浅析员工帮助计划

第一章 11.1绪论 11.2国内外研究现状 21.2.1国外研究现状 21.2.2国内研究现状 31.3论文的主要内容 41.3.1研究方法 41.3.2研究框架图 4第二章论文综述 52.1EAP的含义 52.2EAP对企业的作用 5第三章现状分析 63.1国外员工帮助计划现状的分析 63.2国内员工帮助计划现状的分析 6第四章解决存在的问题 84.1加强员工帮助计划的宣传推广，更新社会观念 84.1.1员工帮助计划服务机构要加强宣传推广 84.1.2更新企业和社会观念 94.1.3加强政府部门的支持 94.1.4建立个人保护隐私制度 94.2提高并规范员工帮助计划专业人员和机构的服务水平 104.2.1加强专业服务人员的培养 104.2.2加强对相关服务机构的管理 104.3创建本土化的员工帮助计划执行模式 124.3.1重视与专业员工帮助计划服务机构的合作 124.3.2有效利用企业内部资源 124.3.3加强对员工帮助计划的自主运用 134.5健全员工帮助计划运作效果评估的科学体系 144.5.1员工帮助计划效果评估 14第五章结论 16参考文献 17第一章1.1绪论2012年是中国加入世界贸易组织（WTO）的第十一年，此间我国的经济高速发展，政策开放的步伐不断加快，与国际市场广泛接轨，各方面都取得了令人瞩目的成就；但不容忽视的是中国仍处在社会转型、各阶层矛盾日益凸显的时期，人们承受着巨大的生理和心理双重压力，这些因素都使组织、管理者和员工经历前所未有的挑战。组织面临生存、发展、转型、兼并、国际化等问题，管理者和员工客观上存在心理健康援助服务需要以应对挑战，缓解工作压力、提高工作绩效、改善生活质量、以及帮助解决家庭成员等一些困扰及问题。2010年富士康发生14起员工跳楼事件，不仅反映出员工面临工作压力和心理问题，暴露了管理漏洞，也给组织管理层敲响了警钟，充分表现出EAP在当前环境中的迫切需求。随着现代社会形态急剧变迁，企业竞争，人们的物质生活虽然越来越丰富，但是精神生活却令人担忧。失业、工作压力、家庭收入、人际关系、个人危机感等问题已成为影响员工心理健康的主要因素。员工如果不具备良好的心理状态，便会失去工作热情，工作情绪低下，旷工与离职率增加，严重时还会影响工作效率，客户服务水平和企业绩效。针对员工的这些压力和心理问题提出来的员工帮助计划也就成了现代组织有效管理员工，提升组织效益的有力的管理措施。这就使得现在员工帮助计划不仅在使用方面得到极大地推广，而且在研究方面也获得了足够的重视。从上个世纪末以来,国外员工帮助计划在应用和发展中出现了一些新的变化,这些变化一方面使得组织能更好地应对内外环境变化带给员工身心上的挑战,另一方面也为组织进一步增强自己的核心竞争优势顺利实现组织战略起着重要的积极作用。而国内在这方面的研究和应用却很滞后,因此,了解和把握国外的新动向对我们今后在这方面的研究和应用大有裨益。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状美国是EAP的发源地，也是EAP最发达的国家之一。早在世纪初，一些企业注意到，员工酗酒吸毒等问题会直接或间接地影响到员工和企业的绩效，所以一些企业制定了旨在帮助员工的戒酒计划，这是EAP的早期雏形。到20世纪60-70年代，由于美国社会剧烈变动，工作压力家庭暴力离婚和各种法律纠纷等诸多个人问题越来越影响到员工情绪工作表现和绩效，于是有的企业建立了某些项目，聘请专家帮助员工解决这些个人问题，这就是EAP的开始。后来，EAP的服务领域慢慢拓展开来，在欧美一些国家中，它已经成为一项可以帮助员工面对任何问题的项目总称，它由最初的心理咨询为核心，拓展到幼儿园设立出租车呼叫中心等全方位的服务。现在它已经成为一种针对工作场所中的人们所存在的广泛的，多样的问题进行干预和帮助的统合的方法目前，西方国家中的EAP处理的问题不仅包括临床明确诊断的心理健康问题，诸如抑郁症，也包括任何可能会影响员工工作状态或者可能会导致严重心理健康问题的情形，诸如亲子关系，婚姻压力，经济或者法律方面的顾虑等概括地说，EAP项目的设立已经成为公司对员工全方位的人本主义的关怀。据统计，在世界财富500强中，已经有80%以上的企业建立了EAP项目。国外做了不少关于EAP成本—收益的分析研究，发现EAP有很高的投资回报率美国通用汽车公司的员工帮助计划每年为公司节约3700万美元的开支，其中1万名加入该项计划的员工平均每人节约3700美元。目前,EAP在外国企业界得到了广泛的重视和应用。在英国，全部员工中有近10%接受EAP服务英国的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟达GDP的10%！而EAP被视为压力问题的最佳解决方案。日本企业在应用时还创造了一种被称为“爱抚管理”的模式，通过设置放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制定员工健康增进方案，设置一系列课程进行自律训练、性格分析和心理检查等，帮助员工增进身心健康。总之，EAP和员工福利安全卫生、劳资关系、员工发展等各方面息息相关，已成为了国外企业人力资源管理系统中必不可少的环节。1.2.2国内研究现状自2000年伊始，EAP服务在中国的萌芽和发展经历了艰难的本土化过程，根据企业的需要在员工心理咨询，临床医疗转介服务，危机干预等传统西方EAP基础上，增加了教育培训、测量评估、管理咨询、体检与健康管理、教练技术、以及网络服务等。近些年来，EAP趋向提倡身心结合的“全人”服务理念，强调整合的卫生与健康增强项目（HealthandWellnessEnhancement）将健康服务纳入到EAP的工作范围，比如：健康行为管理、员工身体锻炼项目、体重控制项目、戒烟、慢病管理项目等，越来越多的保险公司开始使用EAP服务，已达到有效降低保险费用支出的目的。最初，境内的外资企业一般采用内置式员工帮助计划执行模式。后来，为了保障员工的个人隐私，大多数企业采用即外置模式。这样，国外的员工帮助计划服务机构开始进入中国市场。一些国外的员工帮助计划服务机构也采用远程服务方式，直接在国外向中国境内的外企员工提供服务，有些员工帮助计划机构更把员工帮助计划研讨会开到了中国。如首届中国EAP年会于2003年10月在上海举行，2004年8月12日，在北京召开了“心的力量，新的成长——建设健康型组织论坛暨第二届中国EAP年会”，2005年10月及日在上海又举行了“营造健康的企业文化，吸引、保留和激励人才——2005第三届中国EAP年会”。可见，国外的员工帮助计划服务机构非常重视中国市场。在中国境内接受员工帮助计划服务的对象除了少数外籍员工外，绝大多数是本地员工。由于文化背景、员工的观念和意识等的差异，面向本地员工的员工帮助计划服务内容和方式都有必要进行调整，特别是由本土员工帮助计划专业人员向本地员工提供相关服务变得越来越迫切。因此，一些本地服务机构相继出现，并开始为本地企业提供员工帮助计划专业服务。随着本土企业员工帮助计划业务量的逐渐增大，本土服务机构数量呈逐年增加的趋势。另外，国内采用员工帮助计划的组织范围也有增加的趋势，从企业开始扩展到军队、政府机构。例如，2004年12月上海市徐汇区人民政府的员工帮助计划项目正式启动，员工帮助计划终于在政府机构登堂入室。另外，值得关注的现象就是不少外资企业也是国内员工帮助计划服务机构的客户。例如西安扬森、IBM公司等。这主要是因为在这些外资企业中，国人占绝对优势，必然首先考虑本土服务公司提供的服务。国内员工帮助计划服务一开始主要由高校心理学专家主持，主要提供一些心理培训方面的业务。目前，国内的员工帮助计划服务机构所能提供的服务也渐渐地向多元化发展。从一般的心理培训，向针对性培训、心理咨询与治疗、压力与情绪管理、心理预警机制的建立、组织干预措施等多元化、专业化方向发展。1.3论文的主要内容1.3.1研究方法在论文的开题及撰写前，运用网上搜集资料，查阅相关图书，对所研究内容进行初步了解。在撰写过程中翻阅大量相关著作、文章，从而加深对研究内容的认识。1.3.2研究框架图结论现状分析国外研究现状状结论现状分析国外研究现状状员工帮助计划存在问题存在问题解决措施国内研究现状解决措施国内研究现状原因分析原因分析第二章论文综述2.1EAP的含义EAP是英文EmployeeAssistanceprogram的缩写，我们称之为员工帮助计划。EAP是由组织(如企业、政府部门、军队等)为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，并改善组织管理。2.2EAP对企业的作用员工的心理问题影响个人和企业的绩效是一个常识。在早期，企业可以把那些由于心理问题而导致工作效率低下或者不胜任工作的员工解雇。后来人们发现，员工心理问题的产生，除了和他个人的心理特征有关外，和他所从事的工作本身以及整个社会和时代背景都有密切关系，不再仅仅是员工个人的事，也是企业需要关注的问题。另一方面，企业解雇员工、聘用和培养新员工需要付出很高的成本和代价，因此，企业不再简单地因个人心理问题解雇员工，而是采取了措施，帮助员工预防和解决工作及生活中的心理问题。实施EAP能降低运作成本，提高生产率。根据国外专业机构和易普斯的研究，EAP在以下方面对企业有益处:1、企业整体方面：EAP是企业“人性化”管理的一个组成部分，它可以增强企业的凝聚力，减少员工问题带来的损失。保持员工良好的工作状态，培养员工的忠诚感，树立良好的企业形象。2、员工方面：帮助员工解决生活上的问题，提高生活质量，促进身心健康，改善员工福利，满足员工需求，提高工作热情，帮助员工实现自我成长与职业生涯规划。3、工作方面：稳定企业人力资源，提高生产效率与工作绩效，帮助员工解决工作方面遇到的问题，减少员工的焦虑，改善工作情绪，提高工作士气。4、劳资关系方面：增强劳资沟通，促进双方之间的融洽关系。第三章现状分析3.1国外员工帮助计划现状的分析员工帮助计划开创了员工关系管理的新篇章，并被广泛地应用于西方各种不同类型的企业机构。员工帮助计划的研究和应用尽管取得了较大进展，但是仍然存在一些问题。1、员工帮助计划的结构与测量问题目前学术界对于什么是员工帮助计划，员工帮助计划结构的内容还没有一致的结论。可以设想，员工帮助计划是由多种因素构成，而且这些因素还可以在不同的层面上体现出来。但是这些因素是什么，如何对这些因素进行测量是一个重要问题。因此，随着对员工帮助计划结构探讨的深入，相应的测量方法与工具也要进一步研究和开发。2、员工帮助计划与相关因素的关系及内在作用机制研究问题目前，员工帮助计划与相关因素关系的研究不多，研究结果也存在着较大分歧，员工帮助计划影响相关变量的内在作用机制的研究目前尚未开展。因此，今后的研究要扩展员工帮助计划与相关变量关系的研究，探讨员工帮助计划与更多相关变量的关系，同时员工帮助计划对结果变量影响的内在作用机制的研究也要开展。在这个过程中，有必要建构科学合理的模型，并考虑情境因素，才能较好揭示员工帮助计划影响相关变量的内在作用机制。同时，也有必要对部分已经获得的研究成果加以重复验证，积极进行跨文化比较研究。因为这些研究成果可能会因研究的不同文化背景等因素而产生不一致。3、过分关注个体层面研究，忽略企业环境因素问题纵观已有的研究，目前员工帮助计划过分注重个体水平研究，忽略群体、组织及所处环境层面的研究，因此员工帮助计划受到了一些批评。因为在企业中个体出现身心健康问题与所处群体、企业环境有着密切关系，是这些多种因素共同作用的结果。因此，研究的取向也需要调整。3.2国内员工帮助计划现状的分析因为员工的个人问题而使得企业的整体绩效不能大幅提高，是企业组织最为焦急和关注的问题。因此，国内企业纷纷建立员工帮助计划（EAP），旨在通过EAP解决员工现实存在的问题，并对未出现的问题做出预防，从而提升企业的整体绩效。EAP引入国内企业的时间并不长，并未真正的本土化，因此，在使用的过程中出现诸多问题，并未发挥EAP应发挥的作用。1、盲目引入，尚未进行可行性分析。目前国内诸多企业组织对EAP的了解不够全面和深入，在EAP服务引入方面存在盲目性、缺乏针对性的现象，主要体现在以下两个方面。对EAP认识层次较浅企业组织目前多认为EAP是解决员工个人具体而实际的问题，常常忽略抽象的问题，例如员工心理问题、员工职业生涯管理问题等。企业组织将EAP的重点放在解决员工的个人生活问题，没有将员工心理健康和职业生涯发展作为核心。因此，EAP在企业组织内部无论对于企业本身还是对于个人，都被看作是解决个人生活问题的服务项目。然而，从企业引入EAP的初衷来看，它的实施效果甚小，并未切实解决企业组织需要解决的问题，也未能切实提高员工绩效。未对EAP准确定位EAP服务虽然可以帮助企业组织提升员工绩效、提高员工满意度、减轻员工生活负担，但是在提升绩效、提升满意度及减轻员工生活负担等方面不一定必须采取EAP服务。在在企业组织内部，提升员工绩效可以采用多种途径，例如举办员工技能大赛、开展员工技能培训等，通过实际的活动激发员工的工作热情，提升其工作的能力，从而提升工作绩效。同样，在建立员工满意度、减轻员工生活负担方面也可采取多种途径、多种方式的手段，例如举办文体活动、联谊活动等，使员工的生活更为丰富多彩，从而增强其满意度。由此可见，EAP服务范围内的诸多项目都是可以由其他形式的活动取而代之的。因此，当EAP引入企业组织内部时，能否将其准确定位非常重要，目前国内企业组织存在的问题主要集中在对EAP不能准确定位，不能明确EAP本质内涵，没有具体明确EAP服务的具体内容项目类别，服务内容繁多，不能让员工清晰明了地感受到EAP的作用。此外，当内容过于繁杂，往往不能够针对性减弱，不能击中要害。2、EAP服务机构与企业组织的对接工作问题。目前国内企业组织在引入EAP项目时，多与EAP专业服务机构联合，在彼此。的合作协调中，出现的问题有以下两个方面。（1）企业组织未能全力相助EAP服务机构目前国内企业组织在引入EAP时，常常将此项目全权交给EAP服务机构。EAP服务机构在进行EAP服务时，单枪匹马独上阵。由于对企业组织本身的人事不够深入，在进行EAP服务时，常常不能契合企业组织实际情况进行设计和运行，使得总体应用过程可能脱离轨道。企业组织通常认为EAP服务机构是专业性的机构，并认为EAP服务机构应该全权、全面地负责整个项目的运行，没有意识到这是一项需要双方共同合作完成的工作。（2）个人隐私服务不够完善EAP是一项必须非常关注个人隐私的服务，因此，EAP项目必须建立在服务机构、企业组织及员工三方之间非常信任的基础上开展。目前诸多企业组织奖EAP的项目全部交给服务机构，让其自主开展工作，企业组织负责人及员工与其缺少对接与沟通，很难建立彼此之间的信任感。这将在很大程度上影响到EAP工作的运行，可能出现员工因隐私问题而不配合EAP服务机构的现象。同时，作为EAP服务机构，缺乏一套系统的保密性措施，没能给员工一个关于隐私保密工作的方案，从而无法快速建立员工与服务机构之间的信任。3、运行效果评估体系不健全。EAP服务项目的运行评估工作在整个EAP中至关重要，对于企业而言，合理、健全的评估体系可以进一步确保服务项目的有效运行并实现相关目标。目前，EAP在运行评估方面的体系还不健全，主要体现在以下三个方面。(1)员工方面企业员工帮助计划评估工作可能遇到的困难首先是来自员工方面的。未能让员工对EAP有准确的理解，未能让其明白EAP的作用，因此，不能得到员工的支持。标准化问题EAP本身没有固定不变的模式，因此，EAP在应用过程中不尽相同。同时，EAP服务的方式多种多样，咨询服务人员专业水平高低不平，这些因素都有可能导致EAP评估困难。（3）数据收集问题由于EAP服务项目涉及的种类较多，因此，在收集数据方面较为困难。此外，EAP服务项目中很多内容不可量化，这位评估带来了诸多困难。第四章解决存在的问题加强员工帮助计划的本土化研究与应用是摆在我们面前的一项任务。面对员工帮助计划运用过程中面临的问题和困难要从以下几个方面出发。4.1加强员工帮助计划的宣传推广，更新社会观念4.1.1员工帮助计划服务机构要加强宣传推广服务机构通常是把员工帮助计划作为一种有偿服务推广给一个企业的，然后再由企业作为一项福利项目免费提供给员工。所以，一个企业是否接受员工帮助计划与决策者的观念和意识是密切相关的，同时也取决于他们对企业员工的心理和行为问题及其对工作结果的影响等方面的敏感性。所以，员工帮助计划服务机构的前期宣传，推动员工帮助计划的推广。4.1.2更新企业和社会观念压力及其身心健康问题，不仅关乎员工个人，也关系到企业的稳定和发展。关注员工的身心健康，将成为企业的一项重要职责。所以，引进和实施员工帮助计划，需要社会和企业管理者更新观念，同时也不仅仅是把它作为单纯的员工福利计划或者是简单的心理咨询服务，企业要从战略高度认识其意义。4.1.3加强政府部门的支持对于员工帮助计划的宣传单靠专业机构单枪匹马地作战，成效不会很显著。由于员工帮助计划能在一定程度上中国社会处于转型时期帮助企业的健康、稳定的发展，进而稳定社会经济秩序，如果有政府部门的相关支持、政策上的倾斜，从工会和妇联的工作以及员工的职业安全与健康、福利等方面作为切入点来进行推动，便能够在某种程度上减轻员工帮助计划服务机构的压力和企业用户的负担，有力地推动员工帮助计划的推广。4.1.4建立个人保护隐私制度由于个人隐私的特殊要求，一项员工帮助计划必须建立在服务公司、企业以及员工三方之间非常信任的基础上。一旦员工有任何怀疑的话，就会极大地影响员工对这类服务的使用，最终导致项目的失败。所以，企业和服务机构都必须建立起合理的保密制度，为员工帮助计划的成功实施提供保障。这一制度主要遵循以下几点：首先，员工帮助计划服务人员在咨询工作中收集的个人资料，包括个案记录、测验资料、信件、录音、录像和其它资料，均属于专业信息，应在严格保密的情况下进行保存，除司法机关凭相关证明可以借用外，不得向客户单位和其他人员泄露。其次，员工帮助计划服务人员在咨询工作的开始就应对来咨询员工说明心理咨询与治疗工作的保密原则，以及这一原则在应用时的限度，使其能对这一服务产生信任。再次，只有在咨询员工同意的情况下才能对治疗或咨询过程进行录音、录像。在因专业需要进行案例讨论或进行教学、科研、写作等工作引用案例时均需隐去那些可能会据此辨认出咨询员工有关信息的资料。最后，员工帮助计划服务人员在工作中发现来访者有危害自身或危及他人安全的情况时，必须采取必要措施以防止意外事件的发生，必要时应通知客户单位或公安机关。4.2提高并规范员工帮助计划专业人员和机构的服务水平员工帮助计划体系的建立和应用，需要大量掌握相关应用知识和专业技能的人才。这一方面需要加强专业服务人员的培养，另一方面也需要规范员工帮助计划服务市场，加强员工帮助计划服务机构的管理。4.2.1加强专业服务人员的培养员工帮助计划专业服务人员主要来自咨询心理学、社会工作者、职业发展咨询、教育学、行为科学、以及精神医学等领域的专业背景，并且正在从事咨询助人工作的专业人员。目前，国家劳动和社会保障部出台的与员工帮助计划相关的职业资格考试主要有心理咨询师、人力资源管理师、职业指导师等。尤其是建立起了一整套以国际化水平为基础，以科学可行的技术资源为支撑，以统一规范的管理体系为保障的心理咨询师职业培训和职业资格鉴定工作系统。此举标志着我国的心理咨询业正式纳入政府管理与支持系统，开始走上专业化、正规化和职业化的发展之路。但是，政府部门应该重视现在职业培训和取证中存在着门槛过低、过于商业化、注重考试，不注重实际操作能力等问题，切实加强心理咨询师的心理学专业训练、社会实践经验积累以及临床经验技巧。4.2.2加强对相关服务机构的管理国际EAP协会，作为一个本行业的国际组织，提出了对相关服务机构的评估标准，这对我国规范员工帮助计划服务市场，具有一定的指导意义。表4-11、管理1、有足够的工作空间和时间；2、办公室应该设置无障碍通道；3、非工作时间内的紧急问题处理能力；4、有书面的政策禁止EAP从业人员通过转介而获得个人收益；5、管理者的可信任性。2、设计和实施1、EAP的设计是基于企业和员工的需求；2、EAP必须建立和保持一份文本形式的政策方针和项目描述；3、有一顾问委员会或协调人负责EAP所有的指导和反馈；4、建立行动大纲以完全指导EAP。3、项目运作1、员工和主管能够轻易得到EAP的服务；2、对有关的进入过程，有文本形式的政策方针和手续；3、EAP人员必须能够指导心理—社会评估；4、面对紧急、突发和常规事件有不同的反应程序；5、客户跟踪和工作或家庭的重整计划。4、记录1、保持对每一位员工的个案纪录；2、拥有数字统计系统，能够确认每一纪录；3、对员工确认信息和个案纪录的单独存放。5、保密有书面的政策和手续，以保证个案纪录和员工的信息是受到保密防护的。6、员工1、EAP从业人员不能参与任何不人道的活动；2、所有从业人员必须来自于专业组织，并遵守职业道德。7、员工监督1、企业必须有专门的政策，指出对诊所员工和合同雇员的监督频率；2、必须对合同(财务)经理每月最少2个小时的个人督导；3、具有博士、社会工作者硕士、和其他相关专业硕士等从业人员必须在每30小时接触个案后至少接受1小时的个人督导；4、学士学位的从业人员必须在每40小时接触个案后至少接受2小时个人监导。8、从业人员训练1、企业需要一有备用证明文件的程序，以保证EAP从业人员在EAP项目上能够得到持续的发展；2、企业需要每年都进行一次内部需求的评估，确认从业人员的弱势，并且根据这些需求开展培训项目；3、每两年需要进行一次有关EAP伦理主题的、最少时间为4小时的培训。9、EAP设置中对酗酒、药物滥用和心智健康的管理管理所关心的问题包括精神病学、情感问题和上瘾导致的紊乱。这些问题必须都有一个书面的定义标准和合适的照顾水平，包括：住院病人、门诊病人、急诊病人和以及在过渡期得到的精心照顾。10、评估企业必须对评估有书面计划，这一计划是基于企业书面陈述的目标。11、研究当一个EAP项目指导或参与研究了有关人本的主题、政策和程序，这些必须被记录下来，以保证对每一研究项目的优点和每一研究程序的效果进行回顾。4.3创建本土化的员工帮助计划执行模式企业采用的员工帮助计划执行模式虽然各有不同，但都是企业根据自身特点，选择依靠内部资源、外部资源或者是两者兼备。根据我国的具体情况，国内员工帮助计划的发展应当努力使内部与外部服务相结合，实现社会外部资源与企业内部资源的有效整合，同时注意手段的创新，加强对员工帮助计划的自主运用，创造自己的应用模式和发展道路。4.3.1重视与专业员工帮助计划服务机构的合作员工帮助计划包含内容非常广泛，因此，在实施过程中，需要接受过专业知识培训并具有一定经验的专业人员的指导帮助。从国外员工帮助计划的发展来看，企业受自身的资源特别是员工帮助计划资源的约束，绝大多数都是先选择实施外置形式。随着日益成熟的员工帮助计划服务机构的出现和专业服务人员的培养，企业需要在专业人员的指导和帮助下全面而深入地实施员工帮助计划项目，这样才能保证员工帮助计划服务的专业性，确保员工帮助计划的实施原则的贯彻，并使其优越性得到有效的发挥，更好地为员工服务，使企业获得最大的收益。4.3.2有效利用企业内部资源企业在重视与专业机构合作的同时，也不能忽视运用内部资源。我国的企业，特别是国有企业历来重视职工的思想工作，许多企业有从事这项工作的专门队伍。近二十年来，企业思想工作强化“以人为本”观念，强调“服务”的意识，积极促进心理咨询与思想教育的相互结合，已经初步具备了员工帮助计划服务的能力，由他们来承担一部分员工帮助计划服务项目，对企业来讲，既节省了聘请外部公司的费用，又对企业和员工的实际情况非常熟悉，使其服务的针对性，有效性大大加强。为此，企业思想政治工作应注重与心理咨询相结合。具体来说，企业内可以建立职工心理健康教育辅导体系，由具有心理咨询专业素质要求的人员负责具体工作。首先，企业的相关工作人员应充分认识心理健康在人的生活中及社会发展中的重要的作用，并把宣传普及心理健康知识作为工作中的一个重要任务。应用卡片、海报、网站、讲座等媒介宣传心理健康知识，提高员工心理健康和自我保健意识，同时也提高对员工帮助计划本身的关注。其次，相关工作人员要首先学习心理学知识，以此带动更广泛的部门去了解心理学方面的知识。进而在企业中逐步形成一支由主管部门牵头，相关部门积极参与，以主管干部为主体，管理人员和班组长为骨干的员工帮助体系。再次，开通热线电话、建立网上沟通渠道、开辟咨询室等，使得员工能够顺利、及时地获得心理咨询及治疗的帮助和服务。同时建立员工心理健康档案，并注意健全档案保管制度。最后，企业专业人员组成的考评小组，对咨询质量和绩效进行科学的评估和鉴定，从而确保心理咨询工作能够持续健康地开展。4.3.3加强对员工帮助计划的自主运用随着员工帮助计划应用范围的扩展和作用的突显，很多企业采取了更多有创意的手段来自主运用员工帮助计划，在员工产生负面压力之前就帮助他们缓解压力，把压力水平控制在需要心理咨询的程度以下，收到了防患于未然的效果，以下是几种有代表性的创意，具有一定的借鉴意义。1、环境解压。微软亚洲研究院有非常随意的工作环境，办公室可以完全按照自己的喜好布置。研究院还充分利用各种空间给大家提供一个放松和交流的场所，供员工闲暇时放松。这都对缓解员工压力产生了重要的作用。2、弹性工作制。所谓弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。在欧美超过40%的大公司采用了弹性工作制。在日本，富士重工业、三菱电机等大型企业也都进行了类似的改革。我国近年来许多工厂也在试行这种制度。3、生活辅导员。一些港资、台资企业都设有生活辅导员，从女工中选拔出来，进行培训，扮演朋友的角色，使员工有倾诉的渠道，解决一些小的心理问题。4.5健全员工帮助计划运作效果评估的科学体系4.5.1员工帮助计划效果评估评估没有一个固定的模式，表4-2是员工帮助计划的评估指标体系，通过一级、二级、三级三个层次不断细化的指标，对员工帮助计划进行全面细致有效的评估。关于员工帮助计划的评估方法多种多样，许多学者先后提出了不同的方法。比如Macdonald提出的全面评估企业员工帮助计划的五步骤，包括：需求评估(NeedsAssessment)、项目发展(ProgramDevelopment)、导入评估(InputEvaluation)、结果评估(OutcomeEvaluation)和过程评估(ProcessEvaluation)。虽然目前存在许多种项目评估方法，但是最常见最实用的主要是过程评估和结果评估。过程评估是改善服务和进一步发展员工帮助计划的根本基础，主要关注员工帮助计划的日常工作，关注员工帮助计划实施过程的具体情况。内容包括：员工帮助计划部门接待咨询的人数，对求助者需求的即时应对也即员工帮助计划的及时性，项目在企业中团体和个人的使用率和渗透性，处理的问题类型，推介类型，涉及强制报告要求的个案数，员工帮助信息发布(如传单、手册和刊物等)，后续跟踪服务水平和体系，来访者的人口统计学特征，这样的信息可突出服务提供中的特定需要与企业中其他部门的协调和协作等便于我们分析员工帮助计划服务的便捷性，及时性以及员工帮助计划的使用率。根据西方国家员工帮助计划的评估实施经验来看，过程评估就其本身而言评估的还不够。员工帮助计划项目依赖的前提假设是运行良好的员工帮助计划计划实实在在帮助了抑郁的员工，随之帮助了企业并长期起作用。但是，这样的假设不是自动成立的，因为每一个企业情况都不同。为了证明这个假设在特定的企业内确实有效，有必要评估“整体服务”。因此，除了要监控员工帮助计划服务质量和实际效率(过程评估)，还需要结果评估来确保企业内实施的员工帮助计划是合理的设计，即符合企业和企业员工的需要。结果评估考查员工帮助计划项目对求助者(包括一般员工的管理者)和企业的影响和效果，通过对企业中的相关资料如病假缺勤和不必要的流动等进行分析，重点考查接受咨询的员工与其绩效标准之间的关系。结果评估包含评估有效性(evaluatingeffectiveness)、成本利益分析(cost-benefitsanalysis)和成本有效性分(cost-effectivenessanalysis)等。表4-2一级指标二级指标三级指标主要用途及注意事项一、结果调查指标(多采用质化指标)1、EAP使用情况指标EAP服务的便捷性、及时性以及EAP的使用率有助于发现和改善执行中的问题，提高效率。根据这个评估结果可以对EAP的有效性作初步判断2、EAP服务满意度指标一般员工对EAP的满意度管理者对EAP的满意度有助于从一般员工和管理者两个角度全面对EAP的有效性作初步的满意度分析与判断二、前后对比指标(主要收集员工首次使用EAP和随后的六个月治疗信息数据，多采用量化指标)3、EAP对个人改变影响指标使用了EAP服务后个人在知识、态度、行为、心理健康、心理成长等方面较使用前的改变对个人改变的测量有助于进一步分析EAP对组织的影响并最终计算出投资回报率4、EAP对组织运行影响指标(包括硬性指标和软性指标)硬性指标包括：生产率、销售额、产品质量、总产值、缺勤率、管理时间、员工赔偿、招聘及培训费用等采用的方法有时间损失法(时间损失的次数和损失的天数)等软性指标包括：人际冲突、沟通关系、员工士气、工作满意度、员工忠诚度、组织气氛等5、EAP投资回报率分析指ROIROI分析在操作过程中比较复杂而且需要较高成本。因此，如果使用企业不提出要求，一般不做投资回报率分析第五章结论解决员工的心理问题是企业思想政治工作面临的一项重要内