企业防治性骚扰管理条例

公司防治性骚扰条例第一章总则第一条目的第二条基本原则第三条适用范围第二章性骚扰的定义第四条性骚扰的定义第五条主要表现形式第三章职责第六条职责第四章咨询第七条咨询第五章投诉与处理程序第八条投诉第九条约见双方当事人第十条开展调查第十一条调查结果反馈第十二条调解第十三条作出处理第十四条告知权利第六章其他救济措施第十五条其他救济措施第七章隐私和保密第十六条隐私和保密第十章法律责任第十七条法律责任第十一章附则第十八条附则公司防治性骚扰条例第一章总则第一条目的本条例致力于公司为所有员工提供一个安全、健康的工作环境。在这样的环境中，同事之间互联合作、尊重，而性骚扰破坏了性别平等，损害了个人尊严。公司不容忍任何理由的歧视和工作中的性骚扰，希望公司所有员工都作出积极的贡献。第二条基本原则（一）性别友好：树立性别平等和性别友好的行事准则，不随意品评甚至贬损他人的外在妆貌，尊重职场人员的性别需求，工作过程中摒除性别刻板印象。（二）零容忍：将涉及职场性骚扰行为纳入《公司纪律处分条例》管控范围，营造对职场性骚扰“零容忍”的工作环境。（三）没有人是局外人：面对性骚扰，同事之间需相互帮助，条件允许的情形下，需主动出面制止。明确拒绝性骚扰、合理反抗、积极投诉是每一个人的合法权利。（四）遵守社交礼仪和职业伦理：同事相处，遵守社交礼仪和职业伦理。当他人遭受性骚扰，旁观者不以自己的主观感受否定当事人的经验，或以此向当事人施加道德压力。（五）当事人保护：体谅并包容当事人在性骚扰事件前后的的决策与举措，不以自身看法否定或者谴责当事人的选择，对当事人采取保护其个人隐私、尊重其合理的个人意愿和诉求、及时发现并制止对当事人的言语羞辱或者区别对待行为等保护措施。（六）以公开的制度取代专断的意见：依法建立性骚扰防治机制，避免性骚扰各相关方因为职权高低对事件性质专擅独断，以公平、公正、及时、高效为处理基准。第三条适用范围本条例适用于公司及附属分子公司全体员工，包括：全职和兼职；临时工和合同工；求职者。公司及附属分子公司包括但不限于：[]0第二章性骚扰的定义第四条性骚扰的定义性骚扰是指违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施具有本质内容的、不受欢迎的侵权行为，该行为使当事人受到冒犯、胁迫、羞辱，导致了不良的心理感受或敌意、不友好的工作环境。具构成要件：一是行为具有性本质的内容；二是行为是违背受害人主观意愿、不受欢迎的；三是该行为是对他人人格权的侵犯，给受害人造成了不良的心理感受或敌意、不友好的工作环境。第五条主要表现形式性骚扰主要包括言语、文字、图像、肢体等形式：（一）言语形式的性骚扰：1、当面评论一个人身体的敏感部位；2、不受欢迎的性挑逗；3、与性有关的下流的笑话等；4、其他不受欢迎与性有关的言语。（二）文字形式的性骚扰：多次发送带有淫秽、污辱内容的信件、手机短信、微信、电子邮件、传真等。（三）图像形式的性骚扰：多次通过电子邮件、微博、微信等形式发送或展示色情图片和物品。（四）肢体形式的性骚扰：1-不受欢迎的肢体接触一一包括拍、捏、抚摸、亲吻、搂抱、爱抚或者不恰当的触摸敏感部位；2、要求发生不正当的性关系；3、使用与工作相关的威胁或奖励要求性支持；4、对他人做出猥亵动作，甚至暴露其性器官等。第三章职责第六条职责（一）公司负责：为所有员工提供安全、健康、没有性骚扰的工作环境。（二）人力资源部：1、负责确保本条例得到及时、一致和有效地实施；2、受理职场性骚扰咨询与投诉；3、对于遭受职场性骚扰的当事人予以关爱与关怀，及时进行心理疏导；4、确定有关性骚扰的投诉是否属实；5、如果性骚扰被证实，决定采取何种适当的纠正措施；6、确保性骚扰的处理过程是在保密的情况下进行，投诉人不会受到打击报复。（三）审计部：对于涉及违反本制度及《公司纪律处分条例》的职场性骚扰行为进行查处处理。第四章咨询第七条咨询公司设立反职场性骚扰咨询专线：口；专用邮箱：［1o负责处理反职场性骚扰咨询的员工需对所接受咨询的当事人的姓名、性别、联系方式、具体咨询事项等承担保密义务。第五章投诉与处理程序第八条投诉员工可通过联系人力资源部提出性骚扰投诉。性骚扰的投诉可以是口头或书面的。如果以口头方式提出投诉，人力资源部应记录下所提供的所有细节。投诉人应准备并报告所有相关的细节，如发生了什么事情；什么时候发生的，在哪里发生的；当时还有什么人在场等等。投诉应尽快提出，不应迟于最后一起性骚扰事件发生后三年内提出，除非有特殊情况阻止当事人投诉。第九条约见双方当事人人力资源部将以书面方式告知被投诉人，并向被投诉人提供针对他的指控的详细内容。应尽一切努力在3天内解决性骚扰投诉，如果无法做到，人力资源部应及时告知双方。如果性骚扰投诉的任何一方认为投诉没有按照本制度处理，他或她可联系审计部投诉。第十条开展调查如果初步判定涉嫌性骚扰的投诉，人力资源部牵头成立调查组开展调查工作。调查组成员应与当事人无亲属关系或与当事人和本案无利害关系。所有的调查将由一个受过必要的培训或具备一定经验的人来处理。如有重大事件，可聘请性别平等促进机构作为顾问参与调查。调查人员应约见投诉人、被投诉人以及相关的目击者或证人。所有接受约见的人都有权阅读调查人员的记录，审查他们的陈述，以确保其准确性。调查组完成调查后，应向公司提出处理建议，并提交调查报告。报告包括：（一）对指控的说明；（二）被投诉人的解释；（三）从目击者或证人处获悉的信息摘要；（四）综合考虑各种事实和证据的基础上，做出性骚扰是否发生的认定；（五）对该事件的处理意见。第十一条调查结果反馈调查结束后，调查组应当及时向当事人反馈调查情况，并听取当事人对调查结果的意见。第十二条调解双方当事人有调解意愿的，可以进行调解。但是，性骚扰当事人为上下级等从属关系的，不适用调解。调解是自愿和保密的，其目的是协助当事各方就骚扰控诉达成双方都能接受的解决办法。调解人是经双方同意的中立人士，在调解过程中，双方有权由其选择的人陪同或协助。第十三条作出处理（一）如果性骚扰投诉经过调查依然判断无法成立的，将在和投诉人沟通的基础上终止调查。（二）如果性骚扰投诉被证实，公司将根据情节轻重进行处理。对确认的性骚扰事件采取及时、有效的行动：包括对受害人给予补偿，并防止此事件的再次发生；对加害人依情节轻重给予不同程度的惩戒处分。第十四条告知权利对性骚扰投诉，人力资源部应告知当事人调查认定的事实、处理结果及依据；如当事人对处理结果不满意，应告知当事人可以向人民法院提起诉讼。第六章其他救济措施第十五条其他救济措施性骚扰受害者可以书面形式向公安部门投诉，也可以向人民法院起诉。第七章隐私和保密第十六条隐私和保密性骚扰投诉的所有当事人都应尊重所有其他当事人的隐私，承担保密义务，对性骚扰投诉的讨论仅限于需要了解的人。公司和所有参与性骚扰投诉程序的个人，将遵循相关法律，保护个人信息。第十章法律责任第十七条法律责任（一）对于与公司存在劳动关系的员工，涉及实施性骚扰行为的，须以公司与员工的劳动合同，以及包括本政策在内的劳动制度为基础，按照性骚扰的严重程度，适用劳动制度相关的处罚，包括但不限于：1、口头警告；2、书面警告；3、重新学习职场反歧视与骚扰政策；4、调换工作岗位；5、降薪；6、暂时停止职责；7、解除劳动关系。（二）公司在对外合作过程中，需明确针对性骚扰事件可能采取的处置办法，并尽量落实在合作合同当中。如果性骚扰发生在公司员工与外部合作方之间，需要以双方合作前确定的行事办法为依据进行处理，以下是可能施行的办法：1、暂停合作并要求行为人所属方负责开展调查；2、要求行为人所属方更换合作对接人；3、终止合作。（三）公司须与不存在劳动关系或合同关系、却有能力对公司施加控制影响的人员（例如公司的股东、董事或社会组织的理事等）签订《职场性骚扰防治承诺书》。承诺书将具有以下效力：1、承诺书作为公司与签署人的书面约定，对签署双方具有约束力；2、签署人受本政策约束，包括配合上述调查流程；3、在调查判决意见显示存在性骚扰行为时，签署人应当接受相应的处罚（若适用）并向当事人道歉；4、公司获得签署人的事先授权，得以在调查判决意见显示存在性骚扰行为且签署人拒绝道歉时，公司以签署人的名义向当事人道歉。（四）经公司调查处理机制查实，若有证据证明员工编造事实从而进行恶意投诉的，公司须对恶意投诉的员工作出处罚。处罚措施与力度适用本条例第十七条第（一）项所规定的处罚办法，须与其编造的性骚扰行为所应当受到的纪律处分相同。（五）对员工实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。实施性骚扰的员工构成犯罪的，应当依法承担刑事责任。（六）在受害人诉诸投诉性骚扰行为的过程中，各责任部门及其负责人不得存在主动和稀泥