第三章培训与开发(上)

第三章培训与开发已经第三章了，您复习的怎么样了？每天很忙吗？有几个故事与您共勉

听中学的一位老师弹《致爱丽斯》，在空旷的琴房里，那感觉很妙，音质之纯美是家中那套音响根本不能演绎出来的。很羡慕，问她，如果我能这样熟悉地演奏这首《致爱丽斯》需要多长时间？她微笑着说："10分钟。"我说你开玩笑吧。她说不，是真的，不过我说的是每天10分钟。她是一位语文老师，还是3年前练的琴，那架钢琴是一位私人企业捐赠的，一直放在琴房里。学校曾来过一个音乐老师，不过嫌学校待遇低，走了。于是，她便成了这架钢琴的主人，每次课间10分钟，她就猫在琴房里练练，从最初的音阶开始。不过，她只有10分钟，10分钟之后，上课铃声响，她就得停止。据说一位前来听课的大学毕业的音乐教师偶尔听到她弹的那首钢琴曲，她只听出了唯一的一个音符没有弹好，其余的就无懈可击了，音

乐教师认为那个演奏者必是科班出身。她说这件事时，满脸都是得意。10分钟能做什么呢，是伸个懒腰喝口茶的时间，是闲聊打趣的时间，但她却让一位科班出身的音乐行家失算了。几分钟的时间并不长，但如果能利用它并能成为一种习惯，这些短短的时间就有可能成就一个人，因为再大的事业和成就所需要的数年和数十年的时间都是由短短的几分钟累加起来的，当然这些应该是毫不拖延并加以充分利用的几分钟。

有一个有名的三个八理论：八小时睡觉，八小时工作，八小时业余，前二者人人一样。人与人之间的不同，是在于业余时间怎么渡过。时间是最有情，也最无情的东西，每人拥有的都一样，非常公平。但拥有资源的人不一定成功，善用资源的人才会成功。

白天图生存，晚上求发展，这是二十一世纪对人才的要求。

父子两住山上，每天都要赶牛车下山卖柴。老父较有经验，坐镇驾车，山路崎岖，弯道特多，儿子眼神较好，总是在要转弯时提醒道：“爹，转弯啦！”有一次父亲因病没有下山，儿子一人驾车。到了弯道，牛怎么也不肯转弯，儿子用尽各种方法，下车又推又拉，用青草诱之，牛一动不动。到底是怎么回事？儿子百思不得其解。最后只有一个办法了，他左右看看无人，贴近牛的耳朵大声叫道：“爹，转弯啦！”牛应声而动。牛用条件反射的方式活着，而人则以习惯生活。一个成功的人晓得如何培养好的习惯来代替坏的习惯，当好的习惯积累多了，自然会有一个好的人生。

飞翔的蜘蛛信念是一种无坚不催的力量，当你坚信自己能成功时，你必能成功。

一天，我发现，一只黑蜘蛛在后院的两檐之间结了一张很大的网。难道蜘蛛会飞？要不，从这个檐头到那个檐头，中间有一丈余宽，第一根线是怎么拉过去的？后来，我发现蜘蛛走了许多弯路——从一个檐头起，打结，顺墙而下，一步一步向前爬，小心翼翼，翘起尾部，不让丝沾到地面的沙石或别的物体上，走过空地，再爬上对面的檐头，高度差不多了，再把丝收紧，以后也是如此。

温馨提示：蜘蛛不会飞翔，但它能够把网凌结在半空中。它是勤奋、敏感、沉默而坚韧的昆虫，它的网制得精巧而规矩，八卦形地张开，仿佛得到神助。这样的成绩，使人不由想起那些沉默寡言的人和一些深藏不露的智者。于是，我记住了蜘蛛不会飞翔，但它照样把网结在空中。奇迹是执着者造成的。

皮鞋的来历

很久很久以前，人类都还赤着双脚走路。有一位国王到某个偏远的乡间旅行，因为路面崎岖不平，有很多碎石头，刺得他的脚又痛又麻。回到王宫后，他下了一道命令，要将国内的所有道路都铺上一层牛皮。他认为这样做，不只是为自己，还可造福他的人民，让大家走路时不再受刺痛之苦。但即使杀尽国内所有的牛，也筹措不到足够的皮革，而所花费的金钱、动用的人力，更不知凡几。虽然根本做不到，甚至还相当愚蠢，但因为是国王的命令，大家也只能摇头叹息。一位聪明的仆人大胆向国王提出建言：「国王啊！为什么您要劳师动众，牺牲那么多头牛，花费那么多金钱呢？您何不只用两小片牛皮包住您的脚呢？」国王听了很惊讶，但也当下领悟，于是立刻收回成命，改采这个建议。据说，这就是「皮鞋」的由来。想改变世界，很难；要改变自己，则较为容易。与其改变全世界，不如先改变自己-「将自己的双脚包起来」。改变自己的某些观念和作法，以抵御外来的侵袭。当自己改变后，眼中的世界自然也就跟着改变了。如果你希望看到世界改变，那么第一个必须改变的就是自己。

「心若改变，态度就会改变；态度改变，习惯就改变；习惯改变，人生就会改变。」为生命画一片树叶只要心存相信，总有奇迹发生，希望虽然渺茫，但它永存人世。

美国作家欧；亨利在他的小说《最后一片叶子》里讲了个故事：病房里，一个生命垂危的病人从房间里看见窗外的一棵树，在秋风中一片片地掉落下来。病人望着眼前的萧萧落叶，身体也随之每况愈下，一天不如一天。她说：“当树叶全部掉光时，我也就要死了。”一位老画家得知后，用彩笔画了一片叶脉青翠的树叶挂在树枝上。

最后一片叶子始终没掉下来。只因为生命中的这片绿，病人竟奇迹般地活了下来。

温馨提示：人生可以没有很多东西，却唯独不能没有希望。希望是人类生活的一项重要的价值。有希望之处，生命就生生不息！

有一个老人在山里打柴时，拾到一只很小的样子怪怪的鸟，那只怪鸟和出生刚满月的小鸡一样大小，也许因为它实在太小了，还不会飞，老人就把这只怪鸟带回家给小孙子玩耍。老人的孙子很调皮，他将怪鸟放在小鸡群里，充当母鸡的孩子，让母鸡养育着。母鸡没有发现这个异类，全权负起一个母亲的责任。怪鸟一天天长大了，后来人们发现那只怪鸟竟是一只鹰，人们担心鹰再长大一些会吃鸡。为了保护鸡，人们一致强烈要求：要么杀了那只鹰，要么将它放生，让它永远也别回来。因为和鹰相处的时间长了，有了感情，这一家人自然舍不得杀它，他们决定将鹰放生，让它回归大自然。然而他们用了许多办法都无法让那只鹰重返大自然，他们把鹰带到很远的地方放生，过不了几天那只鹰又飞回来了，他们驱赶它不让它进家门，他们甚至将它打得遍体鳞伤……许多办法试过了都不奏效。最后他们终于明白：原来鹰是眷恋它从小长大的家园，舍不得那个温暖舒适的窝。后来村里的一位老人说：把鹰交给我吧，我会让它重返蓝天，永远不再回来。老人将鹰带到附近一个最陡峭的悬崖绝壁旁，然后将鹰狠狠向悬崖下的深涧扔去。那只鹰开始也如石头般向下坠去，然而快要到涧底时它终于展开双翅托住了身体，开始缓缓滑翔，然后轻轻拍了拍翅膀，就飞向蔚蓝的天空，它越飞越自由舒展，越飞动作越漂亮。它越飞越高，越飞越远，渐渐变成了一个小黑点，飞出了人们的视野，永远地飞走了，再也没有回来。其实我们每个人又何尝不像那只鹰一样，总是对现有的东西不忍放弃，对舒适平稳的生活恋恋不舍？一个人要想让自己的人生有所转机，就必须懂得在关键时刻把自己带到人生的悬崖，给自己一个悬崖其实就是给自己一片蔚蓝的天空有一天某个农夫的一头驴子，不小心掉进一口枯井里，农夫绞尽脑汁想办法救出驴子，但几个小时过去了，驴子还在井里痛苦地哀嚎着。最后，这位农夫决定放弃，他想这头驴子年纪大了，不值得大费周章去把它救出来，不过无论如何，这口井还是得填起来。于是农夫便请来左邻右舍帮忙一起将井中的驴子埋了，以免除痛苦。农夫的邻居们人手一把铲子，开始将泥土铲进枯井中。当这头驴子了解到自己的处境时，刚开始哭得很凄惨。但出人意料的是，一会儿之后这头驴子就安静下来了。农夫好奇地探头往井底一看，出现在眼前的景象令他大吃一惊：当铲进井里的泥土落在驴子的背部时，驴子的反应令人称奇──它将泥土抖落在一旁，然后站到铲进的泥土堆上面就这样，驴子将大家铲倒在它身上的泥土全数抖落在井底，然后再站上去。很快的，这只驴子便得意地上升到井口，然后在众人惊讶的表情中快步地跑开了！就如驴子的情况，在生命的旅程中，有时候我们难免会陷入「枯井」里，会被各式各样的「泥沙」倾倒在我们身上，而想要从这些「枯井」脱困的秘诀就是：将「泥沙」抖落掉，然后站到上面去！事实上，我们在生活中所遭遇的种种困难挫折就是加诸在我们身上的「泥沙」；然而，换个角度看，它们也是一块块的垫脚石，只要我们锲而不舍地将它们抖落掉，然后站上去，那么即使是掉落到最深的井，我们也能安然地脱困。培训与开发的概念描述

培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，组织通过学习和训导来提高员工的工作能力和知识水平,最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配以提高员工现在和将来的工作绩效。这是一个系统化的行为改变过程，这个行为改变过程的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高以及个人潜能的发挥,明显地表现出工作上的绩效特征。工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在。现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，要提高组织的应变能力就需要不断地提高人员素质,使组织及其成员能够适应外界的变化并为新的发展创造条件。开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

教育与培训的区别扔沙包的故事培训中的误区1．“为人作嫁衣论”。“员工培训之后反而造成人才流失，既花了钱，耽误了工作，还增强了竞争对手，岂不冤枉？”特别是一些中小企业，由于在自身实力、企业文化方面存在不足，所以担心培训会使员工“翅膀硬了就想飞”。事实上，如果员工缺乏培训，低质量、低效率是自然而然的结果---这一样会使企业花冤枉钱，而且往往花得更多，只不过花得不是那么显山露水而已。另一方面，不培训员工并不能阻碍员工跳槽。对员工心存戒心，不舍得在人才发展上投入，会导致员工更快地离开。现代企业的竞争非常残酷：要么学习和发展，要么死亡。培训中的误区2．"自找麻烦论"。"下属懂得多了，见得广了，自己的权威就没有了，甚至自己的饭碗也要给抢了"。如果不培训员工，手下是一帮庸才，部门的业绩肯定要受到影响，最终的结果是经理的饭碗会丢得更快。下属的才能不但不会掩盖主管的才能，只会让上级经理信服你的管理才能。而作为直线经理，领导部属带兵打仗的能力远比自己披挂上前线去做具体工作的能力更重要。对技术出身的直线经理，这一点尤其重要。培训中的误区3．"培训费时论"。"还想着让员工加班呢，哪有时间让他去参加培训？""我手头上的事太多，哪有精力培训下属？""培训也非一日之功，以后再说吧"……磨刀不误砍柴工，培训不是浪费时间，而是一种投资。员工掌握了工作的技能和必需的方法，工作起来会事半功倍。4．"优则毋训论"。"绩效不好，需要培训；下属绩效很好，还需要培训吗？"现在做得好，并不意味着将来做得好，而培训正是为不断发展变化的明天做准备的。对绩效好的员工提供发展性质的培训，是对他工作绩效的一种肯定，也会促使他更进一步。培训中的误区5．"培训福利论"。培训是配合组织目标而采取的激励诱因，而不应看成是给与员工的恩惠。对希望办成"百年老店"的公司而言，培训不再只是一种福利，而是完成目标所必须提供的工作条件。我国企业在员工培训中存在的问题

我国企业的员工培训工作近几年才刚刚兴起，大多是模仿西方国家的模式，培训工作还存在许多问题：1、培训工作没有与企业总体目标紧密结合。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训只是流于形式。2、仅强调培训计划，不强调培训结果。实施培训关键是看培训后的效果，有不少企业非常重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心。这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。我国企业在员工培训中存在的问题（续1）3、只培训少数成员。这种现象在不少企业都存在，这里有两个误区：其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选、有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训；其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果，这样的培训没有任何效果。4、培训的短视效应，没有为企业的长远发展打好基础。一个企业在其中长期发展中，应该对要达到的中长期目标及早进行预培训，否则到了需要用人的时候青黄不接，业务工作就没办法顺利进行，以至影响企业的整体发展。我国企业在员工培训中存在的问题（续2）5、培训方法简单，培训过程不连续。新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右，然后就自己开始独立工作。而且，很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。其他现象1、缺乏或者完整的职能分析2、员工职业生涯没有和企业发展结合起来3、培训不是福利，目的在于提供员工职业技能4、盲目性：头痛医头，脚痛医脚，没有树立战略伙伴或业绩优化的战略定位5、粗线条：没有充分体现人本化、个性化，没有针对具体岗位工作深入了解培训需求6、无体系：缺乏整体规划，没有与绩效管理、激励制度有机结合8、不经济：没有投入产出、成本效益分析控制，没有评估体系或评估手段，甚而拿培训当为“旅游”，这种现象在国企屡见不鲜。成人学习的障碍

学习的第一个条件是注意力、好奇心和兴趣。典型的障碍有：

培训没有很有意义的目标培训的目标很模糊和遥远学员缺乏目的性

对于培训中传达给学员的知识和信息，一般的障碍如下

相互矛盾，不连贯不同的例证和方式产生不同的意思错误的方式：过于理论化，与实际脱节用词复杂，语言障碍顺序有误，缺乏逻辑性

在转化为自己的体验和下结论之前，学员必须先对所学的东西进行消化，在次过程中的障碍是：

没时间没内容练习和所学目标之间没有清楚的关系方式错误如果发生以下情况，学员就无法将自己的体会和结论转化为有用的知识：

培训时所指出的结论与学员自己认为的结论不相同学员所涉及的东西与所学的知识之间差距太大学员无法将自己的感性知识上升到理性水平

学习的基本类型（由低到高）推理性学习顿悟性学习模仿性学习尝试错误学习条件反射学习培训与开发制定培训的基本原则：一、战略原则

培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。

员工培训是企业生产经营活动的一个环节。二、长期性原则

要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。三、按需施教，学以致用原则

企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。

四、全员教育培训和重点提高相结合原则

全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企业所有员工。五、主动参与原则

要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。六、严格考核和择优奖励原则

培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。七、投资效益原则

员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资。培训制度的内容

一、培训服务制度

1、培训服务制度条款

2、培训服务协约条款二、入职培训制度

此制度的主要内容和条款有以下几方面：（1）培训的意义和目的；（2）参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。三、培训激励制度

培训的配套激励制度主要包括这样几方面：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。四、培训考核评估制度

培训考核评估制度需要明确以下几方面：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行标准；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明；（9）考核结果的使用。五、培训奖惩制度

培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方法和方式。六、培训风险管理制度

（1）劳动合同（2）培训合同企业如何规避培训风险一外商投资企业某电气有限公司与员工叶某于1998年6月23日签订一份劳动（聘用）合同书，聘用期限为1年。合同约定：双方签订的培训协议，作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。1999年4月8日，该公司与叶某签订一份《出国培训协议》，由公司出资，选派叶荣去美国培训，培训约定了服务期限和违约赔偿方式。公司根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培训期限。但不久，叶某在美国“不辞而别”且去向不明。为此，电气公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。仲裁委员会经调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议书》合法有效，电气公司提出赵某应按双方约定的培训协议支付培训费用，符合《中华人民共和国劳动法》第102条及原劳动部《贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第33条的规定。因此，仲裁委员会裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应支付在美国的教育培训费4万美元（以支付日外汇牌价折成人民币支付）。

电气公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，叶某需支付的培训费也没有着落。

续一员工跳槽频率较高等原因引发的员工与用人单位的培训争议事件有不断攀升的趋势。因此，对用人单位来说，最重要的是如何规避有关培训的风险：一是不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。二是一次培训费用不要太大。像上述案例中的叶荣由于本人赔偿不起巨额的培训费用，干脆不辞而别。

三是用人单位卖派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训。若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。如培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给委派培训的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。续二四是培训结束后，培训费用应再让本人签名确认，交财务处保存，以备不时之需。

五是双方在约定期务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。如某医疗器械有限公司员工赵某于1995年至1996年参加公司的出国培训，在此之前，公司与赵某签订培训合同，约定服务期限为5年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减20％计算。1998年12月10日，赵某提出辞职，公司同意其辞职，并要求其支付教育培训费人民币9万余元。赵某不服，申请仲裁。仲裁委员会根据《劳动法》等有关规定和双方签订的培训协议，判决赵某应向公司支付培训费46000余元。另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2至3年为宜。员工教育培训协议书范本培训制度草案起草某一具体的培训制度，其内容应包括以下几方面：（1）制定企业员工培训制度的依据；（2）实施企业员工培训的目的或宗旨；（3）企业员工培训制度实施办法；（4）企业培训制度的核准与施行；（5）企业培训制度的解释与修订。培训制度案例某公司培训管理办法培训组织案例某公司培训组织制度入职培训案例新员工成长手册培训（流程）管理收集、整理培训需求信息通过档案资料收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息内容，这是影响培训需求信息是否全面的主要因素。

信息的主要来源渠道：1、来自于领导层；2、各部门；3、外部的；4、组织内部个人的主要信息。

培训需求调查表可分为两部分：“部门培训需求调查表”和“职位培训需求表”。培训需求硬资料：指从生产、销售等部门得到报告中反映的事实和信息；软资料：是指通过小组讨论、会谈、或问卷等方式得到的资料，其带有主观性，但可以通过对硬资料的分析来确定其可靠性。（198页）培训需求表的设计（203页)培训需求及其类型

1、职务上的培训需求：这里是指任职的工作岗位或任务所要求具备的知识、技能、态度与员工自身现有的知识、技能和态度之间的差距。2、个人的培训需求：是员工期望实现个人设置的目标所需要的知识、技能和态度与其实际掌握的知识、技能、态度之间的差距。3、职业上的培训需求：即一种职业所要求的知识、技能、态度与学员已有的知识、技能、态度之间的差距。4、社会上的培训需求：社会在政策、经济、文化等方面都对公民有所要求，这是为了使公民能在社会团体上更有效地工作。培训需求信息收集方法

一、面谈法：分个人面谈法和集体会谈法。二、重点团队分析法：8-12人组成一个小组。局限性在于对协调员和讨论组织者要求高，由于一些主、客观方面原因，可能会导致小级讨论时大家不会说出自己真实的想法，不敢反映本部门真实的情况，某些问题的讨论可能会限于形式。

重点团队分析法在实际操作中可按照以下几个步骤进行：1、培训对象分类。最好选取那些工作经历较丰富、同时又不是部门的直接领导人类员工参加。2、安排会议时间及会议讨论内容。3、培训需求结果的整理。

三、工作任务分析法：工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。需要花费的时间和费用较多。它分为1、工作任务分析记录表的设计。2、工作盘点。它是一种比较有名的工作方法。四、观察法。观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，对于技术人员和销售人员则不太适用。五、调查问卷。（参见203页培训需求调查表）

培训需求调查应注意的事项了解受训员工的现状寻找受训员工存在的问题在调查中，应确定受训员工期望达到的培训效果分析整理资料。挖掘什么是普遍需求和个人需求。（注意事物的一般性与特殊性）培训需求信息进行分析的指导方针（P204）1、审查一致性和准确性。2、使用所有相关信息和数据。3、保守个人信息和数据秘密。4、尽量使用最简单的统计方法。……规定：……企业员工的培训经费占员工工资总额1.5%培训费用预算：编制培训费用预算草案前的准备1、收集员工需参加公司外培训的资料；2、预计各项费用；3、培训器材的购置。

要确定培训的经济效益就要了解培训的成本使用信息培训成本预算培训成本预算就是对培训项目进行成本一收益分析。主要是通过会计方法决定培训项目的经济收益的过程，它需要从成本和收益两方面的信息进行考虑。（20031227上午）培训收益分析在公司大规模投入资源前，通过试验性的培训评价小部分受训者所获得到收益，通过对成功的工作者的观察，可以帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别。培训机构的选择提供培训服务的机构主要包括：（1）管理顾问；（2）管理咨询公司；（3）商务学校；（4）管理学院；（5）培训公司。培训课程的实施与管理

（一）前期准备工作：1、确认并通知参加培训的学员。2、培训后勤准备。3、确认培训时间。4、教材的准备。5、确认理想的讲师。（二）培训实施阶段：1、培训上课前的措施。2、培训开始的介绍工作。3、培训器材的维护、保管。

（三）知识或技能的传授（四）对学习进行回顾和评价。培训后措施：