人力资源管理：第3、4章 跨文化管理与HR的国际比较

第3、4章跨文化管理与HR的国际比较本章要解决的问题文化差异的表现形式？如何研究文化差异？研究方法、指标选取

例如：名著的研究、“咖啡馆里的凳子”在管理中，如何处理文化差异的问题？请举例：你所经历或听说的关于文化冲突的案例。一、文化与文化差异（一）文化与跨文化法律风土信仰知识艺术道德人情

文化鲜明的民族特征一、文化与文化差异

第十五章人力资源的跨文化管理

第一节文化差异及其冲突的处理模式(二)文化差异的主要体现文化差异的主要表现价值观的差异传统文化的差异宗教信仰的差异种族优越感语言和沟通障碍一个民族的性格往往是十分复杂的，它的形成不仅仅与历史有关，而且是地理、语言、风俗习惯、服装等多种因素的积淀。天堂和地狱的“组成方式”：天堂里应该是英国人当警察，法国人做厨师，德国人当机械师，意大利人做情侣，瑞士人做总管；而地狱里呢？是德国人做警察，英国人做大厨，法国人做机械师，意大利人做总管。身边有人买了一辆昂贵的小车：不同国家的人有不同的反应：美国人、日本人、法国人、中国人……一、文化与文化差异

第十五章人力资源的跨文化管理

第一节文化差异及其冲突的处理模式（三）文化差异的三个层次层次文化差异类型内容宏观层面此层面的研究通常是以国家或地区为单位，因而具有典型性和鲜明性。这一层次的文化差异还包括母地区、母城市的文化背景差异。文化背景差异中观层面跨文化企业是各种企业文化的聚集。尽管企业总部的运作对其子公司的企业文化会产生较大影响，海外的子公司也向总部输入文化。企业文化差异微观层面由于年龄、性别、工作态度、教育背景等的不同，任何两个不同的个体身上都可能存在文化差异。个体背景差异二、文化差异的分维诊断

第十五章人力资源的跨文化管理

第一节文化差异及其冲突的处理模式小弱柔大强个人集体刚长期短期权力距离不确定性回避个人导向性柔刚性利益导向性荷兰跨文化研究专家霍夫斯泰德（GeertHofstede）基于工作目的上存在的价值观和信念差异，通过对美国IBM公司的综合性问卷调查，总结出了不同的国家或民族文化中差别最大的五个维度：Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.国家个人主义/集体主义权力距离不确定性规避事业成功澳大利亚个人小中强加拿大个人中低中英格兰个人小中强法国个人大高弱希腊集体大高中意大利个人中高强日本集体中高强墨西哥集体大高强新加坡集体大低中瑞典个人小低弱美国个人小低强委内瑞拉集体大高强霍夫斯泰德文化维度的例子

你在下表中发现了什么？GLOBE研究Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.全球化领导力和组织行为效用（GLOBE）

一项持续进行的领导力和国家文化的跨文化调查识别国家文化差异的九个维度确认霍夫斯泰德的文化维度依然有效，并拓展他的研究而不是取代他Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.维度级别低的国家/地区级别中等的国家/地区排名高的国家/地区决断性瑞典、新西兰、瑞士埃及、爱尔兰、菲律宾西班牙、美国、希腊未来导向俄罗斯、阿根廷、波兰斯洛文尼亚、埃及爱尔兰丹麦、加拿大、荷兰性别差异瑞典、丹麦斯洛文尼亚意大利、巴西、阿根廷韩国、埃及、摩洛哥不确定性规避俄罗斯、匈牙利玻利维亚以色列、美国、墨西哥奥地利、丹麦、德国权力距离丹麦、荷兰、南非英格兰、法国、巴西俄罗斯、西班牙、泰国个人主义/集体主义丹麦、新加坡、日本中国香港、美国、埃及希腊、匈牙利、德国圈内集体主义丹麦、瑞典、新西兰日本、以色列、卡塔尔埃及、中国大陆摩洛哥绩效导向俄罗斯、阿根廷、希腊瑞典、以色列、西班牙美国、中国台湾新西兰人性导向德国、西班牙、法国中国香港、瑞典、中国台湾印度尼西亚、埃及马来西亚GLOBE研究聚焦三、价值观的协调是最重要的协调人力资源的跨文化管理

第二节跨国公司的跨文化管理（一）不同价值观及其影响的比较分析项目中国美国对待个性强调服从，个体在集体中定位，提倡先有整体才有个体个人主义，崇尚能力，提倡先有个体，然后有整体对待竞争追求安定和稳定，尊重秩序竞争意识强，追求效率人际关系和谐，注重人与人之间的关系，“和为贵”思想起主导地位，顺序为情、理、法对立，人情关系淡薄，强调法制，顺序为法、理、情对待忠诚以感情为基础，全身心地忠诚于某一群体以自我为中心，没有稳定的忠诚团体对待工作提倡勤奋，“业精于勤”，但分工不够明确分工明确，对个人范围的工作极为认真，富有成就感对待利益义重于利，强调地位和等级，提倡“舍身而取义”以金钱作为一切衡量的标准，追求社会地位门第观念门弟观念强不看重门弟实用性方面强调声誉、面子实用主义对待教育和功名相联系，“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”追求实用性、可操作性，喜爱能立见功效的教育管理方法较多采用层级管理较多采用个性管理中、美价值观的比较三、价值观的协调是最重要的协调

人力资源的跨文化管理

第二节跨国公司的跨文化管理（二）不同价值观及其影响的比较分析项目中国日本

关于忠诚偏重于“仁”、“孝”，家庭的特点更明显，家族和家庭是第一位的对于所属的大大小小的团体，均强调“忠”，但小团体服从大团体人际关系更强调“情”和各种私人关系更强调“理”，公应大于私对待失败“成者为王，败者为寇”，“阿Q精神”起主导作用不容许失败，“不成功便成仁”思想突出关于决策“不在其位，不谋其政”集体决策，集体行动、集体负责对待历史重视历史，喜爱缅怀过去更愿意讨论未来关于服从服从的是个人服从的是集体对待等级等级代表着权力等级代表着整体中、日价值观的比较三、价值观的协调是最重要的协调

第十五章人力资源的跨文化管理

第二节跨国公司的跨文化管理（三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现美国美国的价值体系的核心的“个人本位”，具有强烈的功利主义色彩，金钱是衡量一切的标准，人与人之间强调理性，“唯我独尊”、“能力主义”和“现实主义”贯穿于人力资源管理的全过程。较频繁的人员流动职位分工明确快速的晋升机制资方与工会之间互相采取“你失我得，你得我失”的态度三、价值观的协调是最重要的协调

第十五章人力资源的跨文化管理

第二节跨国公司的跨文化管理（三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现日本日本的价值观以和谐、安定为首，强调“忠”，重视“人与人关系的微妙性”，提倡“人生价值在于工作”，因此，在特定的历史条件下，形成了人力资源管理的三大“神器”，即终身雇佣制、年功序列制和福利型管理。强烈的集体主义，习惯于团体工作，分工不明确温情式的福利型管理，讲究人际关系的微妙技术工资报酬、职位晋升方面采取年功序列制三、价值观的协调是最重要的协调

第十五章人力资源的跨文化管理

第二节跨国公司的跨文化管理（三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现中国中国是儒家思想的发源地，和日本一样，同样是强调和谐、秩序和纪律。在经济的现代化过程中，价值观念也相应得到更新和调整，并在改革开放过程中发挥了重要的作用。在高度集中的计划经济体制下，人员的分配实行“统包统配”的就业制度解决全面就业问题在报酬分配上采取平均主义和“大锅饭”易形成各种非正式组织，冲突的解决通过协调和让步来完成严重的“权本位”观念残余，造成“官本位”体制四、中国国内企业的跨文化管理人力资源的跨文化管理

第三节同一母国企业的跨文化管理——以中国为例（一）东部与西部的文化差异比较内容东部地区西部地区管理理念开放、前沿保守、谨慎价值观念生活质量、自我实现长官晋阶、地位显要自我保护弱强生活期望值生活富裕、紧追西方均贫富，只要小康团队精神自由主义、个人主义集体主义、团队精神职业期望重商轻官重官轻商层级观念追求民主服从上级性格温和豪放融合度易于与他国他民族融合较难融合稻盛和夫谈东方管理哲学（1）他在27岁创办京都陶瓷株式会社（现名“京瓷”），京瓷成立第一年即实现了赢利，此后的50年更是年年赢利，从未亏损。52岁时，他创办KDDI（目前是日本第二大通信公司）。两家公司都曾入选《财富》世界500强企业。2010年，78岁高龄的他，又临危受命，以零薪资，不带一兵一卒，接掌日航CEO帅印。他，就是被称为日本“经营之圣”的稻盛和夫先生。究竟是什么造就了稻盛和夫身上的经营奇迹？本刊编辑采访了稻盛和夫，希望通过探究老先生的东方管理思想，从中寻找管理的真谛。稻盛和夫的回答很简单：无他，不过是在做任何经营决策时，都依据了“作为人，何为正确”的判断原则。他认为，要用“利他之心”去经营企业，利他之心就是一颗正确的心。在做出决策的时候，企业经营者要扪心自问：自己是否“动机至善，私心了无”？作为一个人是不是应该这样做？这样的问题，在经营者的心里要反复自问，在这个基础上再做出各种决定。他的这种“从心出发”的经营哲学源自他浓厚的东方思想背景——他对中国的儒、释、道文化的深刻认知。稻盛和夫的经营实践具有浓厚的东方特色，他的一些做法与西方管理界截然相反。稻盛和夫谈东方管理哲学（2）与制度相比，他更重视人心。在稻盛和夫看来，不管机制多么健全，规范多么严密，方法多么细致，居心不良的经营者还是不可能杜绝。监管与反监管之间不过是一种善恶的智力竞赛，如果不改变人的道德观念，同类不法事件肯定还会继续发生。所以，关键是经营者的“心”，必须彻底改变这颗“心”本身才行。与物质激励相比，他更重视精神奖励。在稻盛和夫看来，日本民族是一个同质的民族，拥有强烈的“随大流”的中庸意识，所以人们对于差距很大的报酬和待遇有时也会产生很大的抵触心理。如果日本企业也采用欧美风格的成果主义，一开始因为“只要努力就能拿到更多的奖金”，组织看起来生机勃勃，但是过不了几年，就会因为怨恨和嫉妒而人心涣散，企业经营也不可能获得好成绩。所以，在阿米巴制度中，他给予员工更多的是精神奖励。与股东利益相比，他更重视员工利益。在稻盛和夫看来，企业经营的目的既不是“圆技术者之梦”，更不是“肥经营者一己之私欲”，而是对员工及其家属现在和将来的生活负责。他把京瓷公司的经营目的定义为“在追求全体员工的物质与精神两方面幸福的同时，为人类和社会的进步与发展做出贡献”。正是出于保护员工和保护企业的理由，稻盛和夫在京瓷中储备了大量现金来应付一旦出现的萧条，而不是一味听从欧美投资家的要求去提高ROE的水平。与才能相比，他更重视人的品行。稻盛和夫并不推崇才子，在他看来，优秀的人才如果错误地使用了才智，会产生意想不到的问题，假如没有才能，反而想不到那些坏点子。此外，拥有才智的人，也容易陷入利己主义，如果不能控制自己的欲望，经营高层就会做出令人难以置信的违法行为。所以，他认为，在选拔人才之时，比能力更重要的是观察他的品格。在西方管理学大行其道的时候，稻盛和夫选择了一条少有人走的东方之路，他以自己辉煌的实践证明了：他的东方式管理思想是这个时代最需要的大智慧。Copyright©2011PearsonEducation,Inc.PublishingasPrenticeHall.韩国的领导者希望与员工建立家长式的关系阿拉伯的领导者在没有要求的情况下显示出友善和慷慨会被其他阿拉伯人认为是软弱的表现日本的领导者被认为是谦虚的并需要经常发言北欧和荷兰的管理者在公众场所赞扬个人很可能是为了使他尴尬而不是激励在马来西亚，与采用参与式领导风格相比，有效的领导者更多地采用独裁式的领导风格，同时会表现出同情心有效的德国领导者的特征是高绩效导向、低关怀、低自我保护、低团队导向、高度自治和高度参与跨文化领导四、中国国内企业的跨文化管理

人力资源的跨文化管理

第三节同一母国企业的跨文化管理——以中国为例（二）南方与北方的文化差异北方人性格豪放，较重仕途，喜发号施令，更具胆识，爱好挑战；对政治关心且敏感；家庭观念相对淡薄。南方人性格较温和、委婉，喜好过平静的日子，追求舒适；对政治缺少敏感性；家庭观念较强。一个笑话：当一个新品种动物出现，北京人、上海人、广东人分别是会怎样做？上海、香港、台湾企业管理比较

第十五章人力资源的跨文化管理

第三节同一母国企业的跨文化管理——以中国为例工作内容与职责员工的聘用时间人才训练与开发活动对新员工认同企业价值观与行为准则的教育管理策略选拔人才的渠道升迁途径企业晋升标准绩效评估与人力资源管理其它方面的结合绩效评估的标准人才培训及开发活动与企业目标的配合管理运作绩效薪酬的比重薪酬水平员工的职业发展规划薪酬及技能要求重视道德教育、人与人关系的和谐、社会分配的平均等教育的作用人际交往管理思想的儒家烙印五、跨文化的冲突及其处理模式

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第一节文化差异及其冲突的处理模式（二）跨文化冲突的处理模式跨文化冲突的处理模式凌越模式折衷模式融合模式移植模式压制他国他人文化回避文化差异容纳各自优秀者僵化平移反感表面和谐全新“水土不服”加剧冲突潜伏危机稳定性好互相排斥模式特点结果开放式讨论案例背景扬森中国公司总经理RichardSanford和他的助手Peter，都是美国人，但他们两人在对中国文化的认识和理解上相距甚远。Peter由于熟悉中国语言和文化，又娶了中国妻子，深受中国文化影响，因此在工作中非常注重人际关系，甚至于为一位中国员工被解雇求情。而Sanford则认为，美国文化比较优越，它给中国带来了新思想和创新精神，跨国管理人员要以母国文化为准则，不能为当地文化所禁锢，否则将会丧失管理效率和工作次效率。由此，两人在日常管理工作中就产生了冲突。

人力资源管理

人力资源的跨文化管理开放式讨论讨论题1、如果Peter服从了Sanford的价值观，确信美国文化比较优越，则扬森公司在中国的分公司将会遇到什么问题？2、如果Peter说服了Sanford，让他确信注重人际关系，关心中国员工的福利一定会给企业带来好处，那么美国总公司对Sanford所管理的中国公司会有怎样的看法，这会影响Sanford的升迁吗？3、你认为把美国文化和中国文化的优点融合为一体，那么他们所确信的价值取向应是什么？他们会确定怎样的企业文化和管理理念？请根据你个人的认识加以推理。角色模拟训练场景一地域文化对管理的影响

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人力资源的跨文化管理成溪、万缙云、卢海波、何茹大学毕业后进入一家港资企业项目组工作，顶头上司是香港人古少辉。因为项目时限马上要到了，5人经常一起加班加点，关系比较融洽。这天晚上9点，他们终于提前完成了任务，古少辉提议去餐厅吃宵夜，得到大家的积极响应。餐毕，古少辉招呼餐厅服务生过来买单，“一共是496元，我付100元”，他一边看着账单说，一边打开皮夹抽出一张百元纸币放在托盘上，原本没意料到要付钱的成溪与卢海波如大梦初醒般，一下子反应过来赶紧掏出钱包，捏着5张百元纸币争着买单……不久，成溪和卢海波就相继辞职了。古少辉却一直在思索他们辞职的原因。广告风波立邦漆盘龙广告：涂了立邦漆，柱子上的龙就盘不住滑下来了。国人说暗示中华民族衰落云云，仁者见仁智者见智。激励中的问题某外资企业中一名工人由于工作出色获得了西方老板的当众表扬.第二天他的工作表现就下降到了一般水平.正如同样的方式在日本企业中行不通一样,注重集体观念与价值的中国人不愿意被孤立起来,即使是因为受表扬.由于单独受到了表扬,他所在的团队会看作是他背叛了团队的规矩.薪酬制度的差别1998年中欧国际工商学院对上海和北京的中外合资企业做的一项调查表明:合资企业中员工收入与表现挂钩的幅度并不大;最普遍使用的工资制度是"岗技工资制",其中年龄,岗位和技能决定了员工全部收入的50%到80%;然后用奖金来调节收入与表现的差异.这种方法给中国员工提供了一个较为稳定的收入前景.教育观念与实践的差别在中国现行的教育体系中,政治文化的教育占有很重的比重,而职业技能的教育就相对忽视了.这部分是因为中国自古以来有重读书轻劳动的观念,职业技能的教育一直不曾得到充分的重视.针对这种情况,外资企业还大力开展职业培训.家庭成员的关系法律规定年龄未满14岁的孩子不能单独放在家里；不能打孩子等等。这