毕业设计-小议劳动争议的处理程序

XX广播电视大学毕业设廿（论文、作业）评审表题目小议劳动争议的处理程序名教育层次开故教育专科校尚义电大分校点尚义电大分校指导教厕TOC\o"1-5"\h\z【容摘要】 1【关建词］ 1一、 劳动争放调解仲裁办法，在解决争放上适用庁不适用的围 1（一） 劳动争放调解受理围有七种悄形（二） 解决下列争放，不适用本办法二、 劳动争浜处理程序 3（一） 调解程序（二） 仲裁程序（三） 诉讼程序三、 对“一裁两审制”体制存在的冋題 5（一） 仲敎、诉欢审理周期过长（二） 在同案事实上存在的审查问题（三） 案件审理方式庁法律、规性文件的适用问题四、 对“裁”与“审”的见意 7（一） “裁”与“审”之间应建立监督关系（二） 见意对劳动争放容进行区分五、 对“裁审分离,各自终局”的理抡可行性的思考 8（一） 建立“裁审分离,各自终局”的体制，切实保护当事人诉权（二） “两裁终局”的必要性穴、结東诸 9参考文献 10容摘要《劳动合同法》于2008年1月1日颁布施行，不少企业纷纷在该法施行之前与劳动者解除劳动关系，引发大量劳动争议案件。劳动争议案側增，给有限的审判资源增加了巨大的压力。在切实保护劳动者合法权益、促进和谐社会构建的同时,立法与司法部门如何从程序上应对急剧増多的劳动争放案件,也应是值得思考和探讨的rOo按照我国目前劳动争汶处理制度，对仲裁裁决不服的劳动争放案件,当事人可在收到仲裁裁决书之日起15日向人民法院提起诉讼。一旦劳动争放案件当事人向人民法院依法提起脈讼后，仲裁裁决便不发生法律效力。法院在审理劳动争放中对于仲裁认定的事实不能作为证摇使用,也不能以仲裁认定的事实直接来从定案件的事实。劳动争放经ill巾裁机构裁决后到了法院2重新处理，在事实从定和法律适用上与仲裁没有名大关联，仲裁资源在法院审判时祓全部浪费掉。因此，在实行•先裁后审■的同时，"裁■与"审.之同建立监督关系,提高仲裁质量,发挥仲裁机枸的作用显得非常必要。【关健词】受理IB处理程序一裁两审见恿思考小奴劳动争以的处理程序一、劳动争议调解仲裁亦法，在解决争议上适用与不适用的围：近几年，劳动争议案件数量一直在高位运行，基数大、密度高，岀现了一些涉及复杂劳动关系的辭値性案件,劳资纠纷已成为影响社会稳定的一个突出问题。相当部分的劳动争议纠纷之所以“小事变大事”，与当事人轻视调解机射的传统恵识有密切关系。各类劳动争议案件的纠纷大多为用人单位侵犯员工劳动权益。而相关部门在处理争放时，对企业的监ff执法相对不够，强翎性惩处手段有限，导致纠纷蔓延开来，一些小纠纷“磨”成大案。在不服仲裁裁决后的法定诉欢程序上，经过圳决、送达、上诉、再判决、执行，往往长这半年以上。在这段时间里，一些芹暗、纠纷不仅没有化辭，反而激化了，尤其是对一些请求支WIK?或者劳动报曲、伤残补助金、医疗费等案件的劳动者来讲，显然十分不利。为此，需明确劳动争放调解受理围。（一） 劳动争受理围有七种悄形：1、 因确认劳动关系发生的争放;2、 因订立、履行、变更、辭除和终止劳动合同发生的争议；3、 因除名、辞退和辞职、离职发生的争放;4、 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培圳以及劳动保护发生的争议；5、 因劳动报■、工伤待遇、经济补偿或者骼偿金等发生的争议;6、 因履行集体合同发生的争议;7、 法律、法规规定的其他劳动争议。（二） 解决下列争放，不适用本亦法：1、 劳动者i青求社会保险经办HI沟发笊社会保险金的争认2、 劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转辻以及住房公枳金熾纳的争放;3、 劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤歿等级鉴定结论或者对职业病诊Bi鉴定委员会的职业病诊断鉴定緒论的争放;4、 家庭或者个人与家政服务人员之间的争放;5、 用人单位与招用的达到法定退休年齢的人员发生的争议；6、 在校学生与用人单位发生的争放;7、 tttlE与帮工、学徒之间的争议；8、 农村土地家K«0方与受雇人之间的争议;9、 劳动者因对原国有、集体企业在改制过程中按安置方案支付的安置补偿费用发生的争议;10、城慎退［fi军人安置争议。二、劳动争iJ5ta程序：“一训一裁两审制”在我国劳动争放处理实裁中，为晞保劳动争放合法、公正的处理提哄了较为全面的条件，为缰和劳资芳盾、纸护社会稳定做岀了历史11的贡献。辭决劳动争放，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重is辭的原则，依法保护当事人的合法权益。劳动争放发生后，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，filiHl解怵议；当事人不愿怵商、协商不成或者这成和解协放后不履行的,可以向调解组级申请调解;不愿调解、调解不成或者这成调解协放后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不眼的,除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。（一）、调解程序训辭作为处理劳动争放案件的首选方式，依礼社会夫调解机翎，廿显了多方合力、高效快捷的优势。把劳动争议处理纳人社会矛盾纠纷大调齡，即使是进人仲裁利拆欢程序的劳动争放案件，在开庭前、开庭时、18审后及裁决书或判决书送达前，均应开展全过程的调辭工作。iH解快速简便。劳动争由双方当事人签字或者盖章,经嗚解员签字并加盖嗚解组级印章后生效，对双方当事人具有合同的约束力。双方当事人可以不经仲裁程序，貞接向人民法院申请确认调解枷议效力。人民法院不予确认的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因支ttffiX劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者賂偿金事顶迖成的调解协议,用人单位在协财定期限不H行的,劳动者可以持调解协议,依法向人民法院申请支付令。劳动争放调辭期限原则上为15天；案悄夏杂的，经双方当事人同恵，可以适当延长。调辭程序不是劳动争汉处理的电'经程序，当事人任何一方或双方可以直接向当地劳动争放仲裁委员会申请仲裁。（二）、仲裁程序我国劳动争放仲裁委员会是按朋国际惯例中的“三方原则”建立的。仲裁委员会处理劳动争垃案件,实行仲裁员、仲裁庭制度。在仲裁组纽制度中，仲裁庭是劳动争放仲裁委员会裁决劳动争议的惟一形式，实行严怡的“一案-庭”原则，即仲裁裁决一经作出，该仲裁庭即行解散。当事人申请仲裁应向有管轄权的仲敎委员会申诉，即劳动争放发生的县、市、市藉区的仲蔽委员会提出申i青。发生争汶的企业与职工不在同一个仲裁委员会辖区的，由职工当事人工资关系所在地仲裁委员会受理。仲裁K»3劳动争放,应从组成仲裁鬼之日起60日结案。案悄夏杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可以适当延长，（S最长延期不得超1130日。对干i青示待批，工伤鉴定，当事人因故不能参加仲裁活动，以艮其它判中裁亦案进行的客观悄况，应視为仲裁时效中止，并须报仲裁委员会申拆同竄。仲裁时效中止不应it人仲裁亦案时效。（三）、诉欢程序人民法院是处理劳动争放的最终的司法HI关。劳动争议诉讼是劳动者和用人单位在劳动il程中因实现劳动权利和履行劳动义务而发生纠纷并通il救济途径解决争端的行为。目前，劳动争放案件根据最高人民法院的司法解释规定是由法院的民事审判鬼适用普通的民事拆欢程序负责审理，实行两审终审翎，其圳决具有最终的法律效力。三、对“一裁两审制”体制存在的冋題《劳动法》之所以设立劳动仲裁前置程序，结合立法本意，其设立目的比较明确。其一，劳动行政管理部门是企业劳动关系的行政管理者，发生争议后，能眼较容易的取得相关证据，必要时甚至可以果取行政手目，可以为劳动争放案件的妥善解决作好充分准备。其二，劳动争议案件专业性比较强，由劳和制门组织专业人员的仲裁委员会审理此类案件利干争放的及时合理辭决。其三，鉴于劳动争放案件的大量性，可以在诉讼程序前解决一部分争议。从这三点来看，劳动仲裁作为法定的前置程序,其目的是对审理劳动争议案件的缓冲而非截«,»大部分劳动争议案件辭决干诉讼之前，其设立目的与劳动法根本目的是一致的。而实裁中，上述先裁后审的劳动争放处理模式对处理劳动争放案件并没有充分发挥作用，同題主要体现在以下几虑:（一）、仲裁、诉欢审理周期过长仲裁、诉讼审理周期11长，不利干及时维护肖事人的合法权益。根据现行法律的规定，劳动争议的仲裁亦案期限为两个月，当事人一方或双方不服裁决可在收到敎决书之日起十五日向法院起诉。一审法院适用民事拆讼程序审理劳动争议案，一般要求在立案之日起兀f月结案；若当事人不服一审判决可在收到判决书之日起十五日上诉，上帀法院审理案件的亦案期一般为三个月，以上期限谨有特殊悄况M可延长。由此可见，一个劳动争放可能历时一年以上的时同才能得到最终列决,如此长的诉欢周期，使劳动争议无法得到及时解决，且有可能便矛盾澈化，不利干社会的稳定。（二） 、在同案事实上存在的审查lOo由干法偉未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力，一旦当事人提足诉欢，仲裁中专业人员作岀的裁决就当然不发生效力，法院Q必硕对争放进行重新审理，法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查，仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响。审判人员需在诉欢il程中对伸裁查明的事实重新调查，这样仲裁裁决前置程序的作用即无法体现。（三） 案件审理方式庁法律、规性文件的适用lOo由于劳动行政管理的特殊性，仲裁裁决几乎不可iB免的依据劳动政策和政附部门及相关行政主管部门的其他规性文件。而人民法院审理案件的基本原则则是“以法律为准绳”，法律更注重的是权利与义务的一致性。虽然劳动政策与法律规定根本目的相同，但二者终IH有所区别，一彳、简单的例子，ttitt会保险纠纷案，从法律角度讲，用人单位劳动者亦理社会保险是在劳动者履行其主要合同义务提哄正常劳动的前提下（不包祐因用人单位原因无法提哄劳动的悄况），劳动者阜有的法定权利的一部分，而依社保政策的观定，用人单险金应赠纳至与劳动者解除合同之日，实践当巾有些劳动者由于种种原因单方离职，有时经年累月，在此悄况下单方要求用人单位的为其缴细社会保险金对用人单位显然无法实规法律上的公平。四、对“裁”与“审”的见意（一） 、“裁”与“审”2（0建立监轉关系目前，Rltlfl法应该是：审判对仲敎il程中是否违反了程序、适用法律是否正«»1i审查，判决可对裁决作出维持或变更。也就是说把现在仲裁和审判的关系改成相当于法院一审和二审的关系。•裁"与"审"之间是案件处理的继续,不是重新开始。这样就可以利用仲裁的资澹,节约诉讼资源,也可对仲裁质量进行评估，U而加強仲裁的责任心，对仲裁是很大的约束。如此一来，仲裁质量得以提高,大量劳动争放在仲裁阶段能够案结事了，从而可以械少进人法院的劳动争议案件的数量,也JDBT为实现“裁决-案,警示一片”的目的。（二） 、见意对劳动争垃容进行区分在不改变我国目前“先裁后审”制度设计的前提下，我国法院受理劳动争放案件并没有对劳动争放类里作区分，不管是什么类塑的劳动争议，只要符合劳动争垃案件的立案围，法院都受理。然而，在瑞以，劳动争放的类塑可分为权利争放和利益争放，其中权利争议可通il司法程序解决，也可通过仲裁解决；利益争放只能由国家调解办公室强制训解，调解不成,调解机枸将会力劝双方提交仲裁解决争垃。在英国，劳和争iOS按个人权利争议和集It争汶的不同而有不同的处理程序，个人争放的当事人可选择协商、调解、仲裁或诉讼的方武辭决；而集体争议的肖事人只能选择协商、调解、仲裁的方式解决，不能选择拆欢的方式。因此见意，可以借鉴上述立法例，对我国劳动争放作权利争议和利益争放，个人争放和集体争放，劳资争iiflllfSIE偿争放的区分，冃明确规定利益争放、集休争放和有工会劳资纠纷争放实行仲裁终局，这将有利干劳动争汶的快速员时解决，亦有利干为法院审理大量繁杂的劳动争议案件诚负。五、对“裁审分离,各自终局”的理论可行性的恩考1、 建立“裁审分离,各自终局”的体制，切实保护当事人诉权。保护劳动诉权的实现，是劳动争放处理体制的基本要求。所谓劳动诉权,是指劳动关系当事人在遇到劳动争议问題时，为保肾自己的合法权益，所皐有的向劳动争议处理部门和司法部门提出和申请依照法定程序公正处理的权利ofi-«利实现的基本途径主要有两个：提岀劳动争议仲裁申请和提岀劳动争议诉讼。但目前我国的仲裁时效体制不但没有对劳动者加以特别的保护，而且使得劳动者连一般的民事诉欢权利部无法行使。因为劳动者是劳动关系中的弱者,因此劳动诉权在一股理论上是劳动者和有的权利，但实际上这一权利在更直接的总义上主要是劳动者的权利。劳动诉权作为一种特别的诉权需要特别的保护，劳动争放当事人要享有一般的民事诉权，而目还要以一种特别的程序以快捷有效地对其实施公力保护。因此见恵建立“裁审分离，各自终局”的ttilH尊重了当事人自愿仲裁原则的需要,艮保护了当事人的合法诉权。2、 “两裁终局”的必要性。劳动争议仲裁委员会自身的11质提供了实行“两裁终局”制的在条件。《劳动争放仲敎委员会组级规则》中观定“仲裁委员会是国家授权，依法立处理劳动争放案件的专门机构”，从其组成来看,可知它是劳动行政主管郡门的代表、工的代表、碩府指定的妹合经济管理部门的代表的“一体化”，具有独立的法律地位,兼有fiKU和司法11的特别机关。实施“两裁终决”魁种制贋，一级仲裁委员会的第二次审理能及时发现下级仲殺委员会在争放处理过程中存在的问题，通il5!立仲裁人员录用选抜制度、奖惩制度、沖裁工作的责任追究制度等,有效地指导下级仲裁委员会的工作,强化仲裁工作人员的责任心，形成仲裁委员会上级对下级的监特、种裁委员会自我监督和当事人监督相给合的监督体系。因此，有必要采取“两裁终局”制。劳动争放伸裁裁决不具有可诉性，但是一经生效，即可申请法院強制执行。“两裁”是基于劳动仲裁裁决的行政性，“终局”是基于其司法性和不可诉性。穴、结東i§综上所述，结合我国的国悄，提岀自己的恿见