M公司培训案例

M公司培训案例分析M公司培训案例分析M公司基本情况介绍

M公司人力资源开发现状M公司培训体系现状M公司人力资源培训体系存在的问题M公司人力资源培训体系存在问题的成因分析M公司人力资源培训体系方案再设计

M公司基本情况介绍

M公司创建于1996年，地处西北地区的中心城市西安，是一家专注于医药健康产业的民营高科技企业。业务范围包括：医药科技、医药原料、药物合成。在微乳及脂质体等制剂技术领域有较大优势，特别是脂质体技术达到世界领先水平。该企业拥有一支以数名博士、教授为主体的高科技科研队伍，并与加拿大UBC大学、美国多家研究机构及国内科研机构建立了紧密的技术合作关系，公司从2003年11月到2006年04月共有氟哌利多、氯化琥珀胆碱、丙泊酚、葡甲胺、泛影酸、盐酸多沙普仑、盐酸川芎嗪、盐酸索他洛尔、盐酸氯己啶、醋酸氯己啶、盐酸布比卡因、羟丁酸钠、盐酸托哌酮、尼可地尔等14个产品通过了GMP认证，并且获得GMP证书。美托拉腙、氟哌利多等产品在2000年3月通过了美国FDA检查。根据ICH及《药品生产管理规范》要求，M公司原料厂能进行各种化学原料药及中间体的生产。主营产品或服务包括：美托拉腙；氟维斯群；钙泊三醇；氯化琥珀胆碱；盐酸川芎嗪；葡甲胺；泛影酸；马来酸氨氯地平；氟哌利多；阿曲汀；马来酸阿扎他啶；盐酸多沙普仑；丙泊酚；甲磺酸罗哌卡因；苯磺酸氨氯地平；甲磺酸氨氯地平；盐酸罗哌卡因；盐酸布比卡因；盐酸罗匹尼罗；盐酸索他洛尔等药用产品。M公司人力资源开发现状M公司组织结构图

公司人力资源基本情况

M公司组织结构图公司人力资源基本情况公司人力资源基本情况M公司培训体系现状

M公司现有培训类型

新员工入职教育培训

在职培训

特殊培训

M公司培训体系Swot分析

新员工入职教育培训一般是在新员工报到后一周的时间里，由公司安排如下两方面内容的培训。首先是由管理者和人力资源部门对新员工进行认知培训，这主要包括企业概况、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训。接下来，结合新员工将上任的工作岗位而进行的专业技能培训即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导。培训的形式比较单一，而且由于老员工的技术水平也不大一致且没有相应的培训计划，因此对于新人的技术培训不同的人可能培训的内容大不相同，从而造成培训效果大打折扣。

在职培训是结合员工所从事的工作需要，主要对其进行以岗位和专业为主的培训。这一类的培训，目前仍以讲课为主，重知识传授，轻技能训练，课堂的单向教学方式，难以达到互动，同时此类培训流于形式，缺乏整体性和系统性。而且员工在职培训缺乏培训激励机制，一方面由于在职培训没有正规学历，另一方面接受在职培训又与劳动报酬不挂钩，因此员工在接受在职培训的积极性不高，从而失去学习的积极性。

特殊培培训特殊培培训包包括出出国培培训、、在职职研究究生(博士)学习、、其他他公司司认为为有必必要的的研修修或者者培训训项目目这几几部分分。在在资料料分析析中，，发现现公司司在选选拔人人员进进行培培训时时，没没有一一个统统一的的制度度和标标准，，盲目目性、、随意意性较较大。。而且且对于于30岁以下下，这这批青青年职职工的的培训训不够够重视视，这这对于于提高高企业业的学学历结结构，，更新新职工工的专专业知知识技技能起起到阻阻碍的的作用用，不不利于于企业业未来来发展展。从从而导导致07—08年度员员工流流失现现象大大幅增增加。。M公司培培训体体系Swot分析M公司人人力资资源培培训体体系存存在的的问题题缺乏规规范合合理的的培训训计划划没有对对员工工进行行培训训需求求调查查培训形形式、、内容容过于于单一一缺乏合合理的的培训训激励励机制制缺乏健健全的的培训训评估估机制制缺乏规规范合合理的的培训训计划划人力资资源部部门只只是按按照其其他部部门需需求的的培训训计划划来制制定整整个企企业的的培训训计划划，并并没有有按照照现代代人力力资源源培训训工作作的要要求对对培训训需求求进行行科学学的分分析，，即没没有利利用本本部门门所拥拥有的的企业业员工工的基基本人人事档档案对对企业业员工工进行行岗位位分析析和素素质测测评。。而其其他部部门也也只是是根据据本部部门工工作情情况决决定是是否需需要培培训，，培训训哪些些内容容，长长此以以往，，没有有科学学系统统的安安排，，培训训的效效果也也就大大大缩缩水：：同时时企业业的员员工根根据部部门的的安排排参加加培训训，员员工没没有自自己选选择的的权利利使得得参与与培训训的积积极性性大大大折扣扣。企企业无无论为为员工工提供供何种种培训训，其其目的的都是是为实实现企企业的的总体体目标标，然然而在在实际际培训训过程程中，，往往往容易易出现现内容容、方方式、、课程程与企企业总总目标标联系系不紧紧密的的情况况，培培训流流于形形式。。没有对对员工工进行行培训训需求求调查查M公司虽虽然做做了培培训计计划，，但是是却没没有针针对性性的对对企业业员工工的培培训需需求进进行调调查，，而是是通过过发放放表格格让各各部门门自己己提出出各自自的培培训想想法及及计划划，各各部门门也未未重视视工作作，有有的只只是随随便填填填就就交了了，使使得培培训工工作在在内容容上产产生偏偏差，，导致致后期期的培培训时时间缺缺乏实实际效效应，，并不不能引引起大大家参参与的的兴趣趣，培培训从从一开开始便便偏离离了目目标。。培训形形式、、内容容过于于单一一培训偏偏重于于“课堂教教学”，往往往以老老师教教学为为中心心，缺缺乏培培训双双方的的交流流与沟沟通。。这种种传统统的培培训方方式与与现在在欧美美发达达国家家采用用的“案例教教学法法”、“小组讨讨论法法”、“模块培培训模模式”差距很很大，，企业业对人人力资资源培培训的的内容容单调调、陈陈旧、、浮浅浅，缺缺少针针对性性和实实用性性，“一贯制制”的培训训内容容，很很少更更新变变化；；而且且医药药培训训的课课程在在设计计上一一般都都有所所偏重重，企企业中中出现现什么么问题题，培培训就就着重重解决决什么么问题题，例例如销销售队队伍的的产品品知识识掌握握不好好，那那么就就培训训产品品知识识，因因而缺缺少科科学系系统性性。同同时，，部分分培训训课程程具有有重复复性，，缺乏乏创新新，不不能适适应市市场的的变化化和要要求。。对于于现代代管理理理念念、员员工价价值观观及人人际交交往等等心理理健康康、心心理适适应等等方面面涉及及不多多，使使得企企业员员工缺缺乏竞竞争意意识，，只是是为了了完成成任务务而工工作，，不善善于消消除工工作压压力。。同时时，培培训中中只重重视基基本操操作技技能，，对技技术工工人队队伍缺缺乏系系统的的规划划跟安安排，，特别别是对对于高高级技技术的的培养养不够够重视视。缺乏合合理的的培训训激励励机制制合理的的培训训激励励机制制能够够调动动企业业员工工参与与培训训的积积极性性，在在M公司中中，我我们看看不到到对于于人力力资源源培训训方面面的激激励机机制，，例如如没有有对培培训成成绩优优秀者者的奖奖励制制度，，没有有将培培训结结果与与员工工报酬酬、职职务晋晋升、、职业业生涯涯紧密密结合合起来来，因因此会会影响响到员员工的的成长长和自自我价价值的的挖掘掘，同同时打打击了了企业业员工工自我我开发发的积积极性性，导导致培培训流流于形形式，，无法法收到到预期期培训训效果果，而而且这这个也也是近近一年年来企企业人人员流流失的的重要要原因因。缺乏乏健健全全的的培培训训评评估估机机制制作为为培培训训管管理理部部门门的的人人力力资资源源部部只只是是重重视视形形式式即即是是不不是是举举行行了了培培训训，，却却不不关关心心培培训训参参加加的的人人数数和和效效果果，，更更不不关关心心培培训训后后的的知知识识转转化化工工作作，，使使得得培培训训活活动动对对于于实实际际工工作作的的促促进进作作用用严严重重缩缩水水。。“没有调查查就没有有发言权权”，没有了了培训调调查的反反馈，就就不能真真实的对对培训效效果进行行验证，，从而无无法衡量量员工培培训对企企业产生生何种效效果。M公司人力力资源培培训体系系存在问问题的原原因缺乏程序序化、系系统化的的制度培训控制不力力，应付了事事培训方式落后后，实践性差差培训师资不足足，效果不好好缺乏程序化、、系统化的制制度企业对于人力力资源培训大大多没有制定定程序化、系系统化的制度度，虽然在企企业发展战略略规划和制定定上对人力资资源培训都有有所提及，但但是对企业的的人力资源开开发工作缺乏乏一个系统、、长远的规划划，没有明确确的目标，开开展培训工作作时，不问需需求、不挑对对象，不讲效效果，把教育育培训看作是是“软任务”，认为可有可可无，可长可可短。不少急急功近利的企企业经营管理理者，不是根根据企业可能能产生的职位位空缺和出现现的时间分阶阶段有目的地地去培训员工工，而是过分分依赖人才引引进：有的只只重职前培训训而轻职中和和职后培训；；有的把培训训当“唐僧僧肉肉”，作作为为福福利利来来分分享享，，于于是是大大吃吃大大喝喝、、旅旅游游观观光光也也成成了了培培训训活活动动内内容容。。在在确确定定培培训训目目标标方方面面，，企企业业培培训训也也只只注注重重短短期期效效益益，，忽忽视视人人才才培培育育的的长长期期性性，，缺缺乏乏对对未未来来企企业业人人才才需需求求的的预预测测，，岗岗位位技技能能培培训训特特点点不不突突出出，，特特色色不不明明显显，，培培训训专专业业设设置置单单一一，，忽忽视视对对高高级级经经营营管管理理人人才才、、高高级级技技能能人人才才和和复复合合型型人人才才的的培培养养，，在在培培训训中中重重论论轻轻实实际际操操作作，，没没有有在在理理论论和和实实践践的的结结合合上上下下功功夫夫没没有有做做到到学学以以致致用用。。培训训控控制制不不力力，，应应付付了了事事企业业的的培培训训内内容容、、计计划划往往往往只只抓抓住住了了员员工工群群体体的的共共性性，，而而忽忽略略了了个个性性化化需需求求。。没没有有充充分分考考虑虑到到员员工工的的个个人人发发展展因因素素，，未未能能很很好好地地与与员员工工的的本本身身需需求求相相结结合合、、与与企企业业管管理理咨咨询询诊诊断断出出的的问问题题相相结结合合、、与与企企业业的的发发展展战战略略目目标标相相结结合合。。结结果果企企业业在在培培训训计计划划执执行行过过程程中中不不能能根根据据信信息息反反馈馈来来纠纠正正产产生生的的偏偏差差，，进进行行有有效效控控制制，，也也不不知知道道培培训训最最终终能能否否为为企企业业带带来来预预期期收收益益。。很很多多企企业业不不仅仅停停留留在在简简单单的的技技能能培培训训上上，，而而且且多多以以应应急急式式的的业业务务培培训训为为主主，，很很少少做做到到全全面面、、准准确确地地从从素素质质要要求求、、知知识识结结构构、、能能力力出出发发来来制制定定培培训训内内容容，，因因而而不不能能紧紧跟跟时时局局的的变变化化来来合合理理安安排排培培训训计计划划。。培培训训内内容容的的狭狭窄窄一一方方面面反反映映企企业业对对素素质质培培训训还还缺缺乏乏重重视视，，另另一一方方面面也也反反映映企企业业培培训训管管理理者者的的课课程程设设计计能能力力较较差差，，现现代代培培训训管管理理要要求求培培训训管管理理者者应应是是集集培培训训项项目目开开发发设设计计者者、、培培训训教教师师、、培培训训活活动动策策划划者者等等诸诸职职责责于于一一身身的的新新型型培培训训者者，，如如果果培培训训管管理理者者的的素素质质差差，，当当然然不不能能合合理理有有效效地地安安排排企企业业培培训训计计划划。。培训方式式落后，，实践性性差培训是人人力资源源管理中中受物质质条件制制约较多多的一项项管理活活动，它它需要培培训场所所、培训训器材器器具、培培训图书书资料等等设施设设备。可可是我国国除了少少数企业业的培训训设施较较好外，，许多企企业不是是缺少培培训设施施，就是是存在培培训设施施陈旧老老化的问问题，已已很难适适应当今今信息化化、全球球化、知知识化的的企业竞竞争需要要。徐文文俊等人人对部分分企业培培训调查查的情况况显示，，有56％的企业业表示意意愿但没没有能力力采用多多媒体教教学手段段，表明明了企业业在使用用新的培培训设施施上存在在较大障障碍。则则在对部部分地区区企业技技能培训训设备的的调查中中发现，，有近35％的技能能培训设设备已经经老化，，需要淘淘汰，有有近45％的技能能培训设设备需更更新换代代。目前前来说M公司培训训方式仍仍沿用传传统的“灌输式”教育方法，很很少给受训员员工各种实践践机会。因此此造成员工培培训的形式单单一、方法传传统、技术开开发缓慢，例例如企业员工工培训仍以课课堂讲授为主主，重知识传传授，轻技能能训练：教学学上采用单向向教学方式，，不是互动教教学方式：在在利用计算机机进行培训教教学方面进展展不快。不过过以上一些研研究主要偏重重于定性研究究，缺少定量量分析，因此此无法使人对对具体培训业业务领域中的的落后程度有有清晰的了解解。从M公司培训现状状看，有“轻底层，重高高层”现象存在，一一线员工相对对受训机会较较少，在企业业家队伍的开开发培训方式式上还存在重重使用轻培养养的问题。此此外，在利用用先进的、现现代化的多媒媒体教育技术术手段方面尚尚很欠缺，互互动式的培训训过程尚须加加强.培训师资不足足，效果不好好实际上，培训训体系的不健健全从根本上上说是组织和和人才建设滞滞后造成的：：其一，由于于一些企业对对人力资源开开发和员工培培训工作认识识不够，在组组织机构的设设置上不但没没有设立专门门的培训机构构和培训人员员。在没有专专门组织机构构负责的情况况下，培训业业务管理自然然无法得到加加强。其二，，缺少能胜任任教学的师资资也是一个重重要问题，许许多企业的培培训师资主要要来源于两个个渠道，一是是聘请工作经经验丰富的技技师或工程师师讲课，可是是由于他们一一般没有教学学经验，因而而导致培训效效果欠佳：二二是专职教师师，然而他们们没有生产实实践经验，主主要从理论角角度去进行教教学，往往是是照本宣科，，所以造成教教学内容与客客观实际相脱脱节。M公司人力资源源培训体系方方案再设计再设计的指导导思想再设计的原则则再设计流程新的培训方案案新方案实施的的保障系统新方案实施效效果评估再设计的指导导思想(1)依据企业“向集团化、国国际化、专业业品牌化、差差异化、规范范化的方向发发展”的战略发展方方向，针对企企业员工素质质状况进行有有计划、有目目的、有系统统的战略性投投入，保持公公司持续不断断的行业优势势。(2)新的培训体系系应该作为公公司人力资源源开发的核心心内容，实现现员工素质与与企业经营战战略的匹配，，将员工个人人发展纳入企企业发展的轨轨道，在员工工在服务企业业、推动企业业战略目标实实现的同时，，也能按照明明确的职业发发展目标，通通过参加相应应层次的培训训，实现个人人的发展，获获取个人成就就，同时提升升公司人力资资本价值，保保证公司的核核心竞争力。。(3)坚持持续有效效的培训，是是公司适应竞竞争的要求，，也是公司建建立内部人才才梯队的必要要手段，公司司各级领导必必须高度重视视、层层落实实。再设计的原则则a．战略性原则则要把员工培训训与公司的短短期目标、长长期发展结合合起来确定培培训的重点。。同时，也要要注意培训与与企业员工成成长之间的结结合，符合员员工个人需求求，具有前瞻瞻性，为企业业未来发展人人力资源做好好储备工作。。b．长期期性原原则员工培培训企企业需需要投投入大大量人人力和和物力力，而而且有有些培培训可可能会会有立立竿见见影的的效果果，但但是有有的培培训却却要在在一段段时间间后才才能反反映到到员工工工作作绩效效或企企业经经济效效益上上，尤尤其是是管理理人员员和员员工观观念的的培训训。因因此，，要正正确认认识智智力投投资和和人才才开发发长期期性和和连续续性，，要“以人为为本"的经营营历年年来搞搞好员员工培培训。。c．针对对性原原则在培训训体系系再设设计的的过程程中，，有两两方面面的问问题，，一是是对有有培训训需求求的员员工，，根据据其个个人情情况，，在培培训计计划、、培训训项目目的安安排上上，因因人而而异、、因材材施教教，有有针对对性地地进行行培训训；另另一方方面，，在具具体培培训项项目的的实施施过程程中，，在培培训对对象的的选择择上注注重培培训内内容与与被培培训人人自身身特点点的匹匹配，，做到到有针针对性性的选选择。。d．科学学性原原则在整个个培训训体系系再设设计过过程中中，必必须坚坚持以以培训训理论论为指指导，，科学学的组组织、、合理理的进进行需需求分分析、、计划划拟定定、内内容设设计、、效果果评估估等过过程，，保证证新的的体系系能够够保障障培训训的实实施。。e．激励励性原原则将企业业员工工培训训与员员工任任职、、晋升升、奖奖惩、、工资资福利利等结结合起起来，，让受受训者者得到到激励励，提提高员员工对对培训训的积积极性性，同同时可可以有有效的的减少少人员员流失失。再设计计流程程培训组组织架架构培训流流程体体系培训组组织架架构组织机机构培训职职责划划分组织机机构培训职职责划划分公司人人力资资源部部的主主要职职责培训办办公室室的主主要职职责各公司司职能能部门门的主主要职职责培训讲讲师的的主要要职责责公司人人力资资源部部的主主要职职责1)对整个个公司司的培培训工工作进进行总总体的的监督督与管管理工工作；；2)负责制制定和和下发发公司司培训训管理理的相相关制制度，，并监监督实实施；；3)负责依依据企企业发发展战战略，，制定定公司司培训训工作作年度度发展展规划划，指指导培培训工工作的的发展展方向向；4)负责各各项培培训费费用的的审核核和审审批工工作；；5)审批各各培训训负责责部门门上报报的各各类文文件和和计划划；6)负责于于每月月底组组织召召开“培训工工作会会议”，会会议议主主要要议议题题为为：：总总结结当当月月培培训训工工作作情情况况，，汇汇总总当当月月培培训训需需求求信信息息，，布布置置下下月月培培训训工工作作等等。。各各公公司司培培训训专专员员和和全全体体企企业业内内部部讲讲师师参参加加。。培训训办办公公室室的的主主要要职职责责1)负责责按按公公司司人人力力资资源源部部的的要要求求起起草草各各类类培培训训制制度度、、文文件件并并报报公公司司人人力力资资源源部部审审批批：：2)负责责汇汇总总、、制制定定总总公公司司整整体体年年度度培培训训计计划划，，并并报报公公司司人人力力资资源源审审批批后后实实施施；；3)负责责公公司司统统一一招招聘聘的的新新员员工工入入职职培培训训的的组组织织实实施施；；4)负责责对对各各类类培培训训的的实实施施情情况况进进行行检检查查监监督督，，包包括括培培训训计计划划是是否否实实施施，，培培训训质质量量是是否否合合格格(培训训是是否否有有效效)等；；5)负责对讲讲师的培培训工作作进行监监督、考考核和管管理，并并适时安安排针对对内部讲讲师的培培训课程程，以提提高其业业务水平平；6)负责开发发外部培培训资源源，经公公司人力力资源部部审批聘聘请优秀秀外部讲讲师来集集团授课课，负责责外部讲讲师授课课期间的的接待、、协调和和管理工工作；7)负责组织织实施全全公司性性的或公公共性的的培训以以及管理理人员培培训：8)负责汇总总、制定定集团培培训费用用预算和和年终培培训费用用总结并并上报审审批；9)负责公司司培训专专用的资资料、仪仪器、设设备的保保管、维维护和管管理。各公司职职能部门门的主要要职责1)负责督促促公司各各部门年年度培训训计划的的实施，，并对培培训实施施情况进进行记录录与评估估，每月月底将当当月各类类培训的的《培训记录录表》和《培训有效效性评价价表》汇总报集集团人事事部备案案；2)制定公司司年度培培训计划划并于每每年11月末上报报集团人人事部，，包括课课程时间间、地点点、授课课讲师、、参加人人员、课课时、考考核方式式、费用用预算等等内容；；3)负责公司司培训需需求调研研工作，，根据结结果适当当安排培培训，并并于每月月底将调调研结果果报集团团人事部部备案；；4)负责本公公司年度度培训费费用预算算及总结结工作，，并同培培训计划划一起上上报集团团人事部部；5)积极组织织本部门门人员参参加培训训课程和和培训考考核。6)培训后由由培训工工作负责责人负责责组织安安排考核核工作，，包括笔笔试考核核或培训训心得的的收集、、汇总和和分析工工作。培训讲师师的主要要职责培训讲师师分为内内部兼职职培训讲讲师、内内部专职职培训讲讲师和外外部讲师师三种。。内部兼职职讲师除除负责本本职工作作外兼职职负责培培训工作作。日常常工作的的管理和和考核仍仍在原部部门，培培训工作作的管理理和考核核归公司司人力资资源部培培训办公公室负责责。其职职责包括括：收集集培训需需求、开开发培训训课程、、授课、、考核试试题的准准备、培培训效果果评估。。内部专职职讲师由由内部兼兼职讲师师转岗而而来，专专门负责责培训工工作，其其日常管管理和考考核由公公司人力力资源部部培训办办公室负负责，但但为了避避免“闭门造车车”、脱离实实际工作作，其日日常工作作地点仍仍在原部部门，以以使之能能结合实实际开展展各类培培训工作作。其职职责包括括：收集集培训需需求、开开发培训训课程、、授课、、考核试试题的准准备、培培训效果果评估，，并在集集团人事事部组织织下参与与培训大大纲的制制定和编编写培训训教材等等工作。。外部讲师师主要是是本企业业之外的的在高新新技术领领域或本本公司人人员不擅擅长但又又必须掌掌握的知知识领域域的优秀秀讲师。。培训流程程体系培训需求求分析培训计划划制定培训内容容设计培训方法法选择培训效果果评估培训需求求分析培训需求求分析的的内容培训需求求分析采采用的方方法培训需求求分析的的原则培训需求求分析的的内容培训需求求分析应应从组织织分析、、岗位分分析、员员工分析析三方面面进行研研究。1)组织分析析。组织织分析是是在既定定经营战战略和组组织背景景条件，，分析评评价组织织的发展展目标、、形式变变化、业业务发展展、运营营状况、、组织文文化、可可利用资资源，及及管理者者、员工工对培训训活动的的支持等等组织情情况，从从组织层层面确定定是否需需要培训训、培训训内容、、如何培培训等。。组织分分析需要要有限考考虑组织织的战略略方向、、上级和和员工支支持及可可用培训训资源三三方面的的因素。。由于医药药行业的的治理整整顿和医医药政策策的调整整，中国国医药行行业的格格局和发发展趋势势正在发发生着巨巨大的变变化。未未来几年年，对M公司将是是一个非非常关键键的时期期，结合合M公司发展展战略一一一在今今后三、、五年内内实现M公司的规规范化、、专业化化、规模模化、国国际化，，设定员员工培训训的重点点在于：：企业文文化的培培育、员员工企业业忠诚度度加强；；专业岗岗位专业业技术培培养；药药品市场场营销技技巧等方方面。2)岗位分析析。所谓谓岗位分分析，就就是员工工要达到到岗位理理想工作作绩效所所需掌握握的技能能和能力力。在查查阅了公公司定岗岗定员中中拟订的的公司岗岗位职责责书及员员工个人人档案后后，发现现M公司存在在岗位职职责不清清、人浮浮于事的的问题。。因此，，公司在在实施培培训工作作前，应应先进行行岗位工工作分析析。岗位位工作分分析给出出岗位职职责、与与其他工工作关系系、所需需知识和和技能及及完成岗岗位工作作需要的的工作条条件。M公司做岗岗位分析析时要从从公司现现实和未未来需要要出发，，以公司司发展战战略为指指导，但但同时要要求企业业组织有有灵活的的适应性性，使该该工作可可以日常常化，能能够定期期更新，，增强组组织的适适应性。。在做好好岗位分分析基础础上才能能有效进进行人力力资源的的合理配配置，人人力资源源配置应应遵循：：系统开开发、协协调发展展、选贤贤任能、、适才适适用、扬扬长避短短、群体体相容这这六项原原则。3)员工分析析。每个个员工可可按照自自身实际际提出个个人的培培训需求求，M公司可以以通过不不同调查查方法对对各个部部门和员员工的培培训需求求进行调调查，一一方面可可以收集集到员工工对于以以往培训训内容、、形式、、周期等等的意见见和建议议，另一一方面也也能根据据员工的的建议更更好的开开展培训训工作，，提高了了员工参参与感，，从而调调动对培培训的积积极性，，提高培培训效果果。培训需求求分析采采用的方方法问卷调查查：设计计一些问问卷，通通过问卷卷调查找找到企业业发展中中各个部部门存在在的问题题，企业业员工在在哪些方方面需要要提高，，企业需需要哪些些方面的的培训等等。面谈询问问：面谈谈询问是是最直接接的方法法，培训训部门可可以和各各职能部部门经理理进行沟沟通交流流，也可可以和基基层员工工进行交交流，掌掌握企业业员工的的需求和和想法。。实际工作作观察：：在实际际工作中中通过人人力资源源部的绩绩效评估估，判断断员工的的素质高高低，岗岗位的要要求如何何，从而而决定企企业需要要哪些方方面的培培训。拜访客户：：通过对客客户的拜访访，了解销销售人员的的表现如何何，是否敬敬业，是否否做到差异异化服务，，哪些地方方有待提高高，培训部部根据客户户的反映安安排相应的的课程来弥弥补这些不不足。自我诊断：：各部门通通过年度总总结，对自自己的工作作进行评价价，其中一一部分就是是分析自己己存在哪些些不足之处处，需要哪哪些方面的的培训。培训需求分分析的原则则1)将企业整体体发展需求求和员工职职业发展需需求相结合合。2)企业长期需需要与现实实需求相结结合。在分分析析培培训训需需求求时时，，应应考考虑虑企企业业现现实实需需求求一一一一提提高高员员工工技技能能的的基基础础上上，，考考虑虑企企业业长长远远需需求求，，适适应应企企业业未未来来发发展展。。3)定性性与与定定量量分分析析相相结结合合。。企业业不不仅仅要要明明确确培培训训需需求求内内容容，，也也要要明明确确培培训训需需求求的的数数量量。。也也就就是是说说在在培培训训需需求求分分析析时时，，企企业业还还应应对对培培训训的的规规模模、、人人员员数数量量、、培培训训的的层层次次等等予予以以量量化化。。培训训计计划划制制定定年度度培培训训计计划划制制定定具体体培培训训计计划划的的制制定定年度度培培训训计计划划制制定定公司司人人力力资资源源部部根根据据公公司司总总体体战战略略目目标标、、人人力力资资源源的的总总体体计计划划、、培培训训需需求求分分析析、、人人员员发发展展规规划划等等拟拟订订公公司司的的年年度度培培训训计计划划，，年年度度培培训训计计划划中中，，要要对对各各类类培培训训项项目目进进行行安安排排，，具具体体流流程程如如下下：：具体体培培训训计计划划的的制制定定1)确立立培培训训目目标标～～阐阐明明培培训训计计划划完完成成后后，，受受训训人人应应有有的的收收效效。。2)设计计培培训训计计划划的的大大纲纲及及期期限限一一为为培培训训计计划划提提供供基基本本结结构构和和时时间间阶阶断断的的安安排排。。3)确定定培培训训师师的的人人选选—确定定是是聘聘请请外外部部的的培培训训师师还还是是内内部部兼兼职职培培训训师师担担当当。。4)草拟拟训训练练课课程程表表一一为为受受训训人人提提供供具具体体的的日日程程安安排排，，落落实实到到详详细细的的时时间间安安排排，，5)设计计学学习习形形式式一一为为受受训训人人完完成成整整个个学学习习计计划划提提供供有有效效的的途途径径，，在在不不同同学学习习阶阶段段采采用用观观察察、、实实习习、、开开会会、、报报告告、、作作业业、、测测验验等等不不同同学学习习形形式式。。6)考虑虑需需要要用用到到设设备备及及培培训训地地点点的的选选择择一一比比如如说说计计算算机机、、投投影影仪仪、、笔笔、、纸纸等等，，确确保保准准备备工工作作万万无无一一失失。。7)制订订控控制制措措施施一一采采用用登登记记、、例例会会汇汇报报、、流流动动检检查查等等控控制制手手段段，，监监督督培培训训计计划划的的进进展展。。8)决定定评评估估方方法法一一根根据据对对受受训训人人员员的的工工作作表表现现评评估估以以及及命命题题作作业业、、书书面面测测验验、、受受训训人人员员的的培培训训报报告告等等各各方方面面来来综综合合评评价价受受训训人人员员的的培培训训效效果果。。培训训内内容容设设计计(1)管理理能能力力培培训训，，其其对对象象为为公公司司中中高高层层管管理理人人力力员员及及具具有有发发展展潜潜力力的的员员工工，，这这是是企企业业提提高高工工作作效效率率和和竞竞争争能能力力的的根根本本办办法法。。(2)专业业技技能能培培训训，，其其对对象象是是不不同同业业务务、、职职能能部部门门的的专专业业技技术术人人员员，，这这是是提提高高企企业业核核心心竞竞争争力力的的重重要要基基础础。。(3)基本本技技能能培培训训，，如如团团队队沟沟通通、、协协作作等等，，其其对对象象是是全全体体员员工工。。这这是是保保证证团团队队健健康康有有序序运运作作的的前前提提。。(4)基本本素素质质培培训训，，如如公公司司文文化化传传播播、、企企业业价价值值灌灌输输、、诚诚信信教教育育等等，，其其培培训训对对象象也也是是全全体体员员工工。。培训训方方法法选选择择培训训效效果果评评估估新的的培培训训方方案案新员员工工培培训训新员员工工培培训训新员员工工培培训训在职职培培训训职业业技技能能培培训训专业业技技术术培培训训国际际业业务务培培训训职业业技技能能培培训训专业业技技术术培培训训专业技术术培训是是对技术术岗位员员工完成成本职工工作所需需掌握的的技术进进行的培培训。主主要分为为基础技技术培训训和高新新技术培培训。(1)基础技术术培训应应列入年年度培训训计划的的日常培培训中，，遇特殊殊情况可可安排计计划外培培训；(2)高新技术术培训一一般为定定期培训训，由相相关负责责部门进进行研究究，及时时获取最最新技术术信息，，并及时时与员工工共享。。国际业务务培训为适应公公司国际际化发展展战略，，在职培培训中列列出国际际业务培培训一项项，该培培训主要要由加拿拿大子公公司负责责，授课课工作由由来自于于加拿大大子公司司的讲师师负责。。国际业业务培训训主要分分为：国国际基础础业务培培训、国国际市场场动态研研究与培培训、外外语培训训。(1)国际基础础业务培培训：基基本的国国际基础础业务流流程培训训；(2)国际市场场动态研研究与培培训：结结合国际际市场的的