人力资源招聘与甄选-人力资源招聘程序课件

第四章第一节人力资源招聘概述第二节人力资源招聘程序第三节人力资源招聘方法第四节人力资源甄选人力资源招聘与甄选第四章人力资源招聘与甄选14人力资源招聘与甄选目的理解招聘对提高公司竞争力的重要性了解招聘录用程序讨论招聘来源、招聘方法及他们的优缺点介绍各种甄选手段探讨如何避开面试误区，掌握有效的面试技巧通过各类练习掌握招聘相关知识4人力资源招聘与甄选目的2第一节人力资源招募概述微软——20世纪后期企业经营成功的一个典范

微软公司的成长记录已经有力地证明了其人员选聘过程的效果

发现和选聘最优秀的人才是微软公司的首要任务如何发现和选聘人员的?

第一节人力资源招募概述微软——20世纪后期企业经营成功3为什么聘用合适的员工如此重要?材料选得好施工起来会十分顺利

材料选得好材料选得不好

施工时就不得不花费额外的时间精力和资金

为什么聘用合适的员工如此重要?材料选得好施工起来会十分顺利4为什么聘用合适的员工如此重要?员工-知识-技能-能力行动员工怎么工作

公司的前途产品/服务组成公司为什么聘用合适的员工如此重要?员工-知识行动员工怎么工作5对员工的雇用是一种赌博

？大幅度地降低雇用费用更容易地聘用到合适称职的员工寻找和雇用合适的员工需要花费大量的时间和金钱1990年美国雇用管理协会调查甄选费：4000-4500美元/人猎头代理费：职位年薪1/3搬家费用：几千美元在寻找并聘用合适员工方面，你可以掌握一些必要的技巧有效的筛选评估面试对员工的雇用是一种赌博？寻找和雇用合适的员工需1990年美6什么是招聘

？一个组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。

一个好的招聘方案能快速和经济地挑出最佳候选人

有效的招聘要求作大量和仔细地规划招聘原则：择优民主效率公平竞争内行领导合法什么是招聘？一个组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过7第二节招聘程序识别工作空缺通知目标总体

决定怎样填补工作空缺

辨认目标总体

会见候选人录用决策

第二节招聘程序识别工作空缺通知目标总体决定怎样填补工作8识别工作空缺识别工作空缺

辞职退休人力资源规划识别工作空缺识别工作空缺辞职退休人力资源规划9决定怎样填补工作空缺

不填补填补空缺加班工作剔除工作重新设计临时工长期员工内部招聘外部招聘决定怎样填补工作空缺不填补空缺10通知目标总体内部渠道外部渠道招聘渠道工作张榜主管推荐职业生涯开发系统计算机系统搜寻员工推荐自荐广告就业代理机构校园因特网通知目标总体内部渠道招聘渠道11会见候选人测验技术其它评价程序非测验技术甄选心理测验面试申请表情景模拟能力人格兴趣评价中心工作抽样会见候选人测验技术甄选12辨认总体目标内部外部选择特定人群所有合格者高潜力者为特定职位培养的人学生挖人工作说明书工作规范辨认总体目标内部选择特定人群工作说明书工作规范13录用决策1.部门提出招聘计划2.经总经理批准3.人事部联系招聘广告4.筛选应聘来函5.测试面试（1天）6.体检（7天）7.背景调查（3天）8.录用最后批准（2天）9.发出录取通知（7天）10.报到培训、签订劳动合同某外资企业员工招聘录用的程序录用决策1.部门提出招聘计划2.经总经理批准3.人事部联系招14第三节招聘方法内部招聘外部招聘招聘方法计算机化职业生涯行进系统工作张榜职业生涯开发系统主管推荐员工推荐招工广告就业代理机构和经理搜寻公司校园招聘第三节招聘方法内部招聘招聘方法15内部招聘方法特点招聘策略优点主管推荐了解利于激励员工

较易形成企业文化

不易吸收优秀人才自我封闭可能使企业缺少活力缺点工作张榜公平竞争上岗对主管职位不常用职业生涯开发系统将“快车道”或高潜能的雇员置于职业生涯路径上接受培养或训练以适应特定目标的工作

不是鼓励所有合格的雇员来竞标一项工作

计算机化职业生涯开发系统可辅助打印无主观性质信息内部招聘方法特点招聘策略优点主管推荐了解不易吸收优秀人才缺点16外部招聘方法从外部招聘候选人可带来新思想，多元化可带来活力，有多种方法员工推荐招工广告就业代理机构和经理搜寻公司校园招聘外部招聘方法从外部招聘候选人可带来新思想，多元化可带来活力，17外部招聘方法特点招聘策略优点员工举荐了解企业成本低个人信誉裙带可能不会增加员工的类别和结构

缺点广告广为人知不合格应聘者多就业代理机构经理搜寻公司

针对性强专业化

不熟练花费大校园招聘潜力型大量人选学生兴趣取决于招聘者的行为和态度初级职位为主外部招聘方法特点招聘策略优点员工举荐了解企业裙带缺点广告广为18招聘方法总结招聘方法好处不足内部搜寻花费少有利于提高雇员士气申请者了解企业供给有限外部招募新思想新方法为企业带来活力花费大效果不确定招聘方法总结招聘方法好处不足内部搜寻花费少供19第三节人力资源甄选第三节人力资源甄选20甄选过程人力资源规划确定了组织的人员短缺，并且开发了一批申请者以后，管理者需要采取一些方法对申请者进行甄别，以确保最合适的候选人得到这一职位。这称为甄选过程。甄选过程人力资源规划确定了组织的人员短缺，并且开发了一批21员工选拔的重要性组织的业绩是由员工来实现的好的选拔工作可以避免日后的调职或解聘员工的雇佣成本很高员工的选拔工作还可能要受到劳动就业法规的约束员工测评有利于雇佣决策，也有利于晋升决策公司的规模越大，应征者的数目也越大，就越需要采用有效率的、标准化的程序进行筛选员工选拔的重要性组织的业绩是由员工来实现的22甄选要求管理者说明使用的任何挑选手段都必须表示出效度、信度等。甄选要求管理者说明使用的任何挑选手段都必须表示出效度、信度等23效度测试得分高的人工作表现在挑选手段和有关工作绩效之间存在确实的相关关系测试得分低的人工作表现超过预测受测验的申请者预期绩效

时间这些被雇员工实际绩效效度测试得分高的人在挑选手段和有关工作绩效之间存在确实的相关24信度信度指明一种手段是否能对同一事物作出持续一致的测量

例：钢卷尺较橡皮筋作的软尺信度高测量结果应前后一致，不能随时间而变化信度信度指明一种手段是否能对同一事物作出持续一致的测量例：25甄选方法的类型测验技术评价中心非测验技术甄选心理测验知识测验劳动技能测验面试申请表情景模拟（工作抽样等）档案法与调查法能力人格兴趣心理测试+面谈+文件筐技术+无领导小组讨论甄选方法的类型测验技术甄选心理测试+面谈+文件筐技术+无领导26面谈面谈类型无计划面谈结构化面谈复式及团体面谈压力式面谈录像磁带面谈技术面谈前面谈开始面谈进行时面谈结束时影响面式效果的因素结构化面谈问题设计缺点：时间长，费用高，可能存在各种偏见，不宜量化优点：适应性强，双向沟通，有人情味多渠道获得信息面谈面谈类型缺点：时间长，费用高，可能存在各种优点：适应性强27各种甄选方法的适用性常规职务对常规职务优于笔试非常规职务中高层管理人员对所有职位都有价值

笔试工作样本法面谈评价中心申请资料核实各种甄选方法的适用性常规职务笔试28总结确定和选聘有能力的员工人力资源战略观念人力资源规划工作分析人力资源招募和甄选总结确定和选聘有能力的员工29谢谢!谢谢!30第四章第一节人力资源招聘概述第二节人力资源招聘程序第三节人力资源招聘方法第四节人力资源甄选人力资源招聘与甄选第四章人力资源招聘与甄选314人力资源招聘与甄选目的理解招聘对提高公司竞争力的重要性了解招聘录用程序讨论招聘来源、招聘方法及他们的优缺点介绍各种甄选手段探讨如何避开面试误区，掌握有效的面试技巧通过各类练习掌握招聘相关知识4人力资源招聘与甄选目的32第一节人力资源招募概述微软——20世纪后期企业经营成功的一个典范

微软公司的成长记录已经有力地证明了其人员选聘过程的效果

发现和选聘最优秀的人才是微软公司的首要任务如何发现和选聘人员的?

第一节人力资源招募概述微软——20世纪后期企业经营成功33为什么聘用合适的员工如此重要?材料选得好施工起来会十分顺利

材料选得好材料选得不好

施工时就不得不花费额外的时间精力和资金

为什么聘用合适的员工如此重要?材料选得好施工起来会十分顺利34为什么聘用合适的员工如此重要?员工-知识-技能-能力行动员工怎么工作

公司的前途产品/服务组成公司为什么聘用合适的员工如此重要?员工-知识行动员工怎么工作35对员工的雇用是一种赌博

？大幅度地降低雇用费用更容易地聘用到合适称职的员工寻找和雇用合适的员工需要花费大量的时间和金钱1990年美国雇用管理协会调查甄选费：4000-4500美元/人猎头代理费：职位年薪1/3搬家费用：几千美元在寻找并聘用合适员工方面，你可以掌握一些必要的技巧有效的筛选评估面试对员工的雇用是一种赌博？寻找和雇用合适的员工需1990年美36什么是招聘

？一个组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。

一个好的招聘方案能快速和经济地挑出最佳候选人

有效的招聘要求作大量和仔细地规划招聘原则：择优民主效率公平竞争内行领导合法什么是招聘？一个组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过37第二节招聘程序识别工作空缺通知目标总体

决定怎样填补工作空缺

辨认目标总体

会见候选人录用决策

第二节招聘程序识别工作空缺通知目标总体决定怎样填补工作38识别工作空缺识别工作空缺

辞职退休人力资源规划识别工作空缺识别工作空缺辞职退休人力资源规划39决定怎样填补工作空缺

不填补填补空缺加班工作剔除工作重新设计临时工长期员工内部招聘外部招聘决定怎样填补工作空缺不填补空缺40通知目标总体内部渠道外部渠道招聘渠道工作张榜主管推荐职业生涯开发系统计算机系统搜寻员工推荐自荐广告就业代理机构校园因特网通知目标总体内部渠道招聘渠道41会见候选人测验技术其它评价程序非测验技术甄选心理测验面试申请表情景模拟能力人格兴趣评价中心工作抽样会见候选人测验技术甄选42辨认总体目标内部外部选择特定人群所有合格者高潜力者为特定职位培养的人学生挖人工作说明书工作规范辨认总体目标内部选择特定人群工作说明书工作规范43录用决策1.部门提出招聘计划2.经总经理批准3.人事部联系招聘广告4.筛选应聘来函5.测试面试（1天）6.体检（7天）7.背景调查（3天）8.录用最后批准（2天）9.发出录取通知（7天）10.报到培训、签订劳动合同某外资企业员工招聘录用的程序录用决策1.部门提出招聘计划2.经总经理批准3.人事部联系招44第三节招聘方法内部招聘外部招聘招聘方法计算机化职业生涯行进系统工作张榜职业生涯开发系统主管推荐员工推荐招工广告就业代理机构和经理搜寻公司校园招聘第三节招聘方法内部招聘招聘方法45内部招聘方法特点招聘策略优点主管推荐了解利于激励员工

较易形成企业文化

不易吸收优秀人才自我封闭可能使企业缺少活力缺点工作张榜公平竞争上岗对主管职位不常用职业生涯开发系统将“快车道”或高潜能的雇员置于职业生涯路径上接受培养或训练以适应特定目标的工作

不是鼓励所有合格的雇员来竞标一项工作

计算机化职业生涯开发系统可辅助打印无主观性质信息内部招聘方法特点招聘策略优点主管推荐了解不易吸收优秀人才缺点46外部招聘方法从外部招聘候选人可带来新思想，多元化可带来活力，有多种方法员工推荐招工广告就业代理机构和经理搜寻公司校园招聘外部招聘方法从外部招聘候选人可带来新思想，多元化可带来活力，47外部招聘方法特点招聘策略优点员工举荐了解企业成本低个人信誉裙带可能不会增加员工的类别和结构

缺点广告广为人知不合格应聘者多就业代理机构经理搜寻公司

针对性强专业化

不熟练花费大校园招聘潜力型大量人选学生兴趣取决于招聘者的行为和态度初级职位为主外部招聘方法特点招聘策略优点员工举荐了解企业裙带缺点广告广为48招聘方法总结招聘方法好处不足内部搜寻花费少有利于提高雇员士气申请者了解企业供给有限外部招募新思想新方法为企业带来活力花费大效果不确定招聘方法总结招聘方法好处不足内部搜寻花费少供49第三节人力资源甄选第三节人力资源甄选50甄选过程人力资源规划确定了组织的人员短缺，并且开发了一批申请者以后，管理者需要采取一些方法对申请者进行甄别，以确保最合适的候选人得到这一职位。这称为甄选过程。甄选过程人力资源规划确定了组织的人员短缺，并且开发了一批51员工选拔的重要性组织的业绩是由员工来实现的好的选拔工作可以避免日后的调职或解聘员工的雇佣成本很高员工的选拔工作还可能要受到劳动就业法规的约束员工测评有利于雇佣决策，也有利于晋升决策公司的规模越大，应征者的数目也越大，就越需要采用有效率的、标准化的程序进行筛选员工选拔的重要性组织的业绩是由员工来实现的52甄选要求管理者说明使用的任何挑选手段都必须表示出效度、信度等。甄选要求管理者说明使用的任何挑选手段都必须表示出效度、信度等53效度测试得分高的人工作表现在挑选手段和有关工作绩效之间存在确实的相关关系测试得分低的人工作表现超过预测受测验的申请者预期绩效

时间这