卓越绩效的人力资源管理体系课件

创建卓越绩效的人力资源管理体系HighPerformanceHumanResourcesManagementSystem创建卓越绩效的人力资源管理体系HighPerformanc讲师介绍研究与实践方向：人才测评、领导力开发、人力资源管理、员工满意度

寇家伦老师具有丰富的企业人力资源管理经验与顾问经历，曾主持或参与了中国数十家知名企业的人才测评、领导力开发等人力资源管理咨询项目。对人才测评技术在企业人力资源管理的实践有诸多独到观点；并公开出版多部著作，先后著有《人才测评》、《成长型企业人力资源管理》、《人才测评教程》、《人力测评四步曲》、《人才测评实施指南》、《卓越领导力开发》等。

寇家伦老师领导他的团队，利用“胜任力模型开发技术”、“评价与发展中心技术”为多家企业中高层领导者提供了评价与发展服务，在测评过程中基于客户特点进行个性化的素质模型与测评题目设计，取得显著成果。寇老师带领团队经过多年不懈努力成功开发了“MTS管理者胜任素质测评系统”,该系统已经成为国内最具实用价值的管理者素质评价系统，被多家政府机构及企业引进。寇家伦老师数年来累计在全国20多个城市完成了5万多人次的企业各层次管理者的测评及培训发展活动。授课特点寇老师与国内知名高校进行着广泛合作，他所开设的课程惠及了清华大学、北京大学、中国人民大学、浙江大学等院校的EDP、EMBA、MBA、总裁研修班、人力资源总监班学员数万人。并与时代光华、智联招聘、中国人力资源开发研究会等实力机构合作进行全国网络直播课程与大型巡讲活动。在授课过程中案例丰富、语言风趣、精力充沛、善于调动学员参与、课程内容新颖、强调内容实用，在各地反复参加寇老师课程的学员众多。他注重用通俗的语言剖析复杂的概念，利用丰富的培训形式表现课程内容，受到了广大学员的尊敬。

部分客户

寇老师足迹遍布全国二十多个省市，典型客户包括：中国银行、建设银行、北京银行、中石油、中国一汽集团、中国移动、中国联通、中央电视台、安徽电视台、安徽移动、黑龙江移动、奥的斯电梯、蒙牛集团、伊利集团、首都机场、双流国际机场、

安徽中烟、甘家口大厦、天润集团、远洋地产、民生集团、四川农村信用联社、四川报业集团、重庆商社集团、沈阳市环保局等。寇家伦老师简介实战派人才测评与领导力专家、MTS创始人兼首席技术官（CTO）寇老师曾被清华大学继教学院聘为特聘教授、北京大学、中国人民大学、浙江大学等院校总裁和人力资源总监班特邀讲师。曾担任智联招聘资深专家、时代光华特聘讲师、伊利学院特聘讲师等，寇老师还曾长期担任中国商业联合会职业经理人研究委员会副秘书长、管理者评价中心主任。讲师助理51368440讲师介绍研究与实践方向：人才测评、领导力开发、人力资源管理、有关“卓越绩效”的理解“卓越”：杰出、超出一般“绩效”：投入产出情况；成绩和效率卓越绩效一般绩效有关“卓越绩效”的理解“卓越”：杰出、超出一般卓越绩效一般绩卓越绩效的三种理解显著超出同行业绩效水平显著超出组织预期的绩效水平显著超出历史同期的绩效水平卓越绩效的三种理解显著超出同行业绩效水平显著超出组织预期的绩实现“卓越绩效”有哪些途径？增加投入扩大渠道降低成本精简人员highperformancehumanresourcesmanagementsystem实现“卓越绩效”有哪些途径？增加投入扩大渠道降低成本精简人员如何从HRM的视角实现卓越绩效？HRM的终极目标是什么？如何从HRM的视角实现卓越绩效？HRM的终极目标是什么？传统人力资源管理模式人力资源规划招聘选拔培训开发绩效管理工作分析薪资管理员工关系管理7传统人力资源管理模式人力资源规划招聘选拔培训开发绩效管理工作传统人力资源管理模式的尴尬以岗位为中心的管理模式岗位招聘岗位培训岗位绩效岗位薪酬基于工作分析的管理框架任职资格培训标准绩效指标岗位价值传统人力资源管理模式的尴尬以岗位为中心的管理模式岗位招聘基于低绩效企业的七大特点员工工效低下，导致企业整体效益不佳企业缺乏有效的知识创造与传承体系员工大多没有从事最擅长的工作企业对员工没有统一的行为规范要求培训流于形式，培训价值没有显现绩效考核并未被广大员工所接受薪酬仅仅考虑了岗位的相对价值低绩效企业的七大特点员工工效低下，导致企业整体效益不佳勝任宋

-张咏

《县斋秋夕》诗：“才薄难胜任，空销懒惰情。”胜任力理论——没有定论的理论1973年美国著名的心理学家、哈佛大学教授戴维·C·麦克利兰（Daivd.C.Clelland）发表了一篇著名的文章《TestingCompetenceYatherthanintelligence》（测试胜任力而非智力）。麦克利兰的这篇文章使得西方应用心理学界开始关注“Competence”即胜任力。众多心理学家们以极高的热情投身于胜任力理论的研究与传播。21世纪初胜任力理论被引入中国。勝任宋

-张咏

《县斋秋夕》诗：胜任力理论——没有定论绩效差异：胜任的核心绩效差异：胜任的核心卓越绩效的人力资源管理体系课件以胜任力为核心的HRM思想从关注岗位，到关注岗位的任职者不是任职资格，而是胜任力模型不是仅仅合格水平，而是创造高绩效水平以胜任力为核心的HRM思想从关注岗位，到关注岗位的任职者不是胜任力理论对HRM模式的影响管理模块传统HRM模式基于胜任力的HRM模式招聘选拔培训开发绩效考核薪酬管理胜任力理论对HRM模式的影响管理模块传统HRM模式基于胜任力胜任力模型的层次行业胜任模型核心胜任模型职能胜任模型岗位胜任模型15胜任力模型的层次行业胜任模型核心胜任模型职能胜任模型岗位胜任发掘企业成功的DNA发掘企业成功的DNA企业开发胜任力模型的风险未得到领导支持，工作基础不牢固缺乏明确的应用目的，盲目跟风忽略其动态性特点，妄图一劳永逸借助咨询机构，坐享其成，当饿死的渔夫模型不是根本，应用才是关键，制度配套指标很重要，评价指标的方法更重要企业开发胜任力模型的风险未得到领导支持，工作基础不牢固如何成功推行胜任力开发工作？理论体系：企业管理团队的一致性认同，胜任力模型在HRM中系统应用人员体系：通过学习掌握技术的人制度体系：人力资源管理制度的挑战工具体系：评价胜任力指标的测评方法计划体系：推行的进度与责任如何成功推行胜任力开发工作？理论体系：企业管理团队的一致性认构建胜任力模型的步骤19构建胜任力模型的步骤19素质的内在结构QualityStructureQualityProfile素质的内在结构QualityStructureQualit等级描述与剖面描述21等级描述与剖面描述21胜任力指标操作化结构指标名称（举例：知人善任）企业解释：站在企业的角度阐述指标意义操作定义：用行为语言阐述指标的“做法”素质剖面：可观察、可评价的行为指标典型行为：表现行为指标的行为或动作评价标准：每个行为指标的评价等级测评方法：为指标寻找两种高效测评方法提升途径：该素质指标如何才能提升22胜任力指标操作化结构指标名称（举例：知人善任）22胜任力模型的应用价值胜任力模型选拔：创造高绩效的员工标准培训：提升员工创造高绩效的水平绩效：发现员工与标准之间的差距薪酬：同一岗位不同任职者基本薪金差异评价方法与工具胜任力模型的应用价值胜任力模型选拔：创造高绩效的员工标准培训各种评价方法的效度比较各种评价方法的效度比较测评技术在中国发展的五个阶段测评技术在中国发展的五个阶段实践中应用频率较高的测评方法实践中应用频率较高的测评方法评价中心AT﹠T评价中心（原始AC）CGCC评价中心（商业AC）蒙牛集团评价中心（内部AC）奔驰汽车评价中心（产业AC）27评价中心AT﹠T评价中心（原始AC）27评价中心的类别选拔类评价中心培训诊断类评价中心ASSESSMENTCENTER技能开发类评价中心28评价中心的类别选拔类评价中心培训诊断类评价中心ASSESSM实现高绩效的人力资源管理模式人力资源战略与规划绩效管理薪资管理招聘选拔培训开发员工关系评价中心胜任力模型KSAO企业战略职能战略HR战略战略管理层职能管理层人力资源管理人力资源制度体系目标内容技术制度实现高绩效的人力资源管理模式人力资源战略与规划绩效薪资招聘培HR目标体系HR技术体系HR制度体系HR应用体系30HR目标体系HR技术体系HR制度体系HR应用体系30实现精准选拔提升管理效率降低用错人的机会成本降低企业的直接经济损失实现精准选拔提升管理效率降低用错人的机会成本降低企业的直接经高效培训的五要素培训标准需求分析内容设计培训计划效果评估32高效培训的五要素培训标准需求分析内容设计培训计划效果评估32培训需求分析33培训需求分析33患者自医与培训计划制定34患者自医与培训计划制定34绩效管理时代来临：管理动机不纯短视行为条块分割35绩效管理时代来临：管理动机不纯短视行为条块分割35绩效考核的改良策略目的：建立绩效持续改善的管理闭环指标：KCI与KPI并重工具：业绩评价+能力评价+绩效改善计划周期：业绩评价周期短，能力评价周期长条件：岗位胜任模型与能力评估及能力改善工具36绩效考核的改良策略目的：建立绩效持续改善的管理闭环指标：KC薪酬管理多元化薪酬结构多元化支付对象多元化岗位价值与素质价值并重37薪酬管理多元化薪酬结构多元化支付对象多元化岗位价值与素质价值创建卓越绩效的人力资源管理体系事务型HRM模式技术型HRM模式粗放型HRM模式精细化HRM模式创建卓越绩效的人力资源管理体系事务型HRM模式技术型HRM模对职能经理的新挑战结果评导向的参与模式过程导向的参与模式对职能经理的新挑战结果评导向的参与模式过程导向的参与模式创建卓越绩效的人力资源管理体系如何让企业效益提升20%-120%创建卓越绩效的人力资源管理体系如何让企业效益实现高绩效的人力资源管理模式意识系统化个性化可行性人态度知识执行技术胜任力评价中心HRM体系41实现高绩效的人力资源管理模式意识系统化个性化可行性人态度知识这是我们的共同责任人力资源技术策略服务者业务主管过程推动执行者高层领导理念环境倡导者42这是我们的共同责任人力资源技术策略服务者业务主管过程推动执行演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！创建卓越绩效的人力资源管理体系HighPerformanceHumanResourcesManagementSystem创建卓越绩效的人力资源管理体系HighPerformanc讲师介绍研究与实践方向：人才测评、领导力开发、人力资源管理、员工满意度

寇家伦老师具有丰富的企业人力资源管理经验与顾问经历，曾主持或参与了中国数十家知名企业的人才测评、领导力开发等人力资源管理咨询项目。对人才测评技术在企业人力资源管理的实践有诸多独到观点；并公开出版多部著作，先后著有《人才测评》、《成长型企业人力资源管理》、《人才测评教程》、《人力测评四步曲》、《人才测评实施指南》、《卓越领导力开发》等。

寇家伦老师领导他的团队，利用“胜任力模型开发技术”、“评价与发展中心技术”为多家企业中高层领导者提供了评价与发展服务，在测评过程中基于客户特点进行个性化的素质模型与测评题目设计，取得显著成果。寇老师带领团队经过多年不懈努力成功开发了“MTS管理者胜任素质测评系统”,该系统已经成为国内最具实用价值的管理者素质评价系统，被多家政府机构及企业引进。寇家伦老师数年来累计在全国20多个城市完成了5万多人次的企业各层次管理者的测评及培训发展活动。授课特点寇老师与国内知名高校进行着广泛合作，他所开设的课程惠及了清华大学、北京大学、中国人民大学、浙江大学等院校的EDP、EMBA、MBA、总裁研修班、人力资源总监班学员数万人。并与时代光华、智联招聘、中国人力资源开发研究会等实力机构合作进行全国网络直播课程与大型巡讲活动。在授课过程中案例丰富、语言风趣、精力充沛、善于调动学员参与、课程内容新颖、强调内容实用，在各地反复参加寇老师课程的学员众多。他注重用通俗的语言剖析复杂的概念，利用丰富的培训形式表现课程内容，受到了广大学员的尊敬。

部分客户

寇老师足迹遍布全国二十多个省市，典型客户包括：中国银行、建设银行、北京银行、中石油、中国一汽集团、中国移动、中国联通、中央电视台、安徽电视台、安徽移动、黑龙江移动、奥的斯电梯、蒙牛集团、伊利集团、首都机场、双流国际机场、

安徽中烟、甘家口大厦、天润集团、远洋地产、民生集团、四川农村信用联社、四川报业集团、重庆商社集团、沈阳市环保局等。寇家伦老师简介实战派人才测评与领导力专家、MTS创始人兼首席技术官（CTO）寇老师曾被清华大学继教学院聘为特聘教授、北京大学、中国人民大学、浙江大学等院校总裁和人力资源总监班特邀讲师。曾担任智联招聘资深专家、时代光华特聘讲师、伊利学院特聘讲师等，寇老师还曾长期担任中国商业联合会职业经理人研究委员会副秘书长、管理者评价中心主任。讲师助理51368440讲师介绍研究与实践方向：人才测评、领导力开发、人力资源管理、有关“卓越绩效”的理解“卓越”：杰出、超出一般“绩效”：投入产出情况；成绩和效率卓越绩效一般绩效有关“卓越绩效”的理解“卓越”：杰出、超出一般卓越绩效一般绩卓越绩效的三种理解显著超出同行业绩效水平显著超出组织预期的绩效水平显著超出历史同期的绩效水平卓越绩效的三种理解显著超出同行业绩效水平显著超出组织预期的绩实现“卓越绩效”有哪些途径？增加投入扩大渠道降低成本精简人员highperformancehumanresourcesmanagementsystem实现“卓越绩效”有哪些途径？增加投入扩大渠道降低成本精简人员如何从HRM的视角实现卓越绩效？HRM的终极目标是什么？如何从HRM的视角实现卓越绩效？HRM的终极目标是什么？传统人力资源管理模式人力资源规划招聘选拔培训开发绩效管理工作分析薪资管理员工关系管理50传统人力资源管理模式人力资源规划招聘选拔培训开发绩效管理工作传统人力资源管理模式的尴尬以岗位为中心的管理模式岗位招聘岗位培训岗位绩效岗位薪酬基于工作分析的管理框架任职资格培训标准绩效指标岗位价值传统人力资源管理模式的尴尬以岗位为中心的管理模式岗位招聘基于低绩效企业的七大特点员工工效低下，导致企业整体效益不佳企业缺乏有效的知识创造与传承体系员工大多没有从事最擅长的工作企业对员工没有统一的行为规范要求培训流于形式，培训价值没有显现绩效考核并未被广大员工所接受薪酬仅仅考虑了岗位的相对价值低绩效企业的七大特点员工工效低下，导致企业整体效益不佳勝任宋

-张咏

《县斋秋夕》诗：“才薄难胜任，空销懒惰情。”胜任力理论——没有定论的理论1973年美国著名的心理学家、哈佛大学教授戴维·C·麦克利兰（Daivd.C.Clelland）发表了一篇著名的文章《TestingCompetenceYatherthanintelligence》（测试胜任力而非智力）。麦克利兰的这篇文章使得西方应用心理学界开始关注“Competence”即胜任力。众多心理学家们以极高的热情投身于胜任力理论的研究与传播。21世纪初胜任力理论被引入中国。勝任宋

-张咏

《县斋秋夕》诗：胜任力理论——没有定论绩效差异：胜任的核心绩效差异：胜任的核心卓越绩效的人力资源管理体系课件以胜任力为核心的HRM思想从关注岗位，到关注岗位的任职者不是任职资格，而是胜任力模型不是仅仅合格水平，而是创造高绩效水平以胜任力为核心的HRM思想从关注岗位，到关注岗位的任职者不是胜任力理论对HRM模式的影响管理模块传统HRM模式基于胜任力的HRM模式招聘选拔培训开发绩效考核薪酬管理胜任力理论对HRM模式的影响管理模块传统HRM模式基于胜任力胜任力模型的层次行业胜任模型核心胜任模型职能胜任模型岗位胜任模型58胜任力模型的层次行业胜任模型核心胜任模型职能胜任模型岗位胜任发掘企业成功的DNA发掘企业成功的DNA企业开发胜任力模型的风险未得到领导支持，工作基础不牢固缺乏明确的应用目的，盲目跟风忽略其动态性特点，妄图一劳永逸借助咨询机构，坐享其成，当饿死的渔夫模型不是根本，应用才是关键，制度配套指标很重要，评价指标的方法更重要企业开发胜任力模型的风险未得到领导支持，工作基础不牢固如何成功推行胜任力开发工作？理论体系：企业管理团队的一致性认同，胜任力模型在HRM中系统应用人员体系：通过学习掌握技术的人制度体系：人力资源管理制度的挑战工具体系：评价胜任力指标的测评方法计划体系：推行的进度与责任如何成功推行胜任力开发工作？理论体系：企业管理团队的一致性认构建胜任力模型的步骤62构建胜任力模型的步骤19素质的内在结构QualityStructureQualityProfile素质的内在结构QualityStructureQualit等级描述与剖面描述64等级描述与剖面描述21胜任力指标操作化结构指标名称（举例：知人善任）企业解释：站在企业的角度阐述指标意义操作定义：用行为语言阐述指标的“做法”素质剖面：可观察、可评价的行为指标典型行为：表现行为指标的行为或动作评价标准：每个行为指标的评价等级测评方法：为指标寻找两种高效测评方法提升途径：该素质指标如何才能提升65胜任力指标操作化结构指标名称（举例：知人善任）22胜任力模型的应用价值胜任力模型选拔：创造高绩效的员工标准培训：提升员工创造高绩效的水平绩效：发现员工与标准之间的差距薪酬：同一岗位不同任职者基本薪金差异评价方法与工具胜任力模型的应用价值胜任力模型选拔：创造高绩效的员工标准培训各种评价方法的效度比较各种评价方法的效度比较测评技术在中国发展的五个阶段测评技术在中国发展的五个阶段实践中应用频率较高的测评方法实践中应用频率较高的测评方法评价中心AT﹠T评价中心（原始AC）CGCC评价中心（商业AC）蒙牛集团评价中心（内部AC）奔驰汽车评价中心（产业AC）70评价中心AT﹠T评价中心（原始AC）27评价中心的类别选拔类评价中心培训诊断类评价中心ASSESSMENTCENTER技能开发类评价中心71评价中心的类别选拔类评价中心培训诊断类评价中心ASSESSM实现高绩效的人力资源管理模式人力资源战略与规划绩效管理薪资管理招聘选拔培训开发员工关系评价中心胜任力模型KSAO企业战略职能战略HR战略战略管理层职能管理层人力资源管理人力资源制度体系目标内容技术制度实现高绩效的人力资源管理模式人力资源战略与规划绩效薪资招聘培HR目标