第二章 管理学科的发展史

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亚当.斯密在1776年发表的《国富论》一书中，对于组织和社会如何获得巨大财富的问题，提出了劳动分工可以提高效率、进而增加财富的论断。查尔斯¡¤巴贝奇（1792年生）《论机器与制造业经济》（1832年）提出专业化(specialization)生产的优势：可以缩短学习一种工作所需要的时间有利于减少学习过程成本节省因工作任务更换所耗费时间有利于保持较高的技术水平有利于人力资源与任务的合理分配第一次将数学方法引入到管理领域，试图用数学方法来解决管理问题外国早期管理思想欧文的人本主义：空想社会主义试验被后世称为“人事管理之父”中西方管理思想的比较思想根源不同人性假设不同管理形态不同二、管理理论发展的基本脉络

-----从精密管理到模糊管理（一）学派理论经验管理→科学管理→行为科学→理想的行政组织理论→现代化管理西蒙决策德鲁克经验主义，目标管理明茨伯格经理角色约翰逊系统论数理学派（二）人性理论经济人→社会人→需求层次理论→x理论→y理论→复杂人→自我实现人三、经验管理

20世纪以前的管理都属于经验管理阶段，管理没有形成理论，完全处于探索式的。特点：（1）管理者完全凭个人经验管理，管理手段是手工式的，管理方法非常原始（2）技术的传承实业是靠师傅带徒弟的方式进行。从学徒到师傅，三年满师。四.泰罗与科学管理的兴起泰罗其人泰罗的主要工作泰罗的主要观点对泰罗的评价泰罗的追随者1.泰罗其人泰罗(FrederickTaylor)或泰勒,美国人1856-1915年因眼部疾病大学一年级从哈佛大学法律专业辍学，进入工厂当学徒，8年内职位升了六级升级的原因:与效率低下的现象作不懈的斗争2.泰罗的主要工作秒表测时搬运生铁实验铁锹实验高速钢实验秒表测时秒表测时的原因资本家不知道工人能干多少工人偷懒秒表测时的方法标准作业方法秒表测时标准作业时间(工时定额)搬动生铁实验实验背景原来每个工人每天搬运量:12T实验后每个工人每天搬运量:47.5T原来每个工人每天工资:$1.15实验后每个工人每天工资:$1.85铁锹实验实验前:干不同的活拿同样的锹铲不同的东西每锹重量不一样应当有一个效率最高的重量实验发现22公斤铲不同的东西拿不同的锹生产效率得到提高铁锹的效率曲线金属切削实验定了人动时间,也应该定机动时间进行了26年切削了80万吨钢铁进行了三万次实验发明了高速钢,获得了专利用专利的收入宣传科学管理3.泰罗的主要观点管理是一门科学劳资双方应该开展一场心理革命制定科学的工作方法科学地选择和培训工人企业的计划职能和执行职能分开实行职能工长制实行差别计件工资制实行例外管理原则管理是一门科学不能仅靠超人与经验管理有方法与原则铁锹实验秒表测时标准工作方法管理知识可以通过培训获得对管理应象对待数学、机械学一样提倡劳资双方来一场心理革命效率低是因为劳资对立劳资对立是分配利益对立双方应该重点放在提高效率最后双方都受益心理革命：由分大饼到做大饼科学选择与培训工人不同的人适合干不同的事干同一件事应有一种最好的方法师傅带徒弟是不可取的对工人进行统一培训计划职能和执行职能分开设立专门的部门从事企业计划的制定、颁布和监督等工作，工人只执行作业职能。在过去，有效完成工作的知识只是以师傅传给徒弟的形式存在，没有人对如何更有效完成工作进行分析，没有人真正对工人的生产效率负责，没有真正意义上的管理者。正是由于科学管理通过工作分析与工作执行的分离，才能够以科学的知识代替过去的经验，工人和管理者之间的利益协调代替分歧，最大的产出代替有限制的产出，才能够产生现代意义上的管理。从这个意义上来讲，管理职能、管理阶层的产生就是从泰勒的科学管理开始的。科学管理的伟大意义也真是如此。实行职能工长制计划工长执行工长质量工长工艺工长每人都有指挥权差别计件工资制完成100件,每件1元,共100元完成80件,每件0.9元,共72元完成120件,每件1.20元,共144元产量差40件,工资差72元经济上合理,道义上不合理计件加超额任务给奖金例外管理原则

企业的高级管理人员把一般的日常程序性事务授权给下级管理人员去处理，自己只保留对例外事项（即重要事项）的决策和监督权，如有关重大政策的决定和重要人事的任免等。泰罗指出，在例外原则之下，¡°经理只接受有关超过常规或标准的所有例外情况的、特别好和特别坏的例外情况的、概括性的报告¡­¡­以便使他有时间考虑重大政策问题并研究在他手下的重要人员的性格和合适性等问题。¡±泰罗制的应用1898到1901年期间泰罗在伯利恒钢铁公司将他的理论进行试验，并且大获成功。这引起了无数渴求科学知识的其他企业的向往，很多企业邀请他前去讲学和指导，其中包括大名鼎鼎的美国陆军军械部、布鲁克林海军造船厂等。在这些工厂中，泰罗的科学管理理论同样取得了成功，这导致了泰罗的后半生几乎就是专门以宣传科学管理为职业，也导致了世界第一个职业管理咨询师的产生。在泰罗及一大批同样杰出的追随者，如甘特、吉尔布雷斯等的推广下，科学管理运动兴盛一时。由于科学管理以提高企业生产效率为宗旨，以泰罗为首的工程师也因此被称为效率工程师。泰罗制的应用由于科学管理运动，1906年泰罗本人担任了声誉很高的美国机械工程师协会主席。从1909年起，泰罗每年冬天都被邀请到哈佛大学讲课。可以说，上个世纪初期美国的大规模生产运动就是以泰罗的科学管理思想为指导的，福特的流水线生产方式就是其中的典型。在东方，新生的社会主义国家急切希望提高生产效率以和资本主义世界进行竞争。泰罗科学管理的神奇功效极大地鼓舞了列宁，他对泰罗制极为推崇。他说，泰罗制是资本主义的最新发明，同资本主义的其他一切进步的东西一样，一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就。4.对泰罗制的评价泰罗提出的科学管理理论被公认为现代管理科学发展的起点。正如著名管理学家厄威克所说：目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰罗及其追随者半个世纪以前提出的思想。德鲁克也在其经典著作《管理的实践》和《后资本主义社会》中说，泰罗是人类历史上第一个开始对工作进行研究的人。在这之前，人们只有关于人的知识、关于工具的知识，但是对工作本身毫无了解。正由于泰罗对工作的科学研究，才使得工人的生产效率能够成倍提高，才导致了现代管理学的产生。4.对泰罗制的评价泰罗的墓志铭-------“科学管理之父”泰罗的实践精神令人钦佩把科学的方法用到管理上把人当经济人局限于基层管理、车间管理、现场管理科学管理理论的缺陷：1、对人性没有深入研究2、把工人当机器，容易引发阶级斗争3、研究范围仅放在企业内部的生产活动，只重视工人操作效率的提高，而对怎样才能更全面地提高整个企业的效率则注意得不够。列宁对泰罗的评价泰罗制—也同资本主义其它一切进步的东西一样,有两个方面,一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段,另一方面是一系列最丰富的科学成就,即按科学来分析人在劳动中的机械动作,省去多余的笨拙的动作,制定最精确的工作方法,实行最完善的计算和监督制度等等。泰罗的主要著作《科学管理原理》—科学管理一词的由来《车间管理》《在国会中的证词》5.泰罗的同时代人吉尔布雷思夫妇动作研究管理第一夫人甘特甘特图甘特图四.法约尔的一般管理法约尔其人企业活动的六个方面管理的五个职能管理的十四项原则对法约尔的评价1.法约尔其人亨利.法约尔,(HenriFayol)，法国人,1860年从矿业学校毕业,从1866年开始一直担任高级管理职务。1888年担任某濒临破产的矿业集团的总经理，使该集团起死回生。他一生中写了很多著作.其内容包括采矿、地质、教育和管理等等。特别是他在管理领域的贡献，使他受到后人的瞩目，法约尔一直从事领导工作，他把企业作为一个整体来研究，他的代表作是1925年出版的《工业管理和一般管理》1910以后开始做讲座被誉为“管理过程之父”2.企业的六项活动技术活动：生产、制造、加工，所有产品都出自技术人员之手。商业活动：买卖、交换-----市场营销。财务活动：筹措和最佳利用资本，并避免轻率承担债务。“没有财务活动什么事都做不成”。安全活动：保护财产和人员的安全，并保证企业的安全。老板的眼睛，个体经营者的看护者。会计活动：负责财产清点，反映资产负债，成本统计等。企业的视觉器，能让人随时了解企业所处的经济形势。管理活动：计划、组织、指挥、协调、控制。3.管理的五大职能计划组织控制指挥协调4.管理的十四项原则原则是应该遵循的一般规定,指南,有一定的指导意义管理的十四项原则分工权力与责任纪律统一指挥统一领导个人服务集体报酬集中等级链秩序公平稳定首创精神士气A代表这个组织的最高领导，按照组织系统，F与P之间发生了必须两者协议才能解决的问题，F必须将问题向E报告，E在报告D，如此层层由下而上，由上而下到达P，然后P将研讨意见向O报告，层层上报到A，再经过B、C¡­¡­最后回到F。这样往返一趟，既费时又误事，所以法约尔提出作一¡°跳板¡±，使F与P之间可以直接商议解决问题，再分头上报。如果工长F想同工长P联系，他可以直接进行联系，而不用向上级报告（F通过E到A）以及按顺序A向下传递给P。但是这种联系只有等级中所有各方都同意而且上级人员随时都了解情况的时候才能进行，E与O同意各自的下属F和P直接联系，就¡°捍卫了等级原则¡±；F与P分别向各自的上级汇报了情况，¡°整个情况就完全合乎规则¡±。因此，¡°跳板¡±原则使得侧向联系可以迅速有效地进行，而且既不使路线负担过重，又维护了统一指挥原则、捍卫了等级原则。法约尔的等级制度倾向于所有的员工安排均有明确的等级机构，但他也意识到上下级之间存在沟通问题，因此，他也提倡适当的横向联系。5.对法约尔的评价一般管理理论的创始人弥补了泰罗的不足对管理学三大贡献：管理技能可以通过学校教育培养和传播、六项工作中将管理职能独立出来、十四项管理原则职能与原则不够精炼法约尔和泰罗理论的比较五.韦伯的理想的行政组织理论马克斯·韦伯，德国社会学家，与古典管理理论学家法约尔、泰勒并称为西方古典管理理论的三位先驱。韦伯于1864年出生于德国图林根的一个富有的中产阶级家庭。韦伯的父亲是法学家，母亲是虔诚的基督教教徒。1869年，韦伯全家迁往柏林居住。韦伯年少时体弱多病，但学习勤奋。在青少年时期，他就阅读过很多名人的著作。1882年韦伯就读于德国海德堡大学法学院，他兴趣广泛，除了专攻本专业还兼修历史、哲学、经济和神学；他受到过三次军事训练，对德国的军事生活和组织制度很了解，这对他以后的组织理论有很大的影响。韦伯的理想的行政组织理论1889年韦伯通过了博士论文答辩并获得法学博士学位，同年注册为开业律师。其后他发表了有关罗马农业及其法律意义的论文，并通过答辩成为柏林大学的法学讲师；1892年升为副教授，其学术研究中心也转向政治经济学；1894～1896年间先后任弗里堡大学和海德堡大学的经济学教授，此间，他与德国新德主义哲学家李凯尔特过从甚密并深受其哲学思想的影响。韦伯在很多方面都具有天赋，他毕生的精力都花在探求对科学、政治和行动之间关系的理解上面。韦伯的理想的行政组织理论韦伯毕生从事学术研究，在社会学、政治学、经济学、法学、哲学、历史学和宗教学等领域都有较深的造诣。他在管理理论上的研究主要集中在组织理论方面，主要贡献是提出了“官僚组织结构理论”，或称“理想的行政组织体系理论”，这集中反映在他的代表作《社会和经济组织的理论》一书中。韦伯的理想的行政组织理论研究了国家和教会的管理经研究发现凡是管理比较正规、非人情化的组织，效率较高提出高效率的组织应该是较正式的组织韦伯(Weber)被誉为“组织理论之父”理想的行政组织的特点基于职能的专业分工有明确规定的职权和等级，赞成集权有职权与职责的规章制度处理工作情况的程序系统人与人之间的非人格关系以技术能力为基础的雇员的选择与提升理想的行政组织的特点韦伯理论的评价1.法约尔和韦伯从不同的角度和背景提出了各自的理论，都试图解决大规模的组织的管理问题。2.法约尔提出管理原则和职能，并强调管理教育。而韦伯则从如何建立“理想组织”的方面，提出了理想的行政组织体系理论。3.与泰罗的科学管理理论具有同样的不足之处是：都把组织中的人当作“机器”来看待，忽视“人”的因素及人的需要和行为，所以有人称此种管理思想下的组织实际上是“无人的组织”。六.霍桑实验霍桑实验的背景霍桑实验的主要内容霍桑实验的主要结论霍桑实验的意义1.霍桑实验的背景1、泰罗制遭到人类学家社会学家和工人的强烈反抗。2、工人砸毁机器罢工、劳资关系严重对立3、为了缓和劳资矛盾，寻找新的办法霍桑实验的背景行为科学产生的标志——霍桑试验霍桑:美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名，主要生产电话机设备。实验时间:1924-1932年实验起因:待遇很好,效率很低研究背后的原因2.霍桑实验的内容照明实验继电器装配实验大规模调查接线实验照明实验实验假定:随着照明强度增加,产量应增加.实验设计:实验组VS对照组实验结果实验组:照明增加,产量增加,照明下降,产量也增加对照组:照明不变,产量也在增加实验结果无法被解释继电器装配实验(女工实验)哈佛大学的梅奥(Mayo)来进行这项实验挑选了六名女工改变各种工作条件,休息条件和奖励办法产量不断地增加什么原因?原因分析(假定)改善了材料供应情况和工作方法减少了工作天数,减轻了工人的疲劳改变了休息时间从而缓和了单调性产量增加了,奖金增加了改善了监督方法,使工人改变了工作态度原因分析(女工的回答)我们有一种实验的紧张感实验中没有人监视我们,说闲话没有人叱责你们对我们的健康很关心,我们有一种满足感什么事都同我们商量,我们象也参与了实验大规模的调查调查方法:问卷和访谈时间:1929-1932年对象:西方电器公司的两万多个工人结论:不是工作环境,是人际关系影响人的生产效率接线实验(男工实验)14人自动组成两个非正式小组不能工作太多不能工作太少不能向领导打小报告不得打官腔每组都有领导人定额为7312个焊点,工人只干6000-6600工人偷懒害怕失业小组的监督保护落后工人3.霍桑实验的结论（1）员工是“社会人”，具有社会心理方面的需要，而不是单纯追求金钱收入和物质条件满足的“经济人”。要提高生产效率，不能仅着眼于技术经济因素的管理，还要从社会心理方面去激励员工。（2）新型领导能力在于通过提高员工的“士气”，满足员工的需要，进而达到提高生产率的目的。士气：个人的（工作）态度及其对周围人际关系的满足程度；常通过工作的积极性、主动性和协作精神等表现。（3）企业中除了正式组织外还存在着非正式组织。霍桑效应人在实验中的表现与平时不一样官职越大,工人越敬畏4.对霍桑实验的评价管理学的第二个里程碑，开创管理的人际关系学说梅奥成为第二时期的代表人物行为科学由此而兴起对研究方法的批评颇多——许多学者对试验的程序、条件、统计方法、结论等都提出了质疑。1930年代,由梅奥及其霍桑试验开始，在西方管理领域掀起了人际关系运动。（1）人际关系运动，使管理实践更人道，因为他们更加尊重人、关心人。（2）人际关系理论的精髓在于相信在组织中获得更高生产率的办法是提高雇员的满意度。他们一致相信雇员满意的重要性，认为一个满意的工人一定会是一个富于生产积极性的工人。主要代表人物有：卡耐基、马斯洛、麦格雷戈。人际关系学说的其他代表人物

1）戴尔.卡耐基（1883----1951）美国人，著名的社会活动家。其管理学方面的代表作《怎样赢得朋友和影响人们》。他在上个世纪的30、40、50年代，对美国社会影响颇大。卡耐基的主题：成功的关键是争取其他人的合作。卡耐基的成功之路：——真诚赞赏别人的努力并使他们感到他们自己是重要的。——建立良好的第一印象。人际关系学说的其他代表人物

——倾听他人讲话，并表示同样的情感；用“从不对一个人说他错了”的方式，使人们接受你的思维方式和观点。——通过赞扬人们的优点和给予反对者机会来维护他们面子的方式，改变人们的态度和观点。人际关系学说的其他代表人物

2）亚伯拉罕.马斯洛（1908----1970）美国著名的心理学家。他在管理学方面的代表作：《激励与个性》（1954年出版）（1）它从理论上提出了人类需要的五个层次：Ⅰ生理的需要：包括食物、水、住所、性和其他方面的身体需要。(Physiologicalneeds)Ⅱ安全的需要：包括自己免受身体和情感伤害的需要。(Safetyneeds)Ⅲ社会/社交的需要：包括友谊、爱情、归属及被人接纳方面的需要。(Socialneeds)人际关系学说的其他代表人物Ⅳ尊重的需要：内部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，认可和关注。(Esteemneeds)Ⅴ自我实现的需要：成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内驱力，也是人类生存的最高需要。(Self-actualizationneeds)（2）个体沿着需要层次的梯级前进。当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要才成为主导需要。（3）从激励的观点看，该理论认为：虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。激励必须要针对那些尚未被有效满足的层次的需要。¡ª¡ª如果你要激励某个人，根据马斯洛的需要层次理论，你需要知道他现在处于需要层次的那个水平上，然后去满足这些需要及更高层次的需要。（4）马斯洛把需要分为高层次的和低层次的。¡ª¡ª生理需要和安全需要是较低层次的需要（lower-orderneeds）,它们从外部使人得到满足；¡ª¡ª社会需要、尊重需要、自我实现需要是较高层次的需要（higher-orderneeds），它们从内部使人得到满足。（5）对马斯洛需要层次理论的评价：¡ª¡ª马斯洛的需要层次理论得到了广泛的认可，尤其得到了从事实际工作的管理者们的支持，这可归于该理论的直觉逻辑和易于理解。人际关系学说的其他代表人物3）道格拉斯.麦格雷戈（1906----1964）美国人，管理学家，社会心理学家。1935年获哈佛大学博士学位，后在麻省理工学院任教授。1957年他提出了两套系统性的人性假设理论：X理论（TheoryX）和Y理论（TheoryY）。（1）通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对待下属的行为方式。（2）X理论和Y理论的内容——X理论以下面四种假设为基础：人际关系学说的其他代表人物①员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。②由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。③员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。④大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。——与这些消极的人性观点相对照，麦格雷格还提出了Y理论，它基于这样的假设：①员工视工作如娱乐、休息一般自然。②如果员工对某项工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。③一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。④绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这种能力。人际关系学说的其他代表人物（3）理论解释与评价：麦格雷戈的人性观点对于激励问题的分析具有什么意义呢？这一问题在马斯洛的需要层次理论的框架基础上进行解释效果最佳：X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为；Y理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。麦格雷戈本人认为，Y理论的假设相比X理论的假设更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。遗憾的是，并无证据证实某一种假设更为有效，也无证据表明采用Y理论并相应改变个体行为的做法，更有效地调动了员工的积极性。现实生活中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。例如，丰田公司美国市场运营部的副总裁鲍勃.麦格克雷（BobMccurry）就是X理论的追随者，他激励员工拼命工作，并使用“鞭策”式体制，但在竞争激烈的市场中，这种做法使丰田产品的市场份额得到了大幅度的提高。在劳工群体的价值还不能与资本的力量相抗衡时，还不能与机器设备的力量相抗衡时，劳资之间对立关系中资方不会让步。劳资之间的对立关系要向缓和转化，要等到知识劳动者或专业人士称为企业主流的时候才能发生，与之相对应的现代企业理论才能被提出。（一）产生背景1、战后资本主义经济重建2、科学技术的快速发展3、企业结构的变化现代管理理论丛林（二）产生的深层原因1.生产力发展导致生产方式变化，促使管理思想发展2.宏观调控推动管理思想发展3.受教育程度提高深化人们认识4.竞争激烈导致内外管理思想产生5.自然科学发展导致系统论产生（三）方法基础：耗散结构理论：解决系统从无序所有序的问题系统论、协同学：为系统建立一种用统一观点处理复杂信息论：滚动机制影响控制论：稳定性现代管理理论丛林

（四）现代企业管理模式的时代特征1.突出人力为本的概念：即一切以人为根本，注重人的积极性创造性激励的管理思想。2.体现了系统整合观念：即注意组织内部管理层次环节部门人员之间的相互联系和制约，注意个体与整体的配合协调、强调一切从整体出发，旨在优化企业系统整体功能的管理思想。3.强化了择优决策观念，即决策必须是多角度多因素分析之后的多分案比较然后择优。现代管理理论丛林

4.树立了战略管理观念，认为对管理问题的揭示，管理措施的制订管理方法的调整必须从企业长远出发，与企业内部环境协调一致，强调管理行为要高瞻远瞩，管理者要有超前思维。5.融入权变观念。即强调管理的适应性，认为管理必须是随机应变，因人因事因时因地制宜。现代管理理论丛林（五）现代管理的主要学派1.社会系统学派巴纳德《经理的职能》，主要观点：◆组织是一个协作系统，个人只有在协作系统中与他人协作才能发挥作用。◆组织有三个基本要素：协作意愿、共同目标、信息沟通◆组织中存在非正式组织◆管理者必须正确履行三项职能现代管理理论丛林2.决策理论学派P41西蒙其人(HarbertSimon)四个学科最高荣誉获得者经济心理管理计算机管理第三阶段的代表人物现代管理理论丛林管理与决策是同义词(Managementisasynonymofdecisionmaking)决策是一个过程而不是一瞬间决策中的满意准则 最优不存在即使存在最优，找最优成本太高决策可分为程序性决策和非程序性决策现代管理理论丛林3.系统管理学派4.经验主义学派也称为案例学派，代表人物德鲁克，强调管理的实践性。现代管理理论丛林主张从企业的实际出发，以大企业的管理经验为主要研究对象，管理者通过研究各种各样成功和失败的管理案例就能理解管理，学会有效地进行管理。虽然这一学派从管理者的实际经验出发来研究管理有一定道理，但应指出的是，世上没有两片相同之叶，他人的经验未必能解决自己的问题，过去的具体经验未必能沿用于解决未来问题。对过去经验的研究，若不从根本上搞清其原因，就不可靠，甚至是危险的。只有以探求基本规律为目的去总结经验，才有助于某些管理原则的提出和论证。现代管理理论丛林5.权变理论学派权变理论学派是20世纪70年代随着西方国家科技进步、经济发展、政治剧变和职工构成及技术水平的改变而形成的一种较新的管理思想学派，是在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论。其代表人物是美国管理学家卢山斯，他于1976年在著作《权变管理理论：走出丛林的道路》一书中进行了全面的概括和论述。该理论认为：管理要根据企业所处的内外条件随机应变，在现实中不存在什么一成不变、普遍适用的¡°最好的"管理理论和方法。现代管理理论丛林因为环境是复杂多变的，例外情况越来越多，需要针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案和方法。换言之，权变管理就是依据环境自变量和管理思想及管理技术的因变量之间的函数关系来确定一种最有效的管理方式。它要求管理者在应用理论、方法时要考虑现实情况，要求具体情况具体分析。缺陷是仅仅限于考察各种具体的条件和情况，而没有用科学研究的一般方法来进行概括，强调了事物的特殊性，却否认了普遍性，强调了个性，却否认了共性。权变理论学派曾在20世纪70年代风靡一时，其权变观念已成为管理学的基本观念之一，对管理研究的各个方面都有深刻影响。现代管理理论丛林6.管理科学学派广义的管理科学是指各种现代方法在管理中的应用狭义的管理科学指运筹学,即数学在管理中的应用管理科学起源于第二次世界大战数学在战争中得到广泛应用,并取得了非常好的效果管理科学的内容数学在管理中的应用系统工程在管理中的应用计算机在管理中的应用（1）数学在管理中的应用资源分配模型(线性规划)盈亏平衡分析模型库存模型网络技术(PERT)决策模型对策论排队论模拟模型对策论寡头竞争,你死我活孙膑赛马列出自己的方案列出对方的方案算出收益矩阵选择最理性方案排队论服务行业都有排队问题给定到达规律,服务台数,服务时间规律可算出:平均等待时间平均队长平均服务率定量确定合理的服务台数模拟模型给出各种假定把各种假定和逻辑关系输入到计算机计算机运行可能得到的结果优点：节约成本,敏感性分析,方案选择缺点：对管理要求高,否则是数字游戏战略模拟(国际挑战赛)虚拟现实（2）系统在管理中的应用系统工程的思想总体大于个体局部最优不是全局最优（3）计算机在管理中的应用存贮数据功能统计分析功能快速传递数据功能实时控制功能辅助决策功能虚拟管理功能（一）现代管理模式创新趋势1、组织管理弹性化。（1）现代化企业要有适度的规模（2）要有灵活的组织（3）制度工作时间的分散化。2、人才开发一体化。（1）在个人向人力资源开发转变的过程中，要以人为中心强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜能，更加注意人的智慧技艺和能力的提高和人的全面发展。（2）加强职能培训和继续教育，注意智能资本的投入开发职工的创造力。当代管理理论新发展

3、生产经营国际化，必然趋势，由低级向高级。4、文化建设核心化（1）致力于企业价值的重塑（2）突出本企业的气质与个性当代管理理论新发展（二）二战后企业管理理论发展1950～1960年代：日本崛起，组织理论热1970年代：战略管理热1980年代：企业文化热、组织变革、企业再造、供应链管理1990年代：知识经济热，学习型组织二十一世纪：虚拟企业、企业变革、创新管理当代管理理论新发展1.企业组织变革P441980年代以来，西方发达国家企业组织结构出现扁平化、柔性化、分立化、网络化四个基本趋势。2.企业再造P46又称为企业流程再造3.学习型组织及其五项修炼P48当代管理理论新发展4.虚拟企业P50自20世纪世纪60年代以来，企业所处的环境发生了根本性变化，市场需求日趋多变，技术进步突飞猛进。20世纪90年代以来，随着科技进步和社会发展，世界经济发生了重大变化。人们根据自己生产、工作和生活的需要，对产品的品种与规格、花色式样等提出了多样化和个性化的要求，企业面对不断变化的市场，为求得生存与发展必须具有高度的柔性和快速反应能力。为此，现代企业向组织结构简单化、扁平化方向发展，于是就产生了能将知识、技术、资金、原材料、市场和管理等资源联合起来的虚拟企业。

当代管理理论新发展虚拟企业是一个为了特定的商业目标而组成的服务于生产和管理的网络或松散的联盟，并在达到目标后解散。具体做法包括：独立组织的暂时结盟；合作伙伴间的动态互换；以最终用户的需求为出发点；把合作者的主要能力结合在一起；高度利用信息及通信技术等。当代管理理论新发展5.供应链管理P53供应链管理(SupplyChainManagement,简称SCM)的定义有100多种，完整的供应链管理定义必须能够涵盖供应链管理思想、供应链管理产品和供应链管理实现方式等多方面的内容，对供应链管理的下一个较为全面、科学的定义：基于最终客户需求,对围绕提供某种共同产品或服务的相关企业的信息资源,以基于Internet技术的软件产品为工具进行管理,从而实现整个渠道商业流程优化的一个平台。可以简化为:供应链管理是企业实现整个渠道商业流程优化的一个平台。当代管理理论新发展供应链管理是企业随着竞争环境的变化不断调整自身行为的必然结果。目前,企业竞争环境已发生了深刻的变化,最突出的就是从工业社会进入了信息社会,在这个跨时代的变革中有四个特点:一是从以物质资源为核心走向以信息资源为核心;二是从以机械技术为核心工具走向以信息技术为核心工具;三是从线性结构走向网络结构;四是从民族国家走向国际社会。为适应竞争环境的变化,企业行为也发生了显著的变革。企业行为的变革最典型的特征就是从制造主导转向销售主导,最典型的代表就是工业时代的福特和信息时代的戴尔。当代管理理论新发展具体包括以下五个方面的内容:（1）从大规模标准化走向大规模定制化大规模标准化的代表型企业是福特。福特提出了流水线制造管理理念,认为现代工业的核心就是大规模的标准化制造,创造了最早的供应链的模式。大规模定制化的代表型企业则是戴尔。戴尔是目前个人电脑全球第一大公司,没有任何原创,完全以销售来支持。因为电脑的销售必须满足不同消费者的个性化,所以戴尔实际上是大规模的定制化。大规模定制化要求企业能够准确掌握、迅速满足客户的需求,从而要求其提供产品的整个内部环节、整个外部链条均能够迅速地获取、应用、响应最终客户的需求。当代管理理论新发展（2）从价格制定者走向价格接受者工业时代是一个非充分竞争的时代,福特汽车曾经占了个人汽车市场90%以上的市场份额,所以福特是价格制定者。而信息时代则是一个完全充分竞争的时代,在这个趋于完全市场化的时代,企业一定是价格的接受者,典型的代表如戴尔公司。价格接受者的角色要求企业必须以降低成本、增加附加值作为主要的竞争手段。当代管理理论新发展（3）从利润趋近于零走向从低成本中获得利润在20世纪30年代末期,福特公司差点破产,80年代又面临第二次破产,其根本原因在于制造领域所获得的利润趋近于零了。而戴尔是非常典型的从低成本中获得利润的例子,他没有制造,但仍然成为世界上最成功的企业之一,因为它从不断降低成本中获得利润。从低成本中获得利润要求企业不仅要挖掘内部潜力,而且要充分挖掘外部潜力以扩大成本降低的空间。当代管理理论新发展（4）从终端信息的拥有者走向终端信息的传播者工业时代的福特认为自己没有必要去和他的供应商分享终端信息,然而这种对于终端信息的独占,使福特成为一个孤独的领导者,终于导致了危机,几乎导致他的第一次破产。戴尔则不同,在他的平台上面,终端客户的一个定单,可以实时传递给他的每一个供应商,因为他希望在整个供应链上能够同步地对终端信息做出快速的反映,因此戴尔实质上是一个终端信息的传播者,他和他的供应商们实时地分享终端信息。通过终端信息传播,企业能够有效地扩展组织范围,提供整个供应链的协同效率,进而迅速满足最终客户需求,降低成本。当代管理理论新发展（5）从合约的稳定性走向合约的可变性在福特所处的工业时代,采购管理和销售管理的合约是非常稳定的,销售的区域和经销商也是非常稳定的。然而今天情况则发生了深刻变化,戴尔公司说:面向一个国际化的供应市场,才有了所谓的供应链的管理,才有了所谓的对经销商的选择和供应链的优化,基于这样一个国际化竞争充分发展的市场,合约是高度可变的。（6）从市场区域的封闭性走向市场区域的开放性福特公司所处的工业时代是一个相对封闭的区域市场时代,而目前企业面临的则是一个高度国际化的市场。在这个开放性的市场上,企业需要处理形形色色的供应形势、销售形势、客户形势和生产形势,才有了真正意义上的供应链管理,才需要通过供应链管理实现供应链的优化。当代管理理论新发展当代管理理论新发展计算机网络的发展进一步推动了制造业的全球化、网络化过程。虚拟制造、动态联盟等制造模式的出现，更加迫切需要新的管理模式与之相适应。传统的企业组织中的采购（物资供应）、加工制造（生产）、销售等看似整体，但却是缺乏系统性和综合性的企业运作模式，已经无法适应新的制造模式发展的需要，而那种大而全，小而全的企业自我封闭的管理体制，更无法适应网络化竞争的社会发展需要。可以说,企业竞争环境的变化要求企业调整自己的行为,企业行为的变化导致了对外部资源的整合需求,导致了对供应链管理产生的必然性,它是基于整个市场、整个企业行为而必然导致的企业新革命。企业行为的变化和企业