管理学10领导激励理论

领导—激励理论激励理论

第一节激励概述第二节激励理论

2023/1/92第一节激励概述一、相关概念

激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。（俞文钊《管理心理学》）激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。2023/1/93第一节激励概述

管理者（激励者）透过某些手段，来刺激员工（受激励者）的需求（Needs），使员工产生行为动机（Motive）并进而产生行为（Behavior），而此行为和组织目标一致。

基于此，可对激励如下定义：激励是指通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。2023/1/94第一节激励概述激励的过程主要有四个部分：需要动机行为目标2023/1/95激励就是一个满足需求的过程。二、激励的基本过程第一节激励概述三、内在激励与外在激励激励产生的根本原因内因：由人的认知知识构成外因：人所处的环境。

内在性需要和激励

来自从事的工作本身，是抽象的、不可见的，要通过当事者自身的主观体验来汲取和获得。

外在性需要和激励

这种需要所瞄准和指向的目标（或诱激物）是当事者自身无法控制而由外界环境支配的。2023/1/96第二节激励理论需要层次理论双因素理论X理论与Y理论ERG理论三种需要理论期望理论公平理论强化理论2023/1/97一、激励理论及其分类

管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。

1、比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分为内容型、和过程型激励模式。

2023/1/98一、激励理论及其分类（1）内容型激励理论关注于管理者通过提供何种诱因和刺激才能产生现实的动机，导致行为的产生。“员工为什么会努力工作”“是什么吸引着员工努力工作”2023/1/99对员工的各种需要的内容和性质进行研究。一、激励理论及其分类（2）过程型激励理论研究管理者如何将动机转换成实现目标的特定的行为，管理者所提供的激励因素是否能够发挥作用，以及如何发挥激励作用的。有效的管理者不仅应该知道给员工激励什么，更应该知道如何激励才能更有效果。2023/1/9102023/1/911一、激励理论及其分类内容激励理论过程激励理论马斯洛：需求层次理论爱尔德佛：ERG(生存、联系、成长)理论麦克莱兰德：三种需要理论或后天需要论赫兹伯格：双因素理论弗鲁姆：期望理论亚当斯：公平理论斯金纳、桑迪克：强化理论2、按时期划分的激励理论：2023/1/912早期激励理论马斯洛需求层次论XY理论赫兹伯格双因素理论当代激励理论爱尔德佛ERG模式麦克莱兰德需求理论公平理论增强理论期望理论需要层次理论这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的，因而也称马斯洛需要层次论。

2023/1/913需要层次需要名称基本因素具体的组织因素1生理空气；食物房屋；性欲保暖和空气调节；基本工资食物；工作条件2安全安全；保障胜任；稳定安全的工作条件；福利普遍增薪；工作保障3社会伙伴关系感情；友谊领导质量；和谐的工作团体同事间的友谊4尊重承认；地位自尊；被尊敬工作头衔；奖励工资的增加同事/领导的认可工作本身；负有责任5自我实现成长；成就晋升有挑战的工作；创造性组织内晋升；工作中的成就142023/1/9表5-1马斯洛的5个需要等级的内涵及外延双因素理论

这种激励理论也叫"保健-激励理论，由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格(FrederickHerzberg)于20世纪50年代后期提出。赫兹伯格对2000多名工程师和会计师进行调查，让受访者描述他们认为工作中特别满意或特别不满意的方面。他发现对工作感到满意的员工和对工作感到不满意的员工的回答有显著的区别。2023/1/9152023/1/916导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就25双因素理论2023/1/917

Herzberg的双因素理论非常不满意

中性非常满意

监督公司政策和主管的关系工作环境薪资和同仁的关系个人生活和下属的关系地位安全成就感认同感工作本身责任感升职成长

保健因素激励因素2023/1/918满意不满意

传统观点

Herzberg的观点

激励因素保健因素没有不满意

不满意

满意

没有满意

满意与不满意理论观点的对比对双因素理论的评价：1、不足之处：（1）赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。（2）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。（3）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。2023/1/9192、作用：（1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。（3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。

2023/1/920X理论与Y理论

道格拉斯·麦格雷戈(DouglasMcGregor)提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(TheoryX)；另一种是基本上积极的Y理论(TheoryY)。

2023/1/921早期激励理论之间的关联每一种理论都涉及一些较低层次和较高层次的需要。麦格雷戈的X理论、赫兹伯格的保健因素和马斯洛的生理与安全需要，在范围上非常相似。马斯洛的其余三种需要、Y理论、赫兹伯格的激励因素也非常相似。2023/1/922爱尔德佛的ERG理论美国耶鲁大学教授爱尔德佛(ClaytonAlderfer）于1969年提出了一种新的需要层次理论，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。

人的基本需要，可以合并三个方面生存需要（Existence）——

关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等；关系需要（Relatedness）——

人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要；成长需要（Growth）——

个人自我发展与自我完善的需要。2023/1/923ERG理论与需要层次理论的关系需要层次理论具有广泛的适用性，ERG理论则是针对理解员工的工作需要。ERG理论不强调人的需要的严格顺序，认为不同类型的需要可以同时起作用。2023/1/9242023/1/925麦克莱兰德的三种需要理论

美国管理学家麦克莱兰德（DavidMcClelland）认为人有三种需要：（1）成就需要（needforachievement）指人渴望卓有成效地完成任务或达到目标。此类人的特点是：希望干此一番事业，往往给自己确定有一定难度和挑战性的目标；乐于接受挑战，喜欢冒险；愿意承担责任；希望很快得到工作的结果反馈；孜孜不倦，不怕挫折。2023/1/926（2）归属需要（needforaffiliation）

指一种希望与人为伴、归属与某些群体的需要。这类人往往希望从别人那里获得安慰和肯定，享受亲密无间的氛围；通常由衷地关心别人的感受，愿意做与人打交道的工作，喜欢安慰和帮助有困难的伙伴；珍惜人与人之间的友爱和情谊、很富有人情味。2023/1/927（3）权力需要（needforpower）

指对控制环境中各种资源的欲望。这类人对施加影响和控制表现出极大的兴趣，寻求领导位置，喜欢与人争辩、健谈、直率、头脑冷静，善于提出问题和要求，喜欢教训他人，乐于演讲。麦克莱兰德三种需要理论的重要性在于，它表明了使员工与其工作相匹配的重要性。2023/1/928四种需要理论的对比双因素理论激励因素保健因素ERG理论生存需要E成长需要G关系需要R需要层次论尊重需要安全需要生理需要爱与归属自我实现激励需要理论权力需要归属需要成就需要期望理论

弗鲁姆（VictorH.Vroom）于20世纪60年代提出。期望理论认为，个体努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。2023/1/929在任何组织中，员工会注意如下三个问题：（1）如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？（2）如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？（3）我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？2023/1/930期望理论员工所关心的上述三个问题，对应如下三种关系：（1）努力——绩效的关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。（2）绩效——奖励的关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。（3）奖励——个体目标的关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。2023/1/931期望理论2023/1/932在运用该理论对员工进行激励时，管理者需要：（1）发现员工重视的报酬或奖励是什么。（2）确保绩效目标可以达到，否则员工可能不愿意付出努力；（3）确保期望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清晰的和明确的；如果员工重视内在的奖励，像有趣的工作，那么管理者要能够集中力量重新设计工作而不是提高报酬。（4）确保对员工没有冲突的期望（如既要求员工做出色的营销员的期望与又要求员工做有效的管理者的期望之间可能存在冲突）。2023/1/933公平理论

公平理论（Equitytheory）是美国心理学家亚当斯(JS．Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较的结果影响他们工作的努力程度。

公平理论的基本观点可以用公式表示：2023/1/934职工感到不公平时可能采取的措施采取行动改变自己的收支比率；采取行动改变他人的收支比率;通过自我解释主观上造成一种公平的假象，以便自我安慰；选择另一个比较基准进行比较;发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或弃职他就。2023/1/9352023/1/936公平理论的启示（1）要重视和了解员工的公平感（2）建立赏罚分明的制度（3）实行量化管理、增加透明度（4）战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育强化理论

强化理论（Reinforcementtheory是美国心理学家斯金纳(BF．Skinner)首先提出的，主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为与结果之间的关系，而不突出激励的内容和过程。根据性质和目的，强化可以分为正强化、负强化和自然消减和惩罚。

2023/1/9372023/1/938（1）正强化

应用有价值的结果从正面鼓励符合组织目标的行为，以增加这种行为重复出现的可能性。表扬、推荐信、优秀绩效评估和加薪等。（2）负强化

也称为规避性学习，是员工改变自己的行为结果以规避不愉快的结果。