人力资源管理热点与难点课件

当前人力资源管理的

热点与难点问题

近年来，人力资源管理实践活动中的各种热点现象层出不穷。就范围来说，从企业波及到政府机关、事业单位。从深度来讲:

从个体层面，人力资源管理更加关注人的素质或胜任特征或领导力;从群体层面，人力资源管理重视团队、团队建设和团队精神；从组织层面，人力资源管理关注制度和文化层面对人们行为的影响。人力资源管理十大热点大事记：

1994年《劳动法》颁布，1995年实施．2004年11月1日，国务院颁布《劳动保障监察条例》2004年出台了《最低工资的规定》和《集体合同的规定》等2005年，全面开始贯彻这些法律法规。新的《劳动合同法》于2008年1月1日正式实施。2007年9月30日通过《就业促进法》，2008年1月1日施行。创造公平就业机会，消除就业歧视，用人单位不得以性别、年龄、相貌、身体残疾等因素歧视劳动者。点评：

中国政府对劳动力市场规范化和法律化程度逐渐提升。在原有劳动力市场法规的基础上，制订了更加完善的新的法规条例。中国企业要思索，如何摆脱仅仅依靠低劳动力成本保持自身竞争力的做法，需要考虑产业转型升级创新，增加知识含量高、创新的产品和服务。研究课题：外部环境，如法律、劳动力市场、竞争对手情况等对人力资源管理影响。二、自主创业：人才效益的最好体现

面对日益激励的全球化竞争，国家明确提出了自主创新的战略决策，对我国的人才管理和人力资源管理提出了更高的要求。大事记：2006年1月中央召开“全国科技大会”，提出要建立创新型国家。2006年6月5日胡锦涛主席在两院院士大会上指出:建设创新型国家，关键在人才，尤其在创新型科技人才。跨国公司在华研发中心的战略层次不断提升越来越多的跨国公司强调中国本土战略中国本土技术优势战略性技术性面向全球市场的研发跟踪新技术动向产品技术的本土化为本地生产或销售提供技术支持中国重点城市外资研发中心概览地区行业分布其他北京软件、电子其中60%属于信息通讯技术行业大多聚集北京软件、电子，在海淀区的中关村科技园区上海化工、制药、汽车其中至少有91家位于浦东新区深圳电子通讯其中4家为国家级技术中心天津电子2005年底有37家位于天津开发区苏州电子主要来组入本和中国台湾中国与全球价值链的融合阶段一：1990年代早期至中期设立少数独立的生产设施点研发产品研发采购制造营销销售配送服务中国企业采取“走出去”的战略，2009年,中国对外直接投资净额565.30亿美元。占全球5.1%，居发展中国家和地区首位，名列全球第五，境外企业资产总额超过1万亿。截止2009年底，中国1.2万家投资者在全球177个国家和地区设立的境外企业已超过1.3万家,对外直接投资累计净额2457.50亿美元。中国吸引外资与对外投资1990-2009（亿）数据来源：各相关年份《中国统计年鉴》以及商务部网站什么是创新？经合组织认为，创新是“创造财富和社会福利的新产品、新的商业流程和新的组织结构调整。“高盛公司首席学习官（CLO)理查德·莱昂斯说：“（创新是）创造价值的新想法。”加里福尼亚大学管理学教授亨利·切斯布拉夫出版了《开放式创新》和《开放式企业的典型》两本书。这两本书让在本企业之外寻找聪明才智的想法深入人心计算机芯片银行分期付款快餐业(麦当劳推广的自助快餐理念是指以一种不同的方式经营餐馆，并不涉及新技术。）饮料罐3M的黄纸条鼠标药盒喜莱登酒店厕所公路上的倒钉中电集团的新标准服务外包（镇江惠龙国际钢铁物流公司）宝洁公司（从封闭式、秘密型研发到与大学、供应商和外部发明者合作，现有一半新产品设想是从外部来的。）BM（把几百项软件专利献给了“创作共享，而不是注册为自己的产品。）创新的案例“生物”取代“信息”美国Ernest&YoungCenterforBusinessInnovation知名管理咨询专家克里斯托弗·迈耶和研究员斯坦·戴维斯指出：美国社会目前正处于信息经济发展中途．据估计，信息经济的“寿命”约为75年至80年，它将在本世纪20年代渐渐失去活力。届时，人类迎来生物经济(bio-economy)的崭新时代。第四产业：制药、保健、农业和食品制造等将成为最先被生物经济渗透的产业。在未来几十年中，生物技术的最大转变之一将把保健模式由治疗转变为预测和预防，并形成引领经济社会发展的：“第四产业”。（1）、破坏性创造

Sony:Walkman—???随身听1979年7月1日问世，在之后的20年，一共卖出1.86亿个。-----AppleComputer----Ipod,MP3,MP4---electroniccomputer---molecularcomputer---DNAComputer2001年11月推出，6年就卖出过亿。Kodak:Film----???-----Canon,Sony----DigitalCamera2007年全球数码照相机销量已经过亿。Ericsson:Mobile-phone---simulation???-----Nokia---digitalphoneIBM:hardware—software---network--consulting—providingsolutions寻呼机---手机---智能手机黑白电视—彩色电视—高清电视录像机—VCD—DVD—蓝光DVDPS（PlayStation)–PS2—Wii电视游戏机开放式创新：从公司外部寻找创意

IBM，开个创新Party,通过“InnovationJam”(即兴创新大讨论）筛选可执行的新商业计划。当IBM公司宣布他们的知识产权为公司创造了10亿美的许可证收入后，拥有2.7万项专利的宝洁公司也不禁眼睛一亮。据说，宝洁CEO雷富礼关于“联发”的构想，就是直接来自于IBM的启发。其实IBM不仅将自己的专利授权给合作伙伴和客户，也从外部获得了新的知识和智慧。IBM采用的方法是每两年举行一次“InnovationJam”(即兴创新大讨论）。在头三天的时间里，针对设计好的议题展开在线头脑风暴讨论会。每次都有５万名员工参与讨论，有时还特邀客户和员工家属参加，以共同寻求新的创意和解决方案。最后，专家从中挑选最优方案进行研究。中国将进一步加大研发的投入2005-2009全国研发经费支出（亿元）年份比R&D经费支出上年增长（%）占GDP比例（%）2005236720.401.302006294320.101.412007366422.001.492008457023.201.522009543317.701.622011-2015(“十二五”）2.00-2.320202.50创新理念微软意识：技术跟进。紧盯着市场上任何技术，并在短期内开发出产品。诺基亚神话：把因特网放入口袋。“制造真正的随身办公室”。戴尔模式：有人来订我就去做。精简客户订货流程，以低于竞争者的成本向客户提供有价值的、个性化的服务。通用电气：贯穿世纪的伟大公司。通用电气成功的“秘密武器”表现在选拔和培养人才方面。

点评：创新是人的内在追求之一，是人的行为表现。但如何通过有效的管理手段，提高人的自主能力和创新动力，是摆在各级领导和人力资源管理专业人员的重要课题。人力资源管理效益的高低，可以用自主创新的数量和质量来衡量。研究课题：创意、创新、创业、企业家精神三、人才国际化：

全球招聘与不理想的结果•中国企业在人才国际化方面，在政策和体制上还存在系统性和一致性方面的问题。•是国企老总的水平、能力不行，还是体制的制约？缺人才还是管理平台？跨国公司的全球性领导者杰克·韦尔奇无疑是杰出的企业领导人，他使GE的销售额从250亿美元攀升到1110亿美元；使GE的盈利额从15亿美元飙升到107亿美元，使GE一次又一次地登上“全美最佳公司”的宝座。什么是人才国际化或全球化？所谓人才国际化，是指人才开发的理念和内容，人才的培养、使用和配置超越国家的范畴，在全球范围内展开。表现在：人才定义国际化人才观念国际化人才使用国际化人才素质国际化人才评价国际化人才培养国际化国际化人才的标准：

“能够使用国际语言交流，了解国际市场运行规则，具有国际视野和运作能力，并且取得较好业绩”特征的人才，称为国际化人才。国际化人才有自己的特点：１、通常能讲比较流利的外语２、具有国际化的视野，都有一定的气质，比如宽容、敏感３、有很多国际化的经历，心理素质非常好４、一定要受到总部和所管辖的这个国家当地员工的信任。点评：世界需要国际化人才，中国人才需要全球化的职业舞台在国际市场上大规模选人，表明了传统国企干部管理制度开始发生突破，也表明了中央人才工作会议提出的利用国内和国外两个人才市场的举措开始实施。国际化首先应当强调的是体制和机制的国际化！国企急需加强治理结构、管理流程和基础平台的建设。否则，具有国际水准的职业经理人在这种管理体制特殊、管理不规范的平台运作就很难取得预期效果！研究课题：职业经理人的职业化、市场化、国际化。四、高层更迭：跨国公司、

国有和民营企业面临的共同挑战•中国适用的潜规则与国际化的规范市场运作的法律、法规的冲突显现。•跨国公司在中国可以默许采取违规行为获得业绩的时代，正在走向终结。•以年龄作为企业家退出的标准是否符合市场规律是值得高度关注的问题。•民营企业高层管理用人机制市场化对职业经理人有更高的业绩要求。大事记：

跨国公司的多事之秋。“因违反了美国的“反海外腐败法”，朗讯中国四高管遭集体解职。花旗环球金融亚洲有限公司副主席、投资银行（中国）总裁人克英因为“向监管层和公司提供了虚假的信息”遭解职。甲古文公司频繁的高层变动，等等。国企高管的新闻不断。国企领导难过60岁年龄关：长城集团的董事长王之、长虹集团的倪润峰、中粮油的周明臣退休。为了“遏制恶性竞争”，中国移动、联通、电信高层交错互换。中石油集团井噴大事故，总经理马富才引咎辞职；中航油事件，总裁陈久霖遭停职；涉嫌违规运作，伊利的郑俊怀、三九集团赵新先被拘禁，等等。民营企业职业经理人问题。没有达到预期的业绩，用友软件总裁何经华离职，创始人王文京接任。李嘉诚牵头的香港商界高层父子军访京，力捧第二代。

一项涉及1100名中国员工的调查

此项调查涉及到全球四大洲16个国家来自于大中型企业86000名员工，其中包括员工规模在250人以上中国企业的1100名全职员工。韬睿咨询公司发布的全球人力资源管理调研结果显示，吸引员工的因素中，学习和发展机遇排在首位，并被员工视为职业生涯安全性的保障。调研数据和大多数人的期望相差很远，敬业度最大的国家是墨西哥（40％）和巴西（31％），而人们心目中员工最敬业的国家日本的高敬业度只有2％。

吸引、保留和提高员工敬业度的主要因素点评：以年龄作为企业家退出的标准，是否符合市场规律，是一个值得高度关注的问题。国有企业管理者决策约束机制并没有建立，企业兴衰还系于一人之手。民营企业高层管理用人机制市场化，对职业经理人有更高的业绩要求，高工作报酬激励与高职位流动风险相匹配。中国适用的潜规则与国际化的规范市场运作的法律、法规的冲突显现。选择业绩还是选择法律，在跨国公司，出现了“业绩派”和“流程派”之争。企业高管人员究竟应该如何产生、如何选拔、如何任命，这些基本问题目前还没有能得到权威机构和社会各界普遍接受的答案，建立长期机制或制度更是任重道远。留住人才是人力资源管理的关键。一定的人才流动是经济和社会发展的必然结果，但过度频繁的流动，无论对个人还是对企业而言都是一种资源浪费。中国最缺的不是资金，也不是技术，更不是市场，而是人才，特别是优秀的高级管理人才。无论是企业界还是学术界，一个普遍的共识是：企业中高层管理人员的离职，有时给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉企业的模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改行，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。研究课题：职业经理人的职业化、市场化、国际化。员工离职率、员工的敬业度、员工满意度等研究五、战略裁员：竞争压力

与员工关系由于竞争压力而导致的战略性裁员对企业员工关系管理带来挑战

大事记：

经济危机下国际大企业纷纷裁员

2009年第一季度，更多的大型企业将宣布进行组织调整。采取控

制成本等措施，以应对经济危机。目前美、欧、日多家公司大规

模裁员达9万人。美国移动运营商斯普林特公司：裁员8000人，占其员工总数的14%；全球最大制药公司、美国辉瑞公司：裁员8000人；全球最大家具建材商家得宝：裁员7000人，占全球员工人数2%；美国芯片制造商德州仪器：3400人，占员工数12%；全球知名信息技术服务供应商IBM：裁员2800人；荷兰银行和保险公司：裁员6000人，其中包括英国员工2500人；柯达公司4500人，占员工总数的18%；波音公司计划2009年削减1万个工作岗位；通用汽车削减密歇根州和俄亥俄州两个工厂的2000个岗位美国咖啡连锁企业星巴克公司宣布，裁员6700人，才并关闭300家分店；飞利浦公司计划裁员60001；钢铁巨头科鲁斯集团宣布裁员3500人，其中包括英国2500人；日本12家日本汽车厂将在今年3月底前减少2。5万个工作岗位。英国将推3天工作制度，以度过经济衰退。裁员引发的思考裁员有战略性裁员、经济性裁员、结构性裁员中国企业的裁员不再是简单的减员增效，而是出于企业对多元化战略的反思和调整所出现的战略性裁员。如何解决因裁员所产生的员工关系管理的问题，是未来中国企业人力资源管理面临的一个重大课题。点评：员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在劳资关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是员工开发的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在劳资关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。研究课题：员工求职行为，裁员问题、员工关系问题六、劳动力市场价位：

结构调整与竞争力驱动关键职位和关键人才的薪酬不断提升大事记：IT行业：一般人员工资平均上涨7%，经理层薪酬上涨超过11%，决策层上涨超过17%。金融业：总监级别以上职位几位缺乏，人才竞争激烈，薪酬上涨较快；家电业：总体薪酬上涨相对较低，但是研发部门作为其核心部门其薪酬高出平均水平12%，市场部高出平均水平7%；2004年国家出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》规定中央企业负责人工资薪酬由基薪、绩效薪酬和中长期激励单元构成，企业总经理与员工均收入差距拉大；北京采取规范公务员收入措施，实施所谓3581工程，即科、处、局、部月薪分别为3000元、5000元、8000元和10000元。中国将告别品位分类的对人管理的模式，将引入职位分类的人力资源管理的时代。预示着公务员的的职位定价将开始取代身份工资制度。现代企业薪酬设计的前提

首先，要有清晰而明确的公司战略其次，需要科学的组织结构设计再者是规范的职位体系如何进行职位定价关于职位定价的问题，我想强调的是，工作分析、职位说明是现代人力资源管理的平台和基础施，一个企业不重视工作分析、职位说明书，后面的所谓人力资源管理就是无源之水，无本之木。工作分析与绩效管理、薪酬制度等密切相连。企业薪酬制度（一）基本工资制度（二）激励工资制度（三）员工津贴制度（四）员工福利制度基本工资制度的主要类型计时工资制度计件工资制度岗位工资制度技能工资制度业绩工资制度契约工资制度薪酬设计制度的总趋势国际上新的薪酬制度主要是技能性工资、知识性工资，管理性工资；除此以外，现在还在强调广义的薪酬，即福利计划的选择，激励制度的选择。国内趋势：品位分类将转为职位分类，身份工资将要转为职位定价，强调关键岗位与核心岗位、一般岗位的差别，强调和公司部门及个人工作业绩的联系，即业绩工资的导入、浮动性薪酬水平决策，谈判工资以及进一步深入科学地开展薪酬调查等。所有权与管理权分离；货币资本与人力资本问题靠知识赚钱的主流时代已经来临20世纪，“管理”的最重要、最独特的贡献，就是在制造业里使体力劳动的生产力提高了50倍之多，企业最有价值的资源是它的机器设备。21世纪，“管理”所能做的，同样重要的贡献，就是必须增加知识工作和知识工作者的生产力，企业最可贵的资源，将是知识工作者和知识工作者的生产力。美国总裁年薪最高美国500强公司总裁平均薪酬:1506万美元法国CEO人均年收入:185万欧元英国：155万欧元荷兰：137万欧元德国：118万欧元意大利：105万欧元瑞典:98万欧元通用电气退休的CEO韦尔奇在任时的年薪是8000万美元,花旗银行的总裁2000年拿到2.93亿美元。1979年韦尔奇初掌通用时，销售额为250亿美元，盈利15亿美元，市场价值在美国上市公司中仅排第十名。而到了1999年，通用电气实现了1110亿美元的销售收入，位为第五位；创造了高达107亿美元的盈利，排在全球第一；其市场价值上升到了世界第二．在香港的中资企业的总裁最高收入是63万元,内地的老总是中国化工总公司,最高年薪是21万元；中国上市公司最高年薪平均值达30万元；最高年薪的前20位都超过100万，第20名也有133万多。八家银行领导年薪(万元)上市银行董事长年薪排行上市银行行长年薪排行深发展法兰克·纽曼995招商银行马蔚华446.18民生银行董文标452.89民生银行王世174.47浦发银行金运158.50中国银行李礼辉152.87中国银行肖钢152.377工商银行杨凯生125工商银行姜建清130华夏银行吴建103.89兴业银行高建平105.70兴业银行李仁杰101.40华夏银行刘海燕103.89浦发银行傅建华未领取全年薪酬招商银行秦晓不在招行领薪酬深发展肖遂宁不详红塔山集团“红塔山”1959年问世，后来由于是玉溪卷烟厂自创品牌，不让生产。1974年，“红塔山”又开始生产。从禇时健入主玉溪卷烟厂的1979年到其告别红塔的18年间，红塔山的年销售量从千把箱增加到1996年的89.96万箱（449.8亿支)。玉溪年产量从27.5万箱增长到218.3万箱，共实现利润991亿元，平均每年递增43.93%。1997年红塔的税利突破了200亿大关。红塔集团向国家交纳的利税已经排在中国所有企业的第二位。1997年禇时健入狱，红塔山在中国市场也随之急转直下。1999年开始大幅度滑坡,年度利税下滑到惊人的30亿元以下。2001年，红塔利税再度下滑35亿元人民币，只有127亿元，比1997年整整下滑了80亿元。红塔山的销量只有30万箱左右。在换帅后的2003年，红塔利税达134亿元人民币,实现微量恢复性增长。但整体水平已低于1994年，红塔至少向回走了10年。举例禇时健当了17年厂长，红塔创造利税800亿元，禇时健17年的收入约80万元；企业每创造1亿元，自己收入1000元；如果加上“红塔山”品牌352亿元，他的收入比例降至649元。禇时健的辩护律师马军说，“为民族工业做出如此巨大贡献的国企领导，一年收入竟不如歌星登台唱一首歌！”禇时健不该以那样的方式去获取这笔本该属于他的收入，但问题是我们的制度有没有提供一种合理合法的方式让他获得本该属于他的价值回报呢？点评：关键职位和关键人才的薪酬在不断提升，既体现了关键职位和关键人才对企业的价值，也反映了劳动力市场的供求对劳动力价格的影响在不断扩大。公务员收入的改革，开始改变公务员整体薪酬水平长期偏低的现象，增强公务员薪酬的市场竞争力。中国试图告别品位分类的对人管理的模式，而引入职位分类的人力资源管理的时代。预示着中国公务员的职位定价将开始取代身份工资制度。企业高管薪酬制定的市场驱动明显，市场既提高了高管薪酬的整体水平，也加大了高管之间的内部差距。国内上市公司高管的年薪已经出现与国际接轨的现象，部分行业甚至超过了国际水准。工资作为劳动力价格的信号，表明中国目前人才市场上职业经理人队伍是非常稀缺的资源。研究课题：企业薪酬制度管理、高绩效组织、绩效管理与评估七、工作压力：“过劳死”

与压力管理高管人员面对企业外部日益激烈而且不规范竞争压力，以及内部管理不能制度化、规范化，需要事事做主，工作压力大。企业老总与学者生存环境问题。大事记：据《财富》中文版联合北京易普斯企业咨询服务中心对1576名企业高管人员调查发现，70%高管人员感觉承受很大压力，21%觉得承受极大压力；2004年某杂志对252位活跃在中国商界的企业家调查，90.6%的企业家处于“过劳”状态。2004年3月4日，52岁的大中电器集团总经理胡凯因心脏病突发去世；4月8日，54岁的爱立信（中国）有限公司总裁杨迈因心脏骤停而去世；11月8日，38岁的均瑶集团董事长王均瑶因肠癌去世。2006年10月31日因“欣弗”事件被免职的安徽华源药业公司前总经理裘祖贻自杀。2007年3月1日哈尔滨海外集团亿万富豪李宝宇辞职、“蒸发”、归来事件，环顾中国富豪们，李宝宇发现他们的处境不比自己好多少－－“年来即便到70了岁，每天依旧在工作个15小时”，于是他教育女儿，千万不要做企业家，因为这是一个让正常人崩溃的职业。2007年初，曾经风靡全国的“林妹妹”陈晓旭毅然抛弃亿万家产，剃度出家，后病故！2005年1月22日，36岁的清华大学电机与应用电子技术系讲师焦连伟突然发病，经医院抢救无效去世。医生诊断的死因是：突发性心脏骤停，导致心肌梗塞死亡。医生认为这缘于长期的超负荷工作、心理和生活压力过大。4天后的1月26日，46岁的清华大学工程物理系教授高文焕，因肺腺癌不治去世。医生诊断认为，繁重的工作压力不仅使他错过了癌症的最佳治疗时机，还使病情进一步恶化。2006年4月22日北京大学孟二冬教授49岁去世。2009年中央电视台罗京去世……中国企业家生存透视中国企业家协会发布的《中国企业发展报告称，近二十年中，我国已有1200多名企业家因种种心理障碍走上了自杀之路。“企业家正面临着前所未有的风险和压力。”对待企业家，社会要减压与保护相结合，有要抓紧制定“企业家权益保护法”。2006年1月1日，《广东省企业和企业经营者权益保护条例》正式生效。在最近两年的《中国企业发展报告》中，中国企业家的心理健康状况连续发出严重健康。很多民企老板，他们都表示，不愿让自己的子女走经商、创业这条路，太大、太累。外部制度环境的缺失，往往是造成企业家心理压力过重的诱因企业所有者往往不放心把企业交托给别人管理，只好让自己一直生活在无尽的压力之中。白领的压力来源调查白领压力来源

种种迹象表明，经济发展速度越快，白领们的生活越是不好过，工作压力的增加使他们日趋疲惫，并且正在侵蚀白领们的身心健康。100%的受访者感受到工作所带来的压力。压力带给白领的影响

调查结果显示，压力对于白领的影响主要体现在身体、人际关系、工作效率以及情绪四个方面：“容易疲倦、缺乏精力”是心理疲劳在身体上的典型表现，从调查数据可以看出，已经有52％的人出现这种症状。另外，还有其它一些主要的身体表现，如，容易生病（如头疼、感冒）（22．7％）和脸色不好（20．7％）。在人际交往方面，如，与家人或朋友的沟通越来越少（38．3％），处理个人事务的时间越来越少（如寄贺卡）（25．8％），不愿与人接触（18．1％）以及爱讥讽、对人失去好感（15．4％）。工作效率下降，如，容易忘事（36．4％）、难以专注于工作（24．8％）和做事费力（12．5％）。个人的情绪变坏，如，忧愁（30．8％），难以快乐（27．5％），容易急躁、发脾气（26．5％），无法跟自己开玩笑（21．7％）。综合以上数据，可以认为，目前在白领群体中，心理疲劳主要体现在身体上的缺乏精力，人际上的沟通减少，工作效率上的容易忘事以及情绪上的忧虑发愁。白领最倾向的减压方式员工“最希望企业采取的减压方式”关心企业家和知识分子的生存环境钟南山院士给企业家“画像”：“中国企业家和创业者吃得好，营养少；喝酒多，吃饭少；住房多，回家少。早饭不吃了，中饭凑合熬，晚饭撑个饱。”健康专家洪昭光著作，《４０岁登上健康快车道》：他认为：４０岁男人“最烦心的是名利，最费心的是工作，最省心的却是健康”平衡工作、学习、家庭、生活的各种关系，工作是生活的一部分，生活不仅仅是工作。学会说“不”点评：中国外部经济环境竞争的日益激烈和不规范，需要企业家和职业经理人在各种关系中周旋，企业家成为“起夜”家。对民营企业家来说，企业内部管理缺乏制度化，事事做主，压力过大。知识分子的工作压力、底薪酬、身体状况等。压力管理、解决工作压力成为企业人力资源管理的一个重要的课题。研究课题：工作生活质量、平衡工作、家庭、生活冲突问题。八、劳资关系：加班工资、追讨欠薪、外企工会风波中国的劳动者维权意识大大增强大事记：追讨欠薪：温家宝总理请自就广东民工讨薪遭殴打事件做出批示；媒体不断报道建筑业、工程承包、餐饮业、服务业等欠薪事件。加班工资：媒体经常提醒劳动者不要忘记索要自己加班工资；对7天长假的五一劳动节、十一国庆节加班工资算法进行讨论和宣传；广东省通过《广东省企业工资支付条例》对劳动法“三倍工资”的含义进行解释，并规定假日加班4倍工资。外企工会风波：中日合资企业北京三环相模新技术有限公司总务经理兼工会主席唐晓冬，因为代表职工维权，被企业强行解职；日本独资企业西科姆（中国）有限公司单方面终止公司工会主席李亚东劳动合同；沃尔玛、柯达等部分外企无视中国法律拒建工会。劳资关系矛盾富士康员工连串跳楼事件后，2010年6月初宣布，员工工资从原来每月原来每月900调升到1200元调薪30%。2010年6月6日宣布，从10月1日起，对深圳地区各厂基层员工“有条件加薪”，若经考核通过，标准薪资将调到每月2000元人民币，涨幅达66%。富士康深圳各厂区大约45万人，一线员工底薪从900元升至2000元，等于新增1100元。中高层的薪资应该不会低。粗略计算，深圳厂每月将新增人力成本近5亿元人民币，每年将新增50亿元人民币。汽车工厂罢工2010年6月本田（广州）停工事件、星宇车（北京现代）停工事件、丰田（天津）罢工等等。劳动密集型企业用工问题的集中爆发暴露了制造深层次的低成本商业模式的弊端，同时作为资方的工厂，无论在制度设定，还是人力资源管理等层面都暴露出与现阶段工人需求的脱节。全国总工会2010年6月初发出《关于进一步加强企业工会建设充分发挥企业工会作用的紧急通知》，明确提出，要加强工会建设，“哪里有职工哪里就有工会组织，哪里有工会组织哪里就有工会作用的发挥。”2010年7月6日至9日南京公开招聘工会主席。劳资关系矛盾本田零部件制造有限公司员工罢工事件，2010年5月31日，本田中国工厂工人的工资将从1544元涨到1910元，增加了366元，涨幅24%。2010年6月22日恢复生产。2010年5月28日北京现代零部件企业全厂大停工罢工事件。6月1日宣布，员工基本工资从原来的1200元涨到1380元。涨幅15%。150余职工罢免董事长河南四铃啤酒有限公司64个月不给职工缴社保基金，92个月不缴医疗保险，拖欠工资6个，职工每天12个小时的工作量，甚至请假获得批准也要罚款50元。2008年5月29日，150余名职工集体罢免董事长徐锡昌。该厂2001年濒临破产时，全公司的职工每人以最低4000元在公司入了股。改制后，徐锡昌被委派为公司的董事长。开始几年他做的还可以但后来管理越来越混乱，财务负责人是他的亲信，财务帐目从不公开。——2008.5.31现代快报A8建立和谐的劳资关系工会问题？人力资源管理重要的内容：工会主席？工会领袖作用？集体谈判制度？劳动争议的分类：权利争议和利益争议、个人劳动争议和集体劳动争议、国内劳动争议和涉外劳动争议劳动争议的处理原则：时效性原则、调解优先原则、平等原则、依法处理原则劳动争议调解劳动争议仲裁劳动争议诉讼劳动合同立法的发展过程：探索阶段、突破性发展阶段、全面实施阶段劳动合同的订立：订立原则、劳动合同的内容及期限劳动合同的履行和变更：履行要求、变更条件和程序劳动合同的解除和终止：约定解除、法定解除劳动合同管理劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监察法工资的法律保障：最低工资制度、工资支付保障制度、特殊情况下的工资支付工作时间：标准工作制、不定时工作制、计件工资制劳动保护：劳动卫生保护、劳动安全保护调理机制：法律机制、监察机制、市场机制、冲突处理机制我国劳动关系的发展：计划经济体制下的劳动关系，市场经济体制下的劳动关系不同所有制下的劳动关系比较：国有企业劳动关系，私营企业劳动关系，外在企业劳动关系我国劳动关系管理现状劳动关系管理劳动法与劳动关系劳动争议处理最终目标明确劳动关系主体的权利和义务，维护劳动关系和谐稳定地运行多角透视新时期劳资关系背景：

改革开放带来了劳资关系的重大变化。从经济结构的调整到多种经济成分共同发展，从分配关系的多样化到劳动就业的市场化，劳动者在感受到竞业压力的同时，也拥有了前所未有的选择权利。与此同时，新时期劳资关系也面临着前所未有的冲击和考验。在曾经容纳最多劳动者的国有企业“铁饭碗”正在逐渐淡出。劳动者在感受到竞业压力的同时，也拥有了前所未有的选择权利。点评：各级政府加大监管力度，出台各种相关文件规范加班工资给付方式，显示了国家和政府对劳动者正当权益的高度重视与维护。企业在行政和舆论的双重压力下，比以往任何时候都更加重视加班工资的计算与发放。但同时企业在执行有关法律法规方面仍存在不少薄弱环节，违法违约行为仍大量存在，管理亟待规范和完善。旧的劳动关系体制已经破碎，契约化的劳动关系仍然没有健全。完善劳动法律法规和全面建立监督机制并非朝夕之功,维护劳权依然奔走“在路上”。和谐社会的基本内涵，应当是各种社会关系的和谐。工会的基本职责是维护职工合法权益，并通过协调劳动关系来实现。因此，工会应通过协调劳动关系，在构建和谐社会中有所作为。研究课题：劳资关系、集体谈判制度、工会制度九、人力资源市场：大学生就业压力与技术工人短缺

中国缺乏宏观人力资源开发战略规划，导致中国人力资源供需双方在结构上严重不平衡。大事记：大学生毕业生在总量上供过于求，工资普遍下降：

2003年大学毕业生为212万人，2004年达280万人，2005年达338万人，2006年达412万人。2006年我国招收研究生40万人，普通本专科530万人。2007年全国招收本专科567万人，2008年全国招收599万人，比2007年增加５％研究生44.9万人，其中博士5.9万人，硕士39万人，比2007年长６％。2009年招了629万，但参加高考人数是1020万2008年考生是1050万。2010年全国报名总人数是957万，比去年减少大约少大约65万，全国招生总数是657万名据统计，2004年大学生离校时，没有落实就业单位的有70万人，2005年90万，2006年120万，2007年达150万2009年达年达200万。全国大学生就业率732%。中国将从文凭社会转向能力社会“民工荒”、“技工荒”的大面积报道把全国上下搞得沸沸扬。劳动力市场的技工缺口加剧：调查报告显示，技工市场存在总量不足、年龄老化、复合型人才匮乏，供需比例严重失调。2010年我国劳动力总量达8.3亿就业面临五大问题就业面临五大问题

一是劳动力供求总量矛盾突出二是劳动力结构性矛盾突出。一些传统行业出现大批下岗失业人员，而一些新兴产业、行业和技术职业需要的素质较高的人员又供不应求三是人才和劳动力市场不规范。一些非法中介机构提供虚假信息，损害劳动者权益现象突出；一些职业中介机构、用人单位因劳动者性别、年龄、身体残疾等原因侵害劳动者合法权益的现象时有发生。四是职业教育和培训工作相对滞后。五是目前下岗失业人员就业难问题比较普遍。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》《纲要》提出2020年我国人才发展的总体目标，即培养和造就规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。围绕着目标提出的具体指标包括人才资源总量增加到1.8亿人；主要劳动年龄人口受高等教育的比例达到20%等。《纲要》是我国首个中长期人才发展规划。同时，为落实人才发展的总体目标，《纲要》还提出了十项重大政策和十二项重大人才工程。《纲要》指出，坚定不移地把教育摆在优先发展的战略地位，大力实施科教兴国和人才强国战略。要完善中国特色社会主义现代化教育体系，基本普及学前教育，巩固提高九年义务教育水平，加快普及高中阶段教育，大力发展职业教育，全面提高高等教育，加快发展继续教育，重视和支持民族教育事业，关心和支持特殊教育。•到2020年，基本普及学前教育•高中阶段教育毛入学率达到90％•高等教育毛入学率达到40％•新增劳动率平均受教育年限提高到13.5年•主要劳动年龄人口平均受教育年限提高到11.2年《纲要》具体目标：《纲要》提出的改革发展措施：

•针对义务教育“择校”问题，提出“率先在县（区）域内实现城乡均衡发展”•围绕“学生减负”问题，提出“建立学生课业负担监测和公告制度”•针对“千军万马挤独木桥”的高考压力现象，提出“要逐步形成分类考试，综合评价，多元录取的考试招生制度”2012年国家财政性教育经费支出占GDP比例达到4％点评：大学生工资下降是人力资本投资收益率下降的表现，是劳动力市场供求变化作用的结果。技工荒则凸现我国宏观人力资源战略规划上的不足。现行教育体制重学历教育、轻技能培训，企业对员工的培训投入不够，只使用、不培养的做法进一步加剧了技术工人的短缺。同时对高技能人才的评价、激励和流动的机制没有形成。•从民工潮到民工荒，从高级人才的短缺到技工荒，表明中国并非是一个劳动力无限供给的国家，中国将告别仅靠劳动力成本获取竞争

优势的时代！从某种意义上讲，这将是一个好的标志和开端！

•研究课题：人力资源的规划、大学生的培养、大学生的就业问题十“培训热”持续升温中国政府重视人才培训，由国家政府机构、

各类咨询机构和企业本身推出各种培训和资格论证。大事记：

•1990年我国开始试办MBA；2002年，国务院学位办批准在30所

院校试办EMBA，2005年通过合格论证。•2010年教育部将进行研究生制度改革，增加专业性学位。•全国各地掀起各种“培训热”也持续高温。各行各业的人员都

在忙着给自己充电：考研、外语、人力资源管理证书……各种资格认证风靡全国。我国干部制度改革1、学历的提高

60后，省部级干部71人中，大专以上100%，研究生学历77%。其中

博士学历27%，硕士学历50%，本科学历18%，专科学历4%。2、干部来源多元化

60后，晋升为省部级的25人中，共青团9.8%（7人），国企18.3%（13人），大学22.5%（16人），研究机构9.8%（7人），其他路径4.2%（1人）。3、成长轨迹：工作早，学历高，提拔快

29名女省长，平均年龄52岁，7人为60后；平均开始工作年龄18岁；22人有研究生以上学历，8人拥有博士学历；当上副省长平均用了20年，最快的只花了8年时间。人力资本投入●惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪调查，发现企业的人力资本投入指数与股东收益成比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入，指数在25%至75%之间的，股东收益增加30%的回报，如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。●在上海浦东新区，人力资本可作注册。在一些人力资本较为集中、科技含量较高的先进制造业、现代服务业和创新创意产业，新办法允许人力资本出资入股最高可达到公司注册资本的35%，以加快步伐“把知识、人才、技术变为资本”。为了企业生存与发展--培训

人：知识以及建立在知识之上的行为方式过时，被淘汰；

企业：多数员工没有及时得到新知识和技术，被替代；

地区：缺乏持续不断的更新知识和技术，流失人才。人能活多久？●人的极限寿命—150岁●中国人的平均预期寿命—73岁●日本人的平均预期寿命—83岁，其中女性86岁，男性79岁；日本人65岁以上人口占总人口的22.5%。长寿地区企业能活多久？

●世界上寿命最长的企业—瑞典的斯托拉公司，700多年了；●欧洲和日本企业—平均寿命12.5岁；

●美国企业—每年出生50万户：一年内死亡40%，五年内死亡80%，十年内死亡96%，寿命超过十年的只有4%；●世界500强企业—平均寿命40--50年；●中国中关村的企业—平均寿命为3-5岁；●中国民营企业—平均寿命为3.5岁；点评：●在这些应接不暇的培训背后，我们更应该清醒地思考：这些培训到底能解决多少实际问题？是否真正适合企业的现实需求？●我们的政府和企业都需要认真研究我们需要什么样的培训，什么时间进行，提高什么样的培训，花多少经费等等●科研课题：战略人力资源管理、组织发展、组织能力、学习型组织、培训开发与人的生涯发展。人力资源管理的

四大难点问题一