《人力资源管理开题报告（含提纲）》

一、本课题的目的及意义，研究现状分析1.1本课题的目的由于信息技术的迅速发展，企业对员工技术和综合能力的要求越来越高，这给企业新员工工作带来了巨大压力。新员工表现出不同于以往员工的独特特征，没有明确的职业定位，通常不喜欢循规蹈矩的工作方式，而这些特征与现有的管理方式极易发生冲突，从而对传统的管理方式形成新的挑战。从中国移动陕西分公司了解到的情况看，不少员工感觉到收入和福利在下降，而考核指标却在上升，十分影响员工的心情。企业发展中出现的问题，以及这些问题对情绪带来的影响，是管理者和员工必须面对的。本文研究的主要目的是：第一，通过分析影响新生代员工的情绪因素，促使他们正确认知情绪，克服消极情绪对自身带来的影响，从而帮助他们能提高情绪管理能力，提高工作满意度，成为快乐、高效的员工；第二，管理者在认知公司员工情绪的基础上，有针对性和有效地管理好情绪这一非生产要素，实施更加人性化和科学化的管理措施，有利于构建健康和谐的工作氛围；第三，通过解决员工情绪以及情绪管理方面存在的问题，建立和完善相关管理制度，有利于企业完善人力资源管理模式，提高企业整体情绪管理能力，为同类型企业新生代员工情绪管理提供实践参考。1.2本课题的意义到目前为止，国内外学者对情绪管理开展了众多研究，但至今对情绪管理还没有一个统一的定义。情绪是一个心理学上的术语，其典型的动态特性成为组织行为学、管理学和人力资源管理中一个特别而有挑战性的变量，尤其是情绪随着时间的变化而反复无常，使得对情绪的研究多数建立在个体层面。情绪管理是对个体以及群体的情绪感知、控制、调节的过程，国外学者对企业员工的情绪管理做了一定研究，但其研究结果还不能完全适合于我国企业。国内学者多以借鉴西方理论研究为主，起步比较晚，大多侧重于情绪智力和情绪劳动等相关领域的研究，对企业新生代员工情绪管理的研究尚没有涉足。就研究的行业而言，国内专门就通信服务行业员工情绪管理研究几乎没有。因此，本文研究的理论意义在于：一是引起更多学者、管理者重视新员工的情绪管理研究，为企业员工情绪管理提供理论参考；二是引导新生代员工科学认知自身情绪，提高情绪管理能力；三是构建员工情绪管理机制，丰富企业人力资源管理内容，为企业做好对人的管理提供新思路。1.3研究现状分析1.国内研究现状涂晓春(2004)认为情绪管理是人力资源管理的新内容，要把情商列入人力资源的甄选、使用、晋升等环节，通过培训来提高员工情绪管理能力。张宇，刘蓉(2008)强调既要重视员工直接面临工作任务所引发的情绪管理和调节，也不能忽视无直接关系引发的情绪的控制，并归纳出物理环境、人文环境和员工生活三大类影响因素。温馨和肖剑科(2010)对比了管理者和一般员工在消极情绪水平表现上的差异，探讨了消极因素来源与行为后果之间的作用机制，分析了他们各自消极情绪来源的构成，并对管理者、一般员工消极情绪来源的差异进行了验证。刘小禹(2011)主张情绪管理在不同文化背景下要采取不同的管理方法，并提出对组织中的情绪管理要进行跨文化比较研究，探讨了团队情绪氛围对团队有效性的影响。对特定群体的情绪管理研究主要以学生、教师、医生、护士、公务员等机关事业单位为主，对以企业为研究对象的情绪管理研究近些年在逐渐增多。焦丽敏(2008)在其硕士毕业论文《论教师的情绪管理》中对教师的情绪管理进行了理论探讨，并提出推进教师情绪管理的策略。张德，余玲艳，杨肠(2008)在研究企业知识型员工的情绪管理中认为情绪管理本质上是二元相对平衡，调整员工情绪要做好引起情绪的事情本身和认知二个方面的改变，做到标本兼治。2.国外研究现状情绪管理(EmotionalManagement)是企业人力资源管理的新趋势，20世纪泰勒提出“科学管理”后，管理学领域一直在不断探索对人的管理，尤其是人的非理性因素的研究，情绪管理就是对人的情绪这一非理性因素的管理。在管理学界，CharlesVrightMills(1951)最早提出应将员工的情绪作为组织管理的资源。情绪管理一词最早是由社会学家Hochschild于1975年提出的“情绪工作”(emotionwork)概念转化而来，这个概念引起了社会学、心理学和管理学学者对情绪管理的广泛关注。随后，Hochschild(1979)发表《情绪劳动、情感规则及社会结构》一书中首先提出了情绪管理的概念，后在达美航空公司研究后对这一概念做了进一步解释，率先提出情绪劳动概念，并提出应将情绪研究放在组织框架中进行探讨，认为情绪也是工作的一部分。国外关于情绪管理中情绪智力(EmotionalIntelligence)的问题研究一直经久不衰。1990年，Mayer和Salovey首次提出了“情绪智力”的概念，后来，美国哈佛大学心理学博士Goleman(1995)在《情绪智力：为什么他比智商更重要》一书中提出了具有里程碑性质的概念一情绪智商(EQ)，并将情绪智力界定为五个方面。这种情绪管理的定义迎合了大众对情感的需求，在全球范围内掀起了一股“情商热”，也导致后来的学者将Goleman的情绪智力理论与情绪管理的内涵混为一起，甚至用情绪智力代替情绪管理。二、主要研究或设计内容，需要解决的关键问题和思路我国的经济发展正在全球化的背景下逐渐加快，人民生活水平不断提高。巨大的工作压力、不断加快的生活节奏、薪资达不到心理预期、工作内容枯燥单调，都在影响着员工的工作情绪。各个公司的员工也在这种情况下缺乏工作的积极性，在日常工作中主动性明显下降，严重影响整体工作效率。此外，长期的心理压力也容易使员工情绪低落，危害健康。因此，如何有效地管理员工的情绪，使员工改变消极情绪变为积极情绪，如何在情绪管理中发挥人力资源管理的作用，是每个公司在发展中必须重视的问题，同时做好情绪管理工作也是公司持续发展的保障。本次研究主要分为四个部分，第一部分是情绪管理的相关理论概述，对情绪管理的基本定义以及研究理论和情绪管理的作用进行总结归纳；第二部分对中国移动陕西分公司的情绪管理现状进行分析研究；第三部分为本研究的主体部分，将第二部分中对中国移动陕西分公司员工情绪管理现状中存在的主要问题进行论述，总结中国移动陕西分公司员工情绪管理问题；第四部分针对中国移动陕西分公司的情绪管理问题提出相应的对策，为中国移动陕西分公司今后的人力资源管理中的情绪管理工作提供理论参考。175991.情绪管理的基本理179121.1情绪管理的定义239811.2情绪管理的作用142332.中国移动陕西分公司情绪管理情况分析325992.1中国移动陕西分公司简介305892.2中国移动陕西分公司员工特征140143.中国移动陕西分公司情绪管理存在的问题243393.1员工自我情绪管理存在的问题14063.2管理者情绪管理存在的问题83843.3公司情绪管理存在的问题26194.完善中国移动陕西分公司情绪管理的对策134604.1员工自我情绪管理策略68024.2管理者自我情绪管理策略185644.3公司自身的情绪管理策略19749结论1409参考文献7907致谢完成本课题所需工作条件，可能遇到的问题以及解决的方法和措施文献分析方法：文献分析方法是最常用的学术研究方法，本文也是在对大量文献进行调查的基础上，获得研究的基础材料和创新点。文献分析法是进行各项研究的前提。本文在阅读相关文献的基础上，了解关于情绪管理的研究现状，并结合中国移动陕西分公司员工的情绪管理状态进行构思。案例分析法：本文以中国移动陕西分公司为例，就该企业员工工作效能和情绪管理状况之间的关系进行分析，相关研究结论可以用于课堂教学以及企业实践。四、已查阅参考文献目录[1]钟玥.人力资源管理中的情绪管理[J].中外公司家,2019(03):80.[2]高志艳.公司员工情绪管理研究[J].科技资讯,2018,16(27):105-106.[3]马天一,孙晓梅.90后员工情绪管理问题及对策研究——以M公司为例[J].智库时代,2018(34):164-165+167.[4]季春光.新形势下公司员工情绪管理途径分析[J].现代商贸工业,2018,39(19):82-84.[5]于雍浩.以“情绪管理”搭建公司沟通的桥梁[J].城市公共交通,2018(05):16+18.[6]肖宁.公司员工情绪管理的小组工作介入研究[D].西北农林科技大学,2018.[7]邢小丽.情绪管理是公司文化建设的“心”视角[J].人民论坛,2018(02):88-89.[8]陈一菲.浅谈组织管理中的情绪管理[J].现代商业,2017(35):99-100.[9]孙燕.情绪管理在公司人力资源管理中的应用[J].中外公司家,2017(35):163-164.[10]曹恒平.公司要高度重视员工的情绪管理[N].中国航天报,2017-08-31(002).五、进程安排2020年2月1