破除逐利性回归公益性调动积极性公立医院综合改革培训班课件定稿杨院长

福建省三明市尤溪县医院：杨孝灯破除逐利性回归公益性调动积极性--深化薪酬制度改革探究最后1公里第一页，共54页。◆尤溪是朱熹诞生之地，总人口44万◆尤溪县医院是“二级甲等〞综合性医院◆核定床位500张◆现有在岗员工608人，其中高级职称84人〔主任医师〔技师〕22人，副主任医师〔技师〕37人〕，中级职称130人◆年医疗收入1.27亿元◆年门急诊量万人次◆年手术台次7000多台次◆年住院总人数万人次出院患者次均费用3640元，药占比27.7%一、尤溪县医院根本概况第二页，共54页。目录1三明市薪酬制度改革背景2改革中仍存在的问题3现阶段改革重点4几点体会第三页，共54页。三明市薪酬制度改革背景1第一部分第四页，共54页。公立医院医疗收入来源构成存在大处方、药品“回扣〞存在大检查、大化验虽能表达医务人员劳务价值，但仍以收费工程计算薪酬。检查化验收入药品耗材收入医务性收入1.1公立医院医疗收入来源构成图第五页，共54页。1.2公立医院薪酬分配改革几个阶段第一阶段取消药品加成前，三明市同全国各地区一样，公立医院内部薪酬分配与药品、耗材、检查化验、医务性收入挂钩，由此造成过度医疗、过度检查、过度用药。这与卫计委的“九不准〞政策中“不准将卫生人员个人收入与药品和医学检查收入相挂钩〞是相违犯的。取消药品加成后，医院薪酬分配实现了与药品收入脱钩，但仍与检查化验、医务性收入挂钩。三明市公立医院综合改革后，公立医院实行工资总额制度，但薪酬分配仍与医务性收入〔诊费、治疗费、手术费、床位费、护理费〕相关。为实在摆脱医院薪酬分配与经济收入挂钩的影子，打通公立医院薪酬分配改革最后一公里，形成公开、公平、透明的收入分配格局，充分调动医务人员积极性，三明市积极探究建立符合行业特点的薪酬分配制度，实行“全员目的年薪制年薪计算工分制〞。第二阶段第三阶段第四阶段第六页，共54页。“三医联动〞综合改革改革医药体系改革医疗体系1.组建市医管中心。2.实行“基金统筹〞。3.试行单病种付费改革。4.实行次均费用限额付费。改革医保体系1.实行工资总额考核控制制度。2.实行院常年薪制。3.实行医生年薪制。4.调整医疗效劳价格。1.药品“零差率〞销售。2.对重点药品进展监控。3.实行结合限价采购。4.实行“一品两规〞。……5.开设便民门诊。5.控费监管机制。6.分级诊疗、双向转诊…………改革医保体系改革医疗体系1.3改革体系第七页，共54页。1.41改革初探制定?医生〔技师〕年薪制施行方案?同步制定非年薪对象〔护理、药剂、行政后勤人员〕?绩效考核施行方案?制定全院?工作质量考核细那么?成立相应考核小组每月一考核〔医疗质量考核组、护理质量考核组、医疗控费考核组、医德医风考核组等〕院考核得分当月运用，市级考核院长得分年终运用科室年薪对象年度年薪=档级年薪×年终市级考核院长得分非年薪对象年度绩效奖金=科室工作量考核应发奖金×年终市级考核院长得分年薪发放实行科室二次分配或诊疗小组三次分配〔医院提供分配指导意见〕全院薪酬考核体系绩效奖金发放实行科室二次分配〔医院提供分配指导意见〕全院薪酬考核体系第八页，共54页。1.42改革初探一档二档1-25分三档25-35分四档35-50分五档50-60分六档60-70分七档70-80分八档80分以上住院医师/技师基本年薪3-5万元5-6万元6-7万元7-8万元8-9万元9-10万元主治医师/主管技师基本年薪4-7万元7-8万元8-10万元10-12万元12-13万元13-14万元14-15万元副主任医师/副主任技师基本年薪5-8万元8-10万元10-13万元13-15万元15-16万元16-18万元18-20万元主任医师/主任技师基本年薪6-10万元10-13万元13-16万元16-19万元19-21万元21-23万元23-25万元档次分值档薪职称▲医生〔技师〕年薪档级设置第九页，共54页。年薪对象〔医生、技师〕：以医务性收入、门诊人数、出院人数、医疗风险、工作饱和系数、科室结余6项指标计算科室档级年薪〔年度考核〕。▲实行“双百分〞制考核1.工作量考核〔百分制〕非年薪对象〔护士〕：将护理工作量分为静脉注射、静脉输液、心电监护、心肺复苏、导尿等122项工分分值，工作量考核以科室为单位，按设定工作量工程系数分值，计算科室月工作量总分值。非年薪对象〔药剂〕：按处方调剂量计算工作量考核分。1.43改革初探第十页，共54页。1.44改革初探2.工作质量考核〔百分制〕年薪对象〔医生、技师〕：医疗质量、医疗费用控制、医德医风等9大类41项考核指标，下设11个考核小组〔每月考核〕。其中医疗费用控制考核占25%。非年薪对象〔护理、药剂、行政后勤〕：医德医风、业务质量等指标，下设11个考核小组〔每月考核〕。第十一页，共54页。1.45改革初探科室出院者次均费用（元）药占比检查化验占比卫生材料占比（%）…全社会职工医保内一科4200500034%33%2.50%…内二科4200500034%33%2.50%…内三科4200500034%33%2.50%…外一科7000700011%13%32.00%…外二科4600530020%27%8.00%…外三科5500550023%25%8.00%…妇产科330050009%30%6.00%…儿科1400

／30%17%6.00%……………………·

年份考核指标2014年2015年出院者平均次均费用≤3600元≤

4000元门诊次均费用≤

105元≤

110元药占比≤

26%﹤24%卫生耗材占比≤

6%﹤6%检查化验收入占比≤

25%﹤25%出院者平均住院天数≤

7.5天/住院率≤

4.6≤

4.6基药收入占比﹥50%/目录外用药比例≤

7≤

7%医药收入增长率≤8≤8三明市考核我院指标我院考核各科室指标〔年度〕▲医生年薪控费指标考核第十二页，共54页。医保基金运行平安收入构造更趋合理职工薪酬明显进步百姓看病负担减

轻1.5三年改革成效第十三页，共54页。改革前后〔年-年〕尤溪县医院出院患者次均支付比照成效一：百姓看病负担减轻第十四页，共54页。成效二：医保基金运行平安改革前后〔年-年〕尤溪县医院出院患者医保基金次均支出比照职工医保：以年为例，年职工医保出院患者2161人次，基金次均支出3261元，与改革前〔年〕相比减少元，合计节约基金万元。〔次均基金减少元×人次2161〕城乡居民医保：医院控制医药费用减少医保基金不必要的浪费，进步基金报销比例〔从年65%进步至年85%〕。年医保基金次均支出减少是因为补偿政策调整，实行分段报销比例，主要是进步大病医保报销。第十五页，共54页。成效三：收入构造更趋合理改革前后〔年-年〕尤溪县医院医疗收入构造比照图第十六页，共54页。成效四：职工薪酬明显进步改革前后尤溪县医院医生〔技师〕薪酬待遇增长情况年全院医生〔技师〕人均年薪万元，是全县职工岗位平均工资的倍。第十七页，共54页。

改革中仍存在的问题2第二部分第十八页，共54页。※存在问题医生工作量百分制考核中的医务性收入指标没有完全与医院经济收入脱钩。为防止医生工作量考核与医院经济收入挂钩，基于三明医改政策，我院着力进一步深化改革，实行“全员目的年薪制，年薪计算工分制〞，并参照RBRVS〔以资源为根底的相对价值比率〕医师费率，与福建亿能达信息技术股份合作开发以工作量分值考核〔简称“工分制〞〕表达医务人员工作量的绩效考核软件系统。※解决方法第十九页，共54页。现阶段改革重点--实行“全员目的年薪制年薪计算工分制〞3第三部分第二十页，共54页。3.1改革有利条件·“天时〞：以“堵浪费、治混乱〞为主的第一阶段医改根本完毕，前期医改政策持续施行，改革红利持续释放，百姓看病负担减轻、医保基金、医疗机构平稳运行，趋势向好。·“地利〞：与其他地市不同，三明市以地市级统筹推进全市改革，力度大、系统性强，为薪酬制度改革提供了资金来源和别人所没有的体制机制条件。·“人和〞：通过3年多的改革，各方形成了一定的共识，政策制定者、各部门、各医院、院长和职工间在医改政策上的协同度、配合度进一步提升。第二十一页，共54页。全员目的年薪制在已实行医生〔技师〕年薪制的根底上，对全院在职在岗的护理、药剂、行政后勤人员全部纳入目的年薪管理，并通过工分制考核计算来实现。所有职工人事档案工资仅作为“五险一金〞缴纳和退休后计算工资之用。3.2什么是全员目的年薪制

第二十二页，共54页。3.3主要思路立足绩效、正向激励；总量控制、分类核算；注重改革的联动性。消除现有工资制度弊端，实现同工同酬；第二十三页，共54页。工资总额制度为根底不得打破核定的工资总额不得亏损兑现工资总额工资总额计算公式=当年医务性收入〔不含药品、耗材、检查化验收入〕×市级核定我院工资系数×院长考核分×调节系数倍3.41施行原那么第二十四页，共54页。护理、药剂：占全院年薪发放总额的40%左右，其中护理团队占36%左右，药剂团队占4%左右行政后勤：占全院年薪发放总额的10%左右40%10%50%医生〔技师〕：占全院工资发放总额的50%左右。其中医技系列占9.5%左右；其别人员占10%左右〔如退休返聘医生等〕各系列工资总额分配比例一年一调。根据前2年各系列工资总额发放占比情况以及当年度人员职称、人数变化等情况，每年度对各系列工资总额分配比例进展调整。3.42施行原那么“541〞工资总额分配格局第二十五页，共54页。工分工程构成定性工分占全院工资总额30%：包括职称、工龄、职务奖惩工分：根据医院管理需要，制定详细施行方法对科室〔个人〕奖励或扣罚一定工分。定量工分占全院工资总额70%：医生：门(急)诊人次数、出院人次数定性与定量相结合3.43施行原那么第二十六页，共54页。目的年薪：由根底年薪和绩效年薪两部分构成，根底年薪通过定性工分〔30%〕兑现，绩效年薪通过工作量工分〔70%〕和奖惩工分考核兑现。医生〔技师〕：主任：25万元副主任：20万元主治：15万元住院：10万元护理〔药剂〕：目的年薪不超过医生最高年薪的70%行政后勤人员：目的年薪不超过医生最高年薪的50%3.44施行原那么设置目的年薪上限第二十七页，共54页。3.45施行原那么采取量化、质化双考核工作量考核〔以科室为单位〕护理：按静脉注射、静脉输液、心电监护、心肺复苏、导尿等122项效劳工程计算工分值药剂：按处方调剂工作量或岗位工作量计算工分值行政后勤：按职能部门和岗位职责要求，核定并计算各科室、各部门不同单元的工分值医生：按门(急)诊人次数、出院人次数计算工分值技师：按效劳工程工作量计算工分值工作质量考核〔百分制〕医生、技师：医疗质量、药占比、医德医风等9大类41项考核指标。控费指标占25分。护理、药剂、行政后勤：行为标准、效劳质量、平安消费、科室管理等考核指标，其中护理4大类15项、药剂4大类27项、行政后勤人员4大类25项。以科室为单位，全院设11个考核小组，考核分值直接在当月预发年薪中应用。第二十八页，共54页。3.46施行原那么全院单位工分薪酬计算一致性全院各系列每工分价值通过不同工分修正系数转换，实现价值等同。全院总工分=核定全院工资总额÷1元/分全院医生定量工分=全院总工分×医生工资总额占比×70%医生工作量占比全院医生实得工分=工分软件系统产生的定量工分×工分修正系数

其他系列类同第二十九页，共54页。3.51主要方法定性工分

以全院每个职工职称所对应的岗位工资为基数，按所在系列不同放大，计算每个职工相应的职称工分。以全院每个职工实际工龄为基数，以每年工龄400工分为标准，计算每个职工相应的工龄工分。以目前所享受的职务补贴金额为基数计算相应的职务工分。占定性工分20%职称工分工龄工分职务工分占定性工分8%占定性工分2%定性工分=全院总工分×30%第三十页，共54页。

出院人次数工分测算(运用DRGs--疾病诊断相关分组进展测算)门诊人次数工分测算根据各级医师门诊人次数测算，其中特殊科室诊疗工程运用以资源为根底的相对价值比率〔RBRVS〕计算工分值。最后，综合考虑病例主要特征〔如住院天数、手术及护理等级、疾病严重程度等〕，我院根据目前开展的病种已按ADRGs细分为527个诊断相关组同时确定诊断相关组各病种的工分值。首先，将病例按照主要诊断进展分类,以解剖和生理系统为主要分类特征形成26个主要诊断类别〔MDC〕。定量工分—医生系列3.52主要方法其次，根据主要诊断和主要操作将病例细分为400个左右相近诊断相关组〔ADRGs)。第三十一页，共54页。首页ICD诊断分类分为26MDCICD-9手术ICD-9操作没有手术和操作年龄/性别/严重并发症/并发症783个诊断相关组（DRGs）400多种ADRGsDRGs分组方法将2万多种疾病分类〔ICD-10〕归并成783个DRGs工分测算根据第三十二页，共54页。DRGs分组方法备注：阑尾炎保守的治疗归属GU2消化系统其他炎症疾患。第三十三页，共54页。DRGs所有的DRG编码由4位码组成。第一位英文字母，A-Z分别表示26个MDC。第二位英文字母，表示DRG组的类型，其中A-J，9个字母表示外科部分第三位阿拉伯数字〔1-9〕，为DRG组的顺序码；第四位阿拉伯数字，表示是否有合并症和伴随病：“1〞表示伴有严重的合并症和伴随病；“3〞表示伴有一般性的合并症和伴随病“5〞表示不伴合并症和伴随病；“7〞表示死亡或转院；“9〞表示未作区分的情况第三十四页，共54页。第三十五页，共54页。

根据400项医技效劳工程和122项护理效劳工程设定工作量工分应用以资源为根底的相对价值比率〔RBRVS〕进展工分测算工作工程工作强度平均耗时人力本钱工作难度民主讨论定量工分—医技、护理3.53主要方法第三十六页，共54页。第三十七页，共54页。第三十八页，共54页。3.54主要方法奖惩工分财务收费〔约%〕医政护理〔约2%〕总务设备〔约3.3%〕其他行政〔约2%〕1.财务管理与财务监视2.财务核算3.收费窗口效劳人次量化管理……1.医疗护理质量管理2.医疗护理标准诊疗管理3.医疗护理专业知识培训……1.总务后勤保障管理2.医院设备管理3.物资采购管理

……1.日常工作管理2.信息平安管理3.人力资源管理……定量工分运用KPI〔关键业绩指标〕进展工分核算根据医院战略目的合理制定考核指标，原那么上医院年度需实现的目的或当期急需解决的问题作为考核目的并核定工分值。定量工分—行政后勤系列第三十九页，共54页。3.55主要方法奖惩工分根据历年的本钱〔主要是非收费材料本钱〕占医务性收入〔含检查、化验〕比例，核定每科室的目的本钱率。本钱控制分＝(科室目的本钱率×本年度科室医务性收入－科室实际非收费性耗材本钱)×50%〔医生、护理各占50%〕。科室本钱核算患者满意度设立行风工作奖“零投诉〞，每人每月奖励50工分；违规惩罚按照?尤溪县医院关于行政管理规定?〔尤医〔〕77号〕文件执行。无节假日医院推行无节假日医院，实现公休、加班等全年“零假期〞。以科室为单位，每人每月奖励350工分，根据个人出勤及加班情况进展二次分配。其他医疗纠纷、新技术新目、帮扶基层、救援任务……奖惩工分包含科室本钱核算、患者满意度、无节假日医院、医疗纠纷、新技术新工程、帮扶基层、救援任务等第四十页，共54页。18481分住院医师23175分主治医师

30156分副主任医师

38621分主任医师工分工龄工分职称工分职务7500分全院一致，每年500工分。定性〔根底〕工分科室主任15000分科室主任科室副主任72003600全院一致，每年400分工分3.56工分在年薪中的运用年薪分配方法-医生系列第四十一页，共54页。TitleinhereTitleinhere运用以资源为根底的相对价值比率〔RBRVS〕进展测算★如口腔科、五官科、康复科、皮肤科等门诊科室根据诊疗工程技术难度、风险大小、平均耗时等因素计算确定工分值。2.特殊科室诊疗工程工分定量工分1.各级医师门诊人次数工分★急诊增加20%工分住院医师5分主治医师分副主任医师10分主任医师分年薪分配方法-医生系列3.57工分在年薪中的运用第四十二页，共54页。3.出院人次数计算公式：根据DRGs诊断相关组各病种工分计算。★急诊增加20%工分。科室工作量工分＝∑各级职称就诊分值×该级门诊人次+∑每出院人次数DRGs工分+∑科室RBRVS工分。年薪分配方法-医生系列3.57工分在年薪中的运用第四十三页，共54页。院部一次分配到科室诊疗小组三次分配到医生个人科室二次分配到诊疗小组院部提供指导意见科室/诊疗小组分配结果报院部存档科主任提取相当全科年薪发放总额3%的工分，作为科室管理人员及各诊疗小组年薪调节工分。

3.57工分在年薪中的运用年薪分配方法-医生系列第四十四页，共54页。第四十五页，共54页。发放方法3.58工分在年薪中的运用医生（医技）其他人员科室预发月薪=目的年薪的50%÷12个月×当月工作质量考核分科室预发月薪=科室工分×工分值〔当月全院年薪发放总额预算×系列占比÷系列工分〕×当月工作质量考核分实行按月预发，年终总结算每员工的实际年薪=工分数×工分值

(工分值=全院工资总额÷全院总工分数)第四十六页，共54页。几点体会4第四部分第四十七页，共54页。全院工资总额制度下的“全员目的年薪工分制〞完全避开了原有医生薪酬分配与医院经济收入挂钩的绩效考核分配形式，有利于遏制公立医院“创收〞冲动。

工作量考核不再与医院经济收入挂钩。工分制考核更合理衡量医疗工程本身价值，不再依附收费工程价格来计算薪酬，实现“按价取酬〞向“按量取酬〞转变，有利于医务人员按照医学目的提供医疗效劳，促进“三合理〞，实现公立医院“管理