人力资源开发课件

人力资源开发人力资源开发一、人力资源开发概述二、人力资源开发的途径三、人力资源开发的内容方法四、人员激励五、人员培训一、人力资源开发概述二、人力资源开发的途径三、人力资源开发的2第十章人力资源开发概述第十章人力资源开发概述第一节人力资源能量第一节人力资源能量人人都有三种能量：1.体能⑴热能；⑵机械能。

一、人人都有巨大的潜能人人都有三种能量：一、人人都有巨大的潜能52.智能包括观察力、记忆力、想象力、思维力等。人脑储存的知识，可达到相当于美国国会图书馆藏书量的50倍；人类若能发挥大脑功能的一半，就能轻易学会40种语言，拿12个博士学位。所以，人有取之不竭，用之不尽的智慧。未来的世纪将是智力世纪。2.智能63.人格能高尚的人格、崇高的思想境界、优秀的道德品质，具有巨大的感染力、影响力、号召力、鼓舞力。“德高望重”、“德高为范”、“其身正，不令则行，其身不正，虽命不从”、“榜样的力量是无穷的”。领导者还有第四种能，即势能──权力、地位、身份对人们的影响力。3.人格能7二、人的绝大多数能量被闲置人的巨大的潜能仅仅开发、利用了其中很少的一部分，如图10-1所示。人们客观存在的能量已被认识的能量尚未认识的能量已经开发尚未开发使用闲置人的巨大能量仅仅开发利用了很少一部分。二、人的绝大多数能量被闲置人的巨大的潜能仅仅开发、利用了其中8三、第五深度开发：1.知识的武装；2.技能的补充；3.思维的变革；4.观念的更新；5.潜能的开发。三、第五深度开发：1.知识的武装；9第二节人力资源开发的基本知识第二节人力资源开发的基本知识一、人力资源开发的含义（一）“开发”的原始含义对荒山、荒地、矿藏、森林等自然资源加以劳动、改造、利用。一、人力资源开发的含义（一）“开发”的原始含义11（二）人力资源开发的含义1、根据人力资源生理、心理特点，运用科学的方法，充分挖掘其潜能，合理有效地配置与使用人力资源。2、把人的智慧、知识、经验、技能、创造性当作资源加以挖掘利用、培养、发展的一系列活动。（二）人力资源开发的含义12（三）国内外学者对人力资源开发的几种认识理解1、智力开发，提高人的能级的活动；2、提高人的创造才能，激发劳动积极性；3、扩大数量、提高质量、调动积极性的活动；4、扩大数量、提高质量、调动积极性、调整结构、优化环境的活动。（三）国内外学者对人力资源开发的几种认识理解13二、人力资源开发的目标

1、提升智力：使人更聪明；2、激发活力：使人更积极。

绩效=智力×活力二、人力资源开发的目标

1、提升智力：使人更聪明；14三、人力资源开发的规律

1、物力资源开发利用的程度，取决于人力资源的开发水平⑴一切物的因素，只有人才能开发利用；⑵人的聪明才智越高，物力资源开发利用的层次越深。2、人力资源随其开发程度的加深，其价值不断地提升舒尔茨：大：中：小＝25:7:1三、人力资源开发的规律

1、物力资源开发利用的程度，取决于人153、人力资源开发永无止境⑴人的大脑开发永无止境；⑵人的学习永无止境；⑶人的体能开发永无止境；⑷人的智能开发永无止境；⑸人的人格能开发永无止境。3、人力资源开发永无止境16四、人力资源开发的层次自我学习自我成长自我发展自我开发层次开发主体开发客体开发方法手段开发目的高层次宏观开发国家、地区政府及有关部门全体民众制定方针、政策，属于政策性开发人才辈出、社会繁荣中层次中观开发企业事业用人单位社会团体及有关部门职工群众使用、培训奖惩，属于使用性开发人尽其才、才尽其用低层次微观开家长老师青少年教育、培养、传授、灌输，属于培养性开发优化智能、人成其才个体开发自我开发自己自己自我实现四、人力资源开发的层次自我学习自我成长自我发展自我开发层次开17五、人力资源开发的环节1、人才发现：扩大人才数量；2、人才培养：提高人才质量；3、人才使用：激发人才活力；4、人才配置：调整人才结构；5、人才政策：优化人才环境。五、人力资源开发的环节1、人才发现：扩大人才数量；18第十一章人力资源开发的途径第十一章人力资源开发的途径第一节自我开发第一节自我开发一、勤于学习（一）勤于学习是自我开发的根本途径1、现代思想观念，来源于现代科学理论知识；2、人的知识的深度与广度，影响人的思维认识的程度；3、人的一生，10%的知识来自于学校，而90%的知识来源于实践；4、未来工作的挑战性，必须善于学习。一、勤于学习（一）勤于学习是自我开发的根本途径21（二）学习内容1、基础知识;2、专业知识;3、相关知识；4、现代社会需要“T型”人才。（三）学习方法（二）学习内容22二、调查研究（一）调查研究是自我开发的必要手段1、正确认识来源于实践；实践认识再实践再认识……;2、调查研究是自我开发的信息源；3、调查研究是自我定位的手段；4、调查研究是培养良好作风的途径。二、调查研究（一）调查研究是自我开发的必要手段23（二）调查研究注意事项1、注意态度；2、形成制度；3、讲究方法；4、分析利用材料。（二）调查研究注意事项24三、掌握信息（一）充分必要的信息是自我开发的前提条件1、自我开发的过程即外界信息不断输入大脑的过程；2、信息是人们作出选择、决策以及采取行为的依据；3、知识经济的根本特点就是信息的生产和利用。三、掌握信息（一）充分必要的信息是自我开发的前提条件25（二）信息的收集1、广泛充分地占有信息；2、科学地分析鉴别信息；3、认真地选择利用信息。(三）信息的储存与管理（二）信息的收集26第二节家庭开发第二节家庭开发一、家庭环境对成才的影响1、早年丧亲对成才的影响；2、家庭经济条件对成才的影响；3、家庭文化环境对成才的影响；4、家庭人际关系对成才的影响；5、家庭教育环境对成才的影响。一、家庭环境对成才的影响1、早年丧亲对成才的影响；28二、家庭开发的优势特点1、奠基性强；2、感染性强；3、针对性强。二、家庭开发的优势特点1、奠基性强；29三、家庭开发的缺陷1、组织性差；2、系统性和计划性差；3、可控性差；4、目的性差；5、重智轻德；6、方法不当。三、家庭开发的缺陷1、组织性差；30四、家庭开发的内容（一）优生（二）优育（三）优教四、家庭开发的内容（一）优生31第三节学校开发第三节学校开发一、学校教育与成才1、基础知识与成才：知识是成才的基础，成才者都有扎实的基础知识；2、学科兴趣与成才：兴趣是职业的预示器；3、能力与成才：能力是成才的必要条件；4、个性与成才：良好个性是成才的根本保证；5、示范作用与成才；6、教育方式与成才。一、学校教育与成才1、基础知识与成才：知识是成才的基础，成才33二、学校开发的优势1、计划性强；2、系统性强；3、组织性强；4、目的性强。二、学校开发的优势1、计划性强；34三、中小学教育的缺陷1、负担过重；2、限制过多；3、内容欠缺；4、缺乏场地设备；5、应试教育。三、中小学教育的缺陷1、负担过重；35四、学校开发的任务内容1、知识教育；2、才能教育；3、理想教育；4、道德教育；5、个性教育；6、劳动教育。四、学校开发的任务内容1、知识教育；36第四节企事业用人单位开发第四节企事业用人单位开发一、合理有效地配置人力资源1、计划配置；2、市场配置；3、计划调控下的市场配置。一、合理有效地配置人力资源38二、人力资源的合理结构（一）各种合理结构1、年龄结构；2、性别结构；3、知识结构；4、专业结构；5、智能结构；6、性格结构；7、气质结构。二、人力资源的合理结构（一）各种合理结构39（二）科学的组织结构1、决策层；2、执行层（管理层）；3、操作层。（二）科学的组织结构40三、人力资源教育培训企业面临的七大挑战：1、改革的挑战；2、开放的挑战；3、竞争的挑战；4、管理的挑战；5、新技术的挑战；6、社会制度的挑战；7、伦理道德的挑战。三、人力资源教育培训企业面临的七大挑战：41四、人力资源的激励（调动积极性、激发活力）（后面专门讲）四、人力资源的激励（调动积极性、激发活力）42五、人力资源的考评（后面专门讲）五、人力资源的考评43六、人员沟通规范协调人员的行为；传递信息；改善人际关系；创造家庭式氛围；培植企业文化。六、人员沟通规范协调人员的行为；44七、适当约束人1、宽严皆误2、约束内容遵纪守法、遵守公德、职业道德、企业价值观、企业目标、企业规范七、适当约束人1、宽严皆误45八、人员压力适度的压力可以开发人的潜能四种压力1、工作压力；2、家庭压力；3、社会压力；4、经济压力。八、人员压力适度的压力可以开发人的潜能46第五节国家开发第五节国家开发一、制定法规、创造法律环境；二、完善制度体制，创造体制环境；三、加强组织领导，创造领导体制；四、提供投资，创造投资环境；五、舆论宣传，创造舆论环境。一、制定法规、创造法律环境；48第十二章人力资源开发的

内容方法第十二章人力资源开发的

内容方法心理开发生理开发伦理开发智能开发技能开发环境开发

心理开发生理开发50第一节人力资源的心理开发第一节人力资源的心理开发一、目标动力开发目标即行为的诱因。1、伏隆的期望理论

Ｆ＝Ｖ×Ｅ注：Ｆ激发力量Ｖ目标价值Ｅ目标概率一、目标动力开发目标即行为的诱因。52期望理论的模式激发力量=目标价值×目标概率大大＊=大小小＊=小小大=＊小大=大＊中小大＊=小期望理论的模式激发力量=目标价值×目标概率大大53图12-1洛克目标激励理论目标明确性目标难度绩效报酬满足感动力２．洛克的目标激励理论，如图12-1。图12-1洛克目标激励理论目标明确性目标难度绩效报酬满足感动54二．社会压力开发1、竞争压力在竞争压力下，人们会产生一种战胜对手的动力。实验表明：运动员在竞争中82.2%的人提高了成绩。2、群体压力在群体压力下，人们会产生从众行为。

阿希试验二．社会压力开发1、竞争压力55ⅠⅡXcba阿希实验ⅠⅡXcba阿希实验56三、心理开发10法（一）破除SCOTOMA（斯格托玛）法1、SCOTOMA：人的认识的盲点2、人人都有SCOTOMA3、开发潜能，从而卓越的关键，不仅仅在于勤奋的工作，更重要的在于不断破除自己的SCOTOMA

三、心理开发10法（一）破除SCOTOMA（斯格托玛）法574、破除SCOTOMA方法：⑴使用不同的思维方式;⑵善于不断变换思维的角度;⑶不断突破自己已有的知识和经验的范围。4、破除SCOTOMA方法：58(二)走出舒适区法1、人们在心理与生理上感到轻松自在的有限范围；2、人人都有自己的舒适区；3、舒适区阻碍个人的成长与发展；4、潜能开发的关键在于不断走出自己的舒适区。

(二)走出舒适区法595、走出舒适区的具体方法：⑴不断树立高成就感；⑵不断寻找自我实现的新契机；⑶不断调整自己的思维习惯与态度；⑷不断找出已有真理的不足。5、走出舒适区的具体方法：60（三）格式塔法1、制造差异而又消除差异的心理学说。格式塔原理如图12-2所示:

（三）格式塔法612003年2004年差异问题矛盾2005年新差异新问题新矛盾图12-2格式塔原理示意图2003年2004年差异问题2005年新差异新问题图12-2622、人们一旦遇到问题、矛盾、冲突，潜意识就会提供动力和能量，去创造、发明办法，从而解决这些冲突、矛盾和问题。3、运用格式塔原理，人们不断制定目标（制造差异）又设法实现目标（消除差异），从而推动自己不断向前发展。2、人们一旦遇到问题、矛盾、冲突，潜意识就会提供动力和能量，63（四）观想（视觉想象）技术法1、用视觉器官和大脑去想象。2、人人都有丰富的想象力和创造力。3、想象×逼真=现实

（四）观想（视觉想象）技术法64（五）“弹回去”/“弹回来”法1、“弹回去”，将自己的心理、情感弹回到过去成功的经历之中，从过去成功的经历中借用积极的情绪体验；2、“弹回来”把过去成功经历中的积极情绪体验带入到现实所面临的活动之中。3、有利于培养必胜的激情，增强自信心，从而有助于成功。（五）“弹回去”/“弹回来”法65（六）提高自我形象法1、一个人潜意识中的自我认识和评价。2、人人都有自我形象。并形成一种内在信念，控制着自己的行为。人总是按自己的信念而行事。

（六）提高自我形象法663、首先改变内在信念，然后才能产生新的行为。4、开发潜能的关键在于不断改变自己的内在信念，不断提高自我形象。如图12-3。3、首先改变内在信念，然后才能产生新的行为。67图12-3自我形象与舒适区的关系12341234自我形象舒适区图12-3自我形象与舒适区的关系12341234自我形象68（七）戈森第一定律法1、人们对其拥有某种物品的欲望，随该物品的增加而递减，当达到一定阈值时，其欲望会减到零。2、人们进餐的过程充分证实了这一规律；

（七）戈森第一定律法693、戈森第一定律具有一定的普通性；4、人力资源的配置投入也符合这一定律；5、为充分开发利用人力资源，人力资源的投入既不能太少，也不能太多。3、戈森第一定律具有一定的普通性；70（八）双边对称法1、人才链的产生必须要求双双对称（应）人才链：即同一种才能的人才连续出现的现象。2、两种人才链:⑴师徒型:徒弟与师傅的才能一致；⑵血缘型:孩子与父母的才能一致。（八）双边对称法713、师徒型人才链产生的条件：师傅

徒弟①师傅信任徒弟的为人;徒弟崇尚师傅的人格；②师傅欣赏徒弟的才华；徒弟钦佩师傅的才能；③师傅愿意传授而不保守；徒弟愿意接受和继承。3、师徒型人才链产生的条件：72（九）机制激活法1、库克曲线库克认为：一个人在任职的初期，创造力发挥充分，这一时期大约两年左右；接着进入稳定期，持续大约两年左右；随后开始下降。因此，一个人在任职后创造力发挥较好的时期前后共计4年左右。如图12-4。（九）机制激活法73创造力12345时间（年）图12-4库克曲线创造力12374为使其继续保持良好的工作状态，应该：①改变其工作内容；②晋升职务；③全部解聘，重新任命和聘用。为使其继续保持良好的工作状态，应该：75⒉、喀兹曲线美国著名学者喀兹研究发现：一个组织，其成员在一起工作不足1年，或超过5年者，其信息交流水平低，成果减少；在1～5年之内,集体的效果最佳。为了提高效率，一批人不能相处时间太短，但也不能过长。太短，彼此信息交流不充分；过长，彼此间信息交换的新颖性降低。都会使群体效率降低，如图12-5:⒉、喀兹曲线76群体效率123456图12-5喀兹曲线时间（年）群体效率123477解决办法：①改变领导；②重新调派人员；③解散原组织，重新组合。解决办法：78㈩改变思维方式法

⒈求异思维方式寻找不同的方式方法和途径，去实现目标。

㈩改变思维方式法79⒉.组合思维方式将两个不同的事物组合在一起，便形成一个全新事物。举例：①坦克；②宇宙飞船；③橡皮铅笔；④嫁接;⑤收录机…

⒉.组合思维方式80练习：小王在床上睡觉小李在操场打球小刘在河里捉鱼

练习：81⒊“0—1”思维方式“0”是全盘否定，“1”是全盘肯定,这两种情况都是极端，都是错误的。正确的思维方式是在0至1之间。⒊“0—1”思维方式82图12-60.5思维方式注：0表示太容易；1表示太难；0.5表示既不太容易也不太难。4.0.5的思维方式如图12-6所示：图12-60.5思维方式注：0表示太容易；1表示太难；083目标的设置既不要太难(1)，也不要太容易(0)，而是中等难度(0.5)，这时最具挑战性，对人的激发力量最大。

目标的设置既不要太难(1)，也不要太容易(0)，而是中等难度84⒌顺序颠倒思维方式⑴正常思维方式：①条件、方法；②目标；⑵颠倒思维方式：①目标；②条件、方法。⒌顺序颠倒思维方式85先确立目标，后考虑实现目标的途径与方法。人们的目标应该建立在自己“向往”的基础上，而不是“可能与不可能”的基础上，否则，目标永远不会远大。因此，人们不要太多地把自己的目标建立在现有资料上，也不要把目标建立在“可能不可能”的基础上，而建立在自己“向往”的基础上。先确立目标，后考虑实现目标的途径与方法。86第二节人力资源的生理开发第二节人力资源的生理开发以保护人力资源为目的，按照人的生理规律科学安排和组织劳动。人的劳动是体力与脑力的综合。人在劳动中的生理现象，直接由自然规律支配，并受环境因素的影响。以保护人力资源为目的，按照人的生理规律科学安排和组织劳动。88一、疲劳的形成与精力的恢复（一）疲劳的概念与实质1、疲劳的概念：连续长时间劳动产生的精力不支和机能衰退。2、疲劳的实质：人体的正常生理机能、自我保护措施一、疲劳的形成与精力的恢复（一）疲劳的概念与实质89（二）疲劳的表现1、主观表现：头昏脑胀、困乏、感觉不适……2、机体表现：动作机械、失调、迟缓3、客观表现：工作质量下降、出事故4、疲劳的结果：先从局部发生，后扩散全身，疲劳过度，最后昏睡。（二）疲劳的表现90（三）疲劳的类型1、肉体疲劳—生理疲劳急性疲劳；慢性疲劳；局部疲劳；姿势疲劳。因脑力与体力劳动中能量消耗而至。（三）疲劳的类型急性疲劳；因脑力与体力劳动中能量消耗而至。912、精神疲劳因脑力劳动或精神的不愉快而形成的疲劳。3、病理疲劳因病态而出现的疲劳。2、精神疲劳因脑力劳动或精神的不愉快而形成的疲劳。3、病理疲92（四）工作节律1、工作节律的概念人的一天工作能力发生变化的规律。它与人的生物钟密切相关。2、工作节律的表现：二个循环、三个阶段。如图12-7（四）工作节律93图12-7工作节律12341234上午下午图12-7工作节律1234194（五）防止疲劳的方法1、适当休息2、合理安排工作时间3、尽量减轻劳动工作量4、选择有利的作业姿势

（五）防止疲劳的方法955、改变工作环境6、转移心理疲劳7、加强营养8、坚持身体锻炼9、保证足够的睡眠5、改变工作环境96二、工作（劳动）环境与人体生理效应

（一）工作（劳动）环境的分类1、超生理界限环境：生命没有保证的工作条件环境。例如：潜水员、宇航员、放射性环境…

二、工作（劳动）环境与人体生理效应

（一）工作（劳动）环境的972、生理不适环境：人的心理与生理都感到不适，常导致职业病，易疲劳的工作环境。例如：超标噪声环境、有害有毒化学环境…3、生理舒适环境：人的心理与生理都能适应的环境。2、生理不适环境：人的心理与生理都感到不适，常导致职业病，易98二、工作（劳动）环境与人体生理效应

（一）工作（劳动）环境的分类1、超生理界限环境：生命没有保证的工作条件环境。例如：潜水员、宇航员、放射性环境…

二、工作（劳动）环境与人体生理效应

（一）工作（劳动）环境的992、生理不适环境：人的心理与生理都感到不适，常导致职业病，易疲劳的工作环境。例如：超标噪声环境、有害有毒化学环境…3、生理舒适环境：人的心理与生理都能适应的环境。2、生理不适环境：人的心理与生理都感到不适，常导致职业病，易100（二）工作（劳动）微小环境1、微小气候⑴概念：工作场所特殊环境的气象条件如温度、湿度、气压、辐射等；⑵微小气候与特定作业有关。

（二）工作（劳动）微小环境1012、毒物环境⑴毒物的概念：凡进入人体的化学物质，当其数量累积到一定水平，能扰乱和破坏人的正常生理机能而引起暂时或持久性病理状态，甚至危及生命的有毒物质就叫毒物。⑵毒物的种类与渠道3、物理性环境⑴噪声⑵振动⑶辐射2、毒物环境102第三节人力资源的伦理开发第三节人力资源的伦理开发一、什么叫伦理开发

唤起劳动者的道德精神、以激发其无穷的精神力量。一、什么叫伦理开发

唤起劳动者的道德精神、以激发其无穷的精神104二、劳动者的道德要求有劳动，就必然对劳动者有道德要求。诚实劳动；忠于职守；团结协作；技术精益求精；确保劳动（工作、服务）质量；对社会公众（顾客、用户）负责；勤俭节约，等等。二、劳动者的道德要求有劳动，就必然对劳动者有道德要求。105三、劳动资料与人道主义1、劳动工具与人道主义2、劳动环境与人道主义3、劳动对象的道德要求4、劳动产品的道德要求三、劳动资料与人道主义1、劳动工具与人道主义106第四节人力资源的智力开发第四节人力资源的智力开发一、什么叫智力开发开发劳动者的创造力、培养劳动者的创造意识、激发劳动者的创造积极性，挖掘劳动者的创造潜能。一、什么叫智力开发开发劳动者的创造力、培养劳动者的创造意识、108二、劳动就是创造

二、劳动就是创造

109三、创造心理的特征1、创造劳动的智力特征：观察敏锐；思维独创；想象新颖；破除迷信……2、创造劳动的情绪兴趣、动机特征：热情、事业心、好奇心、求知欲、上进心、广泛的兴趣……3、创造劳动的意志特征：坚持不懈、百折不挠、勤奋勇敢、追求真理、献身精神……三、创造心理的特征1、创造劳动的智力特征：观察敏锐；思维独创110第十三章人员激励第十三章人员激励第一节激励概述第一节激励概述激励是激发人的行为动机的心理过程。激发动机是通过各种客观因素的刺激来引发和增强人的行为的内在驱动力，使人始终处于一种兴奋的状态之中。人力资源管理中的激励是指激发人的工作动机、以促使个体有效地完成组织的任务和目标。一、激励的含义激励是激发人的行为动机的心理过程。一、激励的含义1131、调动职工积极性的主要手段2、提高人员素质的有力杠杆3、是形成良好组织文化的有效途径二、激励的作用1、调动职工积极性的主要手段二、激励的作用1141、目标设置原则2、物资激励与精神激励相结合原则3、外在激励与内在激励相结合原则4、正激励与负激励相结合原则5、因人、因事、因时而异原则6、个体激励与集体激励相结合原则7、民主公正原则三、激励的原则1、目标设置原则三、激励的原则115通过课堂训练，让每一个学员了解为什么激励？怎样激励？如何找出可激励他人的需求？激励的课堂训练通过课堂训练，让每一个学员了解为什么激励？怎样激励？如何找出116一、学员自行自由分组，每组5—6人，首先推选一名小组长。一、学员自行自由分组，每组5—6人，首先推选一名小组长。117二、由每个学员独立作答，回答下列问题：状况1：假如你是一名企业的领导或管理者，尽量激励所有的下属将是你的主要职责和目标。二、由每个学员独立作答，回答下列问题：118任务1A：。请写出你可能用来激励你所属员工的要素，所有的要素一定要具体、明确，避免模棱两可任务1A：119

任务1B：

请将任务1A中所列出的所有激励要素，按照你重视的程度，依次排序。任务1B：120三、请按照第二题的方式继续作答状况2：假如你是企业的一个普通员工，企业领导将对你实施有效的激励制度。三、请按照第二题的方式继续作答121

任务2A：

请具体列出最能激励你积极性的要素！任务2A：122任务2B：请将任务2A的答案按你重视的程度，依次排序。任务2B：123四、在完成了上面的两项之后，每组在小组长的组织下开始执行下列步骤：1、将每个学员的1A及1B的答案同本组的其他组员相互交流，分享；2、将每个学员的2A及2B的答案同本组的其他组员交流，分享。四、在完成了上面的两项之后，每组在小组长的组织下开始执行下列124五、各组在小组长的组织下讨论以下问题：

1、组员之间，1A及2A的答案是否很类似或差异很大？这种现象有什么含义？

五、各组在小组长的组织下讨论以下问题：1252、组员之间，1A及2A的答案中，有几点是很类似的？这又有什么含义？3、1B和2B的答案，各组员之间是否很类似或差异很大？这又代表着什么？4、从这些结果中，你在激励他人的方法及理由上，领悟出什么道理？你应该如何应用这些结果？2、组员之间，1A及2A的答案中，有几点是很类似的？这又有什126六、由各组的组长代表本组上台发表对第五题中所列4个问题的讨论结果六、由各组的组长代表本组上台发表对第五题中所列4个问题的讨论127一、激励→满足需要二、人的需要是复杂的，是有层次的激励案例小结一、激励→满足需要激励案例小结1281、不同层次的人员有不同的需要：⑴经营决策层；成就需要；尊重需要；⑵管理执行层；成就需要；尊重需要；领导信任需要；⑶操作层；生理需要；安全需要；公平需要。1、不同层次的人员有不同的需要：1292、需求层次和文化程度呈正相关即文化程度越高，需求层次越高；3、需求层次和一个企业、整个社会发展程度呈正相关企业越发展，社会越进步，人的需求层次越高。2、需求层次和文化程度呈正相关130三、对人员的激励方式：不能千篇一律，应该根据不同人的不同需求层次，灵活机动，满足各类人员的不同需要。三、对人员的激励方式：1311、弹性福利制；2、弹性工作时间；3、远程办公；4、压缩工作时间“4-40制”；5、同等价值；6、工作分担；⑴上午⑵下午。1、弹性福利制；132弹性工作时间，或称灵活的工作小时，允许员工在一定的限度内选择他们开始和结束工作的时间。通常，组织确定一个所有员工都必须工作的核心时段（如上午10点到下午3点），然后，留给每一个员工来决定工作开始和结束的时间。只要是包括这个核心时段的足够长的时间就。有些弹性办公时间方案允许员工每天的工作时间不同，只要它们满足某个具体的总时数就可以，通常是40小时。关于弹性工作时间弹性工作时间，或称灵活的工作小时，允许员工在一定的限度内选择133弹性办公时间的优点是允许不同的员工保持不同的生活方式和时间安排。另一个潜在的优点是避开高峰时间及减少旷工和迟到。从雇主的观点看，弹性办公时间具有在招募新员工及保留难以找到的合格员工方面处于有利地位的优点。弹性办公时间的优点是允许不同的员工保持不同的生活方式和时间安134远程办公就是在家办公或虽在旅行但可以与办公室联系这种做法。今天的信息技术（个人电脑、因特网和移动电话等）已经使远程办公对许多公司已经成为现实。关于远程办公远程办公就是在家办公或虽在旅行但可以与办公室联系这种做法。今135第二节

人员激励的形式—奖励与惩罚

第二节

人员激励的形式—奖励与惩罚

（一）按适用范围分1、国家规定的一般奖励和惩罚；2、企事业单位内部规定的奖励和惩罚。（二）按采用的手段分1、物质手段2、精神手段（一）按适用范围分137㈢奖励的技巧1、对不同人员采用不同激励手段；2、注意奖励的综合效价；3、适当拉开挡次；

㈢奖励的技巧1384、适当控制期望概率；5、注意期望心理的疏导；6、注意公平心理的疏导；7、恰当确立奖励目标；8、掌握奖励的时机和频率。4、适当控制期望概率；139㈣惩罚的技巧1.惩罚的标准——13类⑴违反国家政策、法律、法令、决议、命令；⑵违反劳动纪律；⑶无正当理由不服从工作分配和调动，无理取闹；

㈣惩罚的技巧140⑷玩忽职守、贻误工作、造成事故和损失；⑸弄虚作假、欺骗组织；⑹丧失原则、包庇坏人；⑺贪污盗窃；⑻浪费国家资财，侵害公共财物；⑷玩忽职守、贻误工作、造成事故和损失；141⑼滥用职权、以权谋私；⑽泄露国家机密；⑾索贿受贿、腐化堕落；⑿在外交中丧失人格、国格、损害国家尊严；⒀其他违法违纪。

⑼滥用职权、以权谋私；1422.惩罚的种类——8类⑴警告⑵记过⑶记大过⑷降级⑸降职⑹撤职⑺开除留用察看⑻开除2.惩罚的种类——8类1433.惩罚的技巧⑴不能不教而诛⑵不要伤害对方的自尊心⑶不要全盘否定

3.惩罚的技巧144⑷不要掺杂个人恩怨⑸不要打击面太大⑹不要以罚代管⑺不要以言代法⑻原则性与灵活性相结合⑷不要掺杂个人恩怨145第三节精神激励的方法第三节精神激励的方法

1、目标激励2、内在激励3、形象激励4、荣誉激励5、兴趣激励6、参与激励7、感情激励1、目标激励1478、榜样激励9、工作的挑战性10、更大的责任11、参加培训12、工作的扩大化13、工作的丰富化14、工作的成就感8、榜样激励148第四节物质激励的方法第四节物质激励的方法

1、工资激励2、奖金激励3、福利激励4、待遇激励5、股权激励6、奖品激励7、实物激励8、住房激励奖惩的综合运用1、工资激励2、奖金激励150第十四章人员培训第十四章人员培训第一节

人员培训的含义与类型第一节

人员培训的含义与类型培：培养，知识的传授和灌输；训：训练，能力的训练与提高。

一、人员培训的含义培：培养，知识的传授和灌输；一、人员培训的含义153（一）从培训与工作的关系分1、在职培训2、非在职培训3、半脱产培训

二、人员培训的形式（一）从培训与工作的关系分二、人员培训的形式154（二）从培训的组织形式分1、正规学校2、短训班3、非正规大学4、自学（二）从培训的组织形式分155（三）从培训的目的分1、文化补课2、学历培训3、岗位职务培训（三）从培训的目的分156（四）从培训的层次分1、高级培训2、中级培训3、初级培训（四）从培训的层次分157（一）职前教育1、职业高中2、技工学校三、人员培训的类型（一）职前教育三、人员培训的类型158（二）新员工培训1、企业文化培训2、业务培训3、案例研究与模拟实习4、传、帮、带活动（二）新员工培训159（三）在职员工的职业教育1、一般文化教育2、岗位培训3、专题培训4、转岗培训5、脱产进修6、个人自选教育（三）在职员工的职业教育160（四）企业全员培训1、厂长（经理）培训2、各层次管理人员培训3、工程技术人员培训（四）企业全员培训161第二节

人员培训的内容方法第二节

人员培训的内容方法1、企业文化方面的培训内容2、工作岗位应知应会培训内容3、一般文化知识的普及与提高4、知识更新，本行业最新科学技术方面的内容5、现代管理知识和技能方面的内容一、人员培训的内容1、企业文化方面的培训内容一、人员培训的内容163㈠上岗引导的含义上岗引导（orientation）是向新员工介绍组织、工作部门和职位。员工从同事和组织那里接受上岗引导。二、上岗引导㈠上岗引导的含义二、上岗引导164㈡组织上岗引导的含义组织上岗引导（organizationalorientation）是向所有员工介绍相关内容和利益的整体上岗引导。组织上岗引导中所展示的内容应以组织和员工两方面的需要为基础。总的来讲，组织感兴趣的是盈利、向顾客提供优质服务、满足员工需求和健康要求，以及承担社会责任。㈡组织上岗引导的含义165另一方面，新员工通常对报酬、福利、特别条件和就业环境更感兴趣。如果上岗引导计划要收到积极的效果，就必须要在企业需求和新员工需求之间实现良好的平衡。下表提供了一份包含在组织上岗引导计划中一些建议内容的清单。另一方面，新员工通常对报酬、福利、特别条件和就业环境更感兴趣166组织上岗引导内容1.公司简介□欢迎辞□组建；成长、趋势、目标、重点和问题□传统、习俗、规范和标准□组织当前的具体职责□产品或服务及面向的顾客□产品或服务送达顾客的步骤□业务范围和活动的多样性□组织、结构及与企业分支机构之间的关系□主要管理人员的情况□社区关系、期望和活动2.主要政策和程序简介3.报酬□工资和范围□加班□节假日报酬□不同班次的报酬差别□工资如何发放□扣除额：规定扣除与随机扣除，均有具体数额□折扣□预支工资□工作花销的补偿4.福利□保险□医疗□人寿□伤残□工伤赔偿□节日和假日（如国庆、宗教、生日）组织上岗引导内容1.公司简介□节假日报酬167□请假：本人生病、家庭成员生病、丧亲、产假、服役、应征工作、突发事件、休假延长□退休计划和选择□在职培训机会□自助餐厅□娱乐和社会活动□企业提供给员工的其他服务5.安全和事故预防□突发事件数据卡□健康和急救诊所□健身和娱乐中心□安全预防措施□危险上报□火灾预防与控制□事故程序与上报□体检要求□工作中酒精和药品的使用6.员工和企业关系□就业条款与条件回顾□任务分配、重新分配和晋升□试用期和期望的工作行为□生病和上班迟到上报□员工权利与责任□管理者与监督人员的权利□与监督人员和工作代表之间的关系□员工组织和选择自由□工会合同条款和（或）企业政策□监督和绩效评估□纪律和惩诫□申诉程序□雇用关系的终止：（辞职、停职、解雇和退休）□人员记录的内容和测试□请假：本人生病、家庭成员生病、丧亲、产假、服役、应征工作、168□沟通：沟通渠道（自上而下和自下而上），提案制度，在公告牌上发布信息，共同分享新的看法□卫生与清洁□安全装备，标志和服装的使用□从企业的场地中拿入和拿出物品7.物质设施□设备的参观□食品服务和自助餐厅□限定的用餐区域□员工入口□限定区域（如汽车禁停区）□停车□急救□休息室□日用品和设备8.经济因素□边际利润□劳动成本□设备成本□缺勤、迟到和事故成本□沟通：沟通渠道（自上而下和自下而上），提案制度，在公告牌上169㈢部门和职位上岗引导部门和职位上岗引导（departmentalandjoboientation）描述新员工所在部门和工作岗位独有内容的具体上岗引导。部门和职位上岗引导的内容如下表：㈢部门和职位上岗引导170部门和职位上岗引导内容1.部门职能◎目标和当前的重点◎组织和结构◎运营活动◎与其他部门的职能关系◎部门内职务关系2.工作职责和责任◎以当前工作描述和预期结果为基础对工作进行详细说明◎解释该工作为什么重要以及这项工作与部门内和企业内其他工作的关联◎讨论共同问题以及怎样避免和克服这些问题◎绩效标准和绩效评估的基础◎日工作小时数和次数◎加班需求和要求◎额外的职责分配（如变换职责以接替一个缺勤员工）◎要求的记录和报告◎检查将要使用的设备后离开◎对从哪里，怎样获得工具以及怎样保养和维修设备进行解释能够获得的帮助的种类，什么时候和怎样请求帮助3.政策、程序、规则和制度◎工作和/或部门的特有规则◎突发事件的处理◎安全预防和事故预防◎危险和事故的报告部门和职位上岗引导内容1.部门职能◎加班需求和要求171◎清洁标准和卫生状况（如大扫除）◎安全、盗窃问题◎与外部人员的关系（如司机）◎在办公区吃东西、吸烟及嚼口香糖等◎物品从办公区移出◎损害控制（如对吸烟的限制）◎上下班记时钟和记录卡◎休息时间◎午饭时间◎接打私人的电话◎对日用品和设备的征用◎员工绩效的监控与评估◎工作招标和要求重新分配任务◎工作时间的用车4.部门的参观◎休息室和淋浴室◎火警盒和取火器放置地点◎上下班计时钟◎衣物柜◎准许的入通道◎水源◎管理人员办公区◎供应室和维修部◎卫生与安全办公室◎吸烟区◎向与部门有关的员工提供服务的区域◎急救箱5.部门员工介绍◎清洁标准和卫生状况（如大扫除）4.部门的参观172

1、案例教学；2、业余辅导；3、电视录相；4、学术讨论；5、角色扮演；

6、行为规范；7、实验小组；8、高级游戏；9、现场实习；三、人员培训的方法1、案例教学；6、行为规范；三、人员17310、工作岗位轮换；11、各种讲座；12、各种研讨；13、电影与录音带；14、专题讲授；15、计算机辅导；16、多媒体指导；17、岗位指导；18、师傅带徒弟；19、培训学校。10、工作岗位轮换；15、计算机辅导；1741、确定培训项目2、确定负责人与辅导人员3、选择教师4、选择受训人员5、取得有关方面的支持6、定期总结与评估四、人员培训的具体操作1、确定培训项目四、人员培训的具体操作175第三节

培训系统模型第三节

培训系统模型

培训需要的确定

培训目标的设置培训计划的拟定培训活动的实施总结评估

情况分析1、组织分析2、工作分析3、个人分析培训需要培训目标培训计划培训活动的实施总结177人力资源开发人力资源开发一、人力资源开发概述二、人力资源开发的途径三、人力资源开发的内容方法四、人员激励五、人员培训一、人力资源开发概述二、人力资源开发的途径三、人力资源开发的179第十章人力资源开发概述第十章人力资源开发概述第一节人力资源能量第一节人力资源能量人人都有三种能量：1.体能⑴热能；⑵机械能。

一、人人都有巨大的潜能人人都有三种能量：一、人人都有巨大的潜能1822.智能包括观察力、记忆力、想象力、思维力等。人脑储存的知识，可达到相当于美国国会图书馆藏书量的50倍；人类若能发挥大脑功能的一半，就能轻易学会40种语言，拿12个博士学位。所以，人有取之不竭，用之不尽的智慧。未来的世纪将是智力世纪。2.智能1833.人格能高尚的人格、崇高的思想境界、优秀的道德品质，具有巨大的感染力、影响力、号召力、鼓舞力。“德高望重”、“德高为范”、“其身正，不令则行，其身不正，虽命不从”、“榜样的力量是无穷的”。领导者还有第四种能，即势能──权力、地位、身份对人们的影响力。3.人格能184二、人的绝大多数能量被闲置人的巨大的潜能仅仅开发、利用了其中很少的一部分，如图10-1所示。人们客观存在的能量已被认识的能量尚未认识的能量已经开发尚未开发使用闲置人的巨大能量仅仅开发利用了很少一部分。二、人的绝大多数能量被闲置人的巨大的潜能仅仅开发、利用了其中185三、第五深度开发：1.知识的武装；2.技能的补充；3.思维的变革；4.观念的更新；5.潜能的开发。三、第五深度开发：1.知识的武装；186第二节人力资源开发的基本知识第二节人力资源开发的基本知识一、人力资源开发的含义（一）“开发”的原始含义对荒山、荒地、矿藏、森林等自然资源加以劳动、改造、利用。一、人力资源开发的含义（一）“开发”的原始含义188（二）人力资源开发的含义1、根据人力资源生理、心理特点，运用科学的方法，充分挖掘其潜能，合理有效地配置与使用人力资源。2、把人的智慧、知识、经验、技能、创造性当作资源加以挖掘利用、培养、发展的一系列活动。（二）人力资源开发的含义189（三）国内外学者对人力资源开发的几种认识理解1、智力开发，提高人的能级的活动；2、提高人的创造才能，激发劳动积极性；3、扩大数量、提高质量、调动积极性的活动；4、扩大数量、提高质量、调动积极性、调整结构、优化环境的活动。（三）国内外学者对人力资源开发的几种认识理解190二、人力资源开发的目标

1、提升智力：使人更聪明；2、激发活力：使人更积极。

绩效=智力×活力二、人力资源开发的目标

1、提升智力：使人更聪明；191三、人力资源开发的规律

1、物力资源开发利用的程度，取决于人力资源的开发水平⑴一切物的因素，只有人才能开发利用；⑵人的聪明才智越高，物力资源开发利用的层次越深。2、人力资源随其开发程度的加深，其价值不断地提升舒尔茨：大：中：小＝25:7:1三、人力资源开发的规律

1、物力资源开发利用的程度，取决于人1923、人力资源开发永无止境⑴人的大脑开发永无止境；⑵人的学习永无止境；⑶人的体能开发永无止境；⑷人的智能开发永无止境；⑸人的人格能开发永无止境。3、人力资源开发永无止境193四、人力资源开发的层次自我学习自我成长自我发展自我开发层次开发主体开发客体开发方法手段开发目的高层次宏观开发国家、地区政府及有关部门全体民众制定方针、政策，属于政策性开发人才辈出、社会繁荣中层次中观开发企业事业用人单位社会团体及有关部门职工群众使用、培训奖惩，属于使用性开发人尽其才、才尽其用低层次微观开家长老师青少年教育、培养、传授、灌输，属于培养性开发优化智能、人成其才个体开发自我开发自己自己自我实现四、人力资源开发的层次自我学习自我成长自我发展自我开发层次开194五、人力资源开发的环节1、人才发现：扩大人才数量；2、人才培养：提高人才质量；3、人才使用：激发人才活力；4、人才配置：调整人才结构；5、人才政策：优化人才环境。五、人力资源开发的环节1、人才发现：扩大人才数量；195第十一章人力资源开发的途径第十一章人力资源开发的途径第一节自我开发第一节自我开发一、勤于学习（一）勤于学习是自我开发的根本途径1、现代思想观念，来源于现代科学理论知识；2、人的知识的深度与广度，影响人的思维认识的程度；3、人的一生，10%的知识来自于学校，而90%的知识来源于实践；4、未来工作的挑战性，必须善于学习。一、勤于学习（一）勤于学习是自我开发的根本途径198（二）学习内容1、基础知识;2、专业知识;3、相关知识；4、现代社会需要“T型”人才。（三）学习方法（二）学习内容199二、调查研究（一）调查研究是自我开发的必要手段1、正确认识来源于实践；实践认识再实践再认识……;2、调查研究是自我开发的信息源；3、调查研究是自我定位的手段；4、调查研究是培养良好作风的途径。二、调查研究（一）调查研究是自我开发的必要手段200（二）调查研究注意事项1、注意态度；2、形成制度；3、讲究方法；4、分析利用材料。（二）调查研究注意事项201三、掌握信息（一）充分必要的信息是自我开发的前提条件1、自我开发的过程即外界信息不断输入大脑的过程；2、信息是人们作出选择、决策以及采取行为的依据；3、知识经济的根本特点就是信息的生产和利用。三、掌握信息（一）充分必要的信息是自我开发的前提条件202（二）信息的收集1、广泛充分地占有信息；2、科学地分析鉴别信息；3、认真地选择利用信息。(三）信息的储存与管理（二）信息的收集203第二节家庭开发第二节家庭开发一、家庭环境对成才的影响1、早年丧亲对成才的影响；2、家庭经济条件对成才的影响；3、家庭文化环境对成才的影响；4、家庭人际关系对成才的影响；5、家庭教育环境对成才的影响。一、家庭环境对成才的影响1、早年丧亲对成才的影响；205二、家庭开发的优势特点1、奠基性强；2、感染性强；3、针对性强。二、家庭开发的优势特点1、奠基性强；206三、家庭开发的缺陷1、组织性差；2、系统性和计划性差；3、可控性差；4、目的性差；5、重智轻德；6、方法不当。三、家庭开发的缺陷1、组织性差；207四、家庭开发的内容（一）优生（二）优育（三）优教四、家庭开发的内容（一）优生208第三节学校开发第三节学校开发一、学校教育与成才1、基础知识与成才：知识是成才的基础，成才者都有扎实的基础知识；2、学科兴趣与成才：兴趣是职业的预示器；3、能力与成才：能力是成才的必要条件；4、个性与成才：良好个性是成才的根本保证；5、示范作用与成才；6、教育方式与成才。一、学校教育与成才1、基础知识与成才：知识是成才的基础，成才210二、学校开发的优势1、计划性强；2、系统性强；3、组织性强；4、目的性强。二、学校开发的优势1、计划性强；211三、中小学教育的缺陷1、负担过重；2、限制过多；3、内容欠缺；4、缺乏场地设备；5、应试教育。三、中小学教育的缺陷1、负担过重；212四、学校开发的任务内容1、知识教育；2、才能教育；3、理想教育；4、道德教育；5、个性教育；6、劳动教育。四、学校开发的任务内容1、知识教育；213第四节企事业用人单位开发第四节企事业用人单位开发一、合理有效地配置人力资源1、计划配置；2、市场配置；3、计划调控下的市场配置。一、合理有效地配置人力资源215二、人力资源的合理结构（一）各种合理结构1、年龄结构；2、性别结构；3、知识结构；4、专业结构；5、智能结构；6、性格结构；7、气质结构。二、人力资源的合理结构（一）各种合理结构216（二）科学的组织结构1、决策层；2、执行层（管理层）；3、操作层。（二）科学的组织结构217三、人力资源教育培训企业面临的七大挑战：1、改革的挑战；2、开放的挑战；3、竞争的挑战；4、管理的挑战；5、新技术的挑战；6、社会制度的挑战；7、伦理道德的挑战。三、人力资源教育培训企业面临的七大挑战：218四、人力资源的激励（调动积极性、激发活力）（后面专门讲）四、人力资源的激励（调动积极性、激发活力）219五、人力资源的考评（后面专门讲）五、人力资源的考评220六、人员沟通规范协调人员的行为；传递信息；改善人际关系；创造家庭式氛围；培植企业文化。六、人员沟通规范协调人员的行为；221七、适当约束人1、宽严皆误2、约束内容遵纪守法、遵守公德、职业道德、企业价值观、企业目标、企业规范七、适当约束人1、宽严皆误222八、人员压力适度的压力可以开发人的潜能四种压力1、工作压力；2、家庭压力；3、社会压力；4、经济压力。八、人员压力适度的压力可以开发人的潜能223第五节国家开发第五节国家开发一、制定法规、创造法律环境；二、完善制度体制，创造体制环境；三、加强组织领导，创造领导体制；四、提供投资，创造投资环境；五、舆论宣传，创造舆论环境。一、制定法规、创造法律环境；225第十二章人力资源开发的

内容方法第十二章人力资源开发的

内容方法心理开发生理开发伦理开发智能开发技能开发环境开发

心理开发生理开发227第一节人力资源的心理开发第一节人力资源的心理开发一、目标动力开发目标即行为的诱因。1、伏隆的期望理论

Ｆ＝Ｖ×Ｅ注：Ｆ激发力量Ｖ目标价值Ｅ目标概率一、目标动力开发目标即行为的诱因。229期望理论的模式激发力量=目标价值×目标概率大大＊=大小小＊=小小大=＊小大=大＊中小大＊=小期望理论的模式激发力量=目标价值×目标概率大大230图12-1洛克目标激励理论目标明确性目标难度绩效报酬满足感动力２．洛克的目标激励理论，如图12-1。图12-1洛克目标激励理论目标明确性目标难度绩效报酬满足感动231二．社会压力开发1、竞争压力在竞争压力下，人们会产生一种战胜对手的动力。实验表明：运动员在竞争中82.2%的人提高了成绩。2、群体压力在群体压力下，人们会产生从众行为。

阿希试验二．社会压力开发1、竞争压力232ⅠⅡXcba阿希实验ⅠⅡXcba阿希实验233三、心理开发10法（一）破除SCOTOMA（斯格托玛）法1、SCOTOMA：人的认识的盲点2、人人都有SCOTOMA3、开发潜能，从而卓越的关键，不仅仅在于勤奋的工作，更重要的在于不断破除自己的SCOTOMA

三、心理开发10法（一）破除SCOTOMA（斯格托玛）法2344、破除SCOTOMA方法：⑴使用不同的思维方式;⑵善于不断变换思维的角度;⑶不断突破自己已有的知识和经验的范围。4、破除SCOTOMA方法：235(二)走出舒适区法1、人们在心理与生理上感到轻松自在的有限范围；2、人人都有自己的舒适区；3、舒适区阻碍个人的成长与发展；4、潜能开发的关键在于不断走出自己的舒适区。

(二)走出舒适区法2365、走出舒适区的具体方法：⑴不断树立高成就感；⑵不断寻找自我实现的新契机；⑶不断调整自己的思维习惯与态度；⑷不断找出已有真理的不足。5、走出舒适区的具体方法：237（三）格式塔法1、制造差异而又消除差异的心理学说。格式塔原理如图12-2所示:

（三）格式塔法2382003年2004年差异问题矛盾2005年新差异新问题新矛盾图12-2格式塔原理示意图2003年2004年差异问题2005年新差异新问题图12-22392、人们一旦遇到问题、矛盾、冲突，潜意识就会提供动力和能量，去创造、发明办法，从而解决这些冲突、矛盾和问题。3、运用格式塔原理，人们不断制定目标（制造差异）又设法实现目标（消除差异），从而推动自己不断向前发展。2、人们一旦遇到问题、矛盾、冲突，潜意识就会提供动力和能量，240（四）观想（视觉想象）技术法1、用视觉器官和大脑去想象。2、人人都有丰富的想象力和创造力。3、想象×逼真=现实

（四）观想（视觉想象）技术法241（五）“弹回去”/“弹回来”法1、“弹回去”，将自己的心理、情感弹回到过去成功的经历之中，从过去成功的经历中借用积极的情绪体验；2、“弹回来”把过去成功经历中的积极情绪体验带入到现实所面临的活动之中。3、有利于培养必胜的激情，增强自信心，从而有助于成功。（五）“弹回去”/“弹回来”法242（六）提高自我形象法1、一个人潜意识中的自我认识和评价。2、人人都有自我形象。并形成一种内在信念，控制着自己的行为。人总是按自己的信念而行事。

（六）提高自我形象法2433、首先改变内在信念，然后才能产生新的行为。4、开发潜能的关键在于不断改变自己的内在信念，不断提高自我形象。如图12-3。3、首先改变内在信念，然后才能产生新的行为。244图12-3自我形象与舒适区的关系12341234自我形象舒适区图12-3自我形象与舒适区的关系12341234自我形象245（七）戈森第一定律法1、人们对其拥有某种物品的欲望，随该物品的增加而递减，当达到一定阈值时，其欲望会减到零。2、人们进餐的过程充分证实了这一规律；

（七）戈森第一定律法2463、戈森第一定律具有一定的普通性；4、人力资源的配置投入也符合这一定律；5、为充分开发利用人力资源，人力资源的投入既不能太少，也不能太多。3、戈森第一定律具有一定的普通性；247（八）双边对称法1、人才链的产生必须要求双双对称（应）人才链：即同一种才能的人才连续出现的现象。2、两种人才链:⑴师徒型:徒弟与师傅的才能一致；⑵血缘型:孩子与父母的才能一致。（八）双边对称法2483、师徒型人才链产生的条件：师傅

徒弟①师傅信任徒弟的为人;徒弟崇尚师傅的人格；②师傅欣赏徒弟的才华；徒弟钦佩师傅的才能；③师傅愿意传授而不保守；徒弟愿意接受和继承。3、师徒型人才链产生的条件：249（九）机制激活法1、库克曲线库克认为：一个人在任职的初期，创造力发挥充分，这一时期大约两年左右；接着进入稳定期，持续大约两年左右；随后开始下降。因此，一个人在任职后创造力发挥较好的时期前后共计4年左右。如图12-4。（九）机制激活法250创造力12345时间（年）图12-4库克曲线创造力123251为使其继续保持良好的工作状态，应该：①改变其工作内容；②晋升职务；③全部解聘，重新任命和聘用。为使其继续保持良好的工作状态，应该：252⒉、喀兹曲线美国著名学者喀兹研究发现：一个组织，其成员在一起工作不足1年，或超过5年者，其信息交流水平低，成果减少；在1～5年之内,集体的效果最佳。为了提高效率，一批人不能相处时间太短，但也不能过长。太短，彼此信息交流不充分；过长，彼此间信息交换的新颖性降低。都会使群体效率降低，如图12-5:⒉、喀兹曲线253群体效率123456图12-5喀兹曲线时间（年）群体效率1234254解决办法：①改变领导；②重新调派人员；③解散原组织，重新组合。解决办法：255㈩改变思维方式法

⒈求异思维方式寻找不同的方式方法和途径，去实现目标。

㈩改变思维方式法256⒉.组合思维方式将两个不同的事物组合在一起，便形成一个全新事物。举例：①坦克；②宇宙飞船；③橡皮铅笔；④嫁接;⑤收录机…

⒉.组合思维方式257练习：小王在床上睡觉小李在操场打球小刘在河里捉鱼

练习：258⒊“0—1”思维方式“0”是全盘否定，“1”是全盘肯定,这两种情况都是极端，都是错误的。正确的思维方式是在0至1之间。⒊“0—1”思维方式259图12-60.5思维方式注：0表示太容易；1表示太难；0.5表示既不太容易也不太难。4.0.5的思维方式如图12-6所示：图12-60.5思维方式注：0表示太容易；1表示太难；0260目标的设置既不要太难(1)，也不要太容易(0)，而是中等难度(0.5)，这时最具挑战性，对人的激发力量最大。

目标的设置既不要太难(1)，也不要太容易(0)，而是中等难度261⒌顺序颠倒思维方式⑴正常思维方式：①条件、方法；②目标；⑵颠倒思维方式：①目标；②条件、方法。⒌顺序颠倒思维方式262先确立目标，后考虑实现目标的途径与方法。人们的目标应该建立在自己“向往”的基础上，而不是“可能与不可能”的基础上，否则，目标永远不会远大。因此，人们不要太多地把自己的目标建立在现有资料上，也不要把目标建立在“可能不可能”的基础上，而建立在自己“向往”的基础上。先确立目标，后考虑实现目标的途径与方法。263第二节人力资源的生理开发第二节人力资源的生理开发以保护人力资源为目的，按照人的生理规律科学安排和组织劳动。人的劳动是体力与脑力的综合。人在劳动中的生理现象，直接由自然规律支配，并受环境因素的影响。以保护人力资源为目的，按照人的生理规律科学安排和组织劳动。265一、疲劳的形成与精力的恢复（一）疲劳的概念与实质1、疲劳的概念：连续长时间劳动产生的精力不支和机能衰退。2、疲劳的实质：人体的正常生理机能、自我保护措施一、疲劳的形成与精力的恢复（一）疲劳的概念与实质266（二）疲劳的表现1、主观表现：头昏脑胀、困乏、感觉不适……2、机体表现：动作机械、失调、迟缓3、客观表现：工作质量下降、出事故4、疲劳的结果：先从局部发生，后扩散全身，疲劳过度，最后昏睡。（二）疲劳的表现267（三）疲劳的类型1、肉体疲劳—生理疲劳急性疲劳；慢性疲劳；局部疲劳；姿势疲劳。因脑力与体力劳动中能量消耗而至。（三）疲劳的类型急性疲劳；因脑力与体力劳动中能量消耗而至。2682、精神疲劳因脑力劳动或精神的不愉快而形成的疲劳。3、病理疲劳因病态而出现的疲劳。2、精神疲劳因脑力劳动或精神的不愉快而形成的疲劳。3、病理疲269（四）工作节律1、工作节律的概念人的一天工作能力发生变化的规律。它与人的生物钟密切相关。2、工作节律的表现：二个循环、三个阶段。如图12-7（四）工作节律270图12-7工作节律12341234上午下午图12-7工作节律12341271（五）防止疲劳的方法1、适当休息2、合理安排工作时间3、尽量减轻劳动工作量4、选择有利的作业姿势

（五）防止疲劳的方法2725、改变工作环境6、转移心理疲劳7、加强营养8、坚持身体锻炼9、保证足够的睡眠5、改变工作环境273二、工作（劳动）环境与人体生理效应

（一）工作（劳动）环境的分类1、超生理界限环境：生命没有保证的工作条件环境。例如：潜水员、宇航员、放射性环境…

二、工作（劳动）环境与人体生理效应

（一）工作（劳动）环境的2742、生理不适环境：人的心理与生理都感到不适，常导致职业病，易疲劳的工作环境。例如：超标噪声环境、有害有毒化学环境…3、生理舒适环境：人的心理与生理都能适应的环境。2、生理不适环境：人的心理与生理都感到不适，常导致职业病，易275二、工作（劳动）环境与人体生理效应

（一）工作（劳动）环境的分类1、超生理界限环境：生命没有保证的工作条件环境。例如：潜水员、宇航员、放射性环境…

二、工作（劳动）环境与人体生理效应

（一）工作（劳动）环境的2762、生理不适环境：人的心理与生理都感到不适，常导致职业病，易疲劳的工作环境。例如：超标噪声环境、有害有毒化学环境…3、生理舒适环境：人的心理与生理都能适应的环境。2、生理不适环境：人的心理与生理都感到不适，常导致职业病，易277（二）工作（劳动）微小环境1、微小气候⑴概念：工作场所特殊环境的气象条件如温度、湿度、气压、辐射等；⑵微小气候与特