中级经济师人力资源教材习题及答案唐山海德

第226页第一章单项选择题.下列关于需要的概念，正确的是（ ）。.指对生存所需的食物、水、空气的物质需要.指对归属、爱等的社会需要.旨当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要，以及对归属、爱等的社会需要.指为获取生活物质与精神安慰所采取的努力意愿.奥尔德佛提出理论认为人有三种核心需要，即（ ）。.关系需要、生存需要与成长需要 .生存需要、成长需要与安全需要.生理需要、安全需要与成长需要 .生存需要、关系需要与尊严需要.亚当斯的公平理论中的横向比较是（ ）。.员工把自己在同一组织的工作与待遇与过去比较.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较.员工将自己的工作与报酬与本组织中的其他人或其他组织的人员进行比较.员工将自己在不同组织中的工作进行比较.认为行为结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素的理论是（ ）。.期望理论 .强化理论 .双因素理论.公平理论.质量监督小组是一种常见的（ ）。.目标管理模式.绩效薪金模式.参与管理模式.任务管理模式.通过测评一个人的成就需要来分派工作与职位，表达的激励理论是（ ）。.需要层次理论理论.三重需要理论.期望理论多项选择题.马斯洛的需要层次理论认为人的需要主要包括（ ）。.生理需要与安全需要 .归属与爱的需要.尊重的需要与自我实现的需要 .成长需要.关系需要.根据赫兹伯格双因素理论的划分，激励因素包括（ ）。.成就感 .别人的认可.工资 .工作本身 .责任与晋升.公平理论认为，当员工通过比较感到不公平时，他（她）会采取（ ）的方式恢复公平感。.改变参照对象.改变对照者的投入或产出.改变对投入或产出的知觉.改变自己的投入或产出 .辞职.正确描述斯坎伦计划的是（ ）。.设置一个委员会，制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法.整合了参与管理与绩效薪金制两种概念.组织应结合为一体，不可分崩离析.效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享.员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法与建议的第二章单项选择题.（ ）指的是一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。.控制 .指挥 .领导 .组织.根据伯恩斯的改变型领导理论，（ ）属于交易型领导的牲。.魅力 .放任 .智慧型刺激 .个性化关怀.认为“领导的激励作用在于：①使绩效的实现与员工需要的满足相结合;②为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指导、支持与奖励”的理论是（）。．魅力型领导理论．路径一目标理论．物质理论．权变理论.乔治·格雷恩等人提出的领导一成员交换理论认为，交换过程是一个（）的过程。．互利.互惠 ．改变型.交易型.密西根模式发现（）的领导风格与团体高绩效与员工满足感相关。.员工取向.生产取向 .工作绩效取向.人格魅力取向.明茨伯格及其同伴所提出的决策阶段为（）。.选择阶段一发展阶段—确认阶段.选择阶段—确认阶段一发展阶段.确认阶段一发展阶段—选择阶段.发展阶段—选择阶段—确认阶段.决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务与技术取向。这种决策风格是（）。.指导型.行为型 .分析型.概念型多项选择题.领导必须具备的基本特点有（）。.影响力 .指导与激励的能力 .支配的能力 .沟通的能力.魅力型领导理论认为（）。.魅力型领导者促使追随者产生出高于期望的绩效，以及强烈的归属感.魅力型领导者的追随者表现出对领导者的高度忠诚与信心.魅力型领导者是具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，与以及使用个性化风格的领导者.当追随者的自我意识与自我管理水平较低时，魅力型领导者的效果会得到进一步强化.魅力型领导者的魅力不随情境发生变化.格雷恩及其同事强调推进进分为（ ）等阶段。.区分领导一下属的二元探索 .对关系中的特征及其组织含义结果的调查.对二元合作关系建构的描述 .在团体与社会网络水平上区别二元关系的集合.组织内部的网络以及与供货商、股东等外部的关系与沟通.相对于理性模型而言，西蒙的有限理性模型更加接近现实，该模型认为（ ）。.在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果.决策者所认知的世界是真实世界的简化模型.决策者在进行选择的时候必须知道所有的可能方案.可以用相对简单的经验启发式原则或者商业窍门，以及一些习惯来进行决策.对计算复杂性有限制，但可以通过计算选择出最佳备选方案第三章单项选择题同时对企业的组织结构及其运行制度进行的设计称为（）。静态组织设计 动态组织设计 部门设计 职能设计组织结构体系中的层次结构又可称为（）横向结构 纵向结构 职能结构 部门结构组织内任务分工的层次、细致程度指的是组织结构的（）。复杂性 规范性 协调性 集权度企业应该根据各自面临的外部环境来设计相适应的组织结构，这就是组织设计的（）。权变 静态 动态 环境（）组织形式最适合技术发展迅速、产品品种较多、创新性强、管理复杂的特点的企业。行政层级式 职能制 事业部制 矩阵式“通过对组织工作流程的再设计、完成组织目标所采取的方法与设备的改变，以及组织管理体制的建立，以达到组织变革之目的”的变革是（）。以结构为中心的变革 以系统为中心的变革以技术为中心的变革 以人员为中心的变革组织文化的结构可分为三个层次，按表层—中间层—深层的顺序为（）。制度层—物质层—精神层 物质层—制度层—精神层精神层—物质层—制度层 制度层—精神层—物质层多项选择题组织设计是对企业的组织结构以及运行方式所进行的设计，基本内容包括（）。组织结构设计 保证组织正常运行的各项管理制度与方法设计新建企业组织结构设计 现有企业的组织结构设计部门设计与职能设计组织结构包含的要素有（）。复杂性 规范性 有效性 集权度 可行性组织设计的类型中最常用的有（）。团队结构形式 行政层级式职能制结构 虚拟组织形式 矩形组织形式下列描述中，针对全面管理的有（）。需要最高管理层的支持 需要从上到下的推行，并持续的从下到上付诸实施变革必须根治与企业最根本的部分，即组织文化有共同的意愿、目标、与工作方法情愿共同承担责任管理学家西斯克认为组织必须进行变革的征兆包括（）。效率下降 决策失灵沟通不畅 组织不能发挥效率 缺乏创新参考答案第一章单项选择题 多项选择题第二章单项选择题 多项选择题第三章单项选择题多项选择题第四章单项选择题战略性人力资源管理的研究开始于（）。世纪年代初期 世纪年代中期世纪年代中期 世纪年代初期在战略性人力资源管理对组织的作用的表述中，下列说法不正确的是（）。对达成组织的战略与目标提供支持，确保所有的人力资源活动都能产生附加值加强员工管理，防止人才流失加强文化管理，释放并开发人的内在能力设计、执行与管理各种系统，提供特殊的技能培训，以确保员工学到相关的经验关于组织战略管理过程的陈述，正确的是（）。制定组织战略对每个组织都是一样的过程虽然组织的资源与管理体系特征不同，单所确定的目标肯定是相同的不同的组织实现目标的战略一般不相同同一行业中组织的战略一般都不相同对组织人力资源管理活动的效果进行量化评估，正确的做法是（）。尽量使用主观性指标 尽量使用客观性指标完全由人力资源部门自我总结 不对人力资源管理部门本身的工作绩效进行评估优秀的人力资源专业人员应具有的能力不包括（）。人力资源管理实施的知识与能力 商业知识 沟通能力 管理变革的能力战略性人力资源管理的一个重要观点是（）。从高层到基层，几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理的责任以员工为主要的活动对象，活动的目的常常是促进员工积极性与生产能力通过工作规划、程序与政策进行管理人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担多项选择题按照年巴尼的标准，组织中的人力资源满足企业优势资源的条件（）。能够给企业带来价值 稀有的或者是独特的具有不可模仿性 具有不可替代性 具有稳定性与组织的外部成长战略相关的关键战略性人力资源管理问题有（）。裁员 改变现有员工的晋升与发展机会对不同组织的人力资源管理体系进行合并 对新员工进行培训制定适当的规划以保证及时雇佣新员工下列关于战略性人力资源与传统人力资源的区别的陈述，正确的陈述是（）。战略性人力资源管理更主张广泛的工作设计，强调灵活性传统的人力资源管理通过制定组织中的等级制度，更多的通过工作规划、程序以及政策进行管理与控制传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术等作为组织的关键性投资战略性人力资源管理更常使用的是交叉式培训、团队作业、自治管理战略性人力资源管理以员工为主要的活动对象，活动的目的常常是促使员工的积极性与生产能力用投资的眼光看待人力资源，意味着（）。组织不再将人力资源视同物质资产 关心人力资源购置或开发费用的风险或活动必须考虑人力资源活动的直接费用 必须考虑相关的机会成本将职能部门包括人力资源部门作为成本中心，强调监控费用支出与核算等一般管理费用第五章单项选择题根据企业人员的分布状况与层级结构所拟定的人员提升政策与方案，属于人力人力资源规划的（）。职业规划 配备规划 培训开发计划 晋升计划组织中有时一个部门在撤销而另一个部门却在招聘，于是造成冗长，不得不解雇新聘用的人，这种情况主要反映的是人力资源（）方面的问题。绩效评价 规划 薪酬管理 工作分析继任规划指的是公司制定的用来填补（）职位的计划。生产一线员工 基层技术 市场业务人员 重要的管理决策在人力资源供给的预测技术中主观判断法属于（）。定性分析的方法 回归分析法 比率分析法 定量预测法在人力资源需求预测方法中，通过确定企业的业务活动量与人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员的需求的技术，称为（）。比率分析法 回归分析法 德尔菲法 时间序列分析法有一种规划是从实现组织目标的过程中，人力资源应该发挥什么作用的角度来分析组织目标与资源获取过程，这种规划是指（）。人力资源规划 年度人力资源计划战术性人力资源计划 战略性人力资源计划多项选择题战术性人力资源计划一般包括（）。补充规划 晋升规划 培训开发计划 继任规划 职业规划人力资源需求预测时，使用德尔菲法应注意的主要问题是（）。务必要求精确 取得专家们的支持与理解专家人数一般不少于人 问卷返回率不低于０％ 问题尽量简化关于人力资源供给预测的马尔科夫分析方法的陈述，正确的是（）。周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越精确是用来预测具有同等时间间隔的时刻点上各类人员分部状况的方法用来预测外部人力资源供给的方法该模型假定在给定时间中人员的转移比率固定关键是要确定出人员转移率矩阵表人力资源信息系统包括基本内容有（）。人口统计特征 工作经验代码 职业发展 产品知识 迁移局限第六章单项选择题关于职位说明书的说法，不正确的是（）。职位说明书是工作分析的成果文件职位说明书是由工作描述与工作规范两部分组成职位说明书就是工作分析唯一成果工作描述是对职位本身的内涵与外延加以规范的描述性文件以下对于工作分析的流程排序正确的是（）。①运用工作分析技术收集工作相关信息②确定工作分析的目的③形成工作分析结果④整理与分析工作相关信息⑤调查工作相关的背景信息⑥核对与应用工作分析结果当需求分析的工作职位很多又彼此比较相似时，可以选择（）来完成工作分析。重点职位 标杆职位 任意职位 领导职位工作设计内容不包括（）。工作活动 工作责任 工作方法 战略目标基于人际关系理论及工作特征模型理论的工作设计方法是（）。激励型工作设计法 机械型工作设计法生物型工设计法 直觉运动型工作设计法关注于提高工作的挑战性、意义性与完整性等方面的激励型工作设计法是（）。工作扩大法 工作丰富化 工作轮换 自主性工作团队多项选择题下列选项中，属于工作分析在人力资源管理中的作用是（）。人力资源规划人员招聘企业文化培训绩效考核工作评价下面对于关键事件法的描述，正确的是（）。由工作人员收集部分与工作相关的信息 要求详细记录分析职位特征、要求在获取关键事件后还要对其进行编辑基于特定的关键行为与任务信息来描述具体工作活动对于关键事件，记录重点即可选择标杆职位可以参考的标准是（）。职位的关键程度 职位任职者的工作经验职位内容变化的频率与程度 职位的代表性 职位任职者的绩效对于工作轮换下列描述，错误的是（）。任何职位都适合进行工作轮换 工作轮换必须有序进行工作轮换一般从不同职位类别之间开始 工作轮换应充分考虑员工个人的意愿财务部门的人员不适合经常调动第七章单项选择题对某一职业领域有用信息的组织与利用被称为（）。技能 动机 知识 自我概念对于营销工作，需要的个性模式是（）。耐久性、稳定性 外向、灵活、关注外部变化注重稳定、关注内在概念 情绪的理解与控制以下对测验形式笔试的特点描述，不正确的是（）。成绩评定较为客观 应试者心理压力小费时少，效率高 全面考查应试者的工作态度、品德修养只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中的面试形式是（）。半结构化面试 结构化面试 行为事件面谈法 情景面试采用两个测验的复本来测验同一群里，所得到的两个分数的相关性称为（）。重测信度 复本信度 内部一致性信度 评分者信度信度对效度是一个（）条件。充分非必要 必要非充分 必要 充分多项选择题根据胜任特征冰山图，最具有选拔与测试的经济价值是（）。人格特质 动机／需要 社会角色 只是、技能 自我概念在设计申请表时，应注意使组织了解到（）的信息。申请人的客观信息 申请人过去的成长与进步情况声请人宗教信仰、民族、种族 工作稳定性 申请人的求职动机目前比较著名的自陈式人格测验有（）。罗夏墨迹测验 明尼苏达多重人格测验卡氏种人格测验 “大五”人格测验 主题统觉测验常用的效度指标分为（）。内容效度 效标关联效度 预测效度 构想效度 协同效度第八章单项选择题绩效管理的主要目的在于（）。人员的招聘 员工的培训 建立合理的绩效优化体系 员工的晋升绩效管理的（）是指将工作目标与组织目标结合起来确定绩效的好坏。可接受性 准确性 可靠性 实用性（）是指支持员工实现绩效目标、促进员工自身大展的能力标准，主要强调与组织目标相一致的价值观、能力与核心行为。组织目标 部门目标 改进目标 发展目标克服晕轮效应的核心是（）。消除主管的偏见 选择适当的方法采取非系统的绩效考核方法 建立起“对事不对人”的观念通过找出组织或员工工作绩效的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程是指（）。绩效导 绩效监控 绩效改进 绩效反馈下列关于国际人力资源绩效考核的特点表述，错误的是（）。从目标看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，且突出战略方向从目的看，国际人力资源的绩效考核还加入了个人、团队与公司目标的密切结合等新的因素从侧重点看，国际人力资源更倾向于员工特征的绩效考核从操作过程看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同多项选择题有效的绩效管理应当具备的特征包括（）。敏感性 可靠性 准确性 可接受性 实用性下列选项中属于不利于企业实施绩效管理的因素有（）。企业管理者的观念落后 企业绩效管理与战略脱节员工抵触情绪 缺乏职业生涯规划体系 绩效目标模糊系统的绩效考核方法包括（）。目标管理法 排序法 标赶超越法 配对比较法 平衡记分卡法团队的特点有（）。目标的依赖性 组织依赖性 角色依赖性 技术依赖性 成果依赖性第九章单项选择题一个采取稳定战略或集中战略的企业，在薪酬方案的制定上错误的做法是（）。薪酬结构上基本薪酬与福利所占的比重较大薪酬水平一般采取市场跟随或高于市场水平的薪酬在薪酬结构上基本薪酬所占比例相对较低薪酬决策的集中度比较高（）是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。企业现状及未来战略目标 薪酬调查 已有薪酬的制度 职位评价在确定薪酬等级数量及级差时采用的变动差异比率法是指（）。各职位等级中的最高点之间的差相等职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大下面不属于奖金的是（）。技能工资 效益工资 业绩工资 佣金企业基于雇佣关系依照国家的强制法令及相关规定，以企业自身支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人与家庭生活质量的各位以非货币薪酬与延期支付形式为主的补充性报酬与服务是指（）。福利 奖金 工资 保险控制薪酬成本的途径包括（）。控制雇员人数 控制薪酬支出 利用薪酬技术手段 多项选择题薪酬对企业的作用包括（）。心理激励功能 改善经营绩效塑造与强化企业文化 基本生活保障 支持企业变革以下说法是错误的是（）。战略性薪酬管理的核心是企业不同战略下做出一系列的薪酬决策薪酬是企业与员工之间的一种心理契约企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策、进行薪酬决策的重要条件薪酬调查是确定薪酬体系的基础职位评价是为了解决薪酬的外部竞争性问题常见的个人奖励计划有（）。实施奖励计划 计件制 管理奖励计划行为鼓励制度佣金制年薪制模型的组成要素主要有（）。基本薪酬 奖金 长期奖励 福利津贴 优越的工作环境第十章单项选择题从投资的成本收益角度分析，组织适合做培训的与开发的条件是（）。（——培训与开发将会带来的利益，——培训与开发的支出，Ｓ——组织支付给员工的加薪）下列选项中，（）不属于导致管理层出现培训与开发决策误区的主要原因。对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更加难量化 培训与开发效果评估的滞后性视培训与开发为一种开支或员工福利 员工可能跳槽的风险工作行为评估的重点是（）。评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度评估受训人员对培训与开发的主观感受与看法受训人在参加培训与开发结束后，在知识、技能与态度上是否有了提高或改变评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用培训开发员工的责任最终落实到（）身上。直线经理 培训与开发专家与培训师 过去受过培训开发的人员 以上都对个体在职业生涯中所经历的一系列岗位与层级所形成的链条是指（）。职业生涯 职业生涯发展阶段 职业生涯路线 职业生涯锚（）主要用来确定管理者候选人，并为其职业发展的规划制定与设计培训内容。继任规划 评价中心 替换规划 心理测验多项选择题影响培训与开发的收益的因素包括（）。受训员工可能的服务年数 受训员工的努力程度培训费用的多少 受训员工技能可能提高的程度 受训员工对组织的忠诚度为评估培训效果，应搜集（）方面的信息。参与者对培训项目的方法 参与者所学知识的范围参与者应用所学知识的能力 培训目标是否达成 培训的原则下列选项中，属于培训与开发效果评估内容的有（）。反映评估 学习评估 成本评估 结果评估 工作行为评估职业生涯规划内容包括（）。自省的职业生涯规划 自省的才干与能力自省的动机与需要 自省的兴趣 自省的态度与价值观参考答案第四章单项选择题 多项选择题第五章单项选择题 多项选择题第六章单项选择题 多项选择题第七章单项选择题 多项选择题第八章单项选择题 多项选择题第九章单项选择题 多项选择题第十章单项选择题 多项选择题第十一章单项选择题劳动关系最主要的特点（ ）。社会关系 利益分配关系 雇佣关系 社会经济关系（ ）贯穿于劳动关系的整个过程，形成劳动关系运行的两种基本形式。利益与矛盾 冲突与合作 权利与义务 支配与服从一般而言，在市场经济条件下，（ ）是劳动关系系统的核心构成。个别劳动关系 集体劳动关系社会劳动关系 产业关系国家级雇主联合会由全国行业与地区雇主协会组成，其主要工作是（ ）。参与劳动立法 行政管理与仲裁 参与制定劳工政策 与工会协商劳资关系劳动关系法主要由（ ）。实现劳动关系中劳动才权益（或称劳动条件）基准化（即制定与实施劳动基准）为基本职能的各项劳动法律制度实现劳动关系运行协调为基本职能的各项劳动法律制度保障劳动者实现劳动权与劳动关系正常运行的社会条件，或者说实现劳动保障社会化为基本职能的各项劳动法律制度劳动行政与劳动监督等法律制度（ ）是市场经济条件下处理劳动关系的基本格局与制度，是社会经济政策制定与实施中的一个重要程序。三方协商机制员工参与制度集体谈判制度劳动争议调解制度多项选择题在当代市场经济社会，广义的劳动关系主体包括（ ）。员工 雇主以及他们的组织 政府 劳动行政部门 工会集体劳权主要包括（ ）。团结权集体谈判权民主参与权劳动争议提请处理权 集体参与权集体谈判的目的包括（ ）。确定工作条件与就业条件 调整雇主与工人之间的关系公正地处理劳资纠纷 建立与谐稳定的劳动关系调整雇主组织与工人组织之间的关系劳动关系的主要调整模式可以归纳为（ ）。三方合作模式 统合模式 协约自治模式多元放任模式 斗争模式第十二章单项选择题一国家或一个地区当中，已经有工作的人与正在找工作的人与本国或本地区劳动人口总量之比称为（）。劳动者供给总量 劳动力参与率 可使用劳动力总量 经济活动人口数量获得闲暇而放弃的劳动收入是指闲暇的（）。平均成本 机会成本 边际成本 边际效益代表欠发达国家存在的可为现代工业部门提供无限劳动力情况的劳动力供给曲线是（）。自左下方向上方的倾斜的 向后弯曲的 与横轴平行的 与纵轴平行的当家庭中的主要收入获取人失去工作或者工资被消减后，其他家庭成员（带孩子的女性或年轻人）将临时性的进入劳动者队伍，以力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降。这种情况再经济学上被称为（）。附加的劳动者效应 灰心丧气的劳动者效应 互补的劳动者效应 收入效应根据边际收益递减规律，只要其他生产要素（通常是指资本）的数量不变，随着在生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追加的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会出现的规律是（ ）。先下降为零，然后逐渐上升，直至行业最高点先上升，然后逐渐下降，最后达到零为止先下降为负，然后逐渐上升，直至行业最高点先上升，然后逐渐下降，最后达到零甚至为负在现实中，劳动力市场上的供求双方都会发现，改变自己的劳动力供求行为实际上会产生很多的（）。成本 效益 收益 效果多项选择题关于个人劳动力供给决策的说法，正确的是（）。工资率上升的时候，如果收入效应大于替代效应时，那么劳动者的个人劳动力供给时间减少工资率上升的时候，如果收入效应大于替代效应，那么劳动者的个人劳动力供给时间增加通常情况下，工资率比较低时，替代效应要大于收入效应个人劳动力的供给曲线是一条向后弯曲的曲线当工资率上升到一定程度时，劳动者的需要层次随之提高，这时收入效应要大于替代效应垂直形状的劳动力供给曲线形成的原因是（）。短期内个人来不及及时调整他们的工作计划 某些职业或技能的培训期较长某些职业或技能的培训期较短 劳动者适应新的经济刺激需要一段时间在封闭条件下，一国的劳动者已经实现了充分就业下列关于生命周期中劳动力供给的表述，正确的是（）。一个人在生命的不同时间所面临的市场工资率不同，其劳动力供给水平也不同时间密集型的闲暇活动消费通常主要发生在一个人成长的早期阶段以及晚年阶段一般中年阶段的工资率较高已婚妇女的劳动力参与率下降在人们刚刚成年的阶段，把大部分时间用于工作阻碍劳动力市场均衡实现的因素有（ ）。企业未必按市场通行工资率支付工资雇用与解雇劳动力都要付出成本，并受到内在与外在的制约，使企业的裁员或解雇行为非常谨慎劳动力流动是有成本的劳动者在找工作的时候，工资水平也并非唯一的考虑因素现实中存在明显的工资刚性或工资黏性现象第十三章单项选择题人力资本投资的重点在于它的（）。未来导向性 现在的导向性 投入成本 获得的收益将未来的货币折算为现在的价值是一个（）过程。货币贬值 投资回报计算 贴现 利息生成近年来，一个高中毕业生所能赚的月收入平均为元，而在五年前，同样一个高中生的月平均收入是元，这表明（）。上大学的心理成本降低 上大学的机会成本增加上大学的净现值减少 愿意上大学的人会更多经验较少的工人往往通过“边干边学”来获取新的技能，这种方式是（）。正规的在职培训 正规的学徒计划 非正式在职培训 非在职培训提供特殊培训的企业面临的风险是（）。员工通过特殊培训所学得的特殊技能是不能转售的特殊培训所赋予员工的技能与知识是不可以转移的接受培训的的劳动者可能会转去其他企业工作在培训完成之后要支付与较高的生产率相对应的工资率下列选项中，不属于引起一个地区就业增长的要素是（）。地区工业结合 地区劳动力人口与全国经济增长率相比的预期地区增长率 地区优势与地区劣势多项选择题人力资源投资的活动包括（）。各级正规教育与在职培训 加强学龄前儿童营养 增进健康 工作流动 寻找工作关于上大学的合理年限决策的说法，正确的是（）。对于任何人来说，能达到效用最大化的高等教育投资数量都是在边际收益大于边际成本的那个点上取得的对于不同的人来说，上大学的边际成本不可能是完全相同的在边际收益一定情况下，边际成本较高的人愿意上大学的年限更少些对于学习特别费劲的学生来说，他们完成高等教育所付出的边际成本实际上会更高一些多上一年大学的边际收益会因人而异企业常常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的，同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的筛选。这些标志的特征包括（）。工作能力 年龄 经验 受教育的程度 表达能力下列关于第二产业与第三产业内部劳动力流动的影响因素的说法，正确的是（ ）。工资水平与劳动力流出成相反方向变化工资水平与劳动力流入成相反方向变化产业部门劳动力流动率与该部门失业率有关高失业率部门劳动力流动率也较高高失业率部门劳动力流动率较低参考答案第十一章单选 多选第十二章单选 多选第十三章单选 多选第十四章单项选择题在我国，社会保险方面的法律规范属于（）法。诉讼 社会 行政 经济（）是指依法收取社会保险金，并依照规定支付保险待遇与的主体。投保人 保险人 管理人 监督人下列选项中，属于社会保险法律关系变更的是（）。投保人破产，不再为被保险人继续投保劳动者死亡，用人单位不再为其投保某职工失业，领取个月失业保险后，依法停止继续领取劳动者变换工作单位，个人账户养老保险金缴纳记录发生变化《社会保障法》由第十一届全国人大常委会第十七次会议审议通过，并由国家主席胡锦涛签署第号主席令予以颁布，自（）起施行。年月日 年月日年月日 年月日《社会保障法》对职工基本医疗保险制度与城镇居民基本医疗保险制度的覆盖范围、资金来源、待遇项目及享受条件、医疗保险费用结算办法等作了比较全面的规定，对新型农村合作医疗制度做了（）。原则规定 指导性规定 详细规定 具体规定在中国境内就业的外国人，也应当（）。参加职工基本养老保险与职工基本医疗保险 参照本法规定参加我国的社会保险参加城镇居民社会养老保险与城镇居民基本医疗保险 参加全部五项社会保险多项选择题社会保险的目标是解除劳动者在（）等方面的后顾之忧。疾病医疗 职业伤害 养老 教育 失业社会保险法律适用的特征包括（）。具有特殊的主体 具有国家强制性 具有程序性必须有表明法律适用结果的法律文书 不具有专业性保险人的主要职责有（）。按照规律规定为被保险人办理社会保险手续 依法收取社会保险费按照法律规定的项目与标准支付被保险人的各项社会保险待遇建立健全社会保险的档案与个人账户向投保人与被保险人提供社会保险方面的咨询与查询服务《社会保险法》确立了我国社会保险体系的基本框架，具体为（ ）。基本养老保险包括职工基本养老保险、新型农村社会养老保险与城镇居民社会养老保险基本医疗保险包括职工基本医疗保险、新型农村合作医疗与城镇居民基本医疗保险工作保险、失业保险与生育保险制度经过十多年的实践，已经比较成熟被征地农民按照国务院规定纳入相应的社会保险制度在我国境内就业的外国人，也参照本法规定参加我国的社会保险第十五章单项选择题《劳动法》调整的劳动关系的含义是（）。劳动者与用人单位之间以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中形成的劳动权利关系劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中形成的劳动义务关系劳动者与用人单位之间在实现劳动价值时形成的劳动权利关系用人单位享有的权利不包括（）。劳动用工权 依法解除劳动合同的权利 履行劳动合同 工资奖金分配权在我国，集体合同是主要由（）与企业就劳动报酬、工作条件等问题协商签订的书面协议。职工本人 工会代表职工 国家代表职工 专业协会代表职工劳动法调整集体合同区别在于民法、经济法调整的民事合同与经济合同的重要特点之一是集体合同中的特定主题资格，它是指（）。劳动者一方必须由职工本人出面，集体合同才能成立劳动者一方必须以工会或职工代表的身份出面，集体合同才能成立劳动者一方必须以政府劳动部门代表职工的身份出面，集体合同才能成立劳动者一方必须以劳动者协会的身份出面，集体合同才能成立劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于（）万元。下列关于《劳动合同法》有关非全日制用工规定的表述，错误的是（ ）非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同非全日制用工双方当事人不以订立口头协议非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过日多项选择题劳动关系的主体包括（）。拥有劳动力的劳动者 使用劳动力的用人单位人力资源与社会保障部门 仲裁机构 国家属于劳动者应当履行的义务包括（）。遵守国家规定的工作时间 提高职业技能执行劳动安全卫生规程 完成劳动任务 遵守劳动纪律与职业道德劳动合同法关系的特征包括（）是平等主体之间的法律关系是劳动合同法律规范调整劳动合同所形成的一种社会关系是劳动合同主体自发形成的一种法律关系是以劳动合同权利义务为内容的社会关系劳动合同法律关系主体的权利与义务通常是对等的、相互的劳动规章制度要具有法律效力，应满足的条件是（ ）。内容合法 经过民主程序制定向劳动者公示 经过劳动主管部门批准 经过公会组织同意第十六章单项选择题在劳动争议中，如果一方是国家机关，则另一方必然是（ ）。公务员 用人单位 与之建立劳动关系的劳动者 企业不适用《劳动争议调解仲裁法》的争议是（）。因除名、辞退与辞职、离职发生的争议因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让的争议自劳动争议调解组织收到调解申请之日起（）日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。在争议申请仲裁的时效期间内，一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的，（）。仲裁时效中止 仲裁时效中断 仲裁时效终止 仲裁时效延续除了劳动争议当事人外，与劳动争议案件的处理结果有厉害关系的第三人也可以参加劳动争议处理活动，但劳动争议第三人须（）。具备三个条件之一 具备四个条件之一同时具备三个条件 同时具备四个条件人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后（ ）个月内申请强制执行。多项选择题（）因劳动权利义务产生分歧而引起的争议属于劳动争议。事业单位与本单位实行聘用制的工作人员 企业与与之建立劳动关系的劳动者国家机关与与之建立劳动关系的劳动者 国家机关与公务员用人单位之间仲裁员应当公道正派，并符合（）条件。具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满三年的曾任审判员的从事法律研究、数学工作并具有中级以上职称的律师执业满三年的曾任劳动争议调解委员会的诉讼活动中，因用人单位做出的（）等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。开除 辞退 解除劳动合同 减少劳动报酬 计算劳动者工作年限人民法院对劳动争议仲裁委员会做出生效的（）有权予以强制执行。裁决书 调解书 开庭通知 补正通知 协议书第十七章单项选择题《工伤保险条例》规定，用人单位应当参加工伤保险的有关情况（）。向工会备案向劳动行政部门备案在本单位内公示在报纸上公告按照现行的规定，《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》实施后参加工作、缴费年限累计满（）年的人员，退休后按月发给基本养老资金。下面对于工伤保险的描述，不正确的是（）。职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳保险费用国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率用人单位缴纳工伤保险费的数额为本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积各行业内部执行国家规定的统一标准停工留薪期一般不超过个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过（）个月。一般由当地政府随同基本医疗保险的建立在参保职工中强制执行的补充医疗保险是（）。企业补充医疗保险 商业医疗保险职工大额医疗费用补助 各行业内部执行国家规定的统一费用企业在参加基本医疗保险的基础上，国家给与政策鼓励，由企业自主举办或参加的一种补充性的医疗保险形式，称为（）。企业补充医疗保险 商业医疗保险职工大额医疗费用补助 基本医疗保险多项选择题根据《工伤保险条例》的规定，受伤职工具有（），不得认定为工伤或者视同工伤。故意犯罪的 酗酒或者吸毒的 患职业病的 自残或者自杀的在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的《社会保险法》规定，费用由用人单位按照国家规定缴纳，职工不缴纳（）保险费。基本养老 基本医疗 工伤 失业 生育不纳入基本医疗保险基金支付范围的的医疗费用包括（）。应当从工伤保险基金中支付的 急诊、抢救的医疗费用 应当由第三人负担的 应当由公共卫生负担的在境外就医的符合（ ）条件的企业，可以建立企业年金。依法参加基本养老保险并履行缴费义务 参加了基本医疗保险具有相应的经济负担能力 足额发放职工工资与缴纳社会保险费用已建立集体协商机制第十八章单项选择题劳动法律责任不包括（）。行政责任 民事责任 刑事责任 经济责任由行政管理机关对公务人员或用人单位给予其职工的惩戒，称为（）。行政责任 行政处罚 刑事责任 行政处分用人单位违反女职工与未成年的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人（）的标准计算，处以罚款。元以上元以下 元以上元以下元以上元以下 元以上元以下用人单位违反《劳动合同法》规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财务或者劳动者依法解除或者终止劳动合同而用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人（）的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。元以上元以下 元以上元以下元以上元以下 元以上元以下如果违反劳动与社会保障法律、法规或者规章的行为在（）年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。多项选择题违反劳动法的行政处罚是指由（）依法对有关单位及其责任人员、劳动者实施的行为制裁。国家司法机关 劳动行政部门公安行政部门 工商行政部门 国家行政管理部门按照劳动法规定，违反劳动法的民事责任分为（）。违反劳动合同所应承担的民事责任违反有关劳动合同的法律规定所应承担的民事责任侵犯人身权利、财产权利，侵占国家财产或给国家财产造成重大损失损害劳动者权利的民事责任损害用人单位权利的民事责任劳动监察包括（）。法定性 行政性 专门性 强制性 监督性根据《行政诉讼法》规定，行政诉讼法的提起应具备（）条件。起诉人合法 有明确的被告有具体的诉讼请求与事实根据 属于人民法院受案范围与受诉人民法院管辖内容适当参考答案第十四章单选 多选第十五章单选 多选第十六章单选多选第十七章单选 多选第十八章单选 多选第二编全真模拟测试全真模拟试卷（一）一、单项选择题．根据马斯洛的需要层次理论，获得友好与睦的同事关系的需要属于（）。．生理需要．安全需要 ．归属与爱的需要．尊重的需要．员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为()。．效价．动机 ．期望 ．工具．公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指（）。工作经验工作报酬工作绩效 工作承诺．下列关于目标管理的说法，错误的是（ ）。目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，错定具体、可行且能客观衡量的目标实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成与绩效反馈四个要素目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望．在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（ ）。工具 效价 期望 动机．根据豪斯的路径——目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准与工作程序的领导称为（ ）。．支持式领导 ．参与式领导 ．指导式领导．成就取向式领导．领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括（）。．领导与下属的关系．领导风格 ．工作结构 ．职权．下列关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是（）。．密西根模式支持员工取向的领导作风．密西根模式与俄亥俄模式不能相互印证．密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同．密西根模式是管理方格图理论的进一步发展．在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是（）。．制度化 ．规范化 ．职业化 ．专业化．技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用（）组织形式。．行政层级式 ．职能制 ．矩阵结构式 ．虚拟结构式．职能制组织在()环境中效果最好。．简单／静态 ．复杂／静态 ．简单／动态 ．复杂／动态．员工以同样方式完成相似工作的程度，称为（ ）。．规范化程度 ．专业化程度 ．集权化程度 .分工化程度．重视员工的适应、忠诚感与承诺的组织文化称为（）组织文化。．学院型 ．棒球队型 ．俱乐部型 ．堡垒型．根据巴尼年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是（ ）。．稀缺性 ．可模仿性 ．可替代性 ．稳定性．对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略性人力资源管理问题是（）。．从零开始，建立全新的人力资源战略 ．大量而快速地裁员．对不同企业的人力资源体系进行合并．确定关键员工并制定特殊人才的保留政策．在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是（ ）。．招聘员工的平均成本 ．薪酬发放出错的次数．员工的辞职率 ．薪酬开支占组织总体开支的比率．影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是（ ）。．企业追求长期利益，关注长远目标．职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注．部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟．人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题．密歇根大学的尤里奇教授在年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点与挑战已有假设的角色，称为（ ）。．文化与变革的服务者．战略设计师．业务执行者与商业盟友．可信任的参与者．缺乏人力资源规划，有可能对组织造成的损害是（）。．组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况．上级主管无法客观评价下属的工作绩效．人力资源部门难以实施工作评价．组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责．企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为（）。．职业规划 ．继任计划 ．培训开发规划 ．补充规划．在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于（ ）。．分散型 ．集中型 ．混合型 ．独立型．下列关于工作分析的说法，正确的是（）。．工作分析的目的是使工作更加具有挑战性 ．工作分析的理论基础是工作特征模型理论．工作分析的主要方法是职位评价法 ．工作分析的成果文件主要是职位说明书．根据胜任特征冰山图，最容易得到改进与发展的是（）。．人格特质 动机／需要 ．社会角色 ．知识、技能．按照工作特征模型理论，激励潜能分数()的计算公式是（）。.（工作自主性技能多样性任务重要性）／×任务完整性×反馈性．（工作自主性技能多样性任务完整性）／×任务重要性×反馈性．（任务完整性工作自主性任务重要性）／×技能多样性×反馈性．（任务完整性技能多样性任务重要性）／×工作自主性×反馈性．在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想的方法是（）。．观察法 ．实验法 ．专家小组法 ．行为事件访谈法．面试考官在面谈真正开始之前即根据应聘者的外貌特征作出取舍决定，这种常见的面试偏差属于（）。．应聘者的顺序偏差 ．对比效应 ．负面印象加重倾向 ．首因效应．围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是（）。．机械型工作设计方法 ．生物型工作设计方法．直觉运动型工作设计方法 ．激励型工作设计方法．对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是（）。．内容效度 ．构想效度 ．效标关联效度 ．预测效度．对知识型团队绩效考核，应以（）为导向。．行为 员工的特征 ．结果 员工的态度．应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为（）。．非语言行为误差 负面印象加重误差 对比效应 首因效应．下列关于绩效辅导的说法，错误的是（）。．绩效辅导是绩效考核的一种方法与手段．绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法．绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题．绩效辅导贯穿于绩效实施的全过程，是一种经常性的管理行为．在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至于忽视了这个人的其他特点与品质，这种现象称为（）。．投射作用 ．刻板印象 ．晕轮效应 ．第一印象．找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为（）。．绩效计划 ．绩效辅导 ．绩效反馈 ．绩效改进．确保薪酬内部一致性的手段是（）。．心理测评 ．职位评价 ．薪酬控制 ．薪酬调查．一套良好的福利计划应当能够最大限度地满足员工的不同需求，同时也能根据企业的具体情况适时做出调整，这是福利计划应具有的（）。．经济性 ．灵活性 ．亲与性 ．竞争性．基本薪酬与福利所占比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型是（）。．成长战略 收缩战略 ．稳定战略 ．精简战略．人工成本结构指标反映了（）。．企业员工平均收入的高低 ．企业人工成本的构成情况及其合理性．企业的劳动生产率 ．一定时期内企业人工成本的变动幅度．在六种职业兴趣类型中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是（）。．社会型 研究型 ．企业型 常规型．在其他条件不变的情况下，（）会导致个人劳动力供给时间减少。．非劳动收入的增加 ．劳动收入的增加 工资水平下降．工资水平上升．关于职业生涯的说法，错误的是（）。．职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段．职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础．职业生涯强调个人能力、动力与价值观三方面的相互作用与整合．可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测．下列关于职业生涯锚的说法，错误的是（ ）。．劳动力参与率 ．失业率 ．就业率 ．净人口流入率．个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨（ ）。．必然导致个人的劳动力供给时间增加 ．必然导致个人的劳动力供给时间减少．会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少 ．对个人的劳动力供给时间没有影响．家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是（ ）。．闲暇时间 ．通过市场工作获得的工资收入．用工资收入购买的产品或服务 ．产品或服务与家庭时间相结合生产出来的家庭物品．下列关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是（ ）。．它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一种规律．它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投入的则是低质量劳动力．它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的．它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好．关于最低工资立法的经济学分析，正确的是（ ）。．最低工资立法必然导致收入分配的不平等程度下降．最低工资立法有助于增加全体低收入劳动者的收入．最低工资立法的扩大效应会导致部分低收入劳动者失去工作．最低工资的压缩效应有助于提高管理层的工资水平．在其他条件一定的情况下，一个人大学毕业以后的工作时间越长，意味着此人上大学的（ ）越高。．直接成本 ．机会成本 ．总收益 ．心理收益．由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因而企业利用文凭来筛选员工的做法是有道理的，这是（ ）的一个基本观点。．劳动力供给理论 ．劳动力需求理论 ．高等教育的信号模型理论 收入分配理论年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是（ ）。．这些人不去上大学肯定是错误的．这些人本来就不应该去上大学．如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学．上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的．在劳动与社会保险法律的适用中，如果同位法中特别规定与一般规定不一致，应该（）。．适用特别规定 ．适用一般规定 ．适用下位法的规定 ．适用地方政府规定．下列关于在职培训与企业行为与员工行为的说法，正确的是（ ）。．在职培训对于企业行为与员工行为没有影响．在职培训对企业行为有影响，但是对员工个人的行为没有影响．在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向．在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向．下列关于劳动力流动的说法，错误的是（ ）。．劳动力流动有助于纠正地区间的就业不平衡．劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事．劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业与劳动力来说都不利．劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率．中国职工民主参与管理的基本形式是（ ）。．厂务公开制度 ．职工合理化建议活动制度 ．职工代表大会．职工持股会．下列关于劳务派遣的说法，错误的是（）。．劳务派遣单位可以采取非全日制用工形式招用被派遣劳动者．因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任．劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用．劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者．非全日制用工双方当事人（）。．不得订立口头协议 ．应提前日通知对方终止用工．不得约定试用期 ．应提前日通知对方终止用工．职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受医疗，其停工留薪期一般不超过个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过（）个月。．《社会保险法》规定，参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，其累计缴费满（ ）年可按月领取基本养老金。．职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金与（）。．一次性工伤医疗补助金 ．一次性工亡补助金．一次性伤残补助金 ．一次性伤残经济补助金．根据《劳动争议协调仲裁法》的规定，属于仲裁时效中断情形是（）。．一方当事人向仲裁委员会申请支付令．因不可抗力，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁．一方当事人通过协商等方式向对方当事人主张权利．限制民事行为能力劳动者的法定代理人尚未确定，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁．被派遣的劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照（），向其按月支付报酬。．全国社会平均工资标准 ．所在地人民政府规定的最低生活标准．劳动者要求的工资标准 ．所在地在岗职工平均工资．申请工伤认定的用人单位不服社会保障部门做出的工伤认定结论，（）。．应依法先申请行政复议，对复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼．应依法先向人民法院提起行政诉讼，对判决结果不服再申请行政复议．只能申请行政复议，不得向人民法院提起诉讼．可依法直接向人民法院提起行政诉讼二、多项选择题．根据奥尔德佛的理论，人的核心需要包括（）。．成就需要．生存需要．关系需要．权力需要．成长需要按照经济理论性决策模型，决策者的特征包括（）。．从途径—目标意义上分析，决策完全理性．决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有可能的方案．决策者可以知道所有的备选方案．决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策．决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果关于管理层次、管理幅度的说法，正确的是（）。．一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度．管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制与协调的业务活动量的多少．管理层次与管理幅度存在正比关系．管理幅度决定管理层次．管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用．下列关于各类组织形式优缺点的说法，正确的是（）。．事业部制组织形式能够把联合化与专业化结合起来，从而提高生产效率．职能制结构有利于强化专业管理．行政层级式的组织可以保证高度集权的以及等级管理的顺利进行．矩阵组织形式的稳定性较高．无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用．如果企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化，可以采用的组织设计手段包括（）。．提升组织制度化与规范化的程度 ．减少管理层次，形成趋于扁平的组织．以外部招聘为主，提高员工的多样化程度 ．建立强调等级差异的绩效评估体系．建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度．组织实施战略性人力资源管理的阻力有（）。．人力资源管理活动的成果难以量化，不容易获得组织的重视．大部分部门管理人员对人力资源的价值缺乏认识，不了解人力资源管理的战略性贡献．职能管理者总是将自己看作人力资源管理者，对人力资源管理活动予以关注．战性性人力资源管理常常引发变革，因而容易受到传统的抵制．人力资源管理人员的职位地位与专业水平过低，不能从战略的角度思考问题．战略性人力资源管理组织的注意力集中于（ ）。．组织管理的变革 ．员工考勤．组织能力的开发 ．行政管理 ．组织绩效．在人力资源需求预测的方法中，属于定性分析的方法是（）。．主观判断法 ．比率分析法．回归分析法 ．德尔菲法 ．时间序列分析法．工作轮换的缺点是（）。．训练员工的成本增加 ．员工在转换工作的初期效率较低．降低了员工的工作积极性 ．使员工的离职率升高．增加了管理人员工作量与工作难度．关于胜任特征冰山图的说法，正确的是（）。．知识技能属于表层的胜任特征 ．表层特征是决定人的行为及表现的关键因素．动机需要是内隐的胜任特征 ．深层的胜任特征很容易被发现．冰山深层特征应当成为人员甄选中的考查重点．下列关于有效的绩效管理体系的说法，正确的是（ ）。．有效的绩效管理体系能够确保不同的评价者对同一个员工的评价基本相同．有效的绩效管理体系可以明确区分高效率员工的低效率员工．有效的纯净管理体育能够将工作标准与组织目标相联系．绩效管理工作能够被组织上下接受与得到支持．绩效管理带来的收益要小于绩效管理体系的建立与维护成本．实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会（）。．提高奖金在整体薪酬中所占的比例 ．实施高于市场水平的基本薪酬．使薪酬水平不超过竞争对手 ．追求效率最大化、成本最小化．对于创新给予足够的报酬与奖励．股票期权计划的局限性在于（）。．只适用于成长性较好的上市公司 ．需要依托规范而有生气的股票市场．容易诱发弄虚作假、恶意操作等不良行为 ．所有的经营者都必须购买企业股票．难以准确衡量企业真实的经营状况按照家庭生产理论观点，下列说法正确的是（）。．一个家庭的可利用时间主要有两个用途：市场工作与闲暇．家务劳动也是一种生产劳动．夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策．家庭产品只能采取时间密集型的方式生产．在决策家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的．在其他条件相同的情况下，若（），则进行人力投资的合理性越强。．人力资源投资后获得收益的时间越长 ．人力资本投资的成本越低．人力资本投资后收入增加值越大 ．人力资本投资完成后获得的收益风险越高人力资本投资的机会成本越高．企业实施在职培训的机会成本包括（ ）。．在职培圳支付的场地费．邀请外部讲师提供培训的讲课费．受训员工因为参加培训而无法全力工作的损失．利用本企业的机器与资深员工提供培训而导致的工作效率损失．购买培训材料的费用．用人单位与劳动者可以就（）等有关工作时间的内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同或专项集体合同。．年休假办法．加班加点办法．日休息时间．工时制度．特殊工种的工作时间．参加基本养老保险的职工，若达到法定退休年龄时累计缴费不足年，（ ）。．可以转入城镇居民社会养老保险，按照规定享受相应的养老保险待遇．应将个人账户储存额一次性支付本人，终止基本养老保险关系．可以缴费至满年，按月领取基本养老金．可以转入新型农村社会养老保险，按照规定享受相应的养老保险待遇．按照实际缴费年限，遵循多缴多得的原则，按月领取养老金．职工跨统筹地区就业，其（），缴费年限累计计算。．工伤保险关系随本人转移 ．基本医疗保险关系随本人转移．基本养老保险关系随本人转移 ．生育保险关系随本人转移．失业保险关系随本人转移．劳动者（），给用人单位造成损失，应当承担赔偿损失。．不同意订立无固定期限劳动合同．虽然提前日通知用人单位接触劳动合同，但劳动合同尚有年期限未履行．违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同违反劳动合同的保密义务．违反劳动合同约定的竞业限制三、案例分析题（一）强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义。过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注意决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人迁升的关键因素。以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展与社会发展的关系，重视群众生活满意度。近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。根据以上资料，回答下面问题。．传统的只强调经济增长的决策更符合（）。社会模型 经济理性模型 有限理想型模型 非理想模型．强调以人为本的决策更看重决策的（）。组织盈利最大化 结果让群众满意 经济利益最大化 利益分配公平化下面观点中，与经济理性模型相符的是（）。决策不完全是理性的 决策者可以知道所有的备选方案决策者可以通过数学计算找到最佳方案 决策者可以采用启发式原则进行决策（二）某咨询公司是一家以战略咨询为主的业务公司，已有九年的发展史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提高了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄与经验层次的员工选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额与较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前公司有员工人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工的手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展与维护工作。．该公司目前的组织文化类型属于（）学院型 俱乐部性 棒球队型 保垒型．该咨询公司目前的组织设计类型是（）虚拟组织类型 行政层级式 矩阵结构式 团队结构式．该咨询公司计划进行的变革方法属于（）。以人员为中心的变革 以结构为中心的变革以技术为中心的变革 以文化为中心的变革（三）某公司是一家发展十分迅速的企业。随着其发展，公司的组织规模、技术条件都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且原有很多这职位的工作内容与任职资格也发生了变化。但是公司仍沿用原有的职位说明书，造成职位说明书的严重脱离实际。公司逐渐意识到了问题，决定聘请咨询机构实施工作分析。由于没有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况与业务情况并不了解。由于前期的动员与宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重要性与意义。在确定了工作分析的目的后，咨询顾问在人力资源的配合下，在公司内发问卷，进行访谈，但收效甚微。在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实情况有交大差距，所以遭到了很多部门的批评与职责。公司投入了大量资金实施的工作分析最终没能达到预期的效果。根据以上资料，回答下列问题：．该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结果的（）。．标准化原则 ．一致性原则 ．动态应用原则 ．规范管理原则．该公司聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点是（）。．耗费企业人力 ．耗费资金．缺乏说服力与公正性 ．外部人难以在短期内对企业有深入了解．为做好该公司的工作分析，应使员工明确（）。．工作分析的目的 ．工作分析的成本效益．工作分析的产生与发展 ．工作分析过程中员工应给予的配合（四）某合资公司成立于年，目前是中国最重要的中央空调与机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性与竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清晰，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板与员工心里都没底。根据以上资料，回答下列问题：．该公司薪酬管理的主要问题有（）。薪酬没有表达不同职位之间的差距 ．薪酬随意性大，没有统一的政策．员工之间薪酬水平差距不大 ．薪酬水平没有参考市场水平．为了解决该公司薪酬的内部公平性问题，应进行（）。．薪酬调查 ．成本分析 ．工作评价 ．薪酬预算．为了解决该公司薪酬的外部公平性问题，应进行（）。．工作分析 ．绩效考核 ．薪酬调查 ．薪酬预算（五）张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一个大型企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询与规划等方面。但不知道什么缘故，最近这些新业务部门的员工，如销售部门与咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗？根据以上资料，回答下列问题：．用马斯洛的需要层次理论解释张明的做法，正确的是（ ）。．张明没有充分考虑到员工自我实现的需要．用高额资金满足员工生理需要的投入收益是递增的．奖金一定能够满足员工的高级需要．不同部门员工的需要应该一致．如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应该（ ）。．用更加严格的制度管理员工 ．给员工减发奖金．让员工感到自己的工作有成就感 ．让员工在工作中承担更多的责任．上述情况中，员工的不满来自（ ）。．张明用单一的方式对待每一个员工 ．张明没有考虑到咨询等部门的特点．计发奖金的方式不公平 ．认为张明任人唯亲．要让员工觉得公平，张明今后应该（ ）。．多与员工沟通，了解不同员工的不同需求．对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准．加强自己的领导权威．考虑不同部门工作性质的差异，制订与员工贡献相匹配的奖励方案（六）公正正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自公司人力资源部与业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层胜任特征。但紧张有序的