绩效考核方案四篇范文

绩效考核方案四篇范文绩效考核计划篇11、目的

1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，到达企业的管理目标。

1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

2、种类和适用范围类别、实施时间、适用范围、月度考核、该月结束后三个工作日内、餐厅全体管理人员和员工〔当月连续休假五天以上者除外〕、

备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放规范参见：4.6.2。

3、月度考核职责

3.1区域经理/区域主管负责按照考核规范为餐厅经理/主管进行考核。

3.2餐厅经理/主管负责按照考核规范为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核规范为本餐厅员工进行考核。

3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

4、管理规定

4.1实施原那么

4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应防止由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核规范。

4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的办法奖励、〔培养〕提升及淘汰员工。

如下图：

1～34～9～904～61～2

注：每月aaa员工为1～3

aa员工为4～9；

a员工为80～90；

b员工为4～6；

c员工为1～2。

餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

4.2考核内容和分值

4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度〔如可靠性、主动性、协助精神等〕、工作能力〔包括方案性、发明性、解决问题、有效沟通、培训指导、鼓励下属等能力〕和本钱意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

4.2.2岗位职责的考核内容和规范可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程〔即行为主导型〕，餐厅经理/主管侧重于工作结果〔即效果主导型〕。

4.2.3分值：

副经理、部长/副主管、领班及员工组：

考核内容、岗位职责、工作态度、工作能力、本钱意识、总分、附加项、月度考核

10、40、30、20、100、±10

备注：“附加项〞的考核内容及评分规范见4.2.4。

餐厅经理/主管：

考核内容、岗位职责、工作目标、工作态度、工作能力、本钱意识、总分、附加项、月度考核

10、40、20、20、10、100、±10

备注：“附加项〞的考核内容及评分规范见4.2.4。

4.2.4“附加项〞的考核内容及评分规范：

表彰加分：受到营运部书面公开褒扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开褒扬的个人，可得10分/次。

处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。

4.3考核权限

4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。

4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。

4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

4.4考核结果的计算

4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。

4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:

aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有功效的奉献，并维持持续的高规范工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

aa：工作表现经常超出其工作目标所冀望的要求。员工对目标能有效地作出反馈，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出奉献，是餐厅中比拟出色的工作表现者。

a：工作表现合乎要求及冀望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

b：工作表现不能到达工作的要求和冀望者被列为需要改良的成员。

c：工作表现无法令人称心，员工很大程度上不能到达工作要求。

各等级对应分值见评估表格。

4.5考核结果的应用

4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。

4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工〞依据之一；年度内，月度有一次以上〔含一次〕评估为b的，不得评为年度优秀员工。

4.5.5月度考核成绩为“b〞时，第一次发出?工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b〞时,再次发出?工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b〞时,发出?离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

4.5.6月度考核成绩为“c〞时，发出?离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

4.6浮动奖金的发放规范

4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的规范发放。

4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：

l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假到达或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。

l休工伤假者，按相关管理制度执行。

4.7考核结果的分析

4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写?考核统计和分析报告》，内容包括：

l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。

l统计〔aaa、aa、a、b、c〕的员工比率。

l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。

4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。

4.8考核结果的反应和投诉

4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。

绩效考核计划篇2一、考核方法

护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者称心度、加分/减分工程等。

1、护士长考核(总分值100分，占绩效总分30%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、效劳态度、平安意识、出勤、过失及投诉等。

2、护理部专项考核(总分值100分，占绩效总分30%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床根底护理效劳质量等。

3、住院患者称心调查(总分值100分，占绩效总分40%)

护理部每月对住院患者发放称心调查表。

4、加分工程

(1)获得患者口头或书面褒扬者当月加10分

(2)发表论文者予当月加10分。

(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

(4)加入全院业务学习一次加0.5分。

5、扣分工程

(1)发生过失或被患者投诉，当月扣10分。

(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年终奖金发放依据。

护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者称心分×40%+个人加分/减分。

二、考核测评要求

各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公道、实事求是，给每一位护理人员进行公道的评价。

三、考核测评内容：

(一)护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况(10分)

②业务能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作质量(10分)

⑤劳动纪律(10分)

⑥工作态度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧团结协作(10分)

⑨发生过失事故(10分)

⑩效劳态度(10分)

以上总分值为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分下列为不合格。

注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

(二)护理部组织专项考核内容包括：

1、检查患者根底护理质量，总分值100分，合格分为90分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。

2、护士对患者根底护理落实分值，总分值100分，按分级护理要求对患者给予根底护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。

四、护理人员职称系数

中级为1.4，护师为1.2，护士为1.0，见习期护士为0.8。

五、护理人员岗位系数

病房岗位：加入夜班系数为1.5，不加入夜班为1.4。

急诊科岗位：1.4。

输液室岗位：1.2。

防保科、供给室岗位为1.1。

门诊部岗位：系数为1.0。

六、护理人员奖金组成

个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。

附件：1、?护士工作考核评分表》

2、?根底护理质量检查评分表》

3、?护士绩效考核汇总表》

绩效考核计划篇3一、考核目的：

通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的交流，在企业内部形成开放，积极参与，主动沟通的气氛，增强企业的凝聚力。

二、考核周期：

月度考核、对当月工作表现进行考核，考核时间是下月五号前，遇节假日顺延。

年度考核：年度内12月月度考核各项平均分的总计，考核时间是每年的1月15日前。

三、考核结果使用：

1、月度考核结果等级划分

以100分为规范，并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。

〔1〕绩效考核成绩在80--100分者，当月绩效工资按100%发放。

〔2〕绩效考核成绩在70--79分者，当月绩效工资按80%发放。

〔3〕绩效考核成绩在60--69分者，当月绩效工资按60%发放。

〔4〕绩效考核成绩在60分下列者，当月绩效工资全部扣除。

2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。

四、绩效工资设定：

依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时，〔就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制〕另行调整绩效工资考核基数。其他局部按照公司薪资体系执行。20xx年绩效工资考核基数设定如下：

岗位岗位工资绩效工资考核基数工资结构

厨师岗位根本工资＋全勤＋考核＋职务津贴＋福利

帮厨

五、食堂考核计划实施细那么

绩效考核计划篇4一、考核、奖励原那么：

1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项管理指标挂钩为原那么。

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

3、公司各项与报酬有关的人事制度中所波及到的“工资〞，指的是上述“固定工资〞局部，即原工资规范的60%局部。

二、考核、奖励指标：

1、考核指标分为10项：

①销售额、

②毛利额、

③零销售、

④高库存、

⑤负库存、

⑥损耗、

⑦可控费用、

⑧人工占比、

⑨其他收入、

⑩服务。

2、奖励指标分为4项：

三、工资结构：

1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑〔管理绩效基数x各项管理指标扣减比率〕a〕、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b〕、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

四、各项考核指标的完成规范：

1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

b)销售完成率折算为：

该毛利额=销售-本钱-买赠-弃货-损耗-折扣。

2、零销售:

当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

3、负库存:

负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交规范以数据分析室的规范为准。

4、高库存：

高库存商品指食品库存天数在56天以上〔含〕、非食品库存天数在105天以上〔含〕、除进货在两周内的新品外的`商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为规范。

5、损耗:

门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,那么扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。

6、效劳：

以公司总部对效劳质量的相关规范进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

7、可控费用：

门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万,每超过1%,那么同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入〔不包括由采购与供给商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等〕。该项收入全年预算40万,各月分别为:

以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%。

9、人工占比：

用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。

五、奖励指标的完成规范：

1、毛利奖：

分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算局部的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配计划后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。

2、最正确效劳奖：

每季度对各店的效劳考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。

3、最正确员工称心度奖：

以人事部的员工称心度调查结果为依据，称心度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现办法：

1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现办法：

除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。

2、奖励指标的兑现办法：

a)销售、毛利超额局部的奖励，按第六项第1条要求执行。

b)对效劳的奖励分季度兑现。

c)其它奖励项原那么上年底兑现。

d)地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。

七、举例：

示例某月完成：