-XXXX年名企招聘与测试案例解析

Ch4招聘与测试招聘的基本程序招聘的主要形式招聘中的测试

教程内容战略人力资源管理Ch8战略人力资源管理PartIIICh1人力资源管理概论PartIPartII人力资源管理的基本职能Ch2工作分析Ch3人力资源规划Ch4招聘与测试Ch5培训与开发Ch6绩效管理Ch7薪酬管理1．是否确定过谁能够在您的企业中成功？2．招聘过程是不是自相矛盾？3．是不是每一个从事招聘工作的相关人员都具备了相应的知识？4．对招聘成本是否有所关注？在组织中的管理者，有多少人关心过招聘的成本？5．是否持续地关心新的申请者来源？6．是否考虑了申请者的多面性？7.选择什么样的人？适合工作（job-fit),适合组织(organization-fit),适合未来(future-fit)7．是否对竞争对手的招聘技术和招聘战略进行了研究？8．企业在劳动市场上的声誉如何？9．是否认识到招聘是招聘和应聘双方确立共同利益关系的过程？关于人员招聘的问题HR部门所用时间百分比14.613.712.78.68.28.16.95.85.75.65.45.20246810121416招募与甄选训练与管理发展薪资福利管理组织结构与人事制度之制定绩效评估与考核人力规划人力资源管理系统计算机化纪律维持与员工离职管理安全卫生与劳动条件管理工作设计与工作分析企业文化与组织气候管理员工关系与申诉处理%Mean(%)HR部门对目标贡献的重要程度1最重要，12最不重要选人错误（换人）的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。应聘者的学习能力：掌握新工作的时间应聘者的价值观应聘者的认知接受能力：承认、接受错误，并能从中汲取经验教训良好的个性特征

职业成功的关键因素招聘政策（一）－－高层人员管理系列技术系列市场系列事务系列工人系列高层中层基层完全自身培养，极少对外招聘HR政策取向招聘政策策（二））－－中中层人员员管理系列列技术系列列市场系列列事务系列列工人系列列高层中层基层基本内部部培养，，适当对对外招聘聘对外招招聘应应同时时满足足三个个条件件：1、内部部缺乏乏适当当人选选2、业务务急需需人员员3、快速速获得得竞争争优势势HR政策取取向招聘政政策（（三））－－－基层层人员员管理系系列技术系系列市场系系列事务系系列工人系系列高层中层基层基层干干部：：校园招招聘为为主，，社会会招聘聘为辅辅。工人：：建立固固定的的招聘聘培养养渠道道，减减少社社会零零散招招聘。。HR政策取取向内部招招聘外部招招聘工作张张榜技能档档案法法主管推推荐员工推推荐毛遂自自荐广告招招聘职业中中介招聘会会校园招招聘网络招招聘招聘的的主要要形式式劣势内部招招聘外部部招招聘聘了解全全面，，准确确性高高可鼓舞舞士气气，激激励员员工可更快快适应应工作作使组织织培训训投资资得到到回报报选择费费用低低来源广广，余余地大大，利利于召召到一一流人人才带来新新思想想、新新方法法可平息息或缓缓和内内部竞竞争者者之间间的矛矛盾人才现现成，，节省省培训训投资资来源局局限、、水平平有限限“近亲繁繁殖”可能造造成内内部矛矛盾进入角角色慢慢了解少少可能影影响内内部员员工积积极性性优势比较篇中案案例：：北电电网络络的招招聘策策略北电网网络是是一家家有着着百年年历史史的世世界著著名电电信公公司，，它能能够在在通信信进入入网络络数据据时代代的今今天，，没有有遭遇遇折戟戟沉沙沙，而而是始始终保保持其其行业业领先先地位位，除除了它它不断断创新新，快快速变变革的的经营营战略略外，，它的的人才才战略略也是是保证证其持持久竞竞争力力的一一个重重要原原因。。招聘从从内部部开始始内部招招聘一一直足足公司司重要要人事事政策策。公公司提提倡从从内部部选拔拔高级级经理理，北北电网网络在在全球球的各各公司司都建建立有有内部部人才才库，，内部部招聘聘为员员工提提供了了职业业发展展的机机会。。这也也成为为公司司吸引引人才才的重重要因因素。。篇中案案例：：北电电网络络的招招聘策策略多渠道道发现现和吸吸引人人才北电网网络招招聘员员工的的途径径和方方式是是多样样的：：报纸纸广告告、员员工推推荐、、猎头头、校校园招招聘等等。公公司会会根据据招聘聘需求求和招招聘人人才的的特点点．选选择最最有效效的招招聘方方式。。高级级管理理人才才一般般通过过猎头头公司司招聘聘。一一般员员工通通过广广告招招聘和和员工工内部部推荐荐。公公司经经常到到大学学进行行招聘聘讲座座，在在毕业业生中中选择择优秀秀学生生，但但是北北电网网络招招聘的的应后后大学学生为为正式式员工工的并并不多多．更更多的的是有有经验验的专专业人人员：：在北电网网络司的的所有招招聘方式式中，员员工推荐荐是最有有效的方方式之一一，公司司建立了了一种内内部推荐荐奖金制制度(EmployeereferralProgram)，员工推推荐来的的人如果果被北电电网络录录用，北北电将会会给推荐荐者一定定全额的的奖励。。篇中案例例：北电电网络的的招聘策策略多渠道发发现和吸吸引人才才员工内部部推荐的的流程是是：先由由需要用用人的经经理提出出用人需需求，人人力资源源部将此此信息进进行内部部招贴，，企业内内部的员员工知道道有这个个用人名名额，就就可以将将自己认认为合适适的人选选推荐到到公司来来，公司司的用人人经理和和人事部部门面试试人员通通过面试试，觉得得被推荐荐人适合合岗位要要求，就就可以录录用。这种招聘聘速度非非常之快快：但是是推荐进进来的员员工要经经过3个月的试试用期。。如果符符合公司司的要求求．推荐荐人就可可以拿到到奖金。。员工推推荐最大大的一个个好处是是免去一一些背景景的考察察，这种种方法很很有效。。篇中案例例：北电电网络的的招聘策策略人才库构构建潜在在的新员员工供给给来源北电网络络公司有有一个丰丰富的人人才库。。凡是到到公司求求职但没没有被录录用的人人，公司司都会给给他们建建立档案案，一些些优秀的的面试者者因为没没有相应应的位置置表被录录用，人人力资源源部通常常会跟他他们保持持不断地地联络，，一旦有有合适的的空缺职职位立刻刻与他们们联系。。公司还还专门有有一个“回归”政策，对对于那些些因各种种原固离离开公司司的优秀秀人才。。公司随时时欢迎他他们回来来，公司司令将他他们原来来在公司司的工龄龄续起未未，所有有与原来来工作有有关的福福利都会会接上来来。篇中案例例：北电网络络的招聘聘策略快速招聘聘，满足足公司发发展的需需要北电网络络的招聘聘速度总总体看比比较快。。在用人人紧急的的情况下下．如果果是通过过内部推推荐，通通常速度度非常快快，甚至至2—3天就可以以将人招招聘进来来。一般般员工如如果确定定被录用用，通常常1用左右就就可以到到岗。快快速招聘聘保证了了组织对对人才的的需求。。北电网络络的招聘聘政策保保证了公公司拥有有足够多多的符合合公司发发展的员员工后备备力量，，这成为为公司持持久发展展的基础础。优点缺点工作张榜榜该职位在在较长时时间内可可能保持持空缺，，因为用用这种方方法填补补空职要要花费较较长的时时间。该系统可可能会防防止主管管雇用他他们选择择的人。。某些雇员员由于缺缺乏明确确方向而而在工作作中跳来来跳去。。被拒绝的的雇员可可能会疏疏远组织织。所有合格格的候选选人都被被通知空空缺职位位；提高了公公司最合合格雇员员将被考考虑从事事该工作作的可能能性。给雇员一一个对自自己职业业生涯开开发更负负责任的的机会。。许多雇雇员试图图提高他他们的工工作技能能和绩效效，因为为他们认认为这样样的努力力能带来来更大的的晋升机机会。能使雇员员离开一一个“糟糟糕”的的工作环环境。同同理，它它促使现现任主管管更有效效地管理理以免雇员“跳槽”。优点缺点主管推荐荐这种方法法很受主主管们的的欢迎他他们喜欢欢它是由由于这种种方法使使他们在在挑选下下属时，，具有全全部斟酌酌决定的的自由。。而且，主主管一般般便于了了解潜在在候选人人的能力，特特别是那些些已为他们们工作并正正在寻求晋晋升的人。。主管的推荐荐通常很主主观，因此此易受偏见见和可能歧歧视的影响响。而且，一些些合格的雇雇员可能会被忽视视，即：主主管为了提提拔他们的的“亲信”而越过了优优秀的候选选人，或者者他们可能能仅仅是不不了解某些些人所具有有的能力。。优点缺点员工推荐雇员举荐的的求职者一一般比通过过其他方式式招聘到的的人员表现现更好而且且在公司工工作的时间间更长。雇员会成为为好的招聘聘者是因为为他们对于于空缺的职职位和候选选人都很了了解，因而而可以准确确地判断出出二者是否否“合适”。另外，雇员员能成为好好的招聘者者还由于相相信会涉及及他们的声声望，他们们只会努力力举荐那些些最高质量量的求职者者。雇员举荐可可能会成为为平等就业业机会的障障碍。优点缺点毛遂自荐求职者毛遵遵自荐式的的招聘在薪薪酬政策，，工作条件件、雇员关关系和或参参加社区活活动方面享享有好声脊脊的公司里里最盛行。。有效而且成成本低。侯侯选人已经经花时间了了解过公司司，他们更更容易受到到高度激励励。依靠求职者者毛遂自荐荐方法有—个时间问题题：申请和和简历可能能要在文件件中储存一一段时间。。到职位出现现空缺时，，许多求职职者可能已已找到了其其他工作。。网络招聘的的功能具有以下功功能：1、招聘需求求的管理功功能。2、招聘信息息的发布功功能。3、网上申请请功能和简简历自动收收集和管理理功能。4、寻找与岗岗位需要相相匹配的侯侯选人的功功能。5、网上评测测、甄选功功能。6、招聘过程程跟踪功能能。7、人员录用用功能。8、报告与评评估功能。。广告招聘应应该注意的的问题根据招聘岗岗位的目标标求职者选选择广告媒媒体。特殊殊专业人员员的招聘广广告可以刊刊登在专业业期刊或学学术杂志上上；青年报报或年轻人人喜欢的杂杂志是学生生招聘广告告的理想媒媒体；专业业的职业信信息报可以以吸引所有有希望找工工作的人。。广告设计要要具有吸引引力，能够够将符合招招聘条件的的人员吸引引到组织，，这是成功功招聘的第第一步。招聘信息要要清楚明确确，能够让让应聘者了了解招聘岗岗位的工作作职责、岗岗位要求，，便于应聘聘者进行自自我评估。。广告内容要要真实，不不要误导应应聘者。猎头公司的的招聘程序序接受客户委委托，与委委托单位签签定合约；；根据职位需需要和客户户要求，寻寻访人才并并初步拟订订人选；对候选人进进行筛选、、考核、背背景调查，，写出书面面推荐报告告；推荐候选人人供客户面面试选择，，协助客户户进行薪酬酬谈判；客户与录用用者签定聘聘用合同，，猎头公司司跟踪考核核。招聘会招聘聘的程序1．确定是否否参加招聘聘会，需要要考虑以下下因素：有无招聘需需求人事部门要要与业务部部门及时沟沟通，明确确有无招聘聘需求主办单位和和其他参展展单位如果参加招招聘会应选选择那些有有一定规模模和信誉好好的招聘会会，否则会会有损公司司形象．根根据招聘预预算选择展展区位置和和展区规模模2．参展前的的准备工作作成立招聘小小组，应包包括人事部部门、业务务部门和宣宣传部门收集岗位空空缺准备招聘材材料：申请请表、公司司招聘材料料等广告制作、、展台布置置招聘人员统统一培训，，使所有招招聘人员了了解公司的的招聘政策策和相关的的人事政策策3．现场招聘聘现场招聘咨咨询收集求职信信息初步面试校园招聘具具有的优势势专业覆盖面面广，人才才层次多由于毕业生生在校期间间接受了系系统的专业业学习和职职业培训，，具有良好好的职业素素质应届毕业生生更容易接接受公司文文化篇中案例宝洁公司的的校园招聘聘美国宝洁中中国公司从从1989年就开始校校园招聘，，十多年间间已在三十十多所高校校进行招聘聘，并且与与这些高校校建立了良良好的合作作关系。宝洁公司的的校园招聘聘通常于每每年的11月开始，次次年的1月底结束，，一般持续续两个多月月。招聘程程序包括：：举办校园招招聘会，公公司高级经经理介绍公公司发展，，公司人事事政策发布布招聘信息息；现场派发招招聘申请表表；初试：大经经需要30～45分钟，由公公司各部门门高级经理理进行；笔试：应聘聘者参加解解难能力测测试(PST)，这是宝洁洁公司世界界通用的能能力测试题题，主要考考查应聘者者对复杂情情况的反应应、处理及及逻辑运算算能力；复试：大约约需要60分钟，部门门经理和人人事经理组组成面试小小组。外部招聘方方法的比较较招聘方法工作类型速度地理区域成本雇员举荐所有快所有低求职者毛遂自荐所有快所有低招工广告所有快/适度所有适度职业中介所有适度当地低/适度猎头公司经理慢地区性/全国性高校园招聘大学毕业生慢地区性/全国性适度/高申请表书面考试面试心理测试评价中心体格检查招聘与选拔拔技术从简历或申申请表中可可以获取的的信息：确定候选人人是否具有有所需最低低资格要求求；教育背背景、专业业、工作经经历、语言言能力等可以通过申申请者的专专业和以往往的工作经经历，判断断其是否具具有与申请请职位有关关的知识和和能力可以通过简简历或申请请表的内容容、结构、、总体外观观等了解申申请者的基基本素质：：语言及文文字运用能能力、工作作态度、做做事风格某些需要格格外关注的的信息：是是否频繁跳跳槽？在职职时间的长长度是否适适当？是否否有一些必必需的信息息没有提供供？是否有其他他需要申请请者补充或或核实的信信息？简历或申请请表的筛选选一旦申请表表被证实，，还可以通通过定量打打分的办法法使其可以以相互比较较。将申请请表定量化化的过程可可以被称为为求职表赋赋权。使用用加劝求职职表（WeightedApplicationBlank,WAB)包括给表上上预示着良良好工作绩绩效的各个个项目赋予予一个权重重或分数。。根据求职职者在表上上反映出来来的信息，，他或她会会被评出分分数，然后后可以根据据总分进行行排队。加权求职表表工作样本测测试也称为绩效效测试，测测度的是做做某件事情情的能力而而不是了解解某件事情情的能力。。这种测试可可能测度运运动技能或或语言技能能。运动技技能包括实实际操作与与工作相关关的各种设设备。语言言技能包括括处理问题题的技巧和和说话的技技巧。工作样本测测试中，要要求求职者者实际完成成工作的一一小部分内内容，所以以不容易做做假。工作样本测测试---丰田公司从丰田公司司在肯塔基基的乔治敦敦开始运营营以来，已已有超过200，000人为该公司司组装厂中中的7500个工作岗位位而递交申申请。丰田公司努努力挑选出出最出色的的求职者并并把其余人人都淘汰掉掉，为此该该公司制定定了一个甄甄选程序，，这个程序序反映了雇雇员在工作作岗位上要要完成的工工作。该程程序中还有有一个重要要的组成部部分涉及到到团队工作作，因为这这里的工作作环境要求求人们按组组工作。工作样本测测试---丰田公司每周6天，每天有有24人参加甄选选测试，从从早上6点30分开始，侯侯选人被安安置在一条条模拟组装装线上，在在这里他们们要从事的的工作与受受雇后履行行的工作一一样。在模模拟工作之之后，候选选人要花几几个小时的的时间来观观察其他人人，参加小小组的解决决问题会议议，并完成成书面考试试。侯选人人总共花12小时接接受各各种工工作任任务的的评估估。有些人人没能能坚持持完成成全部部12小时的的测试试。一一些人人在午午饭后后就自自己主主动退退出了了，另另外有有些人人要求求在洗洗手间间休息息一会会儿，，但是是再也也没有有回来来。可塑性性测试试对于那那些由由于（1）求职职者的的技术术水平平；（（2）工作作具有有易变变属性性，从从而必必须进进行培培训的的工作作，可可塑性性测试试非常常有用用。在测试试过程程中，，首先先由培培训者者示范范如何何完成成一项项特定定的任任务。。然后后要求求求职职者来来完成成，在在这一一阶段段培训训者会会对他他或她她进行行几次次指导导以帮帮助他他们完完成。。最后后，侯侯选人人要独独立完完成任任务。。培训训者仔仔细观观察侯侯选人人的完完成情情况、、记录录所发发生的的错误误，从从而确确定求求职者者的整整体可可塑性性如何何。工作样样本测测试和和可塑塑性测测试可可以较较好地地预测测工作作绩效效。面试的的工作作原理理通过对对候选选人过过去行行为的的了解解和目目前外外部行行为的的观察察来预预测他他未来来的行行为通过有有效的的提问问和分分析，，把耳耳听的的“虚虚”变变为眼眼见的的“实实”从本质质上讲讲，面面试和和试用用期的的原理理是一一样的的招聘中中的测测试-------面试面试内内容能力、、素质质、和和求职职动机机1、应聘聘者外外在行行为特特征的的评估估2、对基基本信信息的的核实实、验验证和和补充充3、对应应聘者者素质质、能能力、、动机机的深深入探探究面试的的结构构化程程度：非结构构化面面试结构化化面试试半结构构化面面试面试形形式面试（（结构化化面试试）面试前前准备欢迎应应聘者应聘者者能力力素质考考核公司及及应聘者职职位介绍了解应应聘者者基本情情况解答应应聘者者关心的的问题题结束面面试面试后后评估结构化化面试试---行为描描述面面试准备工工作工作分分析（（该工工作要要求的的知识识、技技能和和能力力）设计面面试问问题确定提提问顺顺序制标准准评判判结构化化面试试---行为描描述面面试举例1、请描描述你你不得得不要要求别别人帮帮你做做某件件事情情的一一次经经历。。包括括你要要求做做的事事情，，你为为什么么要做做这件件事情情，你你请谁谁来帮帮忙，，以及及你是是如何何说服服他们们帮助助你的的。后续引导问问题：当你提出要要求时他们们做何反应应？你花了多长长时间来说说服他们？？你为什么使使用这种方方式？结果如何？？结构化面试试---行为描述面面试举例2、请描述你你在实现目目标或最后后期限中遇遇到困难的的一次经历历。请描述述目标和最最后期限是是什么？你你遇到了什什么困难，，以及你是是如何试着着克服这些些困难的。。后续引导问问题：在这期间你你有什么感感受？你是这样保保持斗志的的？是什么让你你没有放弃弃？结果如何？？结构化面试试---行为描述面面试举例3、请描述你你帮助别人人克服困难难或完成任任务的一次次经历。包包括你的例例子中接受受帮助的人人是谁，完完成的是什什么任务，，以及你提提供了哪些些帮助？后后续引导问问题：当你给予帮帮助的时候候他们反应应如何？你花了多长长时间来帮帮助他们？？你为什么要要帮助他们们？结果如何？？结构化面试试---情景面试举例1距你出发去去上班还有有一个小时时。你的配配偶和两个个十几岁的的孩子因流流感卧病在在床。你会会这样做？？当你给予予帮助的时时候他们反反应如何？？出色地回答答：找一个个人来照顾顾他们然后后上班一般回答：：去上班，，但是早点点回家照看看他们失败的回答答：给公司司打电话请请病假并留留在家里照照顾他们结构化面试试---情景面试举例2你是一名女女士服装的的导构员。。一位男性性顾客在你你负责的区区域内已经经呆了足足足有15分钟。他看看上去困惑惑而沮丧。。你会怎样样做？出色地回答答：走近他他并询问有有什么可以以帮助一般回答：：走近他所所站的地方方并整理货货品，这样样如果他需需要帮助就就可以叫你你失败的回答答：仍然呆呆在收银机机后面结构化面试试---情景面试举例3过去几天里里一名向你你汇报工作作的雇员一一直迟到。。这对这名名雇员来说说是非常反反常的，你你想知道为为什么他或或她的行为为会突然改改变。你会会怎样做？？出色地回答答：当他或或她来到公公司的时候候跟他（或或她）打个个招呼并把把他或她带带到你的办办公室来谈谈一下这个个问题。找找一个人来来照顾他们们然后上班班一般回答：：向这名雇雇员说明他他或她的行行为对其他他雇员来说说是不公平平的，并要要求他或她她从现在开开始准时上上班。失败的回答答：对这一一问题置之之不理并希希望它会消消失面试评估表表评定标准评定结果优中劣工作能力和专业知识：工作能力是否满足工作要求？专业知识和技能是否达到工作要求？12345671234567求知动机和发展潜力：应聘者的兴趣、抱负是否有助于其事业成功应聘者是否具有发展潜力应聘者是否能清醒地意识到自己的优点和缺点123456712345671234567个人方面和人际关系：应聘者是否具有良好的外在特征？应聘者是否自信并积极与人交谈？沟通能力如何？应聘者是否能发现问题，并且能有效地解决问题？

123456712345671234567解决问题能力：应聘者是否能发现问题，并能有效地解决问题？1234567语言能力1234567总体评价1234567及录用建议录用进一步面试不录用面试需要注注意的问题题1、面试目的的要明确，，问题要清清晰，便于于应聘者理理解和回答答2、对应聘者者的回答要要准确记录录，一方面面避免混淆淆应聘者，，另一方面面便于面试试后评估3、对那些不不明确的信信息一定要要深入探究究4、对一些重重要信息要要从多个角角度提出问问题，以求求信息的准准确性5、要全面、、客观地理理解应聘者者的回答，，不要带任任何主观偏偏见好问题在设计问题题时，应考考虑到如下下两点：应聘者不知知道问题可可能的正确确答案是什什么；提问题前，，你很清楚楚要从问题题的回答中中得到什么么。推荐使用下下列的句型型解决型问题题：“如果果…该怎么办？？”还有诸如：：“你当……时所遇到的的最有挑战战性（或最最艰难、或或最有意义义）的一次次经历是什什么？”以这样的词词语开头的的问题：““你做…的经验是什什么？”行为型问题题和测试型型问题行为型问题题：问出应聘者者在某一实实际情况下下实际做了了什么测试型问题题：问出应聘者者在某某情情况下会怎怎么做好的面试过过程是由75%的行为型问问题和25%的测试型问问题构成的的最重要的面面试技巧是是倾听，倾倾听而不加加任何评论论也同样十十分重要。。面试者应有有的体态语语要跟应聘者者有良好的的、强有力力的、直接接的目光接接触；不要往椅背背上靠，而而要把上身身稍微前倾倾；为了表明你你已经完全全听到对方方告诉你的的话，应把把双手外露露，手掌微微开；经常说声““是”或点点点头，这这对双方都都没有害处处。观察技巧肢体语言分辨习惯性性动作与特特殊肢体动动作语言间间的不同注意整个姿姿势的配合合（混合姿姿势），找找出真正含含义观察语言言和非语语言部分分的不一一致相同的外外显行为为，其背背后隐藏藏的原因因相同吗吗：面部（头头部）动动作易伪伪装，而而下半身身（全身身）的动动作较不不易隐藏藏非言语信信息的含含义非言语信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断如何将“虚”变“实”“STAR”原则--引导应聘聘者对完完整行为为事例进进行描述述，应了了解：SorT(SituationorTask)：应聘者过过往经历历的背景景，或者者采取某某项行为为/进行某项项活动的的目的；；A(Action)：应聘者为为了完成成某项活活动而表表现的行行为或采采取的行行动；R(Result)：应聘者的的行为结结果，或或行为对对事件、、任务的的影响。。完整的行行为事例例背景/任务(S/T):在地震发发生后两两个月内内,客户致电电公司保保险部的的次数比比从前多多三倍。。行动(A):客户购买买家居保保险的需需求突然然提高了了。来不不及聘任任和训练练新一批批业务员员,我于是提提出推行行奖金计计划,鼓励公司司各级员员工,包括行政政人员,接待员,打字员及及营业员员等推销销家居保保险。结果(R):虽然员工工需要加加班工作作,但每人显显得疲倦倦,大家都想想得到额额外的奖奖金,赞成多劳劳多得.后来我们们办事处处取得全全季最高高的营业业额。“STAR”原则(举例）假的行为为事例：：非实际际的事例例，含糊糊、主观观，具理理论性但但有待实实践的空空谈例如：A.在销售部部门里，，我是其其中最出出色的销销售代表表。B.我认为作作为领导导人才，，最重要要的是具具体指导导员工的的能力，，这一点点正是领领导者与与普通员员工的区区别。不完整的的行为事事例：只只交代部部分行为为事例，，缺乏其其中部分分关键环环节例如：上次与客客户洽谈谈合约，，我是洽洽谈代表表之一。。那次的的洽谈气气氛很紧紧张双方方各不让让步，但但最最后我们们还是争争取了大大部分要要求的条条件。完整的行行为事例例：具有有完整的的“STAR”元素的事事例描述述：例如：上次我组组织了一一个客户户会议。。会议上上遇到客客户的反反对意见见，我先先了解了了对方的的观点点，然然后说明明产品如如何能满满足客户户的需求求，最后后对方被被说服，，接受了了我们的的产品。。“STAR”原则（（探询/跟进）当面谈者者提问：：应应聘者回回应：那那样，，面谈者者便要：跟进，以以取得真真正的行行为事例例跟进，以以取得完完整的行行为的事事例跟进，取取得另一一个行为为事例假的行为为事例不完整的的行为事事例行为事例例完整的行行为事例例“STAR”原则（（探询/跟进举例例）针对假的的行为事事例：例A：在在销售部部门里，，我是其其中一位位出色的的销售代代表。跟进：举举一个你你认为最最成功的的例子。。你是如如何克服服困难达达成业绩绩，并使使你的业业绩超出出公司期期望或超超过其他他团队成成员的？？例B：我认认为作为为领导人人才，最最重要的的是具体体指导员员工的能能力，这这一点正正是领导导者与普普通员工工的区别别。跟进：你你是如何何管理你你的团队队的？作作为团队队领导你你采取了了哪些步步骤指导导你的员员工达成成业绩？？请举最最近的一一个例子子好吗？针对不完完整的行行为事例例：例如：上上次与与客户洽洽谈合约约，我是是洽谈代代表之一一。那次次的洽谈谈气氛很很紧张，，双方各各不让让步，但但最后我我们还是是争取了了大部分分客户的的要求。。跟进：在在那次次洽谈会会上，你你是如何何争取客客户的，，可否谈谈一下具具体的细细节？针对完整整的行为为事例：：例如：上上次我我组织了了一个客客户会议议。会议议上遇到到客户的的反对意意见，我我先了解解了对方方的观点点，然后后说明产产品如何何能满足足客户的的需求，，最后对对方被说说服，接接受了我我们的产产品。跟进：当当时客户户的观点点是什幺幺？你是是如何了了解对方方的观点点的？在在推销产产品时你你运用了了哪些销销售技巧巧说服客客户？面谈误区区第一印象象：先入入为主相似性：同病病相怜对比效应：与与超人相比科班印象：偏偏见种族、年龄、、性别歧视非言语因素如如穿着、眼神神、笑容等听力、理解力力、记忆力偏偏差晕轮效应：以以偏概全，过过分偏重劣点点如何结束面谈谈再次清查是否否有遗漏的问问题或资料再次鼓励应聘聘者发问或发发表自己的意意见对于可能的适适合人选，可可对其适时地地多介绍公司司，以加深其其印象告诉应聘者下下一步将做什什么，以及通通知其是否录录取之方式与与日期衷心地向应聘聘者表达对其其参加本次面面谈的谢意测试种类能力测试体能测试人格和兴趣测试工作样本法

招聘中的测试试销售人员选择择者测试销售人员选择择者测试由7项测试内容组组成，旨在评评价具有不同同经验水平的的候选人担任任销售代表的的适宜性。这这7项测试包括计计算能力、解解决问题能力力、表达能力力、销售理解解能力、销售售动机、与同同事共事的兴兴趣以及情绪绪稳定性测试试。第一项测试内内容是计时5分钟的计算能能力测试，评评价申请者简简单的计算能能力。解决问问题能力仍是是一个5分钟时间的测测试，让其确确定一系列递递进的数字和和字母的最后后一项。表达达能力测试包包括三个计时时2分钟的测试，，让受试者写写出能想到的的所有以某一一特定音节开开头或结尾的的单词。销售人员选择择者测试2、运动能力力测试：测量量一个人的力力量、灵活性性及协调性。。手指灵活度度、手的灵活活度、手腕运运动速度，手手臂运动速度度等。雇佣装装配线操作工工可采用这种种能力测试3、工作知识测测试：口头或或书面测试4、兴趣测试：：将申请者的的个人兴趣与与那些在特定定工作中成功功的员工进行行比较，用来来表明一个人人最感兴趣的的工作或岗位位。销售人员选择择者测试5、个性测试：：个性特征，，如罗沙墨水水痕迹测试，，让测试者辨辨别墨水痕迹迹像什么；TAT(thematicapperceptiontest)主题视角测试试，对真实生生活场景图片片进行解释。。这两种方法法鼓励人们述述说他们最直直接的反映，，对这些反映映的解释需要要主观判断和和专业心理学学家的服务。。但是个性测测试问题的回回答很容易编编造，因此，，应用受到限限制。6、笔迹分析能力测试（基基本素质）智力测试语言能力测试试运算能力测试试空间感判断能能力测试逻辑归纳能力力测试推理判断能力力测试综合能力测试试人格和兴趣测测验兴趣测试用来来测度一个人人的工作与职职业方向人格测试关注注于确定个人人的特征与典典型行为，并并被用于测度度诸如进取心心、自尊心、、A型行为方式等等各种特征人格----个体内部身心心系统的动力力组织，它决决定了个体对对环境的独特特调节方式大五模型外倾性（extroversion)外倾者倾向于于喜欢群居、、善于社交和和自我决断。。内倾者倾向向于封闭内向向、胆小害羞羞和安静少语语随和性（agreeableness)高随和性是合合作的、热情情的和信赖他他人的；低随随和性的人是是冷淡的、敌敌对的和不受受人欢迎的责任心（conscientiousness)高度责任心的的人是负责的的、有条不紊紊、值得信赖赖、持之以恒恒的。低责任任心的人容易易精力分散、、缺乏规划，，且不可信赖赖情绪稳定性（（emotionalstability)积极的情绪稳稳定性倾向于于平和的、自自信的和安全全的；消极的的情绪稳定者者倾向于紧张张的、焦虑的的、失望的和和缺乏安全感感的经验的开放性性（opennesstoexperience)高开放性的人人富有创造性性、凡事好奇奇、具有艺术术敏感性；另另一个极端是是很保守、对对熟悉的事物物感到舒适和和满足。人格----大五模型所提提供的人格纬纬度与工作绩绩效的关系对于各行各业业的人员，责责任感可以预预测工作绩效效和组织公民民行为；外倾性可以预预测管理和销销售岗位的工工作绩效经验的开放性性可以预测培培训效果情绪稳定性？？主要人格特质质对组织行为为的影响-----控制点（locusofcontrol)内控型（internals)认为自己是命命运的主人，，外控型(externals)认为自己受命命运的操纵，，认为发生的的一切均是运运气和机遇的的作用控制点类型可可以预测工作满意度缺勤率流动率？内控型适于复复杂、创造性性和独立性的的工作活动。。如销售外控型适于结结构分明和条条例清楚且只只有严格遵从从指示才会成成功的工作主要人格特质质对组织行为为的影响-----马基雅维里主主义高马基雅维里里主义的个体体讲求实效，，保持着情感感的距离，相相信结果能替替手段辩护，，“只要行得得通，就采用用它”高马基雅维里里主义比低马马基雅维里主主义更愿意操操纵别人，赢赢得利益更多多，更难被别别人说服，却却更多地说服服别人高马基雅维里里主义适于以以下工作（1）当他们与别别人直接面对对面交往，而而不是间接相相互作用时；；（2）当情境中要要求的规则与与限制最少，，并有即兴发发挥自由时；；（3）对具体问题题的情感卷入入与能否成功功无关时对于需要谈判判技能的工作作以及成功能能带来实质效效益的工作，，高马基雅维维里主义者要要出色；对于结果不能能为行为辩护护的工作，行行为有绝对的的规范标准，，以及上述三三个条件不存存在时，则不不是主要人格特质质对组织行为为的影响-----A型人格A型人格总是不不断地驱动自自己要在最短短的时间里干干最多的事，，并对阻碍自自己工作的其其他人或事进进行攻击表现为运动、走路和和吃饭时通常常节奏很快；；对很多事情的的进展速度感感到不耐烦；；总是试图同时时做两件以上上的事情；无法打发休闲闲时光着迷于数字，，他们成功是是以每件事中中自己获益多多少来衡量的的是速度很快的的工人很少具有创造造性职业面试表现现好最优秀的销售售人员主要人格特质质对组织行为为的影响-----B型人格B型人格很少受受到这种欲望望的折磨，诸诸如要获得越越来越多的东东西，或无休休止地压缩完完成工作的时时间表现为从来不曾有时时间上的紧迫迫感以及其他他类似的不耐耐烦；认为没有必要要表现或讨论论自己的成就就和业绩，除除非环境要求求如此；充分享受娱乐乐和休闲，而而不是不惜一一切代价实现现自己的最佳佳水平；充分放松而不不感内疚很少少具有创造尽管A型人工作十分分勤奋，但B型人却常常占占据组织中的的高层职位因为，晋升常常常给“那些些睿智而非匆匆忙，机敏而而非敌意，有有创造性而非非仅有好胜心心的人”人格测试与兴兴趣测试工具具5大个性纬度测测试PCI(PersonalCharacteristicsInventory):NEO人格量表：5大个性纬度HPI(HoganPersonalityInventory)职业兴趣测试试MBTI(Myers-BriggsTypeIndicator):16种人格类型测测试SVIB:六种类型职业定位：你你想成为怎样样的人？职业动机是根根据不同的工工作目的和能能力的自我定定义。这种自自我定义指导导、稳定一个个人的工作经经历，并使其其与工作经历历融合成一个个整体。人们似乎朝着着某种类型的的竞争力和经经历定位。这这样的定位反反映了在开始始工作之前和和早期工作经经历所形成的的潜在目的和和能力。人们趋向于追追求固定在其其自我定义周周围的职业角角色，就像一一艘船，总会会围绕着铁锚锚运动。改变变动机需要付付出努力并重重新考虑职业业目的。职业定位：你你想成为怎样样的人？研究确定了5种职业动机：：1、技术或业务务能力；从事事实际工作和和希望继续使使用并不断发发展他们现在在的技能。避避免从已形成成竞争力的领领域调离或从从事一般性管管理职业，希希望通过提高高技能而不是是管理地位获获得发展；如如工程师2、管理能力；；发展高级管管理层所需要要的人际交往往能力、分析析能力和感情情能力等。3、安全性动机机：为某个组组织或某一特特定地区工作作的定位；4、创造力：希希望创造完全全属于他们自自己的东西----不论是一件产产品、一家公公司、一件艺艺术品，还是是一件个人财财产；5、自主和独立立：力图避免免在公司的约约束下工作，，他们中的许许多人离开公公司成为顾问问或开始自己己经营。职业定位：你你想成为怎样样的人？了解解个个人人的的职职业业定定位位，，就就能能比比较较容容易易判判定定哪哪些些工工作作对对哪哪些些人人更更有有吸吸引引力力。。研究究认认为为个个人人通通常常以以职职业业和和公公司司的的特特征征是是否否与与他他们们自自己己的的认认识识相相似似作作为为决决策策的的基基础础，，并并且且那那些些更更适适合合其其所所从从事事职职业业的的人人通通常常最最后后回回获获得得更更大大的的职职业业成成功功和和满满足足。。当当然然，，职职业业选选择择也也会会受受到到现现实实性性因因素素的的影影响响。。如如金金钱钱、、地地位位、、性性别别。。四大大职职业业体体系系：：你你选选择择房房间间里里的的哪哪个个角角落落？？特征征：：棒球球队队公公司司重重视视创创造造发发明明，，而而堡堡垒垒型型公公司司则则着着眼眼于于公公司司的的生生存存；；许许多多这这类类公公司司以以前前是是学学院院型型、、俱俱乐乐部部型型或或棒棒球球队队型型，，但但在在困困难难时时期期衰衰落落了了，，现现在在尽尽力力来来保保存存尚尚未未被被销销蚀蚀的的财财产产；；这类类公公司司工工作作安安全全保保障障不不足足，，但但对对于于喜喜欢欢流流动动性性挑挑战战的的人人来来说说是是令令人人兴兴奋奋的的工工作作场场所所。。进入入：：消极极的的招招聘聘申请请者者自自我我选选择择发展展：：留住住核核心心人人才才离开开：：经常常裁裁员员以年年限限为为依依据据范例例：：航空公司司/旅馆业/零售业/林业产品品公司/天然气探探测公司司城堡型四大职业业体系：：你选择择房间里里的哪个个角落？？棒球队型型特征：这种公司司是冒险险家和革革新家的的天堂；；这种公公司从各各种年龄龄和经验验的人中中寻求有有才能的的人，公公司根据据员工产产出状况况付给他他们报酬酬；由于于他们对对工作出出色的员员工予以以巨额奖奖酬和较较大的自自由度，，员工一一般都拼拼命工作作。进入：提高活动动水平注重证书书在职业生生涯的各各个阶段段进行选选择发展：非正式培培训较少进行行职业管管理离开：人员变动动率高职业生涯涯涉及多多个雇主主范例:娱乐业\广告业\法律/咨询公司司\投资银行行\软件开发发\生物研究究领域四大职业业体系：：你选择择房间里里的哪个个角落？？俱乐部型型特征俱乐部型型公司非非常重视视适应、、忠诚感感和承诺诺；在俱乐部部型公司司，资历历是关键键因素，，年龄和和经验都都至关重重要；与与学院型型公司相相反这种种公司把把管理人人员培养养成通才才。进入：职职业生涯涯早期,注重工作作年限发展：培培养一般般技能,职业生涯涯道路缓缓慢,要求按部部就班强调责任任感离开：人人员变动动率低,普遍实行行退休范例：公共事业业/银行业/联合包裹裹公司/德尔塔航航空公司司/贝尔公司司政府机机构和军军队四大职业业体系：：你选择