如何应对问题员工课件

如何应对问题员工心理辅导员：王玲如何应对问题员工心理辅导员：王玲什么是问题员工？问题员工就是不断冲击公司制度的管理底线，其行为方式可能在团体引起不必要的混乱，影响他人工作，并导致团体工作效率下降的人。一般，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%。什么是问题员工？问题员工就是不断冲击公司常见的问题员工类别：习惯使然型居功自傲型有恃无恐型压力过大型以牙还牙型心理失衡型家庭变故型吹毛求疵型消极抵抗型常见的问题员工类别：1.查找管理问题2.分析员工问题3.实施帮教，监控改进4.辞退屡教不改的问题员工问题员工处理要点：1.查找管理问题2.分析员工问题3.实施帮教，监控改进4.辞常见问题员工的管理策略：（一）帮助问题员工改进工作1.向员工说明其工作存在的具体问题只谈客观存在的问题，而不谈员工工作是否努力，并向员工说明其工作表现不佳所造成的后果。2.向员工说明他现有的工作表现一定要说得具体。这样做的主要目的不是仅告诉员工他现在的工作态度“不够认真努力”，而是通过他具体的工作表现来说明他工作中实际存在的问题。常见问题员工的管理策略：（一）帮助问题员工改进工作1.向员工3.查找问题背后的原因

员工是否缺乏培训，缺乏必备的知识和技术技能？是否缺少工作动力？是否有外部因素在起作用？是否时员工的家庭或是经济上出了问题？是否有员工自己无法控制范围之外的因素在起作用？找出问题背后的原因更有利于与问题员工进行沟通，是管理问题员工的良方。

3.查找问题背后的原因

员工是否缺乏培训，缺乏必备的知识和技4.征求员工的意见听听员工的想法，看看他自己打算如何改善现在的局面。

5.同员工一起探讨各种解决问题的方案思考员工自己提出的方案在问题的解决上能够发挥怎样的作用。同员工一起探讨方案。将各种方案综合到一起找出解决问题的最佳方案。4.征求员工的意见管理员工必备的技能：必须相信员工都想把工作干好从自身行为着手，成为一个卓越的榜样提升自己的业务能力及时反馈。如果员工某件事做的很好，要及时告诉他们；如果出了错，就及时给与指正，提出改进意见。经常与下属沟通，倾听他们的回答学会鼓励管理员工必备的技能：必须相信员工都想把工作干好一、习惯使然型

表现形式：由于个性因素造成的自身问题。比如，有些员工由于自身原有的习惯，平时会表现出工作作风懒散、拖拉或玩世不恭等行为，这是形成问题员工的一个主要原因。

解决方案：最有效手段便是动用“家法”，即制度与规范约束，当然，这需要管理者首先要“身正”，只有正己才能正人。以身作则和规范约束可以起到鼓励后进的作用。对于没有能力且“一身坏习惯”的员工，那就需要“快刀斩乱麻”，一个“杀”字解决。只有这样，才能起到警示他人、净化团体的目的。（二）问题员工的应对策略：一、习惯使然型（二）问题员工的应对策略：

表现形式：有的员工在工作业绩非常优秀时，就开始沾沾自喜，对谁都不屑一顾，加之企业领导对其的偏爱，变不把上司放在眼里。

解决方案：对于这类员工一定要慎重对待，因为此类员工，“城府”往往较深，有时甚至会“牵一发而动全身”。首先，要懂得先扬后抑，经常通过看似表扬，实则“话中有话”的方式给予提醒。其次，“拔高”其工作指标，努力让其做得更好，给其更大的挑战空间和更多的提升机会。最后，给其提供更多的机会表现以满足其表现欲。当然，对于破坏制度与规定的“老油子”，决不能放任自流，听之任之，而应勇敢的拿起制度的“鞭子”，给予严厉的惩戒。二、居功自傲型

二、居功自傲型

表现形式：由于工作目标定制过高，或下达的指标超出自己的实际承受能力而造成自己心理负担过大，因而工作起来忧心忡忡，烦躁焦虑，思想消极，让人感觉有问题解决方案：一是授业，即传授给下属完成目标的方法、技巧、策略，提供必要的支持，借此给其缓解压力。而是解惑，根据其心理症结，解除其心理困惑，让其得到精神与智慧上的支持，增强下属自信心，缓解其内在的紧迫感与压力。三、压力过大型三、压力过大型

表现形式：这类员工由于误解上司“不公平”、认为上司对自己有偏见，而产生“积怨”，在一些场合故意顶撞上司，以出自己心头冤气。解决方案：由于下属对自己的误解而造成的问题员工作为管理者一定要能够以宽广的胸怀，给予下属以宽容与包容，一定要能敞开心扉真正倾听下属的心声，感受他们的工作与生活，从而给予他们更多的理解与支持。作为管理者只有与下属实现了心与心的沟通，问题才能付出水面，才能使员工心理上没有问题。切忌对其进行“报复”与“镇压”。对问题员工管理，最忌“不分青红皂白”而“一棍子打死”。四、以牙还牙型四、以牙还牙型

表现形式：由于通过对身边与自己类似的事或物的比较而产生的心理不平衡，而表现出来的心理失常。

解决方案：嫉妒之心，人皆有之。对于此类问题员工，一定要能够放下架子，先做朋友，从而让失衡的下属找到平衡的感觉。绝不能在其面前以领导自居。对其“先交朋友，后做上级”经常在公开场合对其恰如其分地给予表扬和提及。切忌“堵”、调离或“遏制”。五、心理失衡型

五、心理失衡型

表现形式：个别员工由于家庭遭遇不测或离异等，而使自己心理失常，以致心事重重，影响工作。解决方案：作为一个好的管理者一定要能够及时发现员工的细微的变化，从而急他们所急，想他们所想，作他们的“知己”，尽其所能的帮助他们。对于自己帮助不了的，可以及时向企业或上司汇报，从而商量一个好的对策帮助他们度过难关，让他们从心里感激上级。六、家庭变故型六、家庭变故型表现形式：吹毛求疵、过于挑剔、挖苦、讽刺别人；无止境地追求卓越；过于顽固；好为人师、较强的嫉妒心；缺乏信任、事必躬亲；责任感强。解决方案：邀请好为人师、吹毛求疵的人讲出不满；说话要真诚，直接了当，不得模棱两可；说话要具有权威性，别“忽悠”他们；容许他们辩论事情的正反两个方面；欣赏他的责任感和承诺感；帮助他对事情拥有平衡的看法。七、吹毛求疵型

七、吹毛求疵型

表现形式：过度适应、自我放弃、依附机械化习惯、没有焦虑；不肯担起重任

解决方案：尽量倾听他们，并鼓励他们说出自己的想法；要适时的赞美他们，认同他们；帮助他们找到他们的需求及立场，激发其目标；同时要有清晰无误的承诺；如果你想真正了解他们的想法，不应过于急切、压迫，要给他们一些时间和空间来回答，否则他们只会给你一个“你想听的答案”。八、消极抵抗型

八、消极抵抗型

大伟，25岁，某电子厂普通员工，工作时间五年，学历：高中从高中毕业后即进入公司，工作了五年但还是一名普通员工。与他同时期进厂的同事，很多要么升职，要么走了。想到那些升职的同事，再看看他自己，他的心里就很纠结很难受。前不久大伟所在组的组长升职调走了，公司动员全组成员进行组长自荐，大伟认为组里就自己资格老这个职位肯定是他的，推荐不过是走形式，所以根本没有写自荐信，后来一位比他工龄少两年的同事自荐成功。后来他上司私下问他为什么不申请，以他的工作经验，应该是有胜算的。大伟听后很后悔。新组长上任后，大伟在公共场合多次顶撞新组长，私下还挑拨其他组员和新组长的关系，同时不服从新组长对他的工作安排，最后闹得团队的生产任务没有达标，整个组全厂通报批评。案例分析一：判断他们属于哪一种问题员工案例分析一：判断他们属于哪一种问题员工赵某某：某工厂普通员工，工作时间一年。经典事件：穿戴厂服随便不洗澡，不洗床单经常上下班迟到，每次理由是睡过头了每次对于组长分配的任务拖拖拉拉，面对组长指责，称组长对其有意见外出活动从不掏钱，售货员要求买票，他会一指后面的宿舍室友说：“后面买”人际关系一般，室友不喜欢，但场内有朋友和老乡脾气暴躁，和人容易发生争吵案例分析二：赵某某：某工厂普通员工，工作时间一年。案例分析李四，80后，某厂普通员工，学历：高中。李四进厂已有两年时间，在这段时间里从没犯过错误但同时也没有任何突出的表现。其知识面广而且操作技术精湛，头脑灵活。但是做事不积极，上司交代的任务不到最后期限的前一刻是不会完成的，如果上司交代的任务超出其工作范围便拒绝做即使他会做，有时候任务难度明明在他能力范围内能够完成也拒绝做。他一再申明自己只是到这里混日子的，没有多大的理想，过得去就好。但是听其要好的同事说其理想很高，觉得老天没有给他机会让他施展自己的才华，所以干脆随波逐流，听之任之。案例分析三：李四，80后，某厂普通员工，学历：高中。案例分析三：谢谢！谢谢！如何应对问题员工心理辅导员：王玲如何应对问题员工心理辅导员：王玲什么是问题员工？问题员工就是不断冲击公司制度的管理底线，其行为方式可能在团体引起不必要的混乱，影响他人工作，并导致团体工作效率下降的人。一般，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%。什么是问题员工？问题员工就是不断冲击公司常见的问题员工类别：习惯使然型居功自傲型有恃无恐型压力过大型以牙还牙型心理失衡型家庭变故型吹毛求疵型消极抵抗型常见的问题员工类别：1.查找管理问题2.分析员工问题3.实施帮教，监控改进4.辞退屡教不改的问题员工问题员工处理要点：1.查找管理问题2.分析员工问题3.实施帮教，监控改进4.辞常见问题员工的管理策略：（一）帮助问题员工改进工作1.向员工说明其工作存在的具体问题只谈客观存在的问题，而不谈员工工作是否努力，并向员工说明其工作表现不佳所造成的后果。2.向员工说明他现有的工作表现一定要说得具体。这样做的主要目的不是仅告诉员工他现在的工作态度“不够认真努力”，而是通过他具体的工作表现来说明他工作中实际存在的问题。常见问题员工的管理策略：（一）帮助问题员工改进工作1.向员工3.查找问题背后的原因

员工是否缺乏培训，缺乏必备的知识和技术技能？是否缺少工作动力？是否有外部因素在起作用？是否时员工的家庭或是经济上出了问题？是否有员工自己无法控制范围之外的因素在起作用？找出问题背后的原因更有利于与问题员工进行沟通，是管理问题员工的良方。

3.查找问题背后的原因

员工是否缺乏培训，缺乏必备的知识和技4.征求员工的意见听听员工的想法，看看他自己打算如何改善现在的局面。

5.同员工一起探讨各种解决问题的方案思考员工自己提出的方案在问题的解决上能够发挥怎样的作用。同员工一起探讨方案。将各种方案综合到一起找出解决问题的最佳方案。4.征求员工的意见管理员工必备的技能：必须相信员工都想把工作干好从自身行为着手，成为一个卓越的榜样提升自己的业务能力及时反馈。如果员工某件事做的很好，要及时告诉他们；如果出了错，就及时给与指正，提出改进意见。经常与下属沟通，倾听他们的回答学会鼓励管理员工必备的技能：必须相信员工都想把工作干好一、习惯使然型

表现形式：由于个性因素造成的自身问题。比如，有些员工由于自身原有的习惯，平时会表现出工作作风懒散、拖拉或玩世不恭等行为，这是形成问题员工的一个主要原因。

解决方案：最有效手段便是动用“家法”，即制度与规范约束，当然，这需要管理者首先要“身正”，只有正己才能正人。以身作则和规范约束可以起到鼓励后进的作用。对于没有能力且“一身坏习惯”的员工，那就需要“快刀斩乱麻”，一个“杀”字解决。只有这样，才能起到警示他人、净化团体的目的。（二）问题员工的应对策略：一、习惯使然型（二）问题员工的应对策略：

表现形式：有的员工在工作业绩非常优秀时，就开始沾沾自喜，对谁都不屑一顾，加之企业领导对其的偏爱，变不把上司放在眼里。

解决方案：对于这类员工一定要慎重对待，因为此类员工，“城府”往往较深，有时甚至会“牵一发而动全身”。首先，要懂得先扬后抑，经常通过看似表扬，实则“话中有话”的方式给予提醒。其次，“拔高”其工作指标，努力让其做得更好，给其更大的挑战空间和更多的提升机会。最后，给其提供更多的机会表现以满足其表现欲。当然，对于破坏制度与规定的“老油子”，决不能放任自流，听之任之，而应勇敢的拿起制度的“鞭子”，给予严厉的惩戒。二、居功自傲型

二、居功自傲型

表现形式：由于工作目标定制过高，或下达的指标超出自己的实际承受能力而造成自己心理负担过大，因而工作起来忧心忡忡，烦躁焦虑，思想消极，让人感觉有问题解决方案：一是授业，即传授给下属完成目标的方法、技巧、策略，提供必要的支持，借此给其缓解压力。而是解惑，根据其心理症结，解除其心理困惑，让其得到精神与智慧上的支持，增强下属自信心，缓解其内在的紧迫感与压力。三、压力过大型三、压力过大型

表现形式：这类员工由于误解上司“不公平”、认为上司对自己有偏见，而产生“积怨”，在一些场合故意顶撞上司，以出自己心头冤气。解决方案：由于下属对自己的误解而造成的问题员工作为管理者一定要能够以宽广的胸怀，给予下属以宽容与包容，一定要能敞开心扉真正倾听下属的心声，感受他们的工作与生活，从而给予他们更多的理解与支持。作为管理者只有与下属实现了心与心的沟通，问题才能付出水面，才能使员工心理上没有问题。切忌对其进行“报复”与“镇压”。对问题员工管理，最忌“不分青红皂白”而“一棍子打死”。四、以牙还牙型四、以牙还牙型

表现形式：由于通过对身边与自己类似的事或物的比较而产生的心理不平衡，而表现出来的心理失常。

解决方案：嫉妒之心，人皆有之。对于此类问题员工，一定要能够放下架子，先做朋友，从而让失衡的下属找到平衡的感觉。绝不能在其面前以领导自居。对其“先交朋友，后做上级”经常在公开场合对其恰如其分地给予表扬和提及。切忌“堵”、调离或“遏制”。五、心理失衡型

五、心理失衡型

表现形式：个别员工由于家庭遭遇不测或离异等，而使自己心理失常，以致心事重重，影响工作。解决方案：作为一个好的管理者一定要能够及时发现员工的细微的变化，从而急他们所急，想他们所想，作他们的“知己”，尽其所能的帮助他们。对于自己帮助不了的，可以及时向企业或上司汇报，从而商量一个好的对策帮助他们度过难关，让他们从心里感激上级。六、家庭变故型六、家庭变故型表现形式：吹毛求疵、过于挑剔、挖苦、讽刺别人；无止境地追求卓越；过于顽固；好为人师、较强的嫉妒心；缺乏信任、事必躬亲；责任感强。解决方案：邀请好为人师、吹毛求疵的人讲出不满；说话要真诚，直接了当，不得模棱两可；说话要具有权威性，别“忽悠”他们；容许他们辩论事情的正反两个方面；欣赏他的责任感和承诺感；帮助他对事情拥有平衡的看法。七、吹毛求疵型

七、吹毛求疵型

表现形式：过度适应、自我放弃、依附机械化习惯、没有焦虑；不肯担起重任

解决方案：尽量倾听他们，并鼓励他们说出自己的想法；要适时的赞美他们，认同他们；帮助他们找到他们的需求及立场，激发其目标；同时要有清晰无误的承诺；如果你想真正了解他们的想法，不应过于急切、压迫，要给他们一些时间和空间来回答，否则他们只会给你一个“你想听的答案”。八、消极抵抗型

八、消极抵抗型

大伟，25岁，某电子厂普通员工，工作时间五年，学历：高中从高中毕业后即进入公司，工作了五年但还是一名普通员工。与他同时期进厂的同事，很多要么升职，要么走了。想到那些升职的同事，再看看他自己，他的心里就很纠结很