人力资源专科考试题

人力资源。。。。。判断1、人力资源的基础是人的体力和智力。（，）2、人力资源就是适龄劳动人口。（X）3、依据中国法律规定，未满 16岁的人不能参加劳动，即使参加劳动也不能算作人力资源。（X）4、现代人力资源管理强调“以人为本”的管理。（，）5、与自然资源一样，人力资源也是用完就没有了。（X）6、人力资源具有共享性是指任何一个企业都可以使用某一个人力资源。（X）7、人力资源管理战略与组织战略没有任何关系。x8、组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。（V）9、战略人力资源管理是指人力资源管理的出发点，人力资源管理战略是围绕人的管理的全局性的谋划。（V）10、战略衡量量指在制定和选择战略的时候，以及在战略实施过程中，对人力资源管理战略进行衡量与评价（，）11、组织文化发展战略也是人力资源管理战略的内容。（，）12、人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。（X）13、人力资源规划包括组织的人力资源招聘、培训、考核、薪酬、文化建设等方面的计划。（，）14、人力资源规划主要依据市场营销、产品研发和组织管理升级的要求，对人力资源需求进15、行的预测叫做战术性人力资源规划。（X）16、技术水平提高，会使人力资源需求减少。（X）17、人力资源剩余时的管理决策方法有临时关闭、暂时解雇、减少工作时间、分担工作和消减支持费用等。（V）18、组织在对人力资源供给与需求进行平衡时，主要考虑整个组织的净需求就可以了。（X）19、人力资产成本会计是指计量作为组织资产的人的成本。（M）20、人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。（，）21、人力资源会计只关注成本收益问题。（X）22、人力资源重置成本是指用一位能够在既定职位上提供同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员而必须付出的成本。（，）23、人力资源使用成本包括维持成本、奖励成本和保障成本等。（X）24、职务与职位并非一一对应，一个职务可能对应多个职位。（，）25、任务是工作中不能继续再分解的最小动作单位。（X）26、效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。（，）27、在工作分析中，访谈法比问卷调查法更有效。（X）28、典型事件是使工作成功或失败的行为特征或事件。（X）29、工作说明书包括工作描述和职位要求。（，）30、无论工作分析的目的是什么，在收集信息时基本都一本昊（X）31、工作分析的程序有：准备阶段、实施阶段、结果形成阶段。（X）32、工作日志法是进行工作分析的一种重要方法。（，）33、面试方法可以全面测试应聘者的任何素质。（，）34、为了调动员工的积极性，应采取外部招聘的方法。（X）35、通过报纸进行招聘的优点是比较形象直观。（X）36、通过广播电视招聘可以最大限度节约招聘成本。（X）37、无领导小组讨论属于集体面试法。（，）38、外部招聘更容易调动员工的积极性。（X）39、内部招聘与外部招聘相比应聘者能更快适应工作。（，）40、评价中心技术一般适用于较高层次员工的招聘。（，）41、员工培训只能员工进行专业知识技能的培训。（X）42、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的承担现在所承担的工作。 （，）43、价值观培训是员工培训的一项重要内容。 （，）44、员工培训的内容主要是业务技能和业务知识。（X）45、讲授法特别强调培养和训练受训者发现问题、分析问题和解决问题的能力。（X）46员工考评水平的设计直接影响到整个员工考评的质量。（，）47、员工考评指标的设计直接影响到员工考评的质量。（，）48、在现代人力资源管理中，员工的知识和技能已经不再是影响工作绩效的唯一重要的因素，员工的工作态度、观念对企业生产力及效益的影响正日益加强。（V）49、考评主体只能是某一个人。（X）50、评价中心技术法适用于对所有人员的绩效管理。（X）51、行为锚定等级评价法比行为观察评价法更精确。（X）52、绩效考核是绩效管理工作的一部分。（，）53、下级员工的评价可以作为管理者选拔决策的重要依据。（X）54、采取强制分布法进行绩效考核，会使一些优秀员工被埋没。（，）55、比较排序法的优点是简便易行，因此适合员工人数较少的组织。（，）56、技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗 57、位技能要求差别不大的企业和工种。（X）58、薪酬是组织支付给员工的所有劳动报酬。（，）59、津贴是用于补充基本工资的一种辅助工资。（，）60、组织出于自身发展的需要和员工需要向员工提供的福利项目属于个别福利。（，一61、员工薪酬是指发给员工的工资。（X）62、员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。（，）63、职业生涯是指个体的职业工作经历。（，）64、职业猫理论是萨伯提出来的。（X）65、职业生涯管理就是指组织为了自身战略发展需要，协助员工规划其职业生涯的发展。（X）66、我国劳动安全卫生工作的指导思想是安全第一，预防为主。（，）67、用人单位和职工按比例共同缴纳工伤保险费。（X）68、用人单位只须为从事危险作业工作的员工缴纳工伤保P盘。（X）69、只有女职工才需要参加生育保险。（X）《劳动法》中没有劳动安全卫生规定的相关法律条文。（X）71、个体经济组织雇佣员工不适用《劳动法》。（X）72、根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同。（X）73、试用期一般不包括在劳动期限内。（X）74、企业与其员工小王未签订劳动合同，所以他们之间不存在劳动关系。（X）75、劳动合同期限分为固定期限和无固定期限两种。（X）76、员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。（，）77、社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。（X）78、签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。 （，）79、工资分析的典型方法是什么？如何决定工资结构？单选1、确切地说，智力是人力资源的哪一部分（A）A.基础2、“人人都是人才，人人都可以成才”这句话表明现代人力资源管理把人看作（B）资源3、认为管理人员不应只注意完成任务，应把重点放在关心人和满足人的需要上，是哪一种人性假设理论的观点？（B） B.社会人假设4、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（B）B.人才资源5、人力资源管理的目标是（B）B.充分调动人的积极性和创造性6、某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了；某人在上个世纪 80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（D）的特点。D.变化性与不稳定性7、李某总认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（D）D.“社会人”8、以下哪一项不是影响人力资源数量的因素（D） D.人口素质9、随着时间的推移，人力资源的数量和质量就会降低，人力资源甚至会丧失作用，这是人力资源的哪种属性（C） C.时效性10、采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性是指对人力资源的（B） B.质的管理11、关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理系统置于组织经营发展系统，促进组织基业长青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？（B） B.战略人力资源管理、组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略，这是指（A）A.人力资源管理战略、综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提出人力资源战略选择的关键问题，这是人力资源管理战略中的哪个步骤？（A）A.战略分析、事关组织生存与发展的重大性、全局性的目标决策及手段选择，是指（B） B.战略管理、人力资源管理与组织战略的关系是（ A）A.合作伙伴关系16、战略人力资源具有（C）C不可替代性17、组织采用财务、顾客、内部流程、员工的学习五发展来评价绩效，这是哪种绩效评价方式（B）B平衡计分卡18、人力资源管理战略不包括（A）A.组织战略规划19、影响一个组织的人力资源供给的因素，不包括下列哪一项（C）C技术水平20、估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型，这是制定人力资源规划的哪一个步骤？（A）A.预测未来的人力资源供给21、在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人中的短缺和剩余。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（D）D制定能满足人力资源需求的政策和措施22、人力资源需求预测法不包括下列哪种方法（B）B.人力资源盘点法23、系统地开展人力资源规划工作，不包括以下哪项（A）A制定计划24、人力资源各项具体规划的编制必须在（B）基础上进行 B.人力资源供需分析25、通过调查问卷或面谈来获得各位专家关于某些特殊问题的独立判断意见的方法叫（B） B.德尔菲法26、人力资源需求预测中的专家判断法，又称（C）C.德尔菲法27、以下哪项是外部人力资源供给预测法（D）D.相关因素预法47、组织急需扩大自身影响力，可以选择的最好的招聘渠道是（C） 广播电视28、某公司要招聘应届毕业生，派人力资源部的两名工作人员赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应成人力资源成本的哪个项目中列支（ A）A.获得成本29、员工即将离开组织而造成的工作效率下降所导致的损失费用应计入人力资源的（D） D离职成本30、一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而这90天中的工资是按标准生产能力应得工资支付的共6000元，其实际生产能力应得工资为3300元，那么这家公司对这些新员工的在职培训成本是（A）A.2700元31、用一位能够在既定职位上提供同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员而必须付出的成本是人力资源（Q C重置成本32、人力资源成本会计分为人力资源管理成本会计与（C）C.人力资产成本会计33在理论界通常将（ D）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。D.舒尔茨34、组织招募和录取员工的过程中发生的成本是人力资源的（C） C.获得成本35、人力资源获得成本包括招聘成本、选拔成本、录用成本和（A）A.安置成本36、组织为培养一名有潜力的高级管理人员，派其到某高校脱产培训一年，并支付其全部培训费用12000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支（B）B.开发成本37、在不同的组织中从事相似活动的一系列职务称为职业38、人力资源管理工作科学化的基础是（B）B.工作分析39、由任职人员按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳与提炼，取得所需工作信息的一种职务信息提取方法叫做（D） D工作日志法40、管理人员定员的方法是（C） C职责定员法41、某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人（A）A.442、确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者的基本要求等，是人力资源管理中（C）要做的工作C工作分析43、酒店里负责接送客人的服务员，“将客人的行李搬运到行李推车上”属于（C）C.工作要素44、工作说明书的内容主要包括工作描述和（A）A.职位要求45、问卷调查法的优点不包括（D） D能了解工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容46、对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述，通过积累、汇总和分类，得出实际工作对员工的要求的方法是工作分析时采用的（ B）B.典型事件法48、影响招聘的内部因素是（A）A.组织形象49、对各部门提出的招聘需求进行分析并确定需求属于招聘工作的哪个步骤（C）C.确定需求50、（C）是甄选的基础C职位说明书51、招聘中应用评价中心技术频率最高的是（B）B.公文处理52,对应聘者连连发问，不断深入，且问题刁钻棘手，这是哪种面试类型（B） B.压力性面试53、外部招聘的优点不包括（D） D.招聘费用低54、校园招聘的优点有（A）A.招聘的应届生可塑性强55心理测验按测验目的可以分为描述性测验、诊断性测验和（C）C预测性测验56、集体面试又叫（ B）B.小组面试57、在培训中，先由教师介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（ B）B.研讨法58通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪些工作（A）A员工培训59、适用于态度仪容和言谈举止等人际关系技能的训练的培训方法是（B）B.角色扮演法60、通过对组织的战略目标、资源、环境等因素的分析准确找出组织存在的问题是培训需求分析中的（C）C组织分析61、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）A.岗前培训62、对员工熟练掌握本职工作所需的业务技能的培训是哪种培训（D） D.专业技能培训63在进行员工培训时，培训师的职责是创设环境，给员工提供充足的刺激，尽可能地强化员工的合适行为。这是哪种学习理论对培训的启示（A）A.行为主义学习理论64、知识不是通过教师传授得到的，而是学习者在一定的情景即社会文化背景下，利用必要的学习资料或其他人的帮助，通过意义方式而获得的。这是哪种学习理论的观点（C）C建构主义学习理论65、缺乏良好的组织结构和完善的培训环境，这是哪种培训方式的缺点（B） B.在岗培训66、哪种培训方法特别强调培养和训练受训者发现问题、分析问题和解决问题的能力（ D）D.案例分析法67、某单位有10个员工，年终考评给每个人的赋分为76分，则10个人总分为760分。如果规定优秀的基准分为90,称职的基准分为70分，则优秀的人数不能超过3人，因为（3X909）+（10-3）x70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的（B）B总体常态分配法68。在管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，说说你行，你就行，不行也行”，与领导关系不好，“说你不行你就不行，行也不行”。“干多干少一个样，干好干坏一个样”。造在这种现状的原因是由于管理过程缺乏（A）A科学的评价手段69、评价虽然由考核者作出，但考核者不能凭印象作出评价，而要根据客观事实或客观标准作出评价。以下哪种评价方法属于这种情况（C）C.关键事件法70、绩效管理不仅包括绩效考核与绩效反馈，还包括（A）A.绩效界定71、绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力。这说明绩效考核系统具有（B） B.敏感性72绩效考核行为指标有出勤率、任务完成记录和（ C）等C.生产记录73、考核指标体系通常应由反映工作成绩的条件、结果和（A）构成。A.过程74、哪种绩效信息来源在组织在制定能力开发决策时可以作为依据，而在确定奖金分配时不适宜作为依据。（C） C.被考核者本人75、以下哪种绩效考核方法中的排序不以员工个人形式进行，而是按照组织形式进行。（D）D强制分布法76、通过记录员工工作中的突出表现来作出绩效评价的方法是（C） C关键事件法78、按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变的工资叫做（B） B基本工资79、基本工资的计量形式有（B）B计时工资和计件工资81、下列特点的企业，哪个适宜采用计时工资（A）A.劳动成果难以用数量衡量77、图中的四条工资结构线，哪一条表明组织倾向于拉大不同贡献员工的收入入差距。（D）D.d80、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工薪酬有所区别，可用技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用（A）A.岗位工资82、延长员工在某个等级获得绩效增薪的时间，缓解因晋升机会不足而带来的激励问题是哪种工资制度C.宽带型工资制83、根据员工的努力程度和工作绩效大小而决定的劳动报酬是（B） B绩效工资84、为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响耐而支付的报酬属于） D.津贴85、员工通过劳动得到薪酬，用它来购买物质生活资料，以恢复体力和脑力，从而保证劳动力的生产和再生产。这体现了薪酬的（A）A.补偿功能86、以员工实际掌握的劳动技能作为付酬的主要依据,是哪一种工资制度（B） B.技能工资制87、把一些工作岗位合并到一个等级内，扩大每个等级的工资浮动范围，使得员工的工资不信赖晋升也能得到增加的工资制度是（C）C.宽带型工资制88、企业一般给销售人员实行的是（B）B绩效工资制89、按照萨伯的观点，临近退休的时侯，人们就不得不面对职业生涯中的（D）D衰退阶段90，按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是（B）B.17—30岁91、按照薛恩的观点，要求有自主权，有管理能力，能施展自己特殊才能的职业锚是（C）C创造性92、职业生涯管理的本质是（A）A.组织不断发展93的人与职业相匹配的职业选择理论最早是由）提出的 A.美国波士顿大学教授帕尔森94、个人为自己的职业生涯发展需要，进行自我职业生涯的设计、规划与管理属于（B）B.个人职业生涯管理95.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（ A.）A.自行设计法96、把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维护、衰退五个阶段，每个阶段又分为若干次阶段，并且每个阶段、次阶段都有各自不同的任务及特征。这是（B）的职业生涯发展理论。 B.萨伯97、职业锚是指一个人不得不作出职业选择的时侯，不会放弃的职业中的那种至关重要的态度价值观。这一理论是谁提出来的（D） D.薛恩98、对组织和个人都适宜的职业可能通过寻求个性与组织环境的要求之间的最佳配置方式而被推测出来。这是哪种职业生涯发展理论的观点（D）D.霍兰德的职业个性理论99、未成年工是指（ B）B.年满16周岁未满18周岁员工100、根据实行安全生产责任制的要求和有关规定，厂长对企业安全生产负（A） A.总责101、通过立法程序强制员工加入，强制雇主和员工分别按照规定的投保费率投保，要求建立老年社会保险基金，并实行多层次退休金的保险制度是（ A）A.投保资助型保险制度102、劳动者因在生产活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧身劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到的必要现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D） D工伤保险103、社会救助、优抚安置和部分社会福利事业的支出主要由国家财政负担，凡符合条件者都可以无偿享受，体现的是（A）A公平原则104、各项法律对劳动安全卫生规定的角度不同。用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中的职业病状况进行统计、报告和处理是哪个法律的的规定。（B）B.《劳动合同法》105、参加矽尘作业的工人，录用前必须进行健康检查，不得录用（b）人。B.18岁以下人员106、负责贯彻执行国家有关劳动保护的方针、政策，对企业的安全生产负总责的是（ B）B.主管生产的副厂长107、凡一次死亡（D）人以上的事故，其处理意见须经省、自治区、直辖市人民政府批准后，报国务院结案。D.10108、由国家全部负担员工的养老保险费，员工个人不交费是哪种养老保险制度的特点。CC.国家统筹型保险制度109、我国的基本医疗保险费由谁缴费（D）D.用人单位与员工110、失业保险费由谁缴费（C）C.用人单位与员工111、工伤保险费由谁缴费（A）A.用人单位112、劳动合同一般都有试用期，按我国的《劳动合同法》规定，试用期最长不超过（B）B.6个月113、合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？（D）D劳动合同114、以下哪一项是劳动合同的独有特征（C）C.必须采用书面形式订立合同115、劳务派遣单位应当与劳动者订立（B）年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬B.2年116、劳务派遣单位与被派遣劳动者应订立（B）B.劳动合同117、以下哪种劳动关系适用《劳动法》（D）D.实行企业化管理的事业组织的人员118、解决劳动争议的途径不包括（ B） B.工会119、劳动合同是以实现一定劳动过程为目的的，在劳动合同订立后，员工一方必须加入组织一方，成为组织的一名成员，在工作上接受组织的管理和监督，享受组织员工的权利，承担组织员工的义务。这体现了劳动合同的（ B）特征B.主体之间具有从属性120、在什么情况下，用人单位与劳动者建立了劳动关系（B） B.自用工之日起121、劳动合同的期限不包括以下哪种（D）D.劳动派遣时间122、劳动合同法的内容不包括（ A）A试用期限多选1、现代人力资源管理与传统人事管理的区别有（ABCE）A.传统人事管理是以“事”为中，现代人力资源管理是以“人”为核心B.传统人事管理是人事部门的职责，现代人力资源管理是所有部门的职责C传统人事管理把人当作成本，现代人力资源管理把人作为资源E现代人力资源管理强高对员工实行人本化的管理2、下列哪一项不是“经济人”假设的观点（CE）C人的需要是多种多样的E管理人员要注重员工之间的人际关系3、人与组织匹配的人员配置过程包括（ABDE）A.评价组织环境B.确定所需人员的类型D.设计科学的甄选模式E加强个人与组织在工作上的匹配4、人力资源供给预测方法包括（ ACDE）a相关因素预测法 c.市场调查法d.过渡矩阵e.人力资源盘点法5、人力资源短缺时的管理决策方法通常有（ ACD）A.临时安排员工超时加班 C.雇佣外部人员D.将部分工作外包6、人力资源剩余时的管理决策方法有（ABDE）A.永久性裁员B.减少工作时间D.几个人共享一个工作岗位 E延迟使用新技术7、人力资源原始成本主要包括（ ABC）A获得成本 B开发成本C使用成本8、人力资源会计的四个基本假设是（ ABCE）A.人是人力资本的载体B.人是组织有价值的资源C作为组织资源的人的价值受管理方式的影响E用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的9、工作分析的对象是岗位中的（ABCDE）在组织中的运作关系。A工作内容B工作责任和技能C工作强度 D工作环境 E工作心理及岗位10、对工作信息的收集和分析通常包括以下内容（ABCD）A职位名称分析B工作内容分析C工作环境分析 D任职者条件分析11、工作说明书的内容一般包括（ AC）A.工作描述 C职位要求12、影响职责定员的主要因素有哪些（ABC）A.管理层次 B.机构设置与分工 C.工作效率13、影响组织招聘的外部因素包括（ ABCDE）A宏观经济形势 B招聘单位所在地区C似招聘人中的供求状况 D竞争对手E相关政策和法规14、影响组织招聘的内部因素包括（ABCDE）A.组织的发展阶段和战略B.组织的人力资源政策C空缺职位的性质D招聘者的素质E招聘预算15、内部招聘的优点有（ ABE）A.可不鼓舞士气，激励员工进取B应聘者可更快适应工作 E准确性高16、评价中心所采用的行为测评技术包括（ ABDE）A.无领导小组讨论 B.管理游戏 D.角色扮演E.口头演讲17、在岗培训的常用方法包括（ ACD）A.工作指导法C.工作轮换法 D学徒法18、培训需求分析的方法有（ ABDE）A.观察法B.问卷调查法 D绩效分析法E阅读技术手册法19、绩效管理具有哪些功能（ ABD）A.反馈功能 B.甄别功能 D.管理功能20、以下哪些人员可担任被考核对象的考核者？（ABDE）A直接上司B同事D下级员工E被考核者本人21、标准的行为观察评价法常用五分制来表示工作行为，分别是（ACDE）A.几乎从不 C偶尔 D.经常 E几乎总是22、以下几种方法都能够区别出高绩效员工和低绩效员工，有较高的敏感性，并且简便易行，适合于作为确定奖金、晋升机会的依据。 （ADE）A.简单排序法 D.交替配对比较法 E.配对比较法、绩效工资的形式主要有（ ACDE）A.奖金C提成D利润分成E.股票期权、薪酬管理的任务是（ ABCD）A.薪酬目标设定 B薪酬政策选择C薪酬计划制定 D薪酬结构调整25、常见的工作评估法有（ ABCDE）A序列法B分类法C点数法D因素比较法E市场定价法、薪薪主要有以下功能（ACD）A.激励功能 C补偿功能 D调节功能、岗位工资制在实施中可以采取哪些形式（BDE）B.单一型岗位工资制 D.衔接可变型岗位工资制E重合可变型岗位工资制28、按照霍兰德的观点，个性类型包括（ABCDE）A.现实主义型 B.钻研型 C.艺术型D.社交型E.创新型29、职业咨询预测法的主要测评工具有（ABCDE）A.能力倾向测验 B.职业兴趣实验 C人格测验D.价值问卷E.生涯成熟问卷30、劳动安全卫生“三同时”制度是指一切生产性基本建设和技术改造项目中的劳动安全卫生设施，应与主体工程（ABC）A.同时设计 B.同时施工 C.同时投入生产和使用、职工有下列情形的，不能视同工伤（AD）A.醉酒导致伤亡的D.自杀的、员工保障管理体系建设的原则是（ ABCDE）A.普遍性原则 B.个别性原则C公平与效率结合的原则 D政事分开原则E.管理服务社会化和法制化原则33、我国的社会保障主要包括（ABCDEA.社会保险B社会救济 C.社会福利 D.优抚安置 E社会互助34、有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同（ABCD）A.劳动者在该用人单位连续工作满10年 B.用人单位初次实行劳动合同制度，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的C.用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的 D.连续订立两次固定期限劳动合同的35、以下哪种类型的组织适用《劳动法》（BDE）B.已被企业雇佣，但未签订劳动合同D.实行企业化管理的事业组织的人员E.与劳动者有劳动关系的企业36、解决劳动争议的途径（ABE）A.劳动争议调解委员会 B.劳动争议仲裁委员会E法院1、力资源管理目标人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体人员的积极性和创造性。（1）具体目标主要表现在三个方面：一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度地发挥，从而使组织的人力资源得到应有的提升于扩充。（2）为了达成这一目标，应做好三项工作；第一，要科学、高效地进行人力资源管理。第二，要完善管理制度和营造创造良好的管理环境，使人始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能。人力资源管理战略、组织战略和战略人力资源的关系（1）人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系；（2）企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑；（3）在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青。2、梅奥在社会人假设的基础上提出的人际关系理论之要点？第一，管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满族人的需要上。第二，管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。第三，主张集体奖，不主张个人奖。第四，管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。第五，实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。编制人力资源规划的工作程序？1）预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员树木和类型。在作这预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。2）预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。3）供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较与确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个岗位。4）制定能满足人力资源需求的政策和措施。在制定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺和剩余。5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。人力资源规划的作用：第一，证组织发展所需的人力资源。第二，促使技术和其他工作的流程变革，提高竞争优势；第三，提人员配置和使用效率，第四，优化员工队伍结构，第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作；第六，有利于管理者进行科学有效的管理决策；第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策。人力资源成本核算程序是什么？（1）掌握现有人力资源原始资料； （2）对现有人力资源分类汇总；（3）制定人力资源标准成本；（4）编制人力资源成本报表。工作分析的主要意义？第一，是为了制定企业的人力资源规划。为实现科学、规范的人力资源管理提供基础。第二，是为了提高组织效率，为开展绩效管理和考核工作提供标准。第三，为建设高效的组织运行机制，为设计、制定高校运动的企业组织结构，科学确定人员配置数额和编制，严格按编制额配备合格的人员，杜绝人员浪费，实现劳动者与生产资料的最佳配置需要工作分析提供依据。第四，通过工作分析制定薪酬福利制度。岗位分析和评价的结果，是企业决定职位报酬的标准，确保同工同酬和体现岗位价值的差异，球的分配公正和合理，劳动和报酬的统一。第五，招募和选拔合适的员工，实现基于胜任特征的人岗匹配，达到人岗适宜、人员优化、人尽其才。第六，提供工作分析，可以让所有员工都明确各自的工作职责和工作范围，为制定合理的员工培训、职业发展规划奠定基础。员工招聘的作用？第一，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力。第二，改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力。第三，扩大组织的知名度，吸引潜在人才。第四，促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最优配置。评价中心技术及其常用方法？1）所谓评价中心技术，是应用心理学，管理学，计算机学等相关学科的成果、技术，通过心理测验、能力、个性和情境测试等具体方法对人员进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人——职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。2）评价中心所采用的行为测评技术有很多种，常用的有；公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、口头演讲、角色扮演、模拟面试等。培训管理过程 ：（1）分析培训需求（ 2）制定培训计划（3）设计培训课程（ 4）实施培训（ 5）评估培训效果培训方法的选择原则和概念培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益——成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。什么是绩效管理、绩效考核？绩效管理是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程。绩效管理包括绩效界定、绩效考核、绩效反馈的过程。绩效考核是指组织要建立绩效考核系统，使用各种评价技术来衡量员工的绩效。绩效考核是绩效管理的核心部分。建立有效的绩效考核系统，对于充分发挥绩效考核的功能有着重要的作用，一个有效的绩效考核系统，应该能够尽可能地减少考核过程中的认为错误，获得员工的普遍认可和满足组织的要求。绩效考核的要点（1）绩效考核指标的的确定原则；绩效考核指标对绩效考核的质量有重要影响。确定绩效考核指标需要遵循四个原则；第一，绩效考核指标与工作绩效一致原则；第二，绩效考核指标的可观察原则；第三，绩效考核指标的结构性原则；绩效考核指标的独立性原则。（2）考核者的选择与培训；合格的考核者应该具备四个条件。第一，考核者应该了解被考核者的工作性质、工作内容，这意味着考核者要有足够的机会观察被考核者的工作情况。第二，考核者应该了解考核的标准、程序和方法，懂得如何避免绩效考核系统可能出现的偏差。第三，考核者有考核动力。这会直接影响考核的质量。第四，考核者应该公正客观，不怀偏见。主要绩效考核方法的比较？每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理目的，而有的适合用于开发目的。一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管理法来评价员工绩效。如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。如果绩效考核的目的是为了确定奖金、提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，这是关键时间法就不适用，而行为锚定等级评价法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。假如组织没有能力设计这样的评价系统，也可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。如果绩效考核的目的是为了开发用工能力，那么行为锚定等级评价法，行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择。当然，实际情况千差万别，选择也绝对不是一种。许多组织实际上在绩效考核中并不只是用一种方法，而是使用多种方法。例如使用行为法和成果法的结合。这样既考核了员工的工作行为，又考核了员工的工作成果，从而使考核更加准确。18、在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是？（1）建立明确的职业认同。2）检查发展目标和价值观。 （3）针对组织来说，要努力帮助员工实现自我16、基本工资制度的设计由7个程序？第一步，组织付酬原则与政策的制定。第二，工作设计与工作分析。第三，工作评估。第四，工资结构设计，第五，工资状况调查及数据收集。第六，工资分级与定薪。第七：工资制度的执行控制与调整。15、确定薪酬水平的要求薪酬水平既要体现内部的公平性，又要体现外部的竞争性。 （1）内部公平性；薪酬按照劳动者的劳动数量和质量来分配；并且从事相同工作的员工，得到的报酬是相同的。（2）外部竞争性；一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等。（3）内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠诚度和就业长期性，并且影响潜在员工的质量。17、职业生涯管理的重要假设?职业生涯管理的重要假设是人们在某种程度上能够掌握子自己的命运，能够谋求职业上的成功并从中获得满足。由于在一生中，人的价值观、工作动机和处世态度会发生变化，因此组织在人力资源管理过程中，应该认清员工职业生涯的发展阶段，帮助他们在各个阶段获得发展。由于职业生涯管理，充分体现了“人本管理”的思想和原理，因而成为现代人力资源管理的一项比较重要的基础性工作。22、认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平？1）及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”2）用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负责举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。3）在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商。4）政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。21、签定劳动合同后各方的主要权利与义务是什么？依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律，以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，以公会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，公会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。安全生产的重要性1）严格执行国家安全生产的法律法规，完善企业的安全生产制度和流程。2）坚持安全第一，预防为主的原则。把事故消灭在萌芽状态，防患于未然。3）认真处理好安全生产和发展的关系，当生产与安全发生矛盾时，要把安全摆在第一位。4）加强对职工进行安全纪律和安全操作规程的教育，提高职工遵章守纪的自觉性。5）落实职工在劳动安全保障方面的权利、义务和责任，彻底杜绝员工的冒险行为和违章操作。6）落实安全生产岗位责任制，对违章行为严肃处理。7）政府和监管部门也必须严格落实安全生产的监督主体责任，切实加强对重点企业和重大隐患的监管监控、工作岗位设置的原则是什么？（1）因事设岗原则。（2）规范化原则。（3）整分合原则。 （4）最少岗位数原则。 （5）人事相宜的原则培训的概念？：培训是指组织为了实现组织自身和员工的发展目标，根据组织实际工作情况和员工发展需要，通过学习、训练等手段，为改变员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织的培养和训练活动的过程。员工保障管理体系建设的原则？1）保障人权，满足社会成员基本生活需求原则。2）普遍性原则（ 3）社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则。 （4）公平和效率相结合原则。5）政事分开原则。（6）管理服务社会化和法制化原则。3案例：夏教授的建议1景泰公司工作分析的显著特点是什么?答：该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的而且与所完成的工作是直接相关的。工作 说明书与 业绩评 价直接 联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩而这些项目是由具 体的工 作分析 来决定 的。用 这些项 目来评价业绩 能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况 时及时修改工作说明。为所有中层以上干部制定了培训计划每个人员都 了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。2、你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定对该公司的人力 资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。3、试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门协助孙晋进行工作设计工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书2案例MBA等于高层管理者吗？问题：两个人都希望做高 层管理者， 为什么一个适合，另一个不适合呢？高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有 强烈的 责任感，但是在人际沟通以及看待 问题、做事的方式、职业兴 趣上呈现较大的差异。于先生精力充沛，比 较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经 常从宏 观角度出 发考虑问题 ，分析问题理性而有深度，做事有 较强 的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活 动非常感 兴趣。齐先生，性格内向，很不喜 欢与人交往，看待 问题 比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有 时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜 欢研究性活 动。我们认为，有两方面是齐先生成 为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏 观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高 层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来 发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通 对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%~90%的时间用在与别人交往上，中上 层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达 67%。国外曾对 管理人员的特点进行调查分析，有 100%的人 认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有 47%的人 认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为 管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各 类人打交道， 对人际不关心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位， 选择 适合自己的 发展道路，是更值得思考的事情，高 层管理者并非唯一出路。案例：工作职责分歧（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决 ?有何建议?对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周 围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。（2）如何防止 类似意见分歧的重复发生?对车间主任也应适当的批评，为防止 类似的问题在次 发生， 说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周 围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保 洁的责任。事情发 生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。（3）你认为该公司在管理上有何需改 进之处?要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且 为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。4摩托罗拉的员工培训摩托罗拉规定每年每位 员工至少要接受 40小时与工作有关的学 习。根据上面的案例，请回答下面的问题：1．培 训需求分析的方法有哪几种 ?分别适用于组织中哪类员工培训的需要?2．结合摩托 罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法?3．摩托 罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的 ?（一）摩托罗拉员工培训方案案例分析的参考答案：1．任 务分析法，适用于决定新员工的培训需求；绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求分析，前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位变化等原因需要进行的培训。2．该公司采用的是 绩效分析法。分析组织员 工工作现状与组织理想目标之间的差距，判断 这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定 组织的培训需求。3．摩托 罗拉公司的培训效果评估是通过反应指标、学习指标、行为指标、成果指标 等四种指标进行的。（1）反 应指标：考查学员对 所学课程的反 应如何，其目的在于考查学员对课 程的满意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对 教师、教材、时间 安排等各项问题进行评估，并给予建议。（2）学习指标：考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的 负担，摩托 罗拉采取许多灵活、有趣的方式对 学员学习情况作出 评估，如游戏活动等。（3）行 为指标：考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转 化为能力需要 时间，因此对能力的评估需要一个较为 先进的评估方法。例如，为 了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人 员本土化进程，设计发展了“中国强化管理培训”。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。（4）成果指 标：投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于1992年推出一个旨在培训一批具有丰富 经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应 用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断 进步。14案例一家百货公司的工资制度⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？该百货公司实行的是结构工资制。⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。结构工资制的特点主要有：1）工资由若干个工 资部分或工资单元组成；2）通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动 差别，并确定其相 应的劳动报酬；3）各工资部分或工 资单元之 间的比例关系没有固定模式。就该百货公司的工 资制度而言，其主要特点和作用是：）效益工资和技能工 资在全部工 资结构中占有绝大部分的比重（90%）。有利于将员工报酬与其从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献高度、全面地联系起来。）效益工资采用层层 挂钩的方式：个人的效益工 资与柜组整体利润相挂 钩，柜组效益工资总额与公司整体利润相挂钩。有仅可以使员工为自己经济利益而努力工作，而且还有利于培养员工的整体感，增强员工之间的凝聚力。）针对不同的岗位，设计不同的绩效考评标准。有利于使员工在心理产生公平感，从而充分 调动员工的积极性、主动性。案例阿莫可公司的职业管理系统（1）你如何 评价阿莫可公司的职业管理系统？我认为该 公司的职业管理系统是一个比 较好的管理系统。首先，它反映出该 公司极为重视员工的个人职业发展问题，体现了“以人为本”的管理思想；其次，在 该公司的职业管理系 统中，充分地考 虑到了个人职业生涯发展和组织目标的实现两方面的因素，较好地体现了个人职业生涯发展与组织目标有机结合的思想。现代人力 资源管理理 论认为，组织的存在和发展依赖于个人的职业工作，依赖于个人的职业开发与发展。在人才激烈 竞争的今天，如果一个人的职业生涯规划在组织 内不能实现，那么他就很有可能离开 组织，去寻找新的发展空间。所以，员工的职业发展就不仅是其个人的行 为，也是组织的职责。现代人力资源管理活动的一个很重要的方面就是确保 员工的长期兴趣受到企业的保护，其作用尤其表 现在鼓励员工不断成长，使他 们能够争取 发挥出其全部潜能。（2）如果需要作 进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？就本案例所 给定的 资料来看，我 认为阿莫可公司的职业管理系统至少在以下两方面未有加以明确的说明：）如何建立适合不同 员工发展的 职业通道问题人力资源管理的一个基本假设就是企业有义务最大限度地利用员工的能力，为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立 职业成功的机会。在阿莫可公司的职业管理系统中，虽然也有“发展”这个组成部分，但从 现有的资料上看，似乎更强调个人目标与组织发 展目 标的结合上，而没有更多地涉及建立员工发展的职业 通道问题。作为 人力资源管理规划的一部分，在对员工职业生涯设计应充分考虑到从更为丰富的工作内容、更具挑战性的工作安排、以及使员工承担更重大的责任等方面来满足员工职业成长和发展的需求。）如何针对不同的员工实施有针对性的职业生涯管理虽然本案例中也提到： “必须允许个人改造 计划，而不是试图强制实行一个‘适合于人人 ’的方法。 ”但是，没有具体地、更进一步的资料反映这一问题。德斯勒将个人的职业生涯划分为五个阶段，各阶段有各阶段的需求特点。同样，从组织角度进行的职业生涯管理，也有 阶段性的问题。作为组织，应充分地注意不同时期职业生涯管理的不同内容和特点。如：1在招聘时期的职业生涯管理，应提供较为现实的企业与未来工作的展望，将 组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织；在员工进入组织初期的职业生涯管理， 应了解 员工的职业兴趣、职业技能，为其寻求最适合的职业轨道，协助其作出自己的 职业规划；3在员工进入组织中期的职业生涯管理， 应充分重视个人职业上的成长和发展，保证员工合理的职位轮换和晋升；4在员工进入组织的后期的职业生涯管理，应帮助即将退休的 员工制定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩一些，并尽可能地延长他们的职业生涯，使他们有机会继续为组织发挥“余热”等等。12案例小白为什么会辞职？问题：小白为何不同意公司 现有的付酬制度？ 试用亚当斯的公平论来解释？亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡 献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率 时，就感到公平，否 则就觉得不公平。对现有的固定工 资制，小白 觉得自己的 贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司 现有的付酬制度。6案例波音公司的新计算机系统⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？我 认为该 零部件部 门的雇 员培训应该 采用离岗培训、在 岗培训 及自学相 结合的方式进行。在安装新计算机系统之前，或新计算机系统安装过程中，对一些最关键的部门及人员进行集中的离岗培训，对大多数人员则在进行在岗培训，对所有雇员提倡自学。⑵如何确定具体的培训目标？第一，掌握新的 计算机系统的使用与操作方法。第二，掌握输入信息的准确性对整个计算机系统及其他部门工作的重大影响。⑶你认为波音公司 请外部的咨 询公司来 组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？关于是自己培训还 是请外部咨 询公司组织培训，还需要做进一步的调查和分析。如果波音公司的培训部门在人力和经验上有一定的保证，还是应该自己组织培训。因为自己培训既懂得本公司内部的情况，又懂得自己专业、人员 素质等内部的特点，培训起来可能会更有针对性。而请外部咨询公司组织培训，第一，会 带来一些成本外流，第二，更重要的是，在培训的效果上能否更好地 结合本公司的实际情况进行培训，很难确定。相反，如果波音公司的培训部门仅仅有“技术培训”方面的经验，而缺乏“如何使每一个使用新系统的雇员成为‘以顾客为中心’的雇员”方面的概念（观念）培训经验；而外部咨询公司又能迅速而有针对性地设计出适合本公司具体情况的培训方案，则应考虑聘请外部咨询公司进行培训。亦可考虑请 外部咨询公司 设计总体培训方案，提出必要的培训资料（书面资料、录像资料等），由本公司培训部门具体 组织 培训。⑷无论 是由本公司 还是由咨 询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。第一，确定培训对象。要对整个部门700名雇员实施全员培训。第二，明确培训目标。（1）培训新计算机系统的操作技术；（1）培训全体雇员“以顾客为中心 ”的观念。第三，确定培训时间。根据新计算机系统的安装进度，保证在新系统运行之初，使相关雇 员掌握必要的 观念与技术。第四，确定培训机构。根据实际 情况，或由本公司组织培训，或请外部咨询机构组织培训，或两者相互配合，共同完成培训任务。第五，确定培训方法。通过研讨班、录像教学、讲座、以及书面资料等方式进行综合培训。具体实施。根据实际 情况，对选定的雇员进行分 阶段的集中或在岗培训。17.贾厂长的管理模式⑴贾厂长是以一种什么样的人性 观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他 们的疾苦，在管理中考 虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度 时，由于没有很好地 调查研究，没有了解工人 为什么会出 现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比 较符合薛恩的复杂人性观。⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是 这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？鉴于案例中出现的问题，为了能使新的 规定得到贯彻实施，贾厂长应该 改变原有的 领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励 员工。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新 规定执行的障碍。7案例大连三洋制冷公司的企 业文化建设问题：结合本案例说 明应如何 进行组织文化的建设？这个案例告诉我们：做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地 实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。组织文化，主要是在一定的 历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意 识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织 情感等要素很好地 结合起来，构成了独具特色的中国合 资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们 通过企业文化建 设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循 环。大连三洋制冷公司成功的企业文化建 设例子告 诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点：①领导者重视、调节和控制。如公司经 理肖永勤，就把企 业文化的建设视为企业发展中的一个重要基 础建设来抓。①领导者对重大事件和企 业危机的反应。②领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员 工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。③合理制定与 实施分配报酬和提升的 标准。④科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。16招聘中层管理者的困难（1）这 家公司确实存在有提拔和招募问题吗?通过案例我们可以看出，他们一开始注重内部 选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这也是问题的存在。（2）如你是咨询专家，你会有哪些建议?一般来说，在我们的一些企业中，选择拔人的条件是比较高的，要求备才兼备，这往往是理想的状况。可是往往没有十全十美的，在 这种状况下，我 们往往是找不到所需要的人才。在案例中，内部总是找不到合适的人才。第一，一个可能是员工的素 质全比 较低，也可能是他们的要求比较高，这种情况下，我 们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过 工作分析确认哪个中层干部需要什么资质、能力、技能，把标 准定实。第二为什么招来的本科专业的工商管理的大学生走了呢？问题是使用周期两年比 较长，而这些人刚毕业，他们不懂管理，而 这里既要懂专业，又要懂管理。所以应直接去招聘又懂 专业，又懂管理的人。所以应 直接去招聘又懂 专业，又懂管理的人。这样 一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重 视，他的价值得以实现，那么问题也就不会发生。第三，可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我 们还有一种改进办法：外部招聘这些管理类学生后，对他们说明一步探讨整个选择程序的预测效度。在实际的人才招聘工作中 这些步 骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才 时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录 用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。⑶作为主管人力资源招聘工作的人 员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业 在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。且已于1995年10月去世，曹某提出供养 请求时，其法定代理已 终止；第二，梁次女在梁某死亡 时已年满18周岁，已超出国家规定的抚养年龄，不属抚养范围；第三，梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该 国领事馆认证方才有效，即 须补办手续才能受理曹某的代理 诉讼。8案例飞龙集团人才管理的失 误问题：请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管理的 规划与招聘理 论来分析。）市场经济的本质是人才的竞争。飞龙 集团的失误，是在人才招聘、规 划管理方面的失 误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才 这两个失误。这也是我国大部分企 业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：①没有一个长远的人才战略规划，②人才机制没有市 场化，③单一的人才结构，④人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才 选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店 ”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多 侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。④增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良 剂，而且是养身保健的主体。⑵按照科学的程序选拔人才，把人才 选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：①准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作 岗位的工作特性，及 这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。 ②选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求 职者中选择出企业所需要的合格人才，