劳动人事学院课件

市场化、规范化和职业化推进中的中国人力资源管理变革

---2005年人力资源大事回顾及趋势展望曾湘泉2006年1月14日1市场化、规范化和职业化1第一篇、2005大事回顾与点评第二篇、持续热点与发展趋势第三篇、2005理论研究与主题总结2第一篇、2005大事回顾与点评22005大事回顾与点评第一篇32005大事回顾与点评第一篇37、职业化建设方兴未艾；HR认证需求高涨6、公务员报考热度空前；公共人力资源规范加强；5、劳权维护全面开动；劳动立法加速推进4、工作压力全面扩散；劳动安全以血为鉴

2、竞争驱动人才争夺；外企成为国企培训基地？3、战略性裁员加剧；生存压力与政策规范1、高管的“多事之秋”：跳槽、落马入狱！05年人力资源管理大事与状况：47、职业化建设方兴未艾；HR认证需求高涨6、公务员报考热度空高管的“多事之秋”：跳槽、落马入狱！5高管的“多事之秋”：5高管跳槽—“背叛”！？事件回放2005年7月20日，Google突然宣布原微软全球副总裁李开复将出任Google中国研发中心的负责人，并担任Google中国区总裁。这无疑是一枚重磅炸弹，业界立即响起一片关于“背叛”的争议之声。随后，老东家微软一怒之下把Google和李开复告上了法庭，指控其违反了竞业禁止协议。对此，Google丝毫不手软……李开复在Google的薪酬高达1000万美元，将成为历史上薪酬最高的人力资源主管（担任Google中国区总裁，但从事人力资源招聘工作）……李开复跳槽“幕后导演”曝光，猎头公司浮出水面……李开复跳槽V.S.6高管跳槽—“背叛”！？事件回放2005年7月20日，G事件回放2005年，产业内强势企业之间的人才抢夺频频发生：2005年12月21日，联想宣布，戴尔前高级副总裁威廉·J·阿梅里奥“空降”联想,代替沃德成为新的总裁兼CEO。2005年上半年，包括副总裁在内的科龙集团三名核心高管一起跳槽TCL.2005年11月，平安保险三位核心高管集体跳槽“合众人寿”。2005年9月，北京家电连锁巨头大中电器公司副总史明跳槽到竞争对手上海永乐公司。2005年8月2号，原微软中国区高管叶伟伦正式出任趋势科技中国区总经理一职，这是自李开复离开微软后的又一任华人高管离去。2005年4月，TCL移动万明坚手下的旧部集体跳槽到了手机新军———长虹旗下的国虹通讯数码集团。vsvsvsVSVSVS7事件回放2005年，产业内强势企业之间的人才抢夺频频发生：高管跳槽—“背叛”！？点评在05年越演越烈的高管跳槽与抢夺，体现了产业内强势企业之间的竞争越来越多直接地聚焦于高端人力资本的抢夺。“21世纪人才最贵”的台词，不断为现实所印证。在日益激烈的市场竞争中；“背叛”看似在意料之外，其实在情理之中。

除诉诸法律机制之外，如何有效规避由高端人力资本“自由流动”对原属企业带来的“客观震动与损伤”——是一个值得探究的管理问题。

高端人力资本基于职业忠诚的“自我实现”动机开始超越传统的企业忠诚。“职业化”的内涵开始更倾向于自我发展与个性实现。职业者为企业服务的“职业化效能”开始扩散为“社会性效应”。出版畅销励志书，举办励志演讲……个人化的成功传奇流传开来……

在高端人力资本的市场争夺中，“幕后导演”（市场中介服务机构，如猎头等）的角色和功能日益凸现。中介组织在中国劳动力市场中的功能和作用已不可忽视，在研究和产业开发上都是值得着力的领域。8高管跳槽—“背叛”！？点评在05年越演越烈的高管跳槽与05年企业界的最大唏嘘：高管落马入狱！事件回放伊利前高管郑俊怀等5名伊利原高管挪用公款分别被判处6年至1年不等的有期徒刑……创维老总黄宏生因涉嫌挪用公款罪而被逮捕……2005年12月，三九创始人赵新先因涉嫌刊用职权、挪用公款等罪行而被捕入狱……2005年7月，科龙电器董事长顾雏军因经济问题被公安机关依法逮捕审查……

905年企业界的最大唏嘘：高管落马入狱！事件回放伊利前高管郑俊点评对高端人力资本的约束激励机制的“宽容性”和“严肃性”之争一直在持续。但05年这些入狱高管们的悲歌，似乎在进一步表明：“严肃性”具有更大的前提意义，高激励、强权威导向的企业家动力机制的构建，应以更有力度、更加严格的约束、监督机制为前提。规范配套的监督考评机制及激励机制的设计也应得到持续的开发和实践。两个角度去看：这些高管入狱事件一方面说明法律的视线开始严肃地关注高管的违规违法作为；另一方面则说明，我国企业的治理机制存在严重缺陷，治理功能失效，不得不动用作为底线的法律力量。强化中国企业治理结构和机制的建设，特别是对高端人力资本约束和激励机制的建设，仍是未来一段时期内的重要题目。05年企业界的最大唏嘘：高管落马入狱！10点评对高端人力资本的约束激励机制的“宽容性”和“严肃性”之点评“高管入狱”同时折射出国家加强对企业行为进行按规监管的决心与力度。对国企来说，继03、04年针对央企负责人的考核与薪酬办法出台之后，国资委于05年1月和4月分别出台了2005年1月国资委出台了《中央企业重大法律纠纷案件管理暂行办法》和《企业国有产权向管理层转让暂行规定》，意在加强对相关问题的规制；对“家天下”的中国民营企业而言，重要的提醒是：业绩应建立在更为规范的管理和运作基础之上；索尼（中国）在我国经济普查中虚假报数受到公开惩罚的事件，体现我国对外资名企的违规行为已将不再姑息。总之，全面强化按规监督的趋势日渐明显。社会舆论在摧落犯罪高管的事件中发挥了不可忽视的作用。从舆论争论到政策规制再到法律判定，发现问题的批判性和解决问题的建设性是同样重要的。05年企业界的最大唏嘘：高管落马入狱！11点评“高管入狱”同时折射出国家加强对企业行为进行按规监管竞争驱动人才大战：外企成为国企的培训基地？12竞争驱动人才大战：12事件回放国际人才与本土精英：都是“香馍馍”2003年6家央企首次全球招聘了7名高官，2004年央企在全球范围内招聘了23个高级管理职位，2005年25户国资委监管的中央大企业面向海内外公开招聘高级经营管理者，20人受聘。与去年类似，其中绝大多数仍出身国企。2005年5月1日，联想正式宣布完成收购IBM全球PC业务，2005年12月21日，戴尔前高级副总裁威廉·J·阿梅里奥任联想总裁兼CEO。2005年7月11日，英特尔宣布任命40岁的杨旭为英特尔销售和营销集团副总裁，理由是此人更熟悉中国市场和中国消费者需求。2005年，外资银行从中资银行挖走20左右中高层人员，包括了从管理人员到技术骨干的各类专业人才。2005年上半年，奇瑞汽车公司挖西门子汽车专才阚雷博士任副总经理。2005年2月，中国银行首次聘用原汇丰高管董乐明担任中国银行信贷风险总监职位，这是国有商业银行第一次在高层管理人员中引入国际专才担任实职。一项调查显示，在各个行业中，只有27％的公司会从国外招聘和派驻员工，翰德集团CEO琼·切特在上海声称：“外籍人员赴华就业的动向正在趋缓”……。跨国公司需要对管理层实施本土化战略，从而在真正意义上进入本土市场，13事件回放国际人才与本土精英：都是“香馍馍”2003年6家央企点评

国际人才为我所用，人才大战上演新的一幕：跨出去的中国企业已经开始直接吸引和争夺纯正的海外职业者；在面临着国际性挑战的行业里（银行、汽车等），中国的优势企业也开始发力吸纳具有国际化背景的专业化人才。外企疾呼外企成为国企的人才培养基地。人才大战上演新的一幕。

本土精英也有国际市场：走进来的跨国企业对有中国本土性认知和资源积累的人才体现出越来越多的热情和偏好。从高层人才到专业性人员，其掠夺本土人才的强势从未曾减弱。

本土精英有东道优势：央企连年全球招聘的受聘者绝大多数仍出身国企，如果说其评价机制本身是有信度和效度的话，这是否说明当前中国的企业更适合中国的本土精英来经营？总之，国际化是一种双向流动和运作的机制，中国企业并非在竞争中，总是处于下风，但在实践中建设具有国际化水准的HRM机制，比挖取国际化的人才个体似乎更具有持续性的积极意义。国际人才vs.本土精英：机制建设最为重要14点评国际人才为我所用，人才大战上演新的一幕：跨出去的中国企战略性裁员加剧：生存压力与政策规范15战略性裁员加剧：15事件回放UT斯达康启动了有史以来最大规模的一次裁员行动，1400名UT斯达康员工（17%）被告知失去工作。主要原因：过度依赖中国市场及小灵通，中国电信及中国网通在2005年资本开支规划中，减少对小灵通的投资，UT斯达康2005年新订单大幅度锐减。05年6月28日，西门子(中国)有限公司和上海西门子移动通讯有限公司(SSMC)两个公司与手机业务相关的市场营销和售后服务人员被大规模裁减，其中市场营销部门有80%的员工被裁掉。主要原因：手机业务业绩不佳。奥林巴斯（OLYMPUS）裁员4000人，相当于其雇员总数的30%，裁员范围主要是在中国的两个相机生产厂进行。主要原因：战略重组、成本控制。三元股份裁员近500人立志今年扭亏立志今年扭亏的三元股份日前在产业链上大做减法。其原来的7个生产厂目前已关闭3个，同时裁员400-500人，这一举措将减少3000万元成本支出。顺驰裁员20%-30%，被业内称作“目前所知的大型全国性房地产企业最大幅度的一次裁员”。主要原因：战略转型，收缩控制权。自今年5月以来，熊猫移动总部及分公司已经裁员50%……中集集团因订单减少，从第二季度开始，南方中集设在深圳的两个生产基地蛇口中集与坪山中集陆续裁减季节工逾千人，正式职工则分批调休。公司表示，出口贸易面临的困境导致船运公司对集装箱的需求减少，公司的生产也由此进入淡季。战略性裁员加剧；生存压力与政策规范16事件回放UT斯达康启动了有史以来最大规模的一次裁员行动，1事件回放2005年3月31日中国就业促进会在北京成立。中共中央政治局常委、国务院副总理黄菊就此作出重要批示：劳动就业关系亿万群众的切身利益，关系改革发展稳定的大局。做好就业再就业工作，不仅需要政府强有力的领导和各部门的协调配合，还需要社会各方面的积极参与和群策群力。立法：《就业促进法》草拟成型、《劳动合同法》进入人大审议程序。在不久的将来，有关雇佣与解约等方面的规范性要求将从法律层面得到强化。国务院发出《关于进一步加强就业再就业工作的通知》要求对于企业成规模裁减人员的，裁员方案要经企业职工代表大会讨论。企业一次性裁员超过一定数量和比例的，要事前向当地政府报告。凡不能依法支付解除劳动合同的经济补偿金并妥善解决拖欠职工债务的，不得裁减人员。

上海市人大常委会通过《上海市促进就业若干规定》，明确今后用人单位在裁员时，“一言堂”的做法将被制止，老总必须听取工会或全体职工的意见。《规定》提出，用人单位实施裁员时，应当向工会或者全体职工说明情况、听取意见，裁员方案应当在与工会或者职工代表协商采取补救措施的基础上确定，并向市或者区县劳动保障部门报告；实施裁员方案，应当提前30天通知工会和劳动者本人。此外，《规定》还指出，为了进一步规范单位减裁人员，劳动保障部门将依法对用人单位的裁员进行指导和监督……战略性裁员加剧；生存压力与政策规范17事件回放2005年3月31日中国就业促进会在北京成立。中共点评战略性裁员加剧。从“企业是家”的理念到企业可根据战略需要随时“请人出门”的举动，看似缺少“温情”，但这在市场化改革的背景下这似乎也是必然之举。政府应当做什么？各种层面的就业促进法规、指导意见等相继出台，标志着政府回顾到自身应有的职能和作用。今天，我们对90年代中期政府鼓励减员增效所产生的冲突仍记忆犹新。显然，结构变动加剧、企业战略裁员，是企业的理性选择。如果说企业裁员背后的经济理性缺少“传统式温情”的状态无可厚非；那么，至少我们当前可以做到的，便是建立现代化的“管理理性”、机制与方法，让一切合法、合规、合理！战略性裁员加剧；生存压力与政策规范18点评战略性裁员加剧。从“企业是家”的理念到企业可根据战略需工作压力全面扩散；劳动安全以血为鉴19工作压力全面扩散；19工作压力全面扩散事件回放04年多名企业家的英年早逝仍让人记忆犹新，05年则继续上演了工作压力全面扩散啮噬生命的悲剧。不仅有企业精英陨落的悲情，其他职业领域内的过劳而逝也让人扼腕……临危受命出任网易公司代理首席执行官的孙德棣，入主网易一年半，解决了网易的被诉事件，网易公司股票又重新在纳斯达克交易，并带领网易走向盈利。然而05年中秋节，年仅38岁的孙德棣因病骤然辞世。12月15日，前任IBM大中华区政府及公众事业部总经理李清平先生，由于突发心肺衰竭，抢救无效不幸去世，享年46岁。继续着的企业精英早逝20工作压力全面扩散事件回放04年多名企业家的英年早逝仍让人记忆事件回放科研工作者的早逝

1月5日，中国社科院边疆史地研究中心学者萧亮中因过度劳累去世，享年32岁。1月22日，清华大学电机与应用电子技术系教师焦连伟突然发病，经抢救无效去世，享年36岁。1月26日，清华大学工程物理系教授高文焕因肺腺癌去世，享年46岁。8月5日，浙江大学数学系何勇教授因病去世，享年36岁。

2005年4月10日，著名画家陈逸飞先生因劳累过度，上消化道出血，经抢救无效去世，享年59岁。7月2日，著名演员古月因突发心肌梗塞去世，享年68岁。8月18日，著名小品演员高秀敏突发心脏病去世，享年46岁。8月30日，著名艺人傅彪因肝癌去世，享年42岁。3月22日云南电视台主持人张小燕因突发心脏病猝死在电视台。文艺工作者的猝亡21事件回放科研工作者的早逝1月5日，中国社科院边疆史地研究点评相对于04年突出的过劳死事件集中于企业界，05年工作压力与工作过劳现象则在各行各业（企业界、科教、文化、政府）显现，社会整体竞争加剧驱动着个体挑战极限。特别是对知识性工作者而言，其工作中的压力和损伤较难直接观察，对他们劳动健康的保护往往受到忽略。工作压力全面扩散从管理的角度，首先仍是理念问题，“人本”的口号下更多是“事本”的实质。甚至，人们“自我管理”的理念就是非人本的，人们“自愿”成为追求实现工作目标的“工具人”。其次是管理方式的问题：（1）组织体系、职责体系、岗编体系设置的合理性是工作负荷合理的前提；（2）压力的疏导机制和减压方案，如员工支持计划（employeeassistanceprogram,EAP）等可逐步引入建立和完善；（3）对员工健康的投入与服务应逐渐成为主要的福利性项目。从人力资源管理者功能角色的角度来说：具有员工服务与关怀者角色的人力资源管理者们，不要忘记提请您的老板和员工——健康第一、生命无价！22点评相对于04年突出的过劳死事件集中于企业界，05年工作压事故！事故！……退到了底线：保证劳动者的生命安全！事件回放05年，各种重大工作事故频发：井喷、矿难、爆炸……。尤其是屡禁不止的矿难，夺去了成百上千矿工的生命！国家安监总局4日公布了2005年全国各类安全生产伤亡事故情况（摘）：2005年，全国共发生一次死亡10人以上特大事故134起，死亡3049人，同比增加3起、443人，分别上升2.3%、17.0%。其中:煤矿企业发生58起，死亡1739人，同比增加15起、695人，分别上升34.9%、66.6%。建筑企业发生3起，死亡74人，同比增加2起、53人，分别上升200%、252.4%。2005年，全国发生一次死亡30人以上的特别重大事故17起，死亡1200人，同比增加1起、264人，分别上升6.3%、28.2%。其中：煤矿企业发生11起，死亡961人，同比增加3起、438人，分别上升37.5%、83.7%。金属与非金属矿发生1起，死亡37人，同比起数持平；建筑企业发生1起，死亡44人，同比增加1起、44人。23事故！事故！……退到了底线：保证劳动者的生命安全！事件回放0点评前面提到的知识工作者的过劳早逝+大量矿工兄弟的遇难身亡，体现了中国就业人群的就业健康与劳动安全问题已经非常严重和严峻（在一、二级劳动力市场都酿造了悲剧）！在矿难问题上，以官煤勾结为核心的变态利益机制被认为是事故频发的主要原因。矿主非法、违规开采，安全设备配置缺漏等等是导致矿难发生的直接原因。但我们从人力资源管理的角度强调：人才吸纳、人力安全投入与设备安全投入同样重要！对矿工职业化安全技能的持续培训、对其安全素质的全面开发、安全意识的强化提升等等人力投入方面，同严格监督矿主、保证安全设备到位一样，都是防患于未然的重要方面。事故！事故！……退到了底线：保证劳动者的生命安全！最后，从人力资源管理部门（者）角色定位的角度再次强调：严格、积极、有效地维护员工的职业健康、工作安全及各项劳动者权益，是人力资源管理者应有的责任和义务。作为员工利益代言人和服务者的角色功能，更需强化。24点评前面提到的知识工作者的过劳早逝+大量矿工兄弟的遇难劳权维护全面开动；劳动立法加速推进25劳权维护全面开动；25事件回放劳权维护“全面”开动从03年农妇熊德明替夫讨薪到04年总理替农民工讨薪，加之重大工作事故频发，05年的劳权维护行动呈现出全面开动之势：2005年全国有16个省区市建立了工资支付保障制度，14个省区建立了工资支付监控制度。责令用人单位为680多万劳动者补签了劳动合同，补发500多万劳动者的工资待遇35亿元，督促10多万户用人单位补缴社会保险费21亿元。2005年广东省工会为农民工追回被拖工资7.3亿元;广东省劳动和社会保障厅颁布相关规定，自10月1日起在全国率先实行“血汗工厂”公开制度：劳动部门随时对严重违反劳动保障法律法规的用人单位及其违法行为进行社会公布。北京2005年调整劳动关系、维护劳动者权益的八个亮点：1、确保全年结案率不低于98%2、8成参保人员纳入生育保险3、50万来京务工人员参加工伤和医疗险4、7成委托存档人员纳入医保5、全年培训失业人员8万人6、7成私营企业要签劳动合同7、解决拖欠来京务工人员工资问题8、近郊60%街道建立三方会议制度上海市劳动和社会保障局仅就上半年统计发现：劳动者在劳动争议中胜诉率不断提高，今年上半年其全部胜诉和部分请求胜诉的案件数量占结案总数的85％。……

26事件回放劳权维护“全面”开动从03年农妇熊德明替夫讨薪劳动立法加速推进事件回放05年《就业促进法》草拟完成、《劳动合同法》进入人大审议及立法程序，预计06年上半年即将发布，各种调整劳动关系的政策规章频频出台、修订……2005年12月24日，作为我国第一部对劳动合同进行规范的法律草案——《劳动合同法》草案提请十届全国人大常委会第十九次会议审议。目前劳动合同法已进入立法程序。预计2006年上半年即将颁布。劳动和社会保障部组织起草《促进就业法》（05草案完成）、《职业技能培训与鉴定条例》的草案稿。05年对《企业年金基金管理机构资格认定暂行办法》和《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》也进行了修改公布。其他政策规定颁布单位颁布时间关于贯彻《安全生产许可证条例》做好企业参加工伤保险有关工作的通知劳社部发〔2005〕8号2005年4月4日关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知劳社部发〔2005〕9号2005年4月18日

关于确立劳动关系有关事项的通知劳动和社会保障部2005年5月25日关于进一步解决拖欠农民工工资问题的通知劳社部发[2005]23号2005年10月13日关于做好煤矿企业参加工伤保险有关工作的通知劳社部发〔2005〕29号2005年11月30日国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定国发[2005]38号2005年12月3日27劳动立法加速推进事件回放05年《就业促进法》草拟完成、《劳点评《劳动合同法》立法的大力推进，体现了国家从法律层面规范我国劳动关系的高度与决心。劳动关系的和谐无疑是构建和谐社会的最重要方面之一。该法案通过规范以劳动合同为基础的劳动关系建立与管理，将为中国劳动力市场的运行规则提供了统一构架。劳权维护全面开动；劳动立法加速推进劳动领域法制化进程的加速推进，也这必然给人力资源管理提出新的要求：人力资源管理中劳动关系管理的功能将逐步加强；同时会对人力资源管理的其他功能产生深远影响（如雇佣模式选择、人工成本控制等等）；而且劳动关系管理及劳动者权益维护方面其本身的合法性、合规性、专业性和技术性要求都将系统提升，涉及的范畴更广（劳动报酬、社会保险、合同争议、知识产权保护、期权奖励争议、等等）；企业法律顾问和工会组织领导需要学习更多的HRM知识；而人力资源管理者则更应该具备相应的法律认知和法律技术。以适应即将到来的中国人力资源管理的“法制时代”。28点评《劳动合同法》立法的大力推进，体现了国家从法律层面规范我

公务员报考热度空前；公共人力资源规范加强29公务员报考热度空前；29事件回放公务员考试平均录取率50:1；百万人争当公仆。国家公务员考试接过“中国竞争最激烈的考试”接力棒：今年中央国家机关共有97个部门8662个职位面向社会公开招考。统计数字显示，全国的报考人数已接近100万，有50万人通过资格审查，而去年的全国报考人数是54万，今年的报考人数翻了将近一倍。其中突破一个职位千人竞争的共有5个。

公务员报考热度空前30事件回放公务员考试平均录取率50:1；百万人争当公仆。国家公《公务员法》出台：公务员管理走向现代化规范2005年4月27日，十届全国人大常委会第十五次会议表决通过《中华人民共和国公务员法》。事件回放调整了公务员的范围建立了职位聘用制北京的“3518”工程及上海的“阳光”工资改革对公务员工资进行了突破性的改革，《公务员法》则将公务员工资的增长机制及工资结构进行了统一明确的界定。公务员法规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，国家建立公务员工资的正常增资机制。公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。“公务员法”将取消工龄工资，将公务员工资归纳为基本工资、津贴、补贴和奖金，其中津贴包括地区津贴、岗位津贴等。

完善了公务员的分类管理制度吸收了十几年干部人事制度改革当中的经验公务员管理各方面的配套法规建设将持续进行：人事部部长张柏林在12月22日结束的全国人事厅局长会议上表示，人事部将与中组部一道抓好公务员法配套法规建设，力争用3到5年的时间，逐步建立完备的公务员法律法规体系，抓紧出台立法基础较好的配套法规，包括录用、任职定级、竞争上岗、考核、调任、回避、处分、申诉等规定。31《公务员法》出台：公务员管理走向现代化规范2005年4月2点评公务员的报考热为推动现代国家优秀人才执政和“人民公仆的精英化”提供了更广泛的选拔基础。公务员管理机制改革的不断突破和当前法律规范总体框架的到位，也将为这种“热度”提供更合理的制度基础。另外，公职的热门在某种程度上也体现了我国就业与创业面相对有限，价值创造部门对就业的吸纳力有待持续加强。公务员报考热空前《公务员法》终于出台32点评公务员的报考热为推动现代国家优秀人才执政和“人民公仆职业化建设方兴未艾；HR认证需求高涨33职业化建设方兴未艾；33职业化建设方兴未艾，HR认证需求高涨事件回放自93年提出“要制定各种职业的资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格两种证书制度”的工作思路以来，中国的职业资格认证制度一直保持了持续的发展。职业技能培训和鉴定成为缓解中国“技工荒”、技能人才不足的重要举措；05年，职业资格认证的工作主题为“职业技能鉴定质量年”。05年参与和获得认证的人数都再创历史新高。以职业技能培训、职业资格认证、职业技能鉴定、职业标准开发、就业准入等为主要构成方面的国家职业化建设体系已经实现了较高的系统性规范。“职业化要求”逐步扩散到各行各业，其中，对人力资源管理者的职业化建设近几年势头特别突出……34职业化建设方兴未艾，HR认证需求高涨事件回放自93年提出“职业化建设方兴未艾，HR认证需求高涨事件回放自2001年8月由劳动和社会保障部颁布实施《企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）》以来，人力资源管理资格认证制度在各地得以迅速推广。2004年报名参加二、三、四级统考的总人数约11万人，使得人力资源管理一举成为全国最大的统考职业。2005年上半年，全国考试人数5万余人。7月份进行了智能化考试，有1000余人参加了计算机考试。截止目前，考试总人数超过20万人次。2005年10月，劳动和社会保障部对《企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)》中高级人力资源管理师(国家职业资格一级)和人力资源管理师(国家职业资格二级)的申报条件进行了修订。2005年11月，企业人力资源专业委员会在北京开展高级人力资源管理师职业资格认证试点培训班。2005年12月3日劳动和社会保障部职业技能鉴定中心举办首次高级人力资源管理师试点考试。此次试点由企业人力资源管理师项目办公室负责组织实施，企业人力资源专业委员会负责试点培训，由劳动和社会保障部职业技能鉴定中心组织鉴定。35职业化建设方兴未艾，HR认证需求高涨事件回放自2001年8月点评推进包括职业技能培训、鉴定与认证在内的职业化体系的建设，不仅是强化职业技能开发、缓解中国技术工人与技能人才短缺的重要举措，同时也是从规范职业标准和从业者任职资格标准的角度，来持续提升人力资源素质的举措。职业资格标准等体系为用人单位的人力资源管理提供了一系列可直接依托的基础性平台，也为各用人单位开发和建设其内部自有的人力资源任职资格或能力认证体系提供了基础素材；培训、考核、激励等各个人力资源管理模块的建设都可与之建立联系，促进构建基于能力的HRM体系。职业化建设方兴未艾，HR认证势头突出人力资源管理师职业认证的强劲势头，首先体现了社会对职业化人力资源管理者的旺盛需求。越来越多的用人单位（特别是国企）开始将该项认证作为从社会招聘人力资源管理者的依据之一，这从一定程度上改变了企业仅仅从单一的学历文凭来认定人力资源管理人员的从业资格的现状。人力资源管理师及类似职业化管理资质的培训与认证，应该侧重于知识更新和能力开发与提升；但目前的培训方式、培训教材与鉴定方法与目标之间都还存在距离。36点评推进包括职业技能培训、鉴定与认证在内的职业化体系的建设市场化：面对竞争面临的挑战规范化：规制、理性和政府管理的要求职业化：职能和角色转变，知识更新和能力提升小结：37市场化：面对竞争面临的挑战小结：37持续热点与发展趋势第二篇国际化、科学化、信息化38持续热点与发展趋势第二篇国际化、科学化、信息化38趋势一：能力建设：大势之趋趋势二：国际化：紧迫之需趋势三：e-HR：信息化时代的来临趋势四：事业单位的人力资源管理变革趋势五：中介组织的功能建设与规范趋势六：合规时代—人力资源管理角色塑造39趋势一：能力建设：大势之趋39趋势一：能力建设：大势之趋加强“能力建设”的主流导向，将驱动基于能力的HRM在中国步入全面建设期；基于职位体系的HRM与基于能力体系的HRM将成为中国人力资源管理的两条主线；基于职位的HRM基于能力的HRM40趋势一：能力建设：大势之趋加强“能力建设”的主流导向，将基于“能力激励”来强化能力建设，是当前中国所特别需要的；能力薪酬、技能工资将成为中国薪酬发展的新趋向；将能力等级体系与薪酬连接起来的技术问题还有待成熟和突破。基于“品位”基于“职位”基于“能力”能力薪酬：针对职业化知识工作者的能力激励技能工资：针对专业技术人员、技能人才的能力激励。突破“低成本优势”，导向“高技能优势”。41基于“能力激励”来强化能力建设，是当前中国所特别需要的；趋势二：国际化：紧迫之需中国企业与国际环境的互动越发频繁：外国企业走进来，输入大量现代化的人力资源管理理念与技术，为中国人力资源管理与世界的接轨提供了基础；当前，越来越多的中国企业跨出去，如何以更具独立性和主动性的姿态去处理国际化的人力资源问题（特别是海外并购及跨文化下的HR整合问题等等），是“出海者”们必须进行系统思考的。“原创打法”固然值得探索，对“国际打法”的学习更应持续加强。42趋势二：国际化：紧迫之需中国企业与国际环境的互动越发频繁：4中国人力资源管理的e时代已经到来，并将进一步展开其绚丽而充满个性化的景致……e-HR产品与解决方案将在其系统性和标准化的基础上，体现出更多的“个性化”取向。信息化是在信息科技时代下，人力资源管理“科学性”提升的最先进方式；趋势三：e-HR：信息化时代的来临43中国人力资源管理的e时代已经到来，并将进一步展开其绚丽而趋势四：事业单位的人力资源管理变革《公务员法》的出台，启动了公务员管理体系规范化重构的系统进程；其他公共部门及事业单位（医院、高校、科研院所、出版社、电视台等等）的人事改革也将获得持续的推进，其改革与建设通常集中于以下几个方面：44趋势四：事业单位的人力资源管理变革《公务员法》的出台，启人力资源队伍的整体规划；岗编的优化与精简；雇佣模式灵活化改革（在事业编制有限的情况下，采用劳务派遣、人事代理等灵活方式来聘用人员）；聘任制度改革（竞聘上岗、评聘分开等机制建设。吉林大学40余名博导落聘的例子成为高校聘任制度严格化的典型）；以大学生为主要对象的“新人”招聘与开发；绩效考核与压力传导机制的建设；薪酬总额额度配比与系统分配机制的建设（与市场挂钩、与绩效挂钩将是两个改革重点）；职称序列的改革；事业单位转制中的人力资源问题。45人力资源队伍的整体规划；以大学生为主要对象的“新人”招聘趋势五：中介组织的功能建设与规范基于现实问题的观察和思考，在前二年的研究基础上，将启动中介组织的就业战略研究：2004年，中国大学生就业战略构建；2005年，中国就业与失业测量体系的系统构建；2005建立面向市场的中国就业与失业测量体系46趋势五：基于现实问题的观察和思考，在前二年的研究基础上，2006年，劳动力市场中介组织与就业服务体系的研究中介组织在劳动力市场运行机制中的作用已逐步凸现出来：猎头的影响力扩大、劳务派遣与人事代理等新雇用模式流行……随着中介组织功能面的扩大，它们与人力资源管理部门的接触面也越来越大，从有效利用与整合劳动力市场专业资源的角度，去构建人力资源管理与中介机构的互动关系是十分有意义的问题。472006年，劳动力市场中介组织与就业服务体系的研究47各种劳动法规、政策连年频出，强化了劳动力市场运行与人力资源管理的规制背景。继强调技术性更新和战略性提升之后，人力资源管理的“合规时代”即将到来。特别是在“和谐”的总导向下，更须基于法律规章，维护好员工的合法权益。人力资源管理部门（者）在作为“HRM技术专家”和“企业战略合作伙伴”的同时，“员工利益维护者”的角色也应得到强化。技术性更新战略性构建规制性提升HRM技术专家战略合作者员工利益维护者Pro.HR趋势六：合规时代—人力资源管理角色塑造48各种劳动法规、政策连年频出，强化了劳动力市场运行与人力资2005理论研究与主题总结第三篇492005理论研究与主题总结第三篇49主题全部期刊核心期刊薪酬管理8.42%8.56%绩效管理16.77%17.73%培训与开发20.17%18.22%素质模型1.56%2.20%人员流动8.72%7.95%招聘6.34%4.40%职位分析1.90%1.83%人力资源调查7.59%8.07%全球化人力资源管理7.22%8.07%人力资源外包2.75%2.69%战略人力资源管理8.11%9.78%人力资源规划10.44%10.51%合计100%100%各研究主题文章数量分布全部期刊核心期刊2004年480912862005年69821662增幅45.19%29.24%论文数量增长情况50主题全部期刊核心期刊薪酬管理8.42%8.56%绩效管理161、薪酬管理热点一：国企高管薪酬研究国有企业经营者的薪酬问题日益成为人们关注的焦点。学者认为目前国企高管薪酬主要存在增幅过快，与普通员工的薪酬差距不断拉大，高管薪酬制度缺乏规范透明性等问题。热点二：民营企业薪酬管理民营企业普遍存在薪酬管理理念落后，薪酬制度缺失的问题。研究集中于民营企业如何建立科学有效的薪酬管理制度和配套机制，如何通过薪酬管理吸引、留住高层次人才，以及如何发挥薪酬的激励作用。热点三：宽带薪酬研究宽带薪酬体系是近年来出现的新型薪酬体系。研究集中于介绍宽带薪酬的内涵和设计、建立宽带薪酬的方法，分析宽带薪酬的优势及其在不同类型组织的适用性。511、薪酬管理512、绩效管理热点一：公共机构、非盈利组织的绩效管理的研究研究政府部门、教育部门、事业单位等公共机构和非盈利组织的绩效管理，对比企业的绩效管理分析公共机构、非盈利组织绩效管理的特性，指出这两类组织考核指标体系、考核手段、绩效反馈、激励效果等方面存在问题，并针对上述问题给出这两类组织建立科学绩效管理体系的建议。热点二：平衡计分卡应用研究基于平衡计分卡在我国企业中应用的实证研究，从企业管理管理者的管理理念、企业管理水平、企业管理制度等角度，分析企业实施平衡计分卡所需具备的条件和影响平衡计分卡推广的因素，同时强调平衡计分卡对于改善企业绩效的意义。热点三：管理层持股与公司经营业绩相关性研究上市公司管理层持股与公司经营业绩相关性的实证研究结果表明，管理层持股与企业业绩有较显著的正相关性，管理层持股计划有利于驱使企业管理者主动改进企业经营业绩，成为企业激励管理者的最重要的手段之一。同时，从企业行业性质、企业自身特质和管理者持股比例等角度，分析管理层持股对公司经营业绩改进效果的影响。522、绩效管理523、培训与开发3.1培训热点一：企业员工培训研究研究主要集中于三个方面：1、分析我国企业员工培训中存在的问题及其原因；2、讨论建立科学的员工培训体系应该强调进行培训需求的调查、培训计划的制定，重视培训过程的管理和培训效果的考核；3、强调员工培训与企业发展战略相结合，注重企业文化的传承。热点二：公务员培训政府应该制订更强调公务员人力资源开发与培训的公务员政策，加大公务员人力资本培训与开发的投资力度，借鉴和利用企业人力资源培训和开发的理论、方法和经验，采取多元化、立体式、全方位发展的培训手段，优化公务员培训机制，推进公务员教育和培训体系的科学化，提高公务员培训的质量。热点三：企业培训师的相关研究培训师已经成为高薪职业，不少发达国家纷纷建立了职业培训师制度。学者认为培训师行业将成为我国21世纪最受关注的职业新宠，目前，国内培训师的需求缺口很大，培训师职业资格证书制度的开发也刚刚起步。研究集中两个方面：1，培训师的职业内涵、职业角色、职业能力要求；2，培训师行业的现状分析、培训师行业的职业前景、培训师行业面临的挑战、培训师行业专业化发展的对策。533、培训与开发533、培训与开发（续一）3.2人力资源开发3.2.1区域视角热点一：农村地区人力资源开发研究“三农”问题在目前是我国现阶段社会深层次矛盾中最突出也最受关注的矛盾。研究认为解决“三农”问题最根本的途径是开发农村地区的人力资源。研究主要集中于我国农村人力资源开发状况和存在的问题，以及解决的对策：农村人力资源开发,包括农业专业专门教育、农民素质教育、农村从业人员继续教育在内的教育、培训和智力开发(简称“三农”教育),同时也包含从业人员的生命和健康保障。热点二：西部大开发中的人力资源开发研究学者认为西部大开发战略最根本的问题是必须把发展的重心从自然资源开发转向人力资源开发。研究强调人力资源开发在西部大开发中的重要地位，并着重分析西部人力资源开发存在的问题及对策。543、培训与开发（续一）热点二：西部大开发中的人力资源开发研究3、培训与开发（续二）3.2人力资源开发3.2.2行业视角热点一：企业人力资源开发研究研究集中于介绍我国不同行业、不同所有制类型的企业中，人力资源开发的功能、战略意义及其现状，并根据不同行业特点分别指出解决企业人力资源开发中存在问题的对策。热点二：教育与科研人力资源开发研究随着高等教育体制改革和高校内部管理体制改革的逐步深入，高校人力资源开发与管理的取得了一定的成效，学者研究分析我国高校人力资源开发与管理中主要存在以下问题：师资队伍数量不足、质量不高、分布不均、结构不良等，并主要从并从转变理念、制定规划、深化激励效用、优化环境等几方面来研究实现人力资源开发与管理机制的对策，以加强高校人力资源全面开发与科学管理。553、培训与开发（续二）554、人力资源调查

研究主要集中在体育行业、高校和卫生系统。热点一：体育行业人力资源调查1、通过人力资源调查，研究我国竞技体育后备人力资源开发的现状和影响因素因素，以及人力资源开发在竞技体育可持续发展战略中的作用。2、通过人力资源调查对我国学校体育人力资源配置状况、存在的问题、优化配置的对策进行了实证研究。热点二：高校教师人力资源调查1、教师职业压力和职业倦怠的调查中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所等联合启动了“2005年中国教师职业压力和心理健康调查”。调查显示：教师生存状况堪忧，超过80%的被调查教师反映压力较大；近30%的被调查教师存在严重的职业倦怠；近40%的被调查教师心理健康状况不佳；20%的被调查教师生理健康状况不佳；超过60%的被调查教师对工作不满意，部分甚至有跳槽的意向。2、高校青年教师人力资源现状调查通过对高校青年教师人才资源现状个案调查的结果分析,初步描述了其思想动态、影响其工作积极性的因素、当前工作中的现实需求等实际状况,并在此基础上提出开发高校青年教师人力资源的政策建议。564、人力资源调查565、人力资源管理外包

热点一：人力资源外包模式研究介绍人力资源管理外包内涵、功能、模式、运作流程、优势与存在的问题；分析人力资源管理外包的动因、实施条件、合作模式选择、约束因素以及配套机制的建立。热点二：人力资源外包风险研究介绍人力资源外包存在的风险，主要包括：商业机密泄露的风险，潜在高额成本支出的风险，外包服务商素质低下的风险，破坏企业文化的风险，管理失控的风险，外包服务商的道德风险。规避风险的应对策略：健全规范人力资源外包市场；企业成立专门的外包决策机构，建立风险管理组织和风险管理制度；综合评估外包服务商资格，进行成本收益分析控制外包成本，明晰企业自身特质与战略需求决定外包模式，加强外包合作过程管理；提升企业人力资源管理理念，建立企业内部的人力资源信息系统，加强与各方的沟通。575、人力资源管理外包576、人员流动热点一：民营企业人员流动就具体企业而言，员工流动必须保持在合理的范围。民营企业人员流动率保持在10%比较合理，员工过度流动，必然给企业带来危害。原因主要表现在企业业主的观念滞后，企业缺乏规范化的人力资源管理，员工的正当需求不能得到满足以及外部企业之间人才竞争激烈。热点二：人员流动成本分析

就当前企业摒弃长期雇佣制度，青睐短期雇佣制度的现象，通过对长短期雇佣成本的计算，探讨盲目实行短期雇佣制度可能给企业带来巨大的雇佣流动成本，并分析企业忽视这一成本的原因。热点三：人员流失的危机管理探讨如何通过人力资源各个模块协同合作构建危机管理系统，提高企业应对由于人才流失引起的管理危机，成本危机和市场危机的能力。586、人员流动587、全球化人力资源管理热点一：全球化下企业人力资源管理的变革在经济全球化的条件，中国企业如何根据企业自身性质和所处环境的不同，对本企业人力资源管理的各个模块与流程进行相应的调整和变革，以适应全球化的合作和竞争.提高自身的国际竞争力。热点二：全球化条件下企业人才国际化人才国际化是企业适应全球化竞争的核心能力。其中，着重应以实现企业人才的价值观，知识结构和教育培训的国际化为重点。热点三：全球化下中国人力资源的开发

在经济全球化条件下,分析中国人力资源的现状和面临的挑战,并有针对的从理论和实践角度提出通过加大体制改革,发展教育等方式来改善中国人力资源的总体水平。597、全球化人力资源管理598、素质模型热点一：素质模型的构建素质模型基本分为基于角色，企业核心能力和行业关键成功因素三种类型。当前主要偏重研究基于角色的素质模型的构建。建立过程以确立绩效目标，采用BEI方法提取信息为主要特征。热点二：素质模型在人力资源管理中的应用重点研究了素质模型如何在招聘、培训、薪酬、绩效考核和职业生涯等人力资源管理模块中的应用。同时强调素质模型的应用应与公司战略文化导向相一致，并且其应用应该具有针对性和选择性，要重点突出。608、素质模型609、劳动关系热点一：聚焦劳动合同法主要关注于劳动合同法的立法宗旨、事实劳动关系应否合法化、劳动合同与聘用合同如何区分以及解除和终止劳动合同的经济补偿问题。热点二：劳动者权利的维护劳动维权的核心是要求企业在生产过程中尊重和保护劳工的劳动、休息、健康和管理权利。这就迫使我国企业人力资源管理以及整个资源管理缩短从粗放化到集约化的转变过程，促进企业劳动管理由“泰勒式”向“人性化”的模式转变。热点三：民营企业的劳资关系处理现阶段我国民营企业建立和平稳定劳资关系的关键是加强对劳工权益的保护和用法律约束资方对劳工权益的侵害。只有保证劳资双方的利益都得到兼顾，劳资关系才能和平稳定。目前，在我国相当部分己具有一定规模的民营企业中，通过观念转型、经济让利、制度保障等高扬“人本”旗帜为最显著特征的一系列措施，私企中的劳资关系己日趋和缓。619、劳动关系6110、战略人力资源管理热点一：战略人力资源管理强调人力资源管理的两个契合，即内部契合与外部契合。不同的学者根据竞争战略的不同类别，对匹配的人力资源管理活动进行了研究。竞争战略与人力资源管理战略的关系是一种相互依赖与彼此影响的关系，所以二者相互配合就容易产生一种“合力”，实现增强公司的执行能力和适应环境变化的能力，而使公司更能符合顾客需求。热点二：基于战略的人力资源规划基于战略的人力资源规划可以从三个方面进行理解1、它是根据企业的战略目标而制定，实际上是企业的战略目标在资源保障与配置上—人力资源供需（包括数量与质量）方面的分解，是为了确保企业目标的实现而制定的一种辅助性规划。2、根据企业目标的变化和企业的人力资源现状，分析预测人力资源的供需，采取必要的确保措施，平衡人力资源的供给与需求，确保企业目标的实现。3、人力资源规划不断随环境的变化而变化，使得企业的战略目标更加完善，使得企业对于环境的适应能力更强，企业因而更富有竞争力。6210、战略人力资源管理62对国内研究的基本评论：一、主题紧跟时代热点，突出了中国社会人力资源管理方面的重点问题；二、研究的先导性和引领性不够，学术洞察滞后实践发展；三，中国学术研究的规范性不足，与国际学术研究要求差距较大。63对国内研究的基本评论：63谢谢！64谢谢！64演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！市场化、规范化和职业化推进中的中国人力资源管理变革

---2005年人力资源大事回顾及趋势展望曾湘泉2006年1月14日66市场化、规范化和职业化1第一篇、2005大事回顾与点评第二篇、持续热点与发展趋势第三篇、2005理论研究与主题总结67第一篇、2005大事回顾与点评22005大事回顾与点评第一篇682005大事回顾与点评第一篇37、职业化建设方兴未艾；HR认证需求高涨6、公务员报考热度空前；公共人力资源规范加强；5、劳权维护全面开动；劳动立法加速推进4、工作压力全面扩散；劳动安全以血为鉴

2、竞争驱动人才争夺；外企成为国企培训基地？3、战略性裁员加剧；生存压力与政策规范1、高管的“多事之秋”：跳槽、落马入狱！05年人力资源管理大事与状况：697、职业化建设方兴未艾；HR认证需求高涨6、公务员报考热度空高管的“多事之秋”：跳槽、落马入狱！70高管的“多事之秋”：5高管跳槽—“背叛”！？事件回放2005年7月20日，Google突然宣布原微软全球副总裁李开复将出任Google中国研发中心的负责人，并担任Google中国区总裁。这无疑是一枚重磅炸弹，业界立即响起一片关于“背叛”的争议之声。随后，老东家微软一怒之下把Google和李开复告上了法庭，指控其违反了竞业禁止协议。对此，Google丝毫不手软……李开复在Google的薪酬高达1000万美元，将成为历史上薪酬最高的人力资源主管（担任Google中国区总裁，但从事人力资源招聘工作）……李开复跳槽“幕后导演”曝光，猎头公司浮出水面……李开复跳槽V.S.71高管跳槽—“背叛”！？事件回放2005年7月20日，G事件回放2005年，产业内强势企业之间的人才抢夺频频发生：2005年12月21日，联想宣布，戴尔前高级副总裁威廉·J·阿梅里奥“空降”联想,代替沃德成为新的总裁兼CEO。2005年上半年，包括副总裁在内的科龙集团三名核心高管一起跳槽TCL.2005年11月，平安保险三位核心高管集体跳槽“合众人寿”。2005年9月，北京家电连锁巨头大中电器公司副总史明跳槽到竞争对手上海永乐公司。2005年8月2号，原微软中国区高管叶伟伦正式出任趋势科技中国区总经理一职，这是自李开复离开微软后的又一任华人高管离去。2005年4月，TCL移动万明坚手下的旧部集体跳槽到了手机新军———长虹旗下的国虹通讯数码集团。vsvsvsVSVSVS72事件回放2005年，产业内强势企业之间的人才抢夺频频发生：高管跳槽—“背叛”！？点评在05年越演越烈的高管跳槽与抢夺，体现了产业内强势企业之间的竞争越来越多直接地聚焦于高端人力资本的抢夺。“21世纪人才最贵”的台词，不断为现实所印证。在日益激烈的市场竞争中；“背叛”看似在意料之外，其实在情理之中。

除诉诸法律机制之外，如何有效规避由高端人力资本“自由流动”对原属企业带来的“客观震动与损伤”——是一个值得探究的管理问题。

高端人力资本基于职业忠诚的“自我实现”动机开始超越传统的企业忠诚。“职业化”的内涵开始更倾向于自我发展与个性实现。职业者为企业服务的“职业化效能”开始扩散为“社会性效应”。出版畅销励志书，举办励志演讲……个人化的成功传奇流传开来……

在高端人力资本的市场争夺中，“幕后导演”（市场中介服务机构，如猎头等）的角色和功能日益凸现。中介组织在中国劳动力市场中的功能和作用已不可忽视，在研究和产业开发上都是值得着力的领域。73高管跳槽—“背叛”！？点评在05年越演越烈的高管跳槽与05年企业界的最大唏嘘：高管落马入狱！事件回放伊利前高管郑俊怀等5名伊利原高管挪用公款分别被判处6年至1年不等的有期徒刑……创维老总黄宏生因涉嫌挪用公款罪而被逮捕……2005年12月，三九创始人赵新先因涉嫌刊用职权、挪用公款等罪行而被捕入狱……2005年7月，科龙电器董事长顾雏军因经济问题被公安机关依法逮捕审查……

7405年企业界的最大唏嘘：高管落马入狱！事件回放伊利前高管郑俊点评对高端人力资本的约束激励机制的“宽容性”和“严肃性”之争一直在持续。但05年这些入狱高管们的悲歌，似乎在进一步表明：“严肃性”具有更大的前提意义，高激励、强权威导向的企业家动力机制的构建，应以更有力度、更加严格的约束、监督机制为前提。规范配套的监督考评机制及激励机制的设计也应得到持续的开发和实践。两个角度去看：这些高管入狱事件一方面说明法律的视线开始严肃地关注高管的违规违法作为；另一方面则说明，我国企业的治理机制存在严重缺陷，治理功能失效，不得不动用作为底线的法律力量。强化中国企业治理结构和机制的建设，特别是对高端人力资本约束和激励机制的建设，仍是未来一段时期内的重要题目。05年企业界的最大唏嘘：高管落马入狱！75点评对高端人力资本的约束激励机制的“宽容性”和“严肃性”之点评“高管入狱”同时折射出国家加强对企业行为进行按规监管的决心与力度。对国企来说，继03、04年针对央企负责人的考核与薪酬办法出台之后，国资委于05年1月和4月分别出台了2005年1月国资委出台了《中央企业重大法律纠纷案件管理暂行办法》和《企业国有产权向管理层转让暂行规定》，意在加强对相关问题的规制；对“家天下”的中国民营企业而言，重要的提醒是：业绩应建立在更为规范的管理和运作基础之上；索尼（中国）在我国经济普查中虚假报数受到公开惩罚的事件，体现我国对外资名企的违规行为已将不再姑息。总之，全面强化按规监督的趋势日渐明显。社会舆论在摧落犯罪高管的事件中发挥了不可忽视的作用。从舆论争论到政策规制再到法律判定，发现问题的批判性和解决问题的建设性是同样重要的。05年企业界的最大唏嘘：高管落马入狱！76点评“高管入狱”同时折射出国家加强对企业行为进行按规监管竞争驱动人才大战：外企成为国企的培训基地？77竞争驱动人才大战：12事件回放国际人才与本土精英：都是“香馍馍”2003年6家央企首次全球招聘了7名高官，2004年央企在全球范围内招聘了23个高级管理职位，2005年25户国资委监管的中央大企业面向海内外公开招聘高级经营管理者，20人受聘。与去年类似，其中绝大多数仍出身国企。2005年5月1日，联想正式宣布完成收购IBM全球PC业务，2005年12月21日，戴尔前高级副总裁威廉·J·阿梅里奥任联想总裁兼CEO。2005年7月11日，英特尔宣布任命40岁的杨旭为英特尔销售和营销集团副总裁，理由是此人更熟悉中国市场和中国消费者需求。2005年，外资银行从中资银行挖走20左右中高层人员，包括了从管理人员到技术骨干的各类专业人才。2005年上半年，奇瑞汽车公司挖西门子汽车专才阚雷博士任副总经理。2005年2月，中国银行首次聘用原汇丰高管董乐明担任中国银行信贷风险总监职位，这是国有商业银行第一次在高层管理人员中引入国际专才担任实职。一项调查显示，在各个行业中，只有27％的公司会从国外招聘和派驻员工，翰德集团CEO琼·切特在上海声称：“外籍人员赴华就业的动向正在趋缓”……。跨国公司需要对管理层实施本土化战略，从而在真正意义上进入本土市场，78事件回放国际人才与本土精英：都是“香馍馍”2003年6家央企点评

国际人才为我所用，人才大战上演新的一幕：跨出去的中国企业已经开始直接吸引和争夺纯正的海外职业者；在面临着国际性挑战的行业里（银行、汽车等），中国的优势企业也开始发力吸纳具有国际化背景的专业化人才。外企疾呼外企成为国企的人才培养基地。人才大战上演新的一幕。

本土精英也有国际市场：走进来的跨国企业对有中国本土性认知和资源积累的人才体现出越来越多的热情和偏好。从高层人才到专业性人员，其掠夺本土人才的强势从未曾减弱。

本土精英有东道优势：央企连年全球招聘的受聘者绝大多数仍出身国企，如果说其评价机制本身是有信度和效度的话，这是否说明当前中国的企业更适合中国的本土精英来经营？总之，国际化是一种双向流动和运作的机制，中国企业并非在竞争中，总是处于下风，但在实践中建设具有国际化水准的HRM机制，比挖取国际化的人才个体似乎更具有持续性的积极意义。国际人才vs.本土精英：机制建设最为重要79点评国际人才为我所用，人才大战上演新的一幕：跨出去的中国企战略性裁员加剧：生存压力与政策规范80战略性裁员加剧：15事件回放UT斯达康启动了有史以来最大规模的一次裁员行动，1400名UT斯达康员工（17%）被告知失去工作。主要原因：过度依赖中国市场及小灵通，中国电信及中国网通在2005年资本开支规划中，减少对小灵通的投资，UT斯达康2005年新订单大幅度锐减。05年6月28日，西门子(中国)有限公司和上海西门子移动通讯有限公司(SSMC)两个公司与手机业务相关的市场营销和售后服务人员被大规模裁减，其中市场营销部门有80%的员工被裁掉。主要原因：手机业务业绩不佳。奥林巴斯（OLYMPUS）裁员4000人，相当于其雇员总数的30%，裁员范围主要是在中国的两个相机生产厂进行。主要原因：战略重组、成本控制。三元股份裁员近500人立志今年扭亏立志今年扭亏的三元股份日前在产业链上大做减法。其原来的7个生产厂目前已关闭3个，同时裁员400-500人，这一举措将减少3000万元成本支出。顺驰裁员20%-30%，被业内称作“目前所知的大型全国性房地产企业最大幅度的一次裁员”。主要原因：战略转型，收缩控制权。自今年5月以来，熊猫移动总部及分公司已经裁员50%……中集集团因订单减少，从第二季度开始，南方中集设在深圳的两个生产基地蛇口中集与坪山中集陆续裁减季节工逾千人，正式职工则分批调休。公司表示，出口贸易面临的困境导致船运公司对集装箱的需求减少，公司的生产也由此进入淡季。战略性裁员加剧；生存压力与政策规范81事件回放UT斯达康启动了有史以来最大规模的一次裁员行动，1事件回放2005年3月31日中国就业促进会在北京成立。中共中央政治局常委、国务院副总理黄菊就此作出重要批示：劳动就业关系亿万群众的切身利益，关系改革发展稳定的大局。做好就业再就业工作，不仅需要政府强有力的领导和各部门的协调配合，还需要社会各方面的积极参与和群策群力。立法：《就业促进法》草拟成型、《劳动合同法》进入人大审议程序。在不久的将来，有关雇佣与解约等方面的规范性要求将从法律层面得到强化。国务院发出《关于进一步加强就业再就业工作的通知》要求对于企业成规模裁减人员的，裁员方案要经企业职工代表大会讨论。企业一次性裁员超过一定数量和比例的，要事前向当地政府报告。凡不能依法支付解除劳动合同的经济补偿金并妥善解决拖欠职工债务的，不得裁减人员。

上海市人大常委会通过《上海市促进就业若干规定》，明确今后用人单位在裁员时，“一言堂”的做法将被制止，老总必须听取工会或全体职工的意见。《规定》提出，用人单位实施裁员时，应当向工会或者全体职工说明情况、听取意见，裁员方案应当在与工会或者职工代表协商采取补救措施的基础上确定，并向市或者区县劳动保障部门报告；实施裁员方案，应当提前30天通知工会和劳动者本人。此外，《规定》还指出，为了进一步规范单位减裁人员，劳动保障部门将依法对用人单位的裁员进行指导和监督……战略性裁员加剧；生存压力与政策规范82事件回放2005年3月31日中国就业促进会在北京成立。中共点评战略性裁员加剧。从“企业是家”的理念到企业可根据战略需要随时“请人出门”的举动，看似缺少“温情”，但这在市场化改革的背景下这似乎也是必然之举。政府应当做什么？各种层面的就业促进法规、指导意见等相继出台，标志着政府回顾到自身应有的职能和作用。今天，我们对90年代中期政府鼓励减员增效所产生的冲突仍记忆犹新。显然，结构变动加剧、企业战略裁员，是企业的理性选择。如果说企业裁员背后的经济理性缺少“传统式温情”的状态无可厚非；那么，至少我们当前可以做到的，便是建立现代化的“管理理性”、机制与方法，让一切合法、合规、合理！战略性裁员加剧；生存压力与政策规范83点评战略性裁员加剧。从“企业是家”的理念到企业可根据战略需工作压力全面扩散；劳动安全以血为鉴84工作压力全面扩散；19工作压力全面扩散事件回放04年多名企业家的英年早逝仍让人记忆犹新，05年则继续上演了工作压力全面扩散啮噬生命的悲剧。不仅有企业精英陨落的悲情，其他职业领域内的过劳而逝也让人扼腕……临危受命出任网易公司代理首席执行官的孙德棣，入主网易一年半，解决了网易的被诉事件，网易公司股票又重新在纳斯达克交易，并带领网易走向盈利。然而05年中秋节，年仅38岁的孙德棣因病骤然辞世。12月15日，前任IBM大中华区政府及公众事业部总经理李清平先生，由于突发心肺衰竭，抢救无效不幸去世，享年46岁。继续着的企业精英早逝85工作压力全面扩散事件回放04年多名企业家的英年早逝仍让人记忆事件回放科研工作者的早逝

1月5日，中国社科院边疆史地研究中心学者萧亮中因过度劳累去世，享年32岁。1月22日，清华大学电机与应用电子技术系教师焦连伟突然发病，经抢救无效去世，享年36岁。1月26日，清华大学工程物理系教授高文焕因肺腺癌去世，享年46岁。8月5日，浙江大学数学系何勇教授因病去世，享年36岁。

2005年4月10日，著名画家陈逸飞先生因劳累过度，上消化道出血，经抢救无效去世，享年59岁。7月2日，著名演员古月因突发心肌梗塞去世，享年68岁。8月18日，著名小品演员高秀敏突发心脏病去世，享年46岁。8月30日，著名艺人傅彪因肝癌去世，享年42岁。3月22日云南电视台主持人张小燕因突发心脏病猝死在电视台。文艺工作者的猝亡86事件回放科研工作者的早逝1月5日，中国社科院边疆史地研究点评相对于04年突出的过劳死事件集中于企业界，05年工作压力与工作过劳现象则在各行各业（企业界、科教、文化、政府）显现，社会整体竞争加剧驱动着个体挑战极限。特别是对知识性工作者而言，其工作中的压力和损伤较难直接观察，对他们劳动健康的保护往往受到忽略。工作压力全面扩散从管理的角度，首先仍是理念问题，“人本”的口号下更多是“事本”的实质。甚至，人们“自我管理”的理念就是非人本的，人们“自愿”成为追求实现工作目标的“工具人”。其次是管理方式的问题：（1）组织体系、职责体系、岗编体系设置的合理性是工作负荷合理的前提；（2）压力的疏导机制和减压方案，如员工支持计划（employeeassistanceprogram,EAP）等可逐步引入建立和完善；（3）对员工健康的投入与服务应逐渐成为主要的福利性项目。从人力资源管理者功能角色的角度来说：具有员工服务与关怀者角色的人力资源管理者们，不要忘记提请您的老板和员工——健康第一、生命无价！87点评相对于04年突出的过劳死事件集中于企业界，05年工作压事故！事故！……退到了底线：保证劳动者的生命安全！事件回放05年，各种重大工作事故频发：井喷、矿难、爆炸……。尤其是屡禁不止的矿难，夺去了成百上千矿工的生命！国家安监总局4日公布了2005年全国各类安全生产伤亡事故情况（摘）：2005年，全国共发生一次死亡10人以上特大事故134起，死亡3049人，同比增加3起、443人，分别上升2.3%、17.0%。其中:煤矿企业发生58起，死亡1739人，同比增加15起、695人，分别上升34.9%、66.6%。建筑企业发生3起，死亡74人，同比增加2起、53人，分别上升200%、252.4%。2005年，全国发生一次死亡30人以上的特别重大事故17起，死亡1200人，同比增加1起、264人，分别上升6.3%、28.2%。其中：煤矿企业发生11起，死亡961人，同比增加3起、438人，分别上升37.5%、83.7%。金属与非金属矿发生1起，死亡37人，同比起数持平；建筑企业发生1起，死亡44人，同比增加1起、44人。88事故！事故！……退到了底线：保证劳动者的生命安全！事件回放0点评前面提到的知识工作者的过劳早逝+大量矿工兄弟的遇难身亡，体现了中国就业人群的就业健康与劳动安全问题已经非常严重和严峻（在一、二级劳动力市场都酿造了悲剧）！在矿难问题上，以官煤勾结为核心的变态利益机制被认为是事故频发的主要原因。矿主非法、违规开采，安全设备配置缺漏等等是导致矿难发生的直接原因。但我们从人力资源管理的角度强调：人才吸纳、人力安全投入与设备安全投入同样重要！对矿工职业化安全技能的持续培训、对其安全素质的全面开发、安全意识的强化提升等等人力投入方面，同严格监督矿主、保证安全设备到位一样，都是防患于未然的重要方面。事故！事故！……退到了底线：保证劳动者的生命安全！最后，从人力资源管理部门（者）角色定位的角度再次强调：严格、积极、有效地维护员工的职业健康、工作安全及各项劳动者权益，是人力资源管理者应有的责任和义务。作为员工利益代言人和服务者的角色功能，更需强化。89点评前面提到的知识工作者的过劳早逝+大量矿工兄弟的遇难劳权维护全面开动；劳动立法加速推进90劳权维护全面开动；25事件回放劳权维护“全面”开动从03年农妇熊德明替夫讨薪到04年总理替农民工讨薪，加之重大工作事故频发，05年的劳权维护行动呈现出全面开动之势：2005年全国有16个省区市建立了工资支付保障制度，14个省区建立了工资支付监控制度。责令用人单位为680多万劳动者补签了劳动合同，补发500多万劳动者的工资待遇35亿元，督促10多万户用人单位补缴社会保险费21亿元。2005年广东省工会为农民工追回被拖工资7.3亿元;广东省劳动和社会保障厅颁布相关规定，自10月1日起在全国率先实行“血汗工厂”公开制度：劳动部门随时对严重违反劳动保障法律法规的用人单位及其违法行为进行社会公布。北京2005年调整劳动关系、维护劳动者权益的八个亮点：1、确保全年结案率不低于98%2、8成参保人员纳入生育保险3、50万来京务工人员参加工伤和医疗险4、7成委托存档人员纳入医保5、全年培训失业人员8万人6、7成私营企业要签劳动合同7、解决拖欠来京务工人员工资问题8、近郊60%街道建立三方会议制度上海市劳动和社会保障局仅就上半年统计发现：劳动者在劳动争议中胜诉率不断提高，今年上半年其全部胜诉和部分请求胜诉的案件数量占结案总数的85％。……

91事件回放劳权维护“全面”开动从03年农妇熊德明替夫讨薪劳动立法加速推进事件回放05年《就业促进法》草拟完成、《劳动合同法》进入人大审议及立法程序，预计06年上半年即将发布，各种调整劳动关系的政策规章频频出台、修订……2005年12月24日，作为我国第一部对劳动合同进行规范的法律草案——《劳动合同法》草案提请十届全国人大常委会第十九次会议审议。目前劳动合同法已进入立法程序。预计2006年上半年即将颁布。劳动和社会保障部组织起草《促进就业法》（05草案完成）、《职业技能培训与鉴定条例》的草案稿。05年对《企业年金基金管理机构资格认定暂行办法》和《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》也进行了修改公布。其他政策规定颁布单位颁布时间关于贯彻《安全生产许可证条例》做好企业参加工伤