我想讲的八个问题

我想讲的八个问题南京大学附中杜惠英1

每每做事前，我总问自己四个问题：1、我应做成什么样？2、我想做成什么样？

3、到底能够做成什么样？4、现状已经什么样？2

第一个问题：激励是一种有效的领导方式。

激励是一种有效的领导方法.doc

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1、摸清班情2、提出目标3、开展活动举例：(作风激励）4陈鹤琴：一个人会因为激励而改过。一个人不会因为责骂而改过。5（情感激励、水平激励）

教师职业压力研究修改论文.doc6第二个问题：关于班主任队伍的发展问题

关于班主任队伍的发展问题.doc7（培训形式）（一读书，二讨论）

从畅销书《谁动了我的奶酪》说起这是一本没有学术价值、没有艺术品位的通俗读物。为什么引起人们的关注？书中有四个小精灵他们到迷宫中寻找奶酪寻找到奶酪之后的表现突然，有一天奶酪没有了。怎么办？8解读《谁动了我的奶酪？》迷宫就是现实的社会，充满了不确定性。奶酪就是我们的荣誉、地位、成就、金钱、权力。社会的发展和科技的进步有可能引起工作、生活的变化。裁员、下岗、跳槽、改行都是说明奶酪在变化。掌握主动权。抢先一步，自己动自己的奶酪。离开竞争对手的队伍，寻找新奶酪。我准备动邻居家的奶酪。建立行业规范、秩序，不让别人动我的奶酪向动我奶酪的人讨还公道。921世纪找到新奶酪的人他能够敏锐地觉察到时代的变化，告别昨天的价值观念和思维方式。10煮青蛙的故事热水温水加热青蛙11

保持高度的觉察能力，重视造成组织危机的某些缓慢形成的因素。最可怕的是“渐变”，而不是“突变”。12他不是经验丰富的人，而是变革速度最快，学习能力最强的人。（德鲁克）（抢先一步就是抢先一个时代）（大------小快------慢）13他面对的主要挑战是如何把组织的智力资源释放出来。（吉布森）（“好”不在于他聪明，而在于用的人比他聪明。）他不是驾驶“豪华轿车”的人，而是把组织改造成“吉普车”的人。（贝克汉姆）他不仅有识别机遇的敏感性，还要有捕捉机遇的胆识。14

人们往往习惯于昨天，而昨天留给我们的思维方式和习惯却牢牢地束缚着我们的一切。一切从今天做起，而今天所提供给我们的环境和条件是有限的，我们要学会突破今天的局限。明天对于人类来说是富有诱惑力的。而我们是在不确定的未来中探索真理，在充满矛盾的环境中寻找出路。15在学校里有三个世界：求真的知识世界、向善的人际世界、优美的心灵世界获取知识有三种方式：亲知、闻知、说知16

第三个问题：关于教育价值观1718教育方式:手把手19教育地点:室内教育方式:手把手20教育对象:孩子教育地点:室内教育方式:手把手21学:

半边是”学”字相学相长边教边学关注学生教育地点:室内教育方式:手把手教育对象:孩子22教育内容:占卜----能预见未来,应用于未来的各种文化知识。教育地点:室内教育方式:手把手教育对象:孩子学:

半边是”学”字相学相长边教边学关注学生23教育地点:室内教育方式:手把手教育内容:占卜----能预见未来,应用于未来的各种文化知识.树枝做的教鞭(戒尺)1.教师惩戒权2.教学纪律3.学习本是痛苦的事情学:

半边是”学”字相学相长边教边学关注学生教育对象:孩子24跪着的人

1.学习态度须谦虚2.对老师须尊重教育内容:占卜----能预见未来,应用于未来的各种文化知识.教育地点:室内教育方式:手把手树枝做的教鞭(戒尺)1.教师惩戒权2.教学纪律3.学习本是痛苦的事情学:

半边是“学”字相学相长边教边学关注学生教育对象:孩子25对价值的不同认识1、价值是不可定义的。2、存在就是有价值的，灭亡就是没有价值的。3、价值是客体满足主体需要的属性。4、价值是主体的一种创造。5、价值是主体的人与客体的物之间需要与满足之间的关系。26价值观的变化处于主体地位的人对客体地位的人、事物或现象的评价、判断的标准，人的行为选择的依据。随着时间的变化，人的价值观也随着改变。时间分为时钟时间和人类时间两种。时钟时间是一去不复返的。而人类时间可以影响到未来若干年。27一、以面向过去，以继承传统文化为教育目标的教育价值观

过去的一切都是美好的。教育的作用就是把人类已有的知识、经验、道德传递给下一代，让下一代像老一代那样，思考、生活和工作。28昨天教育价值观的特点1.以古代圣贤作为学生学习的楷模。2.学习的目的不是为了应用知识，而是改变自己的身份和地位。3.以经典著作为主要教材4.以背诵、模仿、改错为主要学习方法5.教师讲课以经典著作为准。心中有书，目中无人。29二、面向现实，以功能为目标的现代教育价值观过去再好的一切只能说明过去，教育必须面对现实，现实是一个工业化的社会。工业文明就渗透到社会生活的各个方面，其中也包括教育。工业文明的概念：统一、集中、规模、同步、效率、程序、标准、竞争30今天教育价值观的特点1.以当代英雄、科学家、发明家、冒险家作为学生学习的榜样。2.学习的目的是为了生活。3.生活本位还是学科本位4.重视观察、试验的方法5.课堂教学是教学的主导模式31课堂教学的优点优点：1.效率高。一个教师同时可以教几十个学生。2.质量好。分科教学，教师受过专业训练。3.有领导地学习。教师发挥主导作用。4.学生在集体中学习，发挥了群体互动作用。32课堂教学的缺点1.教师面向全体学生，难于因材施教。2.传授书本知识为主，难于把知识转化为学生的生活能力和工作能力。3.世界是整体的，学科是分解的，学生缺乏综合能力。4.教师往往忽视了学生学习过程的主体性。33

20世纪教学改革取得辉煌成绩，同时又陷入重重误区1.学校为什么不是学生喜欢去的地方？2.学习的速度为什么那么缓慢？教学上的少、慢、差、费是怎么造成的？3.全世界为什么有那么多的学生要弃学、辍学、差生。这是什么原因造成的？4.学校是开放的还是封闭的。为什么要把学生封闭在教室里、书本上？5.在学校里，学生有没有权力？34三、以面向明天培养创新人才为目标的教育价值观教育是面向未来的事业，过去的知识、现在的知识都不能适应未来发展的需要。教育给予学生的应该是对其一生来说都是最有价值的东西。要把提高人的自信心、开发人的想象力和创造力、培养人的沟通与合作的能力放在重要位置上。35明天教育价值观的特点1.学习的目的是追求人的自我实现。2.打破传统教育的时间和空间观念。终身教育和回归教育制度化。3.学校不是人受教育的惟一场所。4.适应性学习向创新性学习过渡5.教师由单一角色向多元角色过渡。6.网络在学习上发挥更大的作用。36这三种教育价值观反映了不同时代对教育的需求。各自有着优点和缺点。在邓小平的教育要面向现代化、面向世界、面向未来的思想指导下。我们既要研究动态的今天，更要把握不定的未来。立足今天，不忘昨天，准备明天。37第四个问题：学校团队建设（校园文化建设）38高感情低绩效的团队1．彼此关系很随便，没有等级观念，相互之间以兄弟姐妹相称，或叫外号。2．办事往往不在办公室或会议室进行，而在走廊上个别进行。3．下班以后的各种联谊活动比较多。4．内部派系倾向严重。5．工作效率低39低绩效低感情的团队1.对组织既无感情，又无效率。2.成员缺乏组织成员的意识，对本组织没有感情。反对佩带本组织的标志，反对统一着装。3.为自己的利益或兴趣而工作。4.组织里没有自己的朋友。40高效率低情感的团队1.分工明确，等级森严。2.组织内缺乏情感性活动。3.当组织遇到外来的威胁时，大家一致对外。4.内部有很强的竞争制度，绝对不能容忍关系好而工作差劲的人。41高绩效高感情的团队1.成员有强烈的组织意识和责任感，相互之间互相关心，互相帮助。2.大家都愿意为组织做出贡献，并承担组织的荣誉、利益。3.在提高工作效益的过程中不能以损害他人的人格、利益为代价。42团队的负债负债，本是财务属于，它是先对于资产而言的。一般意义上的资产与负债，是指资金或某一物体。依现代人力资源管理而言：人，也是资本；人，也可成为负债.。当人力成为资本的时候，有的人能使团队增加价值，他被团队视之为“资产”；而有些人因为它的存在恰恰在减少团队的价值，因此他就被称之为“负债”了。43无效的团队成员１．自我保护主义者;２．自以为是者;３．沉默者;４．好哭者;５．拒绝者;６．观摩者;７．批判者８．无聊者;

９．找借口者;１０．包打听者;１１．心胸狭隘者;１２．特立独行者;44１３．山头主义者;

１４．貌合神离者;１５．自私自利者;

１６．手心向上者;１７．炫耀者;１８．放纵者;１９．不敬业者;

２０．不诚实者.

45“每天进步一点点”每天都完成小目标，向大目标迈进一点点；每次都创新一点点；每次都力求做到比上一次好一点点；每个细小的环节都进步一点点；每次发现问题，立即“修路”，哪怕是修正一点点；将“每天进步一点点”变成习惯，追求不管在任何方面，每天要求自己至少进步一点点。将“每天进步一点点”变成学校文化，鼓励每个人，每天都进步一点点。46第五个问题：

管理的有效性

47有效管理理论什么是有效呢？组织的协同效应、组织的应变能力和组织成员的主动性、创造性。有效管理就是用好属于你自己的时间。重视人对组织的贡献而不是彼此关系。用人之长，容人之短。有效管理的关键是决策的科学化民主化。48管理的精髓是什么？管理就是为大家服务。办实事，办好事。管理要“严”要在管字上下工夫。靠组织纪律、规章制度、考核、评比。出主意，用干部。抓质量、抓效益、抓秩序、抓队伍、抓条件。大权不独揽，小权要分散，团结为重，大局第一，宽容待人。以人为本。对内讲团结，对外讲协作。49领导是做正确的事，不要做错误的事。管理是正确地做事。建立学校的品牌，然后扩大品牌的影响作用。管理就是给别人提供机会和条件管理就是对有限资源的组合。管理是给组织注入灵魂的人。管理不仅有舵手的作用，还要是船的设计师。50不同类型的学校采用不同策略新建校：提出激励性的发展目标、制定规章规范行为，加强人际关系的感情接触，创造机会鼓励成功策略。成长校：由稳定到特色，由强序到弱序，形成校园文化和团队精神的发展策略困难校：需要信心与活力。选择突破口，深化教学改革促进教师和学校走向成熟的发展策略。先进校：继承传统，不断创新，形成宽松的发展环境，在相互合作中发挥群体的主体性和创新性。由全面优质教育向国际顶尖标准发展的策略。51修路原则

如果有人出了差错，千万别急着抱怨这个人有问题。建议强行控制一下自己的思考方式，第一反应应该是：应该检查这条“路”，这条“路”有问题。

52当一个人在同一个地方出现两次以上同样的差错，或者，两个以上不同的人在同一个地方出现同一差错，那一定不是人有问题，而是这条让他们出差错的“路”有问题。此时，作为问题的管理者，最重要的工作不是管人——要求他不要重犯错误，而是修“路”。53如果有人重复出错，那一定是“路”有问题。比如，对他的训练不够，相关流程不合理，操作性太过复杂，预防措施不严密等。如果有人干活偷懒，那一定是因为现行的规则即“路”能给他人偷懒的机会；如果有人不上进，那一定是因为激励措施还不够有力，或至少是你还没找到激励他的方法；如果有人需要别人监督才能做好工作，那一定是因为你还没有设计出一套足以让人自律的游戏规则；如果某一环节经常出现扯皮现象，那一定是因为在这段“路”上职责划分得不够细致明确。如果经常出现贪污腐败现象，那一定是“路”给了他们许多犯罪的机会。54邓小平同志名言好的制度能让坏人干不了坏事；不好的制度，能让好人变坏。制度就是路。55第六个问题：真情真理真为

-----如何做一名好校长真为.doc56怎样成功呢？有没有成为成功者的欲望和要求成功是人的价值和社会价值的体现成功是向自我挑战成功是人的创造潜能的发挥成功必须付出代价和牺牲。57是什么原因使许多人不能成为成功者（1）适应时代的变化，调整自己的心理品质主体意识和自信心开放的思路和合作精神创新理念和行为效益观念识别机遇的敏感性和抓住机遇的胆识承担风险的心理准备58（2）陷入“彼得高地”每个人晋升到最后一个岗位往往是不称职的岗位。为什么出现“彼得高地”1.岗位调整以后，工作方式、工作习惯没有改变2.智能结构有缺陷，又不愿意学习3.对岗位的目标价值估计偏低4.岗位特点与性格有冲突59（3）角色意识、角色定位与角色错位社会就是一个大舞台，每个人在舞台上扮演着不同的角色。一个人的角色意识越强，他的责任感也就越强。角色错位就是把自己放在一个不恰当的位置上，做了许多本不属于自己的工作。正角与副角的关系。60我现在进入哪个时期？信心十足的创业期得心应手的成就期矛盾重重的困扰期令人烦恼的停滞期61进入停滞期结构性的停滞期（没有晋升的岗位了）内容性的停滞期（内容没有新鲜刺激）条件性的停滞期（工作条件的困扰）1．老、大、难问题的困扰2．没有新的工作动力。3．工作或生活枯燥、单调，没有激励性。4．人际关系紧张。621.对工作要求严格，一丝不苟。对人只讲原则，不讲感情。2.头脑清楚，思路清晰，有逻辑性。3.重视数据和事实在管理中的作用。4.以身作则，严以律己。理智型的校长63事务型的校长1.对各种事情都十分较真。一切照章办事。2.工作不分主与次，大与小都亲自动手。3.小心谨慎，把过失压低到最小程度，满足于成绩不大，年年有，步子不快，年年走。4.以老黄牛自居。64想象力型校长1.有胆有识，有魄力。2.思路开阔，想象力丰富，能够提出新概念、新思路。3.抓大事、抓关键。4.给别人以信心和勇气。65情感型的校长1.有热情，有感染力，群众容易和他接近。2.重情义和关系。3.有自我表现的能力和沟通联络能力。4.会办事。66第七个问题：关于课题研究学习北京东城区“蓝天工程”，构建素质教育管理新模式.doc社会资源学校化学校资源社会化1.doc关于北京市东城区实施“蓝天工程”的考察报告.doc67

第八个问题：几个小法则68“橄榄球”定律

60%20%20%CBA69●世界上20%最顶尖的人大约占有80%的总财富，但是最底层的20%的人所占有的财富几乎可以忽略不计。●你公司最优秀的20%左右的业务员，会完成公司80%左右的总业绩，但最糟糕的20%左右的业务员，几乎没创造什么业绩。●选举中，会有20%的人无论如何都铁定支持你，但另有20%的人无论你怎么努力做工作都铁定支持你的竞争对手，中间60%的选民才是你应努力争取的对象，不要错误地把精力浪费在错误的对象身上。●影响你公司产品销售的因素可能有好几十种，但其中处于A部分20%因素是决定性的，B部分60%因素你也应该关注，而至于C部分20%因素，你就不能在它身上浪费太多的宝贵时间。70一件事情，你抓住20%核心要素，你就有八成成功把握，要想获得更大的把握，你可能要付出一倍以上的精力去照顾60%的关联因素，要想计划100%的把握，你得为最后20%的一般因素付出数倍以上的努力。（具体到每个人也是如此）

71三明治法认同、欣赏、关爱、幽默感。

----建议、批评。

----鼓励、希望、信任、支持。72例一：批评某君上班迟到。常见方式：你怎么最近老是迟到，什么意思呀？看来我不惩罚你还不行。我警告你，以后别再让我逮着。三明治法：你一向表现都不错，最近怎么啦，老是迟到？（听他解释）按规定给你的这一点惩罚，对我来说也不得已。拜托以后别让我太难做了，好不好？（微笑、鼓励、信心的眼神；拍拍对方的肩膀）多帮帮忙。如果有什么困难，请尽管向我提出来，我一定尽量帮你。73请尽量用表扬或鼓励结束你的批评。就像吃药，目的都是为了把病治好但为了让病人更容易吃下去，药的外面常常先裹上一层糖衣。74假设有一天，你的一位下属在公司办公室与你不期而遇。下属忙停下脚步：“哎呀,老板，好不容易终于碰上你了。有一个问题，我一直想向你请示一下该怎么办。”此时，下属身上有一只需要照顾的“猴子”。接下来，它如此这般将问题汇报一番。尽管你有事在身，但还是不好意思让这急切想把事情办好的下属失望。你非常认真地听着。慢慢地，“猴子”的一只脚已悄搭在你的肩膀上。75几分钟后，你看了看手表：“噢，不好意思，我现在正有急事要处理。这个问题，看来我一时半会儿答复不了你。这样吧！让我考虑一下，过两天再给你回复好不好？”你赶忙离开，不知不觉中也背走了你下属的那只“猴子”。两天后，你下属如约打来电话：“老板，前两天向您请示的问题，你看我该怎么办？”忙乱中，你想了一下，才记起他讲的是哪一件事。“哦，实在不好意思。这两天我特别忙，还没顾上考虑这个问题，你再过几天来看看，好吗？”“没问题，没问题。”下属非常能体谅你。一周之后，你又接到他的电话。不等他开口，你已经感到十分的歉意，并再一次请求下属“宽限”几日。76你一直在认真倾听，并不时点头。几分钟后，你对他说这是一个非常不错的问题，你很想先听听他的意见，并问：“你觉得该怎办？”“老板，我就是因为想不出办法，才不得不向你求援的呀。”“不会吧，你一定能找到更好的方法，”你看了看手表，“这样吧，这件事我一时半会儿也拿不出更好的主意。我现在正好有急事，不如这样，明天下午四点后我正好有一点点空，到时你先拿出几个解决方案来我们一起讨论讨论。”77告别前，你还没忘记补充一句：“你不是刚刚受过‘头脑风暴’训练吗？实在想不出，找几个搭档来一次‘头脑风暴’不就是啦！明天我等着听你们的精彩答案。”

“猴子”悄悄收回了搭在你身上的那只脚，继续留在此下属的肩膀上。第二天，下属如约前来。从他脸上表情看得出，他似乎胸有成竹：“老板，按照你的指点，我已有了5个觉得都是还可以的方案，只是