浅淡如何实施国有企业人才兴企的战略

PAGEPAGE10浅淡如何实施国有企业人才兴企战略【摘要】：在当今时代，在经济社会发展中，人才资源已成为最重要的战略资源。国有企业如何改变内部机制、管理理论上的弊端，以人力资源开发为重点，做好人力资源的配置、激励、分配及培训等方面工作，提高职工工作满意度和劳动生产率，最大限度发挥人才的优势，获取企业竞争优势。[关键词]:企业人力资源人才兴企国以才立，政以才治，企以人兴。当今时代，在经济社会发展中，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在企业之间的竞争中越来越具有决定性意义。对于处于抢抓机遇期和步入发展关键期的企业而言，要想赢得竞争的主动权，就必须高度重视人才建设，强力推进人才强企战略，形成育才、引才、聚才和用才的良好环境与政策优势，为全面建设国有企业的发展提供强有力的人才支撑。企业实施人才兴企的战略意义人力资源是企业进行生产、提供服务，推动企业经济发展的劳动者的能力的总称，人力资源开发是指对全国各地资源的充分发掘和合理利用以及人力资源的培养与发展。可见人力资源开发涉及到与企业有劳务关系的全体人员，人力资源作为企业管理中的重要组成部分，是现代企业制度的特征之一，因此，作为国有企业，从战略上讲，结合行业特点和自身特点，逐步从劳务密集型向技术智力型转变，形成专业管理人员定向化，以技能多样化的人才资源结构，增强企业活力和发展后劲，这已成为企业的当务之急。人是企业中最宝贵的资源，也是生产要素中最活跃的因素，是取有开发潜力的生产要素之一。企业要做大做强，关键在于提升核心竞争力，根本在于拥有一批高素质的人才队伍。在知识创新、科技创新、产业创新不断加速的今天，企业要提升核心竞争力，无论是制度创新、技术创新、管理创新，还是战略创新、价值创新、文化创新，都必须拥有一批高素质人才。二、现国有企业人才资源存在的问题在我国目前的经济条件下，国有企业依然占据着重要的地位。国有企业是我国国民经济中的中流砥柱，是抗衡跨国公司的主力军，是我国支柱产业的重要支撑。在现代人力资源管理理论的指导下，原“人事科”换成人“人力资源部”，但是，由于这些国有企业对现代人力资源理论的肤浅理解，以及根深蒂固的国有企业管理方式方法，导致人力资源工作流于形式，而不能理解和运用人力资源理论的精髓。存在着以下几种情况：（一）是招聘机制不明确。国有企业相对集权，管理权限较多地集中于组织最高管理层，最高管理层可以直接完成人员配备工作后再行通知人力资源部门。同时，组织内部“近亲繁殖、”拉帮成派“，人际关系在人员配备中占主导因素。（二）是选拔和培训机制跟不上。没有一套严格的人员选拔与配备标准、完整的员工培训机制，系统的员工绩效管理程序和规则。（三）是没有完善的激励机制。员工进入企业后较长时间内收入增幅不明显，导致人员大量流失。同时，由于国有企业森严的等级制度、论资排辈，导致许多年轻人看不职业发展的方向和升职空间，纷纷跳槽，这导致国有企业大量的培养资源浪费。由于国有企业的内部机制、管理理念上的弊端，使用人机制相对处于弱势，人员看上起很多，真正能发挥作用的少，卓有建树的人得不到应有的褒奖，阿谀奉承者升职加薪。企业中无法合理配置人才，发挥每个人的才能，必然使人心涣散，企业也得不到良好的发展。三、国有企业实施人才兴企的对策习近平总书记在人才工作作出重要批示指出，强调择天下英才而用之，关键是要坚持党管人才原则，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，着力破除束缚人才发展的思想观念，推进体制机制改革和政策创新，充分激发各类人才的创造活力，在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。由此可见，党和国家把人才战略经济推崇到珠峰顶上，给人才付予极大的价值，只要人尽其才，发挥每个人的潜力，都能给企业带来效益。如何在企业中发挥人力资源的优势，结合国有企业的人员结构，合理配置人才，国有企业应从几下方面进行人力资源管理：（一）选才要得当选聘人才是国有企业壮大科技队伍、加速产品升级、增强核心竞争力、巩固和扩大市场的重要手段。这是关系企业兴与衰、生与死的大事，国企“老板”们必须认真考量。为了达到上述目的，在选聘人才前要从企业运营和发展的实际需要出发，拿出切实可行的选才方案，选聘多少人才，选聘那些专业的人才，选聘人才的知识层次，所选人才和在岗人才形成怎样的梯队结构，最关键的是要让选聘的人才为企业解决什么问题，所有这些都是选聘人才前必须反复斟酌的。现实生活中，不乏国有企业受社会潮流的“感染”，或苦于上级的压力，或自身的面子工程，把需要和作为统统抛开，盲目选聘、大量选聘、结果是给上级汇报时好听，为企业做事时为零。一般员工指责连连，选聘的人才有口难辩。因此，选聘人才的规律告诉我们，选聘人才不是买土豆、白菜，要“量体裁衣”，避免人才浪费。（二）设立薪酬等值制度尽最大努力为企业提供有效的智力或体力劳动，这是每个员工的“第一要务”，而为员工提供与劳动成果等值的报酬是企业的“核心话题”。薪酬不是调动员工工作积极性的唯一手段，也不是人性的法则，但离了和劳动等值的薪酬员工就会生存“告急”。所以，国有企业必须在薪酬方面举措“大手笔”：首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业要在市场力拔头筹，成为统领市场的龙头老大，在充分掌握市场行情的同时，必须洞悉市场同行业员工的薪酬水平，使企业的薪酬水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。其次，企业内部的薪资水平必须具有挑战性。依据职级不同、岗位责任、特别是成果大小制定薪酬差别，制定完善的薪酬制度，杜绝暗箱人事，因人设岗，关系用人，摈弃“大锅饭”看似公平其实最不公平的弊端，同时要防止因考核欠科学产生的人为不公平。再次，薪酬水平也要进行动态管理，使薪酬的效能始终最大化。根据的效益“爬坡”、社会分配水平、物价“高烧”的综合数据，适时对员工的薪酬水平给予同步“网速”，使员工的积极性持续、稳定的提高。股份制国企在年底可对员工进行股份配送，把员工的利益和企业的利益困绑在一条船上，以增加员工的主人翁责任感，尽职尽责地和企业风雨同舟。（三）完善福利待遇现在，懂科学管理劳动力的企业老总都知道，要稳定员工队伍的思想和行动，始终保持饱满的精神状态为企业“冲锋”，仅靠可怜的几个工资是非常难以“锁定”人心的，必须按时、足额、比例上升为员工缴纳“五险一金”，以消除员工的后顾之忧；有地块的企业要用足国家政策，集资建房以缓解员工买不起房和租房贵的现实困难；为员工提供免费午餐、开通员工上下班交通车、及时看望伤病员工及慰问退休职工等。企业真的做到处处为员工着想，提高职工的福利待遇，让员工感受到家的温暖，员工的工作积极性也会百分之一百二十地超常发挥，就会出现要我干为我要干的局面，领导只要一句话，员工队伍的每个角落都会“地震”，企业还有什么战略实现不了呢？（四）鼓励创新机制不断创新是专业人才迫切实现自我价值的特质，一天不创新一天感到浑身不自在，只有创新了、成功了、自我价值实现了，他们的每一天就活得充实、活得有意义了。光拿钱不干事，有能力无处发挥，混日子挨时光就是打死他们都不干。所以，企业必须从内部方方面面自我体检，从中提出有利企业发展的研究课题，拨出相应的研究经费，组织各方面的人才进行攻关。对研究过程中出现的问题，企业要全力进行协调解决，为研究工作扫清一切障碍；对专业人才研究成功的“果实”，企业要进行认真的评估，对确实有利企业科学管理、技术进步、效益提升等成果，企业在大力使用的同时，给有功人员进行表彰奖励；企业要允许人才在研究过程中出现挫折和失败，企业要热情地帮助他们找原因，排除一切困难，确保人才的研究工作顺利进行。只要企业真心实意地尊重人才、管理人才、使用人才，充分肯定人才的价值，人会发挥自己最大的潜能，为公司创造最大的效益。（五）加强中层领导管理国人有句格言：士为知己者死；中国人还有句俗语：兵熊熊一个，将熊熊一窝。这两句话都是褒奖管理者、领导者的作用的，颇有哲理。管理和领导国有企业，使企业在市场火爆竞争中一路凯歌，管理者和领导者的言行在某些程度上能起到定海神针的作用。首先，企业必须对中基层管理者、领导者进行领导能力、管理能力、专业能力测评，达不到企业标准经培训仍不能胜任的坚决“罢官”；其次，对中基层管理者、领导者进行综合素质的强化“充电”使其成为有知识、懂管理、讲科学、通人性的全才；再次，企业要通过中基层管理者和领导者把企业的决策变为员工的自觉行动，我们必须放下官架子，走下官车子、少说官话子，更不能“生、冷、粗、硬”，和员工贴心交流沟通，让员工多了解企业，让员工多体谅领导，企业有困难把问题摆明、把道理讲清，员工会通情达理地和企业同舟共济。（六）营造良好的企业文化营造和谐向上的企业文化，推动企业队伍稳定、管理科学、技术进步、服务创新、产品升级、效益翻番，已经成为现代化企业管理者的共识。企业根据自身的经营特点，精酿独特的文化特征和精神面貌，打造出超强的凝聚力、向心力、战斗力来应对企业外部的强大竞争力。企业经济效益和精神面貌双雄，就会像两块“磁石”牢牢吸引和留住人才：首先，“以人为本”是精酿企业文化的首要任务。人，特别是人才是企业的无价之宝，企业应该把人的价值放在首位，企业一切为员工服务，员工才能全心全意为企业服务；其次，营造和谐向上的团队氛围。在企业内部，员工有温馨和睦的感觉，思想活跃、作风民主、团结友爱、努力攻关，如此就能留住人才；对企业外部，企业有一种霸气，员工剑指市场，和企业并肩驰骋市场，时刻有一种荣誉感和自豪感，如此就能吸引人才；再次，企业文化要有自己的特色。所谓“特色”，就是企业不同于其他企业独特的文化个性，它只为这个企业而存在。如：看到海尔，我们想到“真诚到永远”；提到诺基亚就感受到“科技以人为本”。在塑造企业文化的时候，对企业不同的价值观念进行分析整合，提炼出对企业有价值的观念和精神。（七）用人机制上动态管理劳动管理者在对员工队伍进行管理过程中，应该全面掌握员工队伍思想、工作、凝聚力、积极性等综合“脉搏”，时刻把握好管理的主动权。我们要防止人才流失，不是凝固员工队伍，而是要根据人才的综合表现科学地区别对待，首先，对企业有使用价值的人才我们要想尽办法挽留他们，思想有问题做思想工作，工作有问题为其创造条件排除困难，生活有问题送温暖到家，用人性化留人;其次，对那些工作无建树，说得多做得少，要的报酬多出的成果少的所谓人才，管理者在对其劝诫仍无建树的情况下，坚决“炒鱿鱼”，以防一个老鼠坏一锅汤；再次，不断完善招聘机制，对应聘者不仅要看他们的学历和职称，更要考核他们的能力和德行