职业生涯规划测评（5篇）

Word-11-职业生涯规划测评（5篇）

为了避开造成人才的铺张，职业测试能够快速得出每个人的优势和劣势，给出最佳的结果！精准定位每个成员的职业岗位，发挥他们的最大优势，为企业制造出更多的效益，产生最大的价值！下面是整理的5篇职业生涯规划测评，假如对您有一些参考与关心，请共享给最好的伴侣。

职业生涯规划测评篇一

接到面试电话，兴高采烈去面试，最终却垂头丧气出来。不用等通知，你就知道自己没戏了。面试中HR又问到了那些让人语塞的问题，答不好，答不出，自然只能出局。

向阳生涯专家团队收集了面试中最常见也最麻烦的六大问题，请CCDM职业规划导师、JCP就业特训营主训导师闫岭供应最佳应对方案。有了应对方案，你肯定可以在面试中给HR留下好印象，获得珍贵的“二面”机会。

◎王媛媛

■上一份工作为什么离职

面试开头，HR的前三个问题中，必会问到上一份工作的离职缘由。此题一出，定有许多职场人犯难：某些实际状况无法在面.试中谈，但瞎编又行不通。于是情急之下，只能支支吾吾。但模糊其辞的回答最简单引起HR的怀疑，让你的个人诚信度大打折扣。

专家支招：

离职缘由有许多，不同的状况有不同的处理方法。“最为妥当的回答，其实就是围绕你的职业进展规划，阐明新公司的资源和平台是符合个人职业进展的好选择。”闫岭建议，将企业特点、优势与自身进展需求结合起来的回答，简单给HR留下较好的印象。

而对于遭受裁员而离职的职场人，回答此问题则要分状况处理。如你上一家公司的裁员大事已是尽人皆知，如日前的三一重工裁员风波，不妨实行主动策略，主动谈及此事，并说明自己很快就调整了个人职业进展方案，调整好心态进入新的工作，乐观应对危机。这样的思路能给HR留下自信、稳重的好印象。假如是因自身缘由被裁，那么最好适时将回答引向前面谈到的“最妥当的回答”上，削减此问题对你的负面影响。

此外，闫岭强调，在面试中回答这类问题，切忌埋怨或数落前公司、前老板和前同事的不是，对以下三点务必敬而远之：人际关系不好；薪水不抱负；觉得学不到东西。

■为什么换了多份工作

只要你的简历上消失三个以上工作经受，就必定会引起HR的质疑：你的忠诚度不高。HR会进而推断你是个不稳定的人，“或许他这次的应聘又是一个过渡，跳槽是迟早的事。”假如让HR产生这样的疑虑，你就难被录用。

专家支招：

首先，在制作简历时，你需要进行适当的处理，避开记“流水账”，突出工作经受中比较重要且有亮点的经受，围绕目标岗位突出自身匹配的学问、技能、阅历、人脉等，从多段职业经受中提炼出关键的、匹配的要素呈现在HR面前。

在职业生涯进展中，“试错”也是增进自我了解、明晰职业进展目标的方法。在面试中你也可从这个角度来简洁阐述换多份工作的缘由。但闫岭强调，“试错”绝不能作为盲目、频繁跳槽的借口。在回答时，重点要说清晰“试错”的价值。如：经受过之前的工作，让我学习到……让我更清晰地知道自己的职业进展目标。向HR表明，现在应聘的这份工作是你经过深思熟虑后的选择，你盼望能在此长期稳定地进展下去。

■请谈谈你的职业规划

为了更清晰地了解应聘者真实的职业进展现状，许多HR会直接抛出此问题来考察应聘者。或许你只是找个工作过渡？或者你只是找个平台练手？没有任何一个公司盼望自己辛苦培育出的人才最终会走掉，对于个人职业进展思路不清的人，许多公司一般都不会考虑录用。

专家支招：

“这个问题谈不好，很简单让整场面试失败。看起来很大的问题，只要把握好技巧也就能处理好。”闫岭说，这个问题其实很难在短短几分钟里谈清晰，因此你要做的是点到为止。围绕目标岗位的核心需求和公司的进展期望，阐述你的职业进展目标。通过此方式建立共感，增加HR对你的信任和认同。例如：应聘文案编辑工作，你就可以说盼望通过自己的文案能逐步加强对公司的推广的力度等。

■为什么想要转型

如你应聘的岗位和之前的差别很大，HR就肯定会询问你转型的缘由，由于他需要知道你是不是病急乱投医。假如你没有清楚的职业进展目标，眼前应聘的工作也很可能只是你病急乱投医。因此你的回答必需要打消HR的疑虑。

专家支招：

回答这个问题的关键在于你要明确给HR传达这样的信息，即通过之前的工作实践和自我探究，你更清楚地知道自己更适合在某某领域进展（紧贴目标岗位来说），并陈述自身在新领域中所做的技能和学问积累。如已经有匹配的成熟的技能更好，这样会增加HR对你的认可，增加你与应聘岗位的匹配度。

■请说说你自己的优缺点

这个看起来最简洁的问题，实质上一点都不简洁。优点说得太过，HR会认为你太浮夸。话说得太满，超过了你的实际力量，必定会为日后工作埋下隐患。缺点就更不好表述了，你说得太简洁，HR会觉得你不恳切；说得太实诚，也可能会因此让自己直接出局。

专家支招：

HR都很清晰，没有人是十全十美的，HR重点在考察你与应聘岗位的匹配度。在去面试前，全面了解清晰目标岗位的需求就很必要。不仅是对技能的要求，对共性、价值观等方面的要求也要心中有数。阐述优势时，紧贴岗位需求谈一两点内容即可；谈劣势时，肯定记住避开提及岗位需求中所忌讳的要素。比如应聘销售，说出“其实我不喜爱与人沟通，盼望通过该岗位来提升沟通技能”等类似的话，HR怎么会考虑录用你呢？

■婚育龄

工作和家庭哪个更重要

对于婚育期的女性来说，这个问题有点难度。从企业的角度来说，用人自然盼望每个员工都能全心全意投入到工作中，而婚育期的女性涉及结婚生育等问题，时间精力分散在所难免。因此，许多HR在面试时，对婚育龄段的女性经常会问类似问题。

专家支招：

只要你明确自身的职业价值观，这个问题就不难面对。闫岭说，该问题被提及，就证明该公司对此问题比较敏感，在往后的工作中也可能消失工作和家庭难平衡的现象。在回答这类问题时，可表明自己有力量、有信念协调好工作和家庭的关系，在工作上肯定会尽心尽力，真诚的回答能获得信任。这里也提示求职者，对于少数企业可能会提出的苛刻要求，如入职几内不结婚等，务必谨慎考虑。

看了专家的建议，把握好面试技巧，信任你肯定能从容应对面试中的各种问题，提升面试胜利率。向阳生涯提示职场人，清楚的职业定位和规划，才是面试胜利的前提。只有明确职业目标，做好职业规划，面试前具体了解目标岗位需求和公司的相关状况，将个人职业进展与企业用人需求结合起来应对每个问题，才能轻松过关，获得最终的成功。

职业生涯规划测评篇二

理论：

团队角色理论，也叫做贝尔宾团队角色理论(BelbinTeamRoles)，贝尔宾(Dr.RaymondMeredithBelbin)是英国剑桥高校的教授，他在1981年出版了一本书《团队管理：他们为什么胜利或失败》(ManagementTeams-WhyTheySucceedorFail)，在这本书中他提出了团队角色模型的理论。

贝尔宾教授的理论中指出，每个人在工作环境中都有两个角色，一个是职能部门里的角色，通常由个体的岗位头衔所打算；另一个不那么明显，是个体自然 倾向的团队角色。依据这个理论，贝尔宾教授制造了九种类型的团队角色，它们分别是：智多星、协调者、推动者、监督员、外交家、分散者、实干家、完善主义者、以及专家。每种类型的角色都有其特色与专长，但也伴随着肯定的可接受(Allowable)的弱势。

每个人都不至只有一个角色，一般会有两个左右的“显著角色”，团队是否完善就是团队中的人是否在“显著角色”中有“互补”效应。

应用：

只要你是在团队中工作，你想让团队精彩的完成任务，团队角色区分是必需的。俗话说“没有完善的个人，只有完善的团队”。尤其是对于以“项目型”为主导的团队，比如创业团队，你想创业胜利，就必需要明确你的团队中各自担当的角色，是否具有“互补”效应，这也是为什么风投(VC)问你的第一个问题“请描述一下你的团队”。

尤其是互联网创业，技术的重要性不行或缺，假如你是技术型人才，那你在创业时千万不要再去找技术人合伙人了，由于那并不能“互补”你的团队。60%的互联网创业失败都是基于太过于“技术化”。

职业生涯规划测评篇三

什么是职业测评

职业测评是心理测验的一个分支，在学术上被广泛认可的心理测验的定义是“行为样组的客观的标准的测量”。假如你真的想借助职业测评达到了解自我的目的，应当选择科学的职业测评。科学的职业测评以特定的理论为基础，经过设计问卷、抽样、统计分析、建立常模等程序编制，必需符合三个条件。

对职业规划的作用

1。职业爱好——你喜爱什么工作？

爱好是力求熟悉、把握某种事物，并常常参加该种活动的心理倾向。在职业上，每个人也都会有自己的偏好。职业爱好对人的行为有强大的驱动作用，因此要了解自己的职业爱好，并尽可能从事好玩的职业。

职业爱好测评对于明确职业爱好、帮助职业选择、拓展职业范围都具有重要作用。

2。力量倾向——你擅长什么工作？

力量是人们胜利地完成某种活动所必需的共性心理特征。职业规划中，力量是知己最重要的方面，它是事业胜利的必要条件，即“有之不必定，无之必不然”。假如我们能够准时精确     地了解自己的优势力量，并在制定职业目标时予以充分地考虑，会极大地提高达成职业目标的概率。

力量倾向测评不仅可以猜测胜利，而且在猜测失败方面会有更大的效果，即它可以有效地猜测要避开从事的职业。

3。价值观——你喜爱什么工作与生活方式？

每个人工作都是为了满意肯定的需要，但很难找到一份完全满意自己需要的工作。如何取舍价值观起着重要作用。价值观是人对客观事物的需求表现出来的评价，包括从人生的基本价值取向到个人对详细活动或事物的有用性、重要性、价值的推断。

价值观测评会有助于职业决策和提高工作满足度。

4。性格——你待人处世、处理事情的方式与风格是什么？

性格是在现实中一个人稳定的态度和习惯化的行为方式所表现出的共性心理特征，它是最能体现个体差异的一个特质。

性格测评有助于了解自己的行为方式，为职业决策和行动供应牢靠依据。

职业测评结果的使用

职业测评在进行自我探究、职业定位上对大部分受测者都会有肯定的关心作用，但我们也要熟悉到职业测评是一种间接测量，测定的是隐藏在个体中的内在的、抽象的客观存在，它是看不到、摸不着的。而且测评本身是一种心理素养和特征由样本进行推想的过程，带有主观性（测评开发者的主观性，以及测评结果解释时的主观性），因此不行能达到完全精确     地测定，精确     率能达到70%就已经相当好了。因此对测评结果，不要盲目迷信，需要辩证地看待。

第一，对高校生来说，对各种专业的人才素养要求还没有很全面、深刻的了解，即使测评结果显示你适合某种工作，那只是从性格、力量或将来力量、爱好等方面供应的参考。

其次，有的职业测评显示一些职业较适合性非常向的人做，但实践中，一些性格内向的人也能做得很好，为什么？由于许多测评中给出的推举职业也是一个统计意义上的结果，所以测评结果中推举的职业主要供参考。

第三，职业选择决策是一个简单的、动态的过程，要考虑许多因素。在做详细决策时，职业测评的结果只能作为参考，其他因素，如职业的进展前景、工作环境、带来的经济及非经济酬劳、家人的期望等，也都是必需要考虑的内容。

由此看来，职业测评仅仅是一个工具，用得好会事半功倍，用得不好则可能误入歧途。

所以清晰地了解这些测评、把握恰当的使用方法、以良好的心态看待测评结果是进行测评前必要的预备工作。更需要说明的是，再好的职业测评也只是给出一份精确     的分析报告，并不是“盖棺定论”式的精确     结论，进行测评的目的不应是为了测评而测评，也不应是为了得到一个与共性匹配的职业名称而进行测评，测评的结果，主要是指导进一步探究、激励后面的学习和提高。

．确定生涯进展的阶段篇四

生涯进展是个连续的过程，因此测评在这个过程上的运用可以发生在任何一个阶段。职业询问师首先要确定的是，来访者现在是处于哪一个进展的阶段。不同的生涯进展阶段，从心理成长的角度看，应有不同的生涯进展任务；界定了来访者的成长阶段，有助于帮助其设立生涯探究的目标，也有助于询问师标定辅导的重点与方向。

确定来访者生涯进展的阶段，是异中求同，在于了解其一般性的心理成长到达哪一种程度；而每位求助者个人的心理需求以及所面临的生涯逆境歧异甚大，这种同中求异的部分则是其次个步骤必需澄清的。

职业生涯规划测评篇五

理论：

根据卡尔容格对于人的心理类型的基本划分，人群分别属于外向型E或内向