企业员工的工作价值 心理契约与组织支持之间关系的实证研究5000

目录摘要 1关键词 1一绪论 2（一）研究背景 2（二）研究意义 3（1）理论意义 3（2）现实意义 3二文献综述 4（一）心理契约 41心理契约的概念 42心理契约的结构维度 6（二）工作绩效 61工作绩效的定义 62工作绩效的结构划分 7三结语 8参考文献 9摘要心理契约是员工与雇主之间的隐形契约，是员工在雇佣关系中关于企业和自身的付出与收获之间存在的一种主观心理状态，它对员工的工作态度和行为有着重要影响。当前，企业与员工之间雇佣关系的不稳定性日益显露，如何吸引、留住、激励并提高员工的工作绩效，使企业实现利润最大化，是企业在竞争中取胜的关键所在。因此，本研究在理论分析与实证研究相结合的方法下对企业员工的心理契约与工作绩效进行探索与分析，旨在了解员工心理契约与工作绩效的关系。本研究在前人对心理契约和工作绩效的研究基础上，通过ReneSchalk的《心理契约问卷》和Borman&Motowidloz的《工作绩效量表》对员工进行问卷调查，得到相关数据，然后运用SPSS软件对数据进行相关的统计分析，得出以下结论：1.员工在心理契约和工作绩效在性别等人口统计学变量上不存在显著差异。2.心理契约与工作绩效的因子间存在显著相关。3.员工的心理契约对工作绩效有很好的预测作用。关键词:员工;心理契约;工作绩效一绪论（一）研究背景

随着经济全球化的到来，外资企业的大量涌入，导致企业之间的竞争更为剧烈，而企业之间的竞争归根到底为人才的竞争。人才竞争的成败取决于企业的管理方式，尤其是企业对员工心理状态重视的程度。由于受经济全球化的影响，导致企业结构不断发生变化，使组织难以实现对员工的承诺，传统的以努力和忠诚来赢得企业的认可的方式不在有效。此外，快节凑的现代生活方式也使人们的价值观念发生了很大的变化，追求短暂、临时性的契约关系和自由、随意化的生活态度的个体不断增多。这使得企业与员工的雇佣关系不断脆弱化，导致人才的流动速度加快，工作绩效大幅度的下降等严重问题日益困扰着管理者，组织管理面临着新的挑战。有学者认为组织是以关系为纽带而建立起来的群体，在企业组织结构的调整及其雇佣关系的改变过程中，心理契约是最敏感、最能集中反映这种变化的核心要素。因此，企业管理者越来越重视组织中的心理契约，试图通过它来维持和发展好员工与组织的关系。心理契约是员工根据自己对组织所做的贡献，希望组织给自己一定回馈的主观看法。与正式的契约相比，心理契约更能真实地反应员工自己对组织所承担的责任和组织对自己所承担责任的看法。有大量的研究证实了心理契约对于企业在管理方面有重要作用，如心理契约与员工满意度和离职倾向，离职率等相关研究，以及心理契约与员工工作压力、工作态度的相关性研究，但只要你在国内著名的期刊网上输入心理契约与工作绩效等关键词，你就会发现研究两者相关，以及两者的相互影响的文献少之又少。员工的心理契约会通过员工的行为与态度表现出来，积极的心理契约能对员工的行为起正向的影响，反之则会对员工的行为产生消极影响，而这些影响会通过员工的工作绩效表现出来，由于员工的工作绩效对企业的业绩影响重大，因此，要想提高员工的工作绩效，必须加强对员工的心理契约管理。本文在参考前人研究的基础上，通过对企业普通员工的调查研究，验证员工心理契约相关的维度对工作绩效的影响关系，据此对企业人力资源管理提出的建议，有效合理的加强对员工心理契约的正向引导，从而提高员工的工作积极性与工作绩效。（二）研究意义（1）理论意义在西方发达国家，心理契约一直以来都是管理学领域研究的热点，而且已经取得了丰硕的成果。然而，国内对心理契约的研究尚处于初级阶段，多以理论、定性研究为主，实证、应用型研究少之又少。由于心理契约具有主观性、动态性、内隐性、个体性等特点，不仅不同主体在心理契约的内容和结构上存在一定的差异，而且同一主体的心理契约也会岁照时代背景及其价值观念的变化而变化。因此，对于当今中国特有的时代背景而言，这一论题具有新的研究意义。本研究在借鉴国内外已有研究成果的基础上，通过实证研究探讨了员工心理契约与工作绩效的关系，这不仅仅有助于深化心理契约在组织中的理论与应用，使我国对心理契约理论的研究更加丰富，而且对企业的人力资源管理也具有特殊的理论意义。（2）现实意义

在当前经济快速发展与企业竞争加剧的形式下，心理契约与经济契约并存作为对企业员工关系的调节器，其作用相对于经济契约而言有过之而不及。然而，我国许多企业对心理契约的重要性还没有足够的认识甚至还比较陌生。员工的工作满意度和工作绩效的降低以及员工队伍的不稳定性是管理者们一直致力于解决的问题，但由于管理者对员工的心理关注不够，这就需要从心理契约的角度出发进行人力资源管理竟而保证企业的竞争优势。本研究通过问卷对员工心理契约与工作绩效进行调查，并运用SPSS软件对据进行统计分析，旨在探讨员工心理契约与工作绩效的关系。根据相关研究结果，有针对性的对人力资源管理的改进提出可行性建议，从而加强对员工心理契约的正向引导，进一步提高员工的工作积极性与工作绩效，为企业创造更大的价值二文献综述（一）心理契约心理契约(PsychologicalContract)最早出自于社会心理学，后来被组织行为学家用于描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。对心理契约的研究最早可以追溯到今天我们众所周知的20世纪20年代梅奥的霍桑实验，与此同时，管理学家开始从心理学的角度关注在组织中人的行为。20世纪60年代，心理契约的概念被引入管理领域，从上世纪80年代中期以后，特别是进入90年代以来，在经济全球化背景下的雇佣关系发生了巨大的转变，对心理契约的研究也开始兴盛起来。就目前而言，国内外关于心理契约的研究主要是围绕心理契约的概念和结构维度以及对心理契约的违背和应用等问题来展开的。1心理契约的概念最早使用“心理契约”这一概念的是Argyris（1960），他在1960年所著的《如何理解组织行为》一书中提出了员工与领班之间存在的一种隐形和非正式的理解与默契关系，并称之为“心理的工作契约(psychologicalworkcontract）”，但Argyris并没有对这一术语加以明确的界定。随后，Levinson等人（1962）进一步深化和发展了“心理契约”这一概念，他们在《工人、管理和心理健康》一书中用“未书面化的契约(unwrittencontract)”来描述心理契约，也就是说心理契约是组织与员工之间对于彼此所应承担的责任和义务相互期望的总和。后来，Schein(1965)根据Argyris、Levinson等人的研究，把心理契约界定为任何时刻都存在于个体与组织之间的没有明文规定的期望，并将其划分为个体水平与组织水平两个层次。即个体对组织有期望，组织对个人也有期望。他认为心理契约虽然是内隐的，但它却是组织行为中的重要决定因素。Kotter(1973)认为心理契约是存在于个体与其组织之间的内隐契约，它将双方关系中一方所希望付出的代价以及从另一方期望得到的回馈具体化。早期的这些研究把心理契约的本质界定为组织和个人的两个层面上的交换关系，这被认为是对心理契约广义的定义。随着对心理契约研究的深入，人们对心理契约的概念的理解也产生了分歧。以Rousseau，Robinson，Morrison等为代表的研究者不同意将心理契约定位于组织上的观点，他们认为组织不具有主体性。Rousseau(1989，1990)认为组织作为契约关系中的一方，为心理契约的形成提供了背景和环境，但它本身是一个抽象的系统，并不像人那样具有形成心理契约的认知加工系统，并就此提出了心理契约是“在组织与员工个体互动关系的情境中，员工对于相互之间责任与义务知觉和信念的系统”。Morrison＆Robinson(1997)把心理契约定义为“一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念”，这些信念都是建立在对承诺主观理解的基础上，未必被组织或其代理人意识到。以上这些观点把心理契约从传统的雇佣双方“两维度、四方格”组织所理解的组织责任和雇员责任、雇员所理解的组织责任和雇员责任”两个层次、四个角度的研究转移为雇员个体的“单维度、两方格”“雇员所理解的组织责任和雇员责任”单一层面、两个角度的研究。这种对心理契约的界定方式强调员工对组织责任和自己责任的认知，定义的界限较为明确，便宜操作，在实证研究中常被采用。然而，依然有许多学者对上述观点持不同意见。Herriot&Pemberton等人(1996)认为Rousseau的单层次研究较为片面，他提出的心理契约是“组织与个人在相互的关系中，所感知到的彼此为对方所提供的责任。这种知觉可能来自于对正式协议的感知，或者隐藏于各种期望当中”。Guest(1998)也指出，在研究中缺乏雇主方面的视角会导致对其核心问题产生误导毕竟心理契约是双方互惠互利的责任。针对Rousseau提出的关于与员工相比，组织无法“感知”的观点，Guest提出组织“代理者”的概念，并且强调了作为组织代理者的管理方的代表在心理契约形成中所起的作用。国内学者陈加州(2001)强调“主观的约定”和“内隐的相互责任”，并在实证研究中检验和总结了在组织和员工两方面中心理契约所包含的具体的相互责任，为测试组织和员工的心理契约提供了明确的指标。李原(2002)认为“既然心理契约是一种契约关系，显然需要包括当事人在内的双方才能构成这种关系”，并把它划分为“员工的心理契约”和“组织的心理契约”两大部分。正式的心理契约概念是从雇佣关系中针对员工与组织的关系提出来的，然而随着研究的推进与发展，到现在为止，研究者们对于心理契约的概念仍然没有统一的定义，当前的研究领域中依然存在广义和狭义两种界定方式。2心理契约的结构维度心理契约是及其复杂的心理结构，它具有主观性、内隐性、个体性、动态性和社会性等特点，不仅受个人、组织、经济、政治文化因素的影响，而且还会因时代的不同而不同，许多研究者认为近年来心理契约的内容构成发生了很大的变化。但心理契约的具体内容包含许多方面，因此很难把心理契约的内容一一罗列出来，为了对心理契约的构成要素有一个概括性的认识，许多研究者从实证的角度对心理契约的结构加以研究，但得到的结果都不一致，大致可分为二维结构说和三维结构说（二）工作绩效

1工作绩效的定义

一直以来，绩效无论是在实践领域还是在研究领域都具有重要的地位，然而，到目前为止，人们对绩效这一概念的认识仍然存在许多不确定的界定和分歧。就像

Bates

和

Holton

所说的那样，“绩效是一个多维度的建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同随着管理实践的深度和广度的不断增加，人们对绩效的概念和内涵的认识也在不断发生变化。目前对绩效的界定主要有以下三种观点：有一种观点认为，绩效是结果；另一种观点认为，绩效是行为；再一种观点则认为应该从行为与结果二合一的角度对其进行阐述。

（1）绩效是结果Bernadin

等人（1995）认为，绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客的满意度及所投资金的关系最为密切。Kane（1996）人际促进和工作奉献，但是其研究结果却是矛盾的。之后，

Borman（2001）指出，绩效是一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在。从这些定义不难看出，“绩效是结果”的观点认为，绩效是工作所达到的结果，是一个人工作成绩的记录。（2）绩效是行为随着人们对绩效问题研究的逐渐深入，人们对绩效是工作成绩、目标的实现、结果、生产量等的观点不断提出挑战，又出现了普遍接受了绩效的行为观点，即“绩效是行为”。Murphy（1990）对绩效下的定义是，绩效是与一个人在其中工作的组织或者是组织单元的目标有关的一组行为。Campbell（1990）明确指出，绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响。（3）绩效是结果与行为的统一体Borman

和

Motowidloz（1993）在其研究中提出，应该从行为与结果二合一的角度对员工绩效加以阐述，即员工绩效应该是员工为实现组织或者工作目标所采取的一系列行为，并且能够根据员工实现组织或工作目标的程度给予准确合理的评价。2工作绩效的结构划分由于对工作绩效的定义和理解的不同，导致学术界对工作绩效维度的划分也不一致，目前，对工作绩效结构的划分主要有以下几种观点：（1）工作绩效的八因素模型Campbell等人（1990）通过对美国军队的研究，提出了工作绩效的八因素模型，其中八个因素分别是：对特定工作任务的熟练性、非特定工作任务的熟练性、书面与口头沟通的熟练性、监督与领导、管理与执行、表现出的努力、维持个体的纪律性、促进同事及团队绩效等之后，他们又进一步提出，每一种绩效成分都有三个因素决定，即陈述性知识、程序性知识与技能、动机。个体在人格、能力和兴趣上的差异是联系在一起的，同时与教育、培训和经验交互作用，从而影响陈述性知识、程序性知识与技能、动机，从而影响工作绩效。（2）工作绩效的二因素模型Borman和Motowidloz（1993）通过研究组织公民行为和亲社会组织行为，将工作绩效区分为两个更加宽泛的成分，即任务绩效和周边绩效。任务绩效是指以传统人事选拔研究和实践关注的，通常以正式的工作描述形式明确规定的直接或间接地生产和服务行为。而周边绩效是指支持完成组织工作的社会与激励情景中人际和自主的行为,在对周边绩效的研究中，学者们进一步将其分为两个更加严密的结构：将周边绩效归入三个维度，分别为个人支持、组织支持和主动尽责三结语目前国内外对心理契约的研究已经成为学术界的热点，而对于心理契约的相关研究大部是心理契约的结构维度探讨以及与离职意向、工作态度、工作满意度等的相关研究

，却很少有学者对心理契约与工作绩效进行研究。因此，本研究在前人研究成果的基础上，在中国文化背景下，对心理契约与员工绩效之间的关系进行了实证研究，最后得出以下结论：

（1）不同性别、婚姻状况、年龄、工作年限、教育程度的员工在心理契约及其心理契约的两个个维度上均不存在显著差异。（2）不同性别、婚姻状况、年龄、工作年限、教育程度的员工在工作绩效及其工作绩效的两个个维度上均不存在显著差异。（3）员工心理契约及其两个维度与工作绩效及其两个维度存在一定的相关，但在不同维度上相关程度差异较明显。（4）员工的心理契约对工作绩效有很好的预测作用。企业可通过对员工心理契约的调查来推论其工作绩效的高低，一般情况下，心理契约高的员工工作绩效高，反之，则工作绩效低，员工心理契约与工作绩效成正相关。

从以上研究结论我们可以得到一些启示：对于企业来说，要获得良好的绩效，组织与员工之间建立良好的心理契约是及其重要的。当然，受各种条件的限制，本研究在研究方法与研究内容上存在一些不足之处，望在以后的研究中能够加以改善：（1）本研究使用的心理契约量表和工作绩效量表都是外国学者编制的，虽然这两个问卷都得到了广泛的认可，信效度均符合施测要求，也是广大学者研究心理契约与工作绩效的经典问卷，但是这两个问卷都是外国