人力资源管理考试复习计划题及参考

中南大学现代远程教育课程考试复习题及参照答案《人力资源管理》选择题.在以下活动中，（）不应该由直线部门主管负责。A.拟定雇员晋升人事计划B拟定培训文件C评估雇员工作绩效D进行薪酬检查.对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行观察，这表现了绩效的A,多因性B,多维性C,动向性D,相关性.在进行企业内部人力资源供给展望解析时要考虑A.人力资源流动情况B.社会保障系统健全程度C.劳动力市场发育情况D.劳动法律法规政策制度.在绩效管理的推行过程中，最直接影响绩效考评结果的是A,直接主管B.一般员工C.高层领导D.人力资源部人员.人力资源需求的影响因素不包括（）。A企业外面环境B企业内部环境C管理者个人偏好D人力资源自己.人员招聘的直接目标是为了：。A.招聘到精英人员B.获取组织所需要的人C.提升单位影响力D.增加人力资源的储备.人力资源规划的目标包括oA.改进组织内部薪酬福利制度.建立更合理的激励和拘束体系C.为培训需求解析供给依照D.展望组织中潜藏的人员节余或人力不足8.绩效考评中的目标管理法，本质上就是绩效管理的详尽表现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求A.个人目标和企业目标完好一致.个人目标与部门目标完好一致C.个人目标与企业的目标尽可能一致D.个人目标与企业目标能够不一致.在工作解析中，以下哪一种方法适用于短期内能够掌握技术要求的工作岗位？A.工作实践法B.问卷检查法C.工作表演法D.阶段察见解.是对企业各种岗位的性质、职责、权益、隶属关系、工作条件和工作环境，以及肩负该岗位所需的资格条件进行系统研究，弁拟定出工作说明书等文件的过程。A.薪酬检查B.岗位谈论C.薪酬管理D.岗位解析TOC\o"1-5"\h\z二、判断题1.人力资源管理是所有管理者的职责。（）.人力资源与其他资源相同拥有不能再生性。（）.经过工作解析所获取的信息资料，可成为人员选拔的标准。（）.人力资源规划是对人力资源战略目标的详尽推行。（）.在对人员供给和需求进行平衡时，仅需要确立整个企业的净需求。（）.员工招聘是一项应聘者与工作岗位之间进行互相般配的活动。（）.内部招聘渠道简单近亲生殖，管理决策缺乏创新意识。（）.人力资源管理将人看作成本中心。（）.绩效的标准既能够是定量的也能够是定性的。（）.人力资源规划的编制必定考虑财务估量。（）.可变薪酬主若是对员工能力的酬金。（）.一般来说，一个企业的薪酬增加率应该低于企业收益增加率。（）.工作解析、工作规范、岗位解析、职务解析的见解都相同。（）.职业是工作解析中的相关术语之一。（）.在设计检查问卷时用语要简洁易懂、含义明确，检查项目应该是可操作的详尽问题。（）.薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（）.员工培训重视于教授适用于员工当前工作所需的知识、技术和态度。（）.经过绩效管理活动能够掌握员工各种相关的工作信息，如劳动向度、岗位合适度、对知识和技术的运用程度等。（）.高管人员薪酬的特别性表现为长远激励，一般采用股票或股权的方式。（）.职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的整体策划和准备。（）三、名词讲解.人力资源管理.工作生活质量.人力资源规划.工作描述.工作说明书.公文办理.360度评估.平衡计分卡.工作谈论.职业生涯管理四、简答题.比较现代人力资源管理与传统人事管理的异同。.在当前全球竞争的背景下，企业怎样经过人力资源管理获取竞争优势?.怎样保证面试的质量？.怎样进行培训需求解析？.怎样确立绩效评估的主体？.确立合理的薪酬结构有何重要性？.企业为什么有必要进行员工职业生涯管理？.你认为保密薪资制可能会有哪些正面效应和负面的影响？.怎样衡量企业支付能力？.简述工作解析的意义。五、案例解析.高薪为什么留不住人才？某民营化工企业，具市场具很强的季节性。每到销售旺季，企业经理就从市场上以高于市场价招聘一批人，到了淡季，又解聘掉，除了销售经理和几个销售骨干。销售经理提建议说，这样会以致销售人员的流失和销售业绩的下降。可企业经理却说，只要我们付高薪资，不愁招不到人来，在销售淡季养这么大一批闲人不划算。又到了一年的旺季，可企业的销售骨干都纷纷跳槽到了其他企业，销售经理也提出辞职。这时经理才感觉事情的严重性。请解析：（1）企业经理犯了一个什么错误？（2）针对该企业的情况，你认为怎样在保持一支牢固的销售队伍和保持较低的销售成本之间平衡？.上海一家外企招聘人才，一家在西北的大学毕业生前往应聘。招聘经理问：为什么来应聘？答：为企业贡献自己的聪颖才华。问：谎言，你对本企业一无所知，毫无感情，何谈做贡献？答：实现个人价值，干一翻事业。问：假。做事业应到你的家乡，上海人生地不熟，你做事业给谁看？答：为了赚钱。问：这才是真话。请问：（1）该招聘经理犯了什么错误？（2）经过此案例，你对招聘人员的素质的重要性有何认识？参照答案：一、选择题D、B、A、A、C、B、D、C、A、D二、判断题.VxVxxVVxVV.xxVVVxVVVV三、名词讲解.人力资源管理人力资源管理是把人力资源看作管理的对象，对其进行有效开发、合理利用和管理的过程。其内涵包括员工招聘、人员选拔与配置、绩效核查、薪资酬金、培训开发、职业生涯设计与组织发展、劳动关系等。.工作生活质量指在工作中员工所产生的心理与生理健康的感觉。详尽而言，是指组织中的员工在参加决策、信息分享、工作环境和酬金以及工作压力等与工作相关的诸多方面所感觉到的满意感。它是人力资源管理工作的重要衡量指标。.人力资源规划是依照组织战略目标而拟定的、是为使组织的战略目标在人力资源保障与配置上获取有效支持而进行的相关人员使用方面的一种计划活动。具内容包括人力资源整体规划、人员补充计划、人员使用计划、人员提升和调动计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等。核心内容是展望人力资源需求与供给。.工作描述指在工作解析的过程中，说明完成一项工作的行为。详尽反响一个工作的操作过程。.工作说明书是工作解析的结果，详尽说明在某一职位的员工必定拥有那些最基本的条件、技术和知识，即说明在这种环境下完成该工作的人员所必定的个人特色.公文办理对管理人员的潜藏能力进行测定的有效方法。测试管理者在面对一堆待办理的公文时所反响出的组织、计划、协调、领导等方面的能力。依照应聘岗位的不相同，可分为营销公文测试、财务公文测试、办公公文测试等。它以工作解析为依赖，选公文最好用现成的进行合适更正和办理。.360度评估是指在绩效核查中，将所有与员工工作中所联系的对象都作为主体(上级、同事、自己、客户、手下、协作部门)的一种方法。能够全面反响员工的工作绩效。.平衡计分卡一种新的绩效评估技术。它的每一个衡量指标都指向企业战略的某个方面。它是一组要点性衡量指标的组合，其谈论的核心包括以财务为核心、以顾客为中心，以学习和成长为中心和以内部业务为核心。(或：财富收益率、市场占有率、顾客的获取、顾客的保持、顾客满意度及顾客盈利能力、员工保持率、员工生产力、员工满意度等详尽指标).工作谈论在工作解析的基础上，经过对岗位的工作责任、知识和技术、工作强度和工作环境的衡量，比较企业内部各个职位的相对重要性。其目的是解决薪酬的内部公正性问题；为进行薪酬检查建立一致的职位评估标准。.职业生涯管理职业生涯管理分为个人职业生涯管理和企业职业生涯管理。个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，经过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展梦想。企业职业生涯管理以提升企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，经过个人发展梦想与组织发展需求的结合实现企业发展。四、简答题.比较现代人力资源管理与传统人事管理的异同。现代人力资源管原因传统的人事管理发展而来，其基本职能未发生大的变化，但管理理念、其着眼点、手段及内容有了很大的不相同。(1)理念不相同：人力资源管理将人作为一种资源，人事管理将人力作为一种成本。(2)着眼点不相同：人力资源管理着眼于未来，因此拥有战略性，防范于未然；人事管理着眼于现在，拥有事后性和问题解决性，因此传统的人事部门常被称为“救火队”。(3)管理手段和规范性不相同：人力资源管理更多科学化的管理，重中管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，人事管理多是经验性的管理。(4)内容不相同：人力资源管理的内容更丰富，不但包括与企业经营目标相关的人力资源管理活动，同时关注员工自己的发展。(5)定位不相同：传统的人事部门定位为一个职能部门，现代人力资源管理部门则作为一个智囊团和一个服务部门存在。.当前全球竞争的背景下，企业怎样经过人力资源管理获取竞争优势？详尽措施：(1)供给就业安全感：承诺不会因工作缺乏而被解雇。有安全感的员工会忠诚，愿意为组织利益付出额外的努力。(2)招聘时的优选：选择合格员工，提升生产率，并向求职者发出信息：他加入的是一个精英组织，并对雇员的绩效有高度希望。(3)高薪资：使流动较少发生(4)诱因基金：激励绩效(5)雇员所有权：对组织战略及其投资政策抱持长远见解(6)信息分享：向员工供给相关企业运做、生产率、盈利等方面的信息，为员工供给正确谈论他们自己的利益与企业的利益是怎样关系的信息，使员工看到自己与企业的利益一致性。(7)参加和授权：激励决策的分别化和在控制员工自己的工作过程中扩大员工的参加和授权。参加提升员工满意度，又能提升生产率。(8)团队和工作再设计(9)培训和技术开发(10)象征性的相同主义：减少员工与管理层间的对峙(11)内部晋升(12)长远见解：短期内解雇员工可能渡过难关，减少培训也相同，但长远其实不是这样。.怎样保证面试的质量？(1)确立主题(2)预定标准(3)设定好程序(4)主试人员优选与培训.怎样进行培训需求解析？需求解析一般包括：组织解析、人员解析、任务解析。组织解析是指企业在经营战略、可用的培训资源以及培训结果的应用方面可否需要培训。考虑培训发生的宏观背景。人员解析是对培训对象进行的解析，员工需要进行培训经常产生于几个方面：业绩不良(知识或能力的不足、工作态度还是工作设计自己)、转岗、新技术需要。第一判断是哪方面的需要，确立原因和目的，选定人员并使其做好准备。任务解析是对培训的内容进行解析，明确员工需要完成哪些方面的重要任务；为帮助其任务的完成，应该重申哪方面的知识、技术以及行为。.怎样确立绩效评估的主体？依照特定的谈论目的来选择；依照岗位工作性质决定谈论主体的评估权重：(1)执行性岗位员工以直线领导为主要谈论者(2)服务型岗位员工以服务对象为主要谈论者(3)直线领导必定考评自己的员工，否则无法保证政令畅达(4)协作性强的岗位必定将协作岗位同行纳入谈论主体(5)自我谈论有利于员工参加意识与自我管理.确立合理的薪酬结构有何重要性？能反响员工薪资的相对差距，从而表现企业的薪酬政策，实现有效激励；兼顾本企业的传统和市场趋势，从而兼顾了内外公正，减少员工的不满。.企业为什么有必要进行员工职业生涯管理？对企业，经过对员工职业生涯管理，企业能达到自己人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创立一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。可降低辞职率，创立企业与员工共同成长的组织氛围，规划企业宏伟远景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展。为优秀人才供给发挥才华、实现自我的广阔空间。对员工，能够设定自己的人生目标，认识和开发自己的潜能，发挥自己的专长，实现人生价值，获取自我实现需要的满足。.你认为保密薪资制可能会有哪些正面效应和负面的影响？利：有利于员工之间不在薪资上互相攀比，减少矛盾；有利于带动员工的积极性；薪资水平能够灵便调整，有利于员工在最正确年龄期间获取最正确酬金。弊：简单出现同工不相同酬。在制度不健全和仲裁机构、督查机构不健全的情况下，产生不合理的酬金，对绩效优秀者缺乏激励。.怎样衡量企业支付能力？用两个指标衡量：①销货对用人费比率：人工成本/销售收入=员工平均薪资/人均销货额基根源则：薪资水平的增加不能够高于销售额的增加②劳动分配率=用人费/附涨价值=人工成本/收益如比值过大，则说明分配过多或有人员闲置，若过少，但用人费仅一般水平，则分配过少。理想状态：人均薪资高于一般水平，但劳动分配率不致过高。.简述工作解析的意义。工作解析是大多数人力资源管理活动的基础：(1)为招聘和优选活动供给谈论合格求职者的标准(2)为培训和开发供给依照(3)为企业合