但上半年公司对企业文化、团队建设、企业战略等内容，未安排专题培训。培训方式以课堂培训、现场培训为主，户外拓展训练、E—learning培训暂未采用及实施，员工反映希望丰富培训方式表6《员工培训意愿分布统计表》培训方式课堂讲授现场培训师带徒户外拓展训练E—learning培训合计占比70%20%10%0%0%100%公司培训70%是通过课堂讲授的方式进行开展，并且培训时间基本是利用每月经营分析例会的时间开展，未专门开辟时间进行脱产培训。其余20%的培训是在生产车间现场完成，范围较小，时间较短。另外有10%的培训是通过师带徒的方式开展，主要集中在一线生产岗位。户外拓展训练、在线培训、外派培训等方式，在公司2014年上半年尚未采用，员工希望公司能丰富培训方式。缺乏系统的培训教材和出色的培训师资队伍，员工评价培训效果待提升表7《培训效果评价分布统计表》培训教材及培训效果评价非常好好一般不好合计占比15%45%30%5%100%调研结果显示，反馈培训效果非常好的占15%，好的占45%。评价一般的占30%、评价不好的占5%。说明培训效果有很大的提升空间。员工更多是通过实际工作来积累经验，遇到不懂的问题，则通过问询问同事和上级来解答。缺乏系统的、持续性的培训教材和出色的培训师资队伍，因此培训效果需要改善。本年度未开展培训需求针对性调研，部分培训内容需强化本次调研显示培训需求以技术创新、营销方法为最突出，同时未培训的企业文化、发展战略、团队建设课程，员工希望开展调查结果也显示，在最需要强化的培训内容需求中，营销方法占35%、技术创新占30%，企业文化、发展战略、团队建设分别占15%、10%、10%。表8《培训需求分布统计表》培训内容企业文化发展战略技术创新营销方法团队建设合计占比15%10%30%35%10%100%三、环龙集团公司培训存在问题分析（一） 环龙公司目前培训工作开展较盲目，年度内培训次数较少，培训课程设置不够合理，实际执行内容与需求脱节；培训方式较单一，未采用更全面的培训手段实现培训目标，这些问题的根源在于未采用科学的方法开展有效的培训需求分析。培训需求分析就是在培训需求调查的基础上，结合绩效差距，对企业员工在知识、技能等各方面进行整体分析，从而确定培训的必要性及培训内容的过程。不进行培训需求分析的培训是盲目的，往往达不到预期的效果。培训需求分析是确定培训目标、制定培训计划、具体实施培训的前提条件和进行培训评估的基础，是培训工作及时、有效开展的重要保证。（二） 环龙公司的培训计划主要围绕新员工培训制定，各部门的培训需求没有针对性的调研，因而在培训规划上就没有建立科学合理的培训计划。在公司高层而言，更加注重在每月的经营分析会上，侧重对经营结果的数据分析及管理要求的培训，而缺乏除月会之外的面向更大范围的中层干部及基层骨干的深入培训。由这些现象可见公司人力资源部门并未掌握科学的培训计划编制方法，未根据全面的、客观的培训需求分析，从企业组织战略发展出发，对培训计划的主要模块包括培训目的、培训需求、培训目标、培训对象、培训内容、培训方式、培训预算、计划调整等内容进行系统的设定，并建立短期、中期、长期结合的培训计划。（三）缺乏培训师资队伍以及完整的培训教材，制约培训工作的长效开展环龙公司因为缺少培训规划，因此培训师资以高管为主，未有明确的机制建立师资队伍，以临时安排培训课题、临时安排讲师为主。而培训师作为企业培训的核心组成因素，是企业培训成功与否的关键。对于公司而言，培训师应具备什么样的基本素质、技能、如何通过内外部渠道选择或培养、管理培训师，目前公司人力资源部门未建立成熟的管理模式，制约了培训工作的长效开展。环龙公司目前也未系统的开发完整的员工培训教材。现有的培训教材单一，主要为企业文化培训PPT，同时缺乏简单、生动的生产工艺流程、管理制度、产品知识、客户开发等标准教材，各种讲义由各部门自发编制，缺乏统一规划，因此培训时不能给员工提供全面的岗位工作知识，客观上导致员工适应公司制度及工作要求的过程加长，实际上降低了实习期的工作效能，也增加了内部的沟通成本。（四）未构建企业培训与员工开发管理体系。目前，由于目前公司对培训需求调研分析、培训需求确认、培训计划管理、培训课程开发、培训效果评估等方面，缺乏合理、有效的培训管理规章制度并按照企业相关工作标准对各项规章制度的执行情况进行检查，因此，客观上制约了培训工作的有效开展，也使培训工作不能很好的与公司的经营管理需求结合，促进公司的发展。四、环龙公司培训效果改善对策为提升环龙公司的培训效果，需要根据培训现状、存在问题及原因分析的基础上，以科学的培训管理理论为指导，结合环龙公司的实际状况，开展多方面的改善工作：（一）开展科学有效的培训需求分析培训需求分析就是在培训需求调查的基础上，结合绩效差距，对企业员工在知识、技能等各方面进行整体分析，从而确定培训的必要性及培训内容的过程。常用的培训需求调研分析方法主要包括观察法、访谈法、问卷法等。培训需求确认的方法，主要包括面谈确认法、主题会议确认法、正式文件确认法等。培训的价值在于在受训者最需要、最恰当的时候给予针对性的指导，结合企业的培训工作，培训需求分析就是解决企业员工在什么时候需要什么样的培训的问题，并在恰当的时间有针对性地给予提供，在满足需要的同时，提高满意度和工作效率。依据环龙公司目前的实际状况，建议以"绩效差距分析”、"胜任能力分析”等两个维度，开展有效的培训需求分析：基于绩效差距分析的培训需求分析方法培训需求分析的基本目标是确认绩效差距。绩效差距即组织及其成员绩效的实际水平与绩效应有水平之间的差距，也就是实际的绩效与理想的、标准的或预期的绩效之间的差距。绩效差距的确认，有助于找出影响绩效问题的真正根源，有助于寻找解决绩效问题的有效方法，并进而确立培训工作目标及培训组织方式。如果人力资源部门对培训需求的调查分析，不建立在绩效差距的分析上，而直接以被调研人的主观提议为参照的话，则失去了培训的目的，成为被动的适应者，不利于有效开展培训工作。以公司目前的关键绩效差距分析为目标的培训需求分析实例，来阐释运用此种方法，对各部门开展培训需求分析，并指导培训计划的制定。以下为对竹业事业部研发部、智能事业部生产技术部、织物事业部项目管理部等三个部门的培训需求调查分析：表8《竹业事业部技术研发部培训需求分析表》绩效目标竹业事业部：尽快推动功能型生物质竹纤维材料的全价利用理念在产品开发工作的全面开展，需要开发出功能型竹纤维产品在卫生基材、生活用纸、工业抗菌擦拭布、烟草行业等领域的运用，并迅速完成专利申报绩效差距该项工作共有五大运用领域，已经开发成功2项，待开发3项；绩效差距为3项。专利申报10项，待申报8项，绩效差距为8项。差距原因为：研发人员力量薄弱，对新材料行业缺乏技术积累。培训需求引进外部行业专家及科研机构对公司研发人员进行功能性新材料的开发技术培训;对生产人员进行新材料的生产工艺操作规程培训；对专利申报人员进行专利规划保护技巧培训。背景：2013年，公司与中国造纸研究院、中国农业大学、西南交通大学、厦门大学等院校及专业机构开展合作，突破性的创造了低温钾法竹纤维提取技术，并申请了10余项国家发明专利，生产的竹纤维不含蒽醍等有害物质，在性能上完全超越了传统的漂白浆产品，公司将致力于生物质竹纤维资源的全价深化循环利用，开发出更多的适应不同行业及客户的高附加值产品，既符合环保理念，又具备优异的高附加值，因此，需要继续加强研发投入，并发动一线骨干及技术骨干开展发明专利研发，从知识产权及市场竞争角度给予公司更多保护，形成持续的核心竞争力。但目前此项工作的进展与绩效目标存在差距，从此需求出发，需要对竹业的技术人员及车间班组骨干开展全面的技术创新培训。表9《智能事业部生产技术部培训需求分析表》绩效目标智能事业部：全面满足汽车生产线机器人、航天设备制造机器人、物流搬运机器人的集成业务的接单、设计、安装、调试、客户培训工作绩效差距行业专业骨干人员有限，出现订单多、设计能力不足、生产交期慢、安调工作进度慢的情况。差距原因为：公司技术人员原有的经验技能不满足新的要求，同时需要公司形成标准工作技术手册，缩短摸索过程。培训需求需要为生产技术人员开展标准化设计、标准化生产、标准化安装调试等技能培训，培养更多的熟练技术人员；同时需要开发设计库和标准工作手册，促进掌握相关技能。背景：环龙智能事业部是高科技企业，以德国进口的KUKA机器人本体作为二次开发与集成的基础，全面满足各行业客户的机器人使用需求。在面对不同行业客户提出的各种产品运用需求时，这种定制化的性质就提出了较高的员工技能水平要求，但并非每个员工都拥有多面化的产品设计应用能力。因此，智能公司2014年度，成立了以行业应用为核心的工作项目小组，分别承接汽车生产用线机器人、航天设备制造机器人、物流搬运机器人等行业的业务，使之专业化。但由于行业跨度大，每天接触的都是新的应用需求，因此，需要成立专项的培训机构，根据各骨干岗位人员现有技能水平与理想技能水平之间的差异，针对性的开展工业设计培训、生产装备调试技能培训。表10《织物事业部项目管理部培训需求分析表》绩效目标织物事业部：实现高端产品的迅速推广，抢占高端产品市场；控制中低端产品的销售额，将公司销售政策资源集中在高端市场；奠定未来行业地位。绩效差距部分营销人员由于操作中低端产品的销售工作相对简单和容易，推广高端产品的难度更大，因此对关键客户的拜访频次和推广力度不足，未完成公司的季度推广指标。差距原因为：对公司的营销战略目标认识不足；个人惰性选择容易开展的工作，对挑战工作有畏难情绪。培训需求需要培训公司的营销推广战略、营销奖励政策、并培养'狼性精神”，培训销售员主动拓展新市场的正确认知。背景：织物事业部的核心工作目标是实现产品结构和客户结构的优化，包括使发展产品占据更大的销售份额，保证公司的毛利空间，并继续扩大品牌影响力；同时要抓关键客户、抓行业影响力大的客户，实现高车速机台的大范围占领，但目前的绩效结果与目标是有差距的。而影响这一指标结果的主要因素在于，一是销售员对营销激励政策的理解；二是客户对公司产品优势及带来的经济效益的认知；以及生产员工对产品质量持续稳定的保障。因此，可以分析出公司需要开展针对营销人员的销售政策及激励政策的降解和培训;需要对客户开展针对性的宣传，即需要培训业务人员及技术支持人员的产品指标及效能的培训。基于胜任力的培训需求分析方法企业根据胜任力来确定培训需求，不仅可以寻找员工实际胜任水平和理想胜任水平之间的差距，从而进行员工胜任力开发，也可以使企业的培训与开发更具有针对性和有效性。胜任力主要包括知识、态度、能力、特质、动机和价值观等，是指可以通过测量或计数来区分优秀绩效与一般绩效的个体特征。在具体开展时，可采取行为事件访谈法、工作分析法、专家小组访谈法等方式，并结合企业的发展战略目标、核心竞争力、独特要求、未来需求和组织文化特征，对胜任特征的共性要求和独特要求进行最后的裁定和补充，使形成的职位特征具有战略性、独特性。例如，对于各事业部的项目管理人员，经过分析，以"胜任力冰山素质模型”进行分析：表11《智能事业部项目管理人员胜任力冰山素质模型》岗位职责负责完成本事业部项目立项规划、项目施工管理、项目验收工作的组织素质要求表象素质：知识一一项目管理知识、财务知识技能一一表达能力、组织能力、决策能力、学习能力潜在素质：社会角色一一管理人员价值观一一合作精神、奉献精神自我认知 自信心、乐观品质正直、诚实、责任心动机成就需求、人际交往需求岗位人员素质差距项目管理知识较缺乏财务管理知识基本具备表达能力良好决策能力需加强为管理人员具备合作精神自信、乐观正直、诚实成就需求需加强、人际交往需求需加强培训需求开展项目管理培训开展决策技能培训开展成就需求培训、交往技能培训（二）制定科学合理的培训计划因环龙公司目前尚无合理的年度培训计划，因此，在有效开展培训需求分析的基础上，需要对培训计划进行规范。培训计划编制要素：具体为6w2H，规划环节：为什么培训（why）、培训什么（what）、培训谁（who）；实施环节：培训师（who）、何时培训（when）、何地培训（where）、如何培训（how）；评估环节：如何评价（howevaluate）。培训计划编制流程：确认培训预算、分析培训需求、确定培训课程、明确培训机构和培训师、制定培训日程表。培训计划编制的注意事项：与企业发展战略保持一致；合理安排培训师、培训场所、培训时间。以下为一份环龙公司技术人员2014年下半年培训计划：表12《环龙公司技术人员2014年下半年培训计划》一、 培训目标：使新招聘的技术员工顺利融入企业；使现有技术员工迸发工作热情并力争实现本年度30项专利申报目标。二、 适用对象：公司研发中心产品运用部、技术支持部、总工程师办公室、项目办公室等所有技术人员。三、 培训课程：培训课程培训对象培训形式负责部门培训讲师新材料研究与运用技术岗位员工课堂管理部、研发中心总工程师发明专利与国际专利申报技术岗位员工课堂管理部、研发中心科技局专家项目管理项目办员工课堂+现场培训管理部、研发中心总工程师团队合作技术岗位员工户外拓展训练管理部外聘讲师产业发展趋势研发中心工程师外派培训管理部、研发中心外派讲师、专家四、 培训时间安排：每月28日一29日五、 培训经费预算：预算总额为2万元，包含讲师课程费用、参观考察费用等。六、 培训评估：1、 试卷测试。每堂课程结束，培训讲师则安排现场测验，并将试卷分数进行统计，作为月度KPi考核指标项进行评分。同时，载入个人培训档案。2、 培训总结：参加培训者均需提交培训总结，并载入个人档案，作为今后晋升的参考依据之一。3、 培训结业证书：公司为考核合格受训人办法结业证书，属于外派培训而不能取得证书的，公司将不报销培训费用。编制部门：管理部审核人员：部门经理批准人员：总经理编制日期：审核日期：批准日期：（三）开展有效的培训师资队伍及培训教材开发工作根据企业的发展需求，可以采取外部培训师和内部培训师结合的方式，培养培训师队伍。选择培训师，应遵循三项原则：择优聘用原则、突出专业原则、公开选择原则。同时，需要加强内部培训师团队的建设。培养内部培训师的好处包括：促进内部培训师的职业发展、降低企业培训成本、培训内容针对性强，提升培训效果，积累企业知识，实现知识管理，优化企业文化，形成良好的价值观，建设内部培训资源，提升培训效果等。内部培训师具有以下三项最核心的职责：实现培训目标、教授知识、引导培训。选拔的流程为：制定内部培训师选拔标准，列明学历要求，工作经验要求，专业要求以及相关培训经历；考核工作时间安排以及担任讲师对其工作的影响；组织试讲，邀请部门负责人参加试讲考核，考察要点包括表达能力、口才能力、讲义编排等项目；最后确定入选培训师名单。培训课程开发主要包括：课程课件（PPT）、讲义文档（word）、课程教案（简要说明适用范围、课程性质和任务、课时分配及考核、参考资料）、测试试卷（不少于10道题及答案等）。环龙公司根据目前的经营实际需求，可组织以下培训讲师队伍并安排培训课程开发：表13.《环龙公司培训讲师队伍课程开发计划》培训讲师讲师人数拟开发课程名称培训对象开发周期财务总监、企业资产运营与风险防控财务主管、运营主管、总经理运营总监2企业现金流管控与预算分析1个月生产总监3生产现场6s管理与设备维护车间主任、班组长、机台骨干1个月总工程师3产品研发与行业推广技术工程师、技术支持工程师1个月董事长1新经济形势与企业发展战略公司高管1个月营销总监3产品推广与营销政策一线销售经理、主管、业务代表1个月行政总监1企业管理和企划宣传各公司管理部企管、企划人员1个月（四）构建科学的企业培训与员工开发管理体系，形成员工培训长效机制根据环龙公司的现状，需要拟定培训管理制度及流程，主要包括培训管理制度、培训需求调研表（模版）、年度培训计划（模版）、培训预算（模版）、培训效果评估问卷（模版）、培训课程开发流程、外派培训管理制度、培训成本控制办法、员工培训考核记录，并对培训效果进行持续的跟踪，将培训结果与个人绩效挂钩等，并统一发布、组织实施。使培训工作有据可依、有组织、有步骤、有计划的推进，为公司战略目标的实施提供有力支撑